續訂勞動服務合同書（精選3篇）
續訂勞動服務合同書 篇1
經雙方協商同意，續訂本合同。
(一)續訂期限執行下列第_____款：
1、期限從____年___月___日起，至____年___月___日止。
2、無固定期限自____年___月___日始，終止合同條件約定如下：__________________________________________
(二)補充約定事項：
_______________________________________________________________________
甲方(蓋章)：_________乙方(簽字)：_________
法定代表人或委托代理人：____________
(簽字或蓋章)
___年___月___日___年___月___日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關(蓋章)_________鑒證人員(蓋章)_________
鑒證日期：___年___月___日
變更勞動合同
經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：
(一)__________________________________________
(二)__________________________________________
(三)__________________________________________
(四)__________________________________________
(五)__________________________________________
甲方(蓋章)：_________乙方(簽字)：_________
法定代表人或委托代理人：____________
(簽字或蓋章)
___年___月___日___年___月___日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關(蓋章)____________鑒證人員(蓋章)____________
鑒證日期：___年___月___日
續訂勞動服務合同書 篇2
摘 要：隨著我國經濟的發展，現實生活中勞動關系也呈現多樣化的形態，作為一種平衡勞資雙方利益的服務期制度也越來越廣泛的出現在勞動合同條款中。作為對現實的回應，我國法律也逐漸完善了對服務期的規定，然而對于服務期的性質界定以及與勞動合同期限的關系，無論實務中還是學理上都爭議頗多，本文對此做一些簡單的分析與探討。
關鍵詞： 服務期 勞動合同期限 試用期
一、我國法律中服務期制度的歷史及概念考察
1994 年7 月頒布的《勞動法》沒有規定服務期制度，此前的國家和地方勞動合同立法也沒有涉及。作為市場經濟體制下，現行勞動合同制度背景中，用人單位固定勞動關系、限制勞動者恣意辭職的一種手段，服務期雛形首度出現在1995 年原勞動部辦公廳下發的《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》 （勞辦發〔1995〕第264 號）文件中。該文規定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用；沒約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。1996年10 月，原勞動部頒布《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》 （勞部發〔1996〕354號），其第6條承認，勞動合同中的服務期條款，或因單位提供培訓、特殊福利而約定的服務期，可視為勞動合同中的專項條款或專項協議，只要內容與法律、法規不相沖突，應當認定是合法有效。此后，一些地方的勞動合同立法開始明確規定勞動合同服務期制度，如《上海市勞動合同條例》14條、《江蘇省勞動合同條例》15條等。20xx年通過的《勞動合同法》第22條用3個條款從法律層面對服務期做出了統一性的規定。20xx年國務院通過的《勞動合同法實施條例》第16、17條對服務期制度做了補充細化。
對于服務期協議的定義，法學界目前還沒有形成統一的觀點。有學者指出，所謂勞動關系中的服務期，是指勞動者與用人單位約定的，勞動者因享受用人單
位給予的特殊待遇而應當為用人單位工作的期限。[1]這也是目前相對流行的說法。也有學者認為，所謂服務期是指勞動者基于和單位的特殊約定而必須為單位服務的期限。[2] 所謂服務期協議，是指用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應義務或為勞動者提供某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內不另謀職業的特定契約。服務期協議屬于一種特殊的雙務性民事約定，它是在勞動合同當事人雙方之間所形成的，以用人單位先履行或承諾履行勞動合同以外的義務為前提，以勞動者承諾暫時不另謀他就而在一定期限內為本單位提供工作義務為“交換條件”的民事契約。[3]
二、服務期制度的正當性的考察。
我國勞動法規定的勞動合同制度，就其內容來看，有著不同于市場經濟體制成熟國家的特征。首先，在勞動合同期限的管制方面，市場經濟體制成熟國家普遍實行的是以不定期勞動合同為常態、定期勞動合同為特殊狀態的勞動合同制度，并且大都對定期勞動合同的期限及續訂次數有著較為嚴格的限制，即實行的是短期限、嚴續訂的制度；我國實行的則是將定期勞動合同、不定期勞動合同均作常態施以法律規制的制度，對定期勞動合同的期限和續訂次數幾乎沒有任何限制，實行的是寬期限、寬續訂的制度。其次，在合同履行、解除規則方面，因為定期勞動合同的期限均較短，受不確定因素影響的概率較低，當事人雙方對自己能否完整履行一個較短期限的勞動合同比較容易進行判斷、評估，市場經濟體制成熟國家一般都承繼了民事合同的履行規則，對雙方解除勞動合同的權利均有較為嚴格的限制。而對不定期勞動合同，則采較為寬松的做法，僅引入解雇保護制度——特別是解雇禁止以及預告制度，以維護勞動者的正當利益，除此之外雙方均可相對比較自由地解除合同；我國勞動法因為視勞動合同的各種期限均為常態，因而對各種期限的勞動合同的履行規則均采用大致相同的履行、解除規則，即在不定期勞動合同中，用人單位解雇權的行使與定期勞動合同一樣受法律規定的限制，而無論是定期勞動合同抑或不定期勞動合同，勞動者均可以隨便解除，不需要任何理由。第三，在勞動合同解除的法律責任方面，市場經濟體制成熟國家多數允許當事人就定期勞動合同的履行約定違約責任；而我國的勞動法，就其立法精神來看，應當是排斥了違約責任對勞動合同期限的適用。第四，市場經濟體制成熟國家對具有不同地位的勞動者，實行的是差異化保護的制度；而我國勞
動法并沒有將具有雇主特征的勞動者以及強勢勞動者從普通勞動者中分離出來實行差異化保護，而是予其享受與普通勞動者同等的保護。
我國勞動法的這些特征所導致的不良后果之一，就是勞動者辭職權過于寬泛，部分強勢勞動者毫無誠信，隨意乃至惡意跳槽，造成用人單位基于勞動合同期限所期待的正當利益完全得不到法律的保護。用人單位能夠選擇的途徑只有兩條，即或者不對人力資源進行各種各樣的投資，但這顯然不符合正常的經營邏輯，蓋因現代企業之間的競爭，很大程度上就是人力資源的競爭，不對人力資源投資，幾乎等同于放棄競爭。因此，用人單位能夠選擇的第二條途徑只能是尋找替代手段，而服務期正好能滿足用人單位的這一正當需求，從而成為用人單位樂于選擇的方案。因此可以說，服務期制度的正當性是毋庸置疑的。[4]
三、服務期的法律性質
實踐中的服務期較之勞動合同一般期限有以下特點：（一）是服務期是勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而做出的承諾，而勞動合同一般期限不以勞動者享受用人單位的特殊待遇為條件； （二）是服務期與勞動合同一般期限在時間長度上不一致，前者一般長于后者；（ 三）是服務期的法律性質在相關的規范性文件中沒有明確規定，而勞動合同一般期限根據《勞動法》的規定，是勞動關系的存續期限；（四）是服務期由于同勞動者享受特殊待遇相對應，對勞動者有約束力，而勞動合同一般期限依《勞動法》第31 條的規定對勞動者幾乎沒有約束力。但是，當勞動合同一般期限被服務期所覆蓋時，對勞動者也就具有了約束力，這可稱之為勞動合同特殊期限。
關于服務期的法律性質，可以有兩種選擇：第一，賦予服務期與勞動合同期限同樣屬性，當服務期長于原勞動合同期限時，可視為是原勞動合同期限的延長，在延長期間雙方可繼續履行原勞動合同義務，也可以約定變更原勞動合同義務。第二，原勞動合同期限屆滿而服務期尚未屆滿時，勞動者有義務在剩余服務期內與用人單位續訂勞動合同，而新勞動合同所約定的權利義務與原勞動合同的約定可以一致，也可以不一致。值得注意的是，在續訂勞動合同時，如果雙方不能協商一致，新勞動合同就不能成立。[5]
立法對服務期的定性的選擇，有兩種模式：
�。ㄒ唬┦菃我欢ㄐ浴７勺鞒鰪娦行砸幎ǎ贿x擇某種定性，即勞動合同期限或勞動合同續訂義務期限；
（二）是組合定性。法律作出任意性規定，允許雙方當事人約定選擇這兩種方式中的一種。
在現行的地方立法中，已有組合定性模式的立法例。其中又可分為兩種：上海模式。上海市勞動保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規定：“勞動合同當事人按照《條例》第14 條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定�！鄙虾Ｊ袆趧颖Ｕ暇帧蛾P于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（二）》規定：“勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同約定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。在這里，勞動合同續訂義務期限被作為選擇的第一順序，勞動合同期限被作為選擇的第二順序。江蘇模式�！督K省勞動合同條例》第15 條第二款規定：“約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，勞動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。”在這里，勞動合同期限被作為選擇的第一順序，勞動合同續訂義務期限被作為選擇的第二順序。
單一定性的兩種選擇的比較。將服務期定性為勞動合同期限，表明服務期專項協議是對原勞動合同的`期限條款的變更，其法律后果是原勞動合同的延期；在延期期間，如果符合法定的勞動合同變更的條件，仍然可以變更原勞動合同約定的權利義務。在這里，勞動者繼續履行勞動合同的義務具有確定性，即可以確保勞動關系的繼續運行。而將服務期定性為勞動合同續訂義務期限，則不能當然確保勞動關系繼續運行。這是因為，在續訂勞動合同時，合同條款仍然需要雙方協商一致，勞動者和用人單位都沒有要求對方接受其單方提出的合同條款的權利，也沒有應當接受對方單方提出的合同條款的義務，在單方提出的條款不合法時更是如此。也就是說，雙方就新勞動合同的內容不能達成一致是合法現象。如果強
制性要求勞動者與用人單位就新勞動合同內容達成協議，尤其是強制勞動者接受用人單位單方提出的合同條款，那就違反了勞動合同訂立應當協商一致的原則。這兩種定性的比較表明：就服務期對勞動關系繼續運行的保障程度和對勞動者的約束程度而言，勞動合同期限大于勞動合同續訂義務期限；就其法律后果的利益傾向而言，勞動者在勞動合同續訂期限中所得利益相對大于在勞動合同期限所得利益；就認定是否違反服務期約定的難易度而言，對是否違反勞動合同繼續履行義務的認定相對容易，而對是否違反勞動合同續訂義務的認定相對較難。
組合定性的兩種模式的比較。在上海模式中，把勞動合同期限作為兜底選擇，強化了服務期對勞動者的約束力并且可以降低認定勞動者是否違反服務期約定的成本，但對勞動者相對不利。在江蘇模式中，把勞動合同續訂期限作為兜底選擇，相對弱化了服務期對勞動者的約束力，并相對提高了認定勞動者是否違反服務期約定的成本，但對用人單位相對不利。
四、服務期與勞動合同期限的關系
概言之，服務期與勞動合同期限的區別主要有：
第一，性質不同。勞動合同期限作為勞動雙方當事人訂立勞動合同所必須約定的一般條款，根據《勞動法》第19條的規定，它同時也是勞動合同的法定必備條款，其性質乃是勞動合同雙方當事人經協商一致而共同達成的表明雙方勞動合同關系有效存續的起止時限。服務期則是用人單位在為勞動者已經先履行或承諾履行勞動合同以外的特定或特殊義務的情況下，單方作出的要求勞動者承諾必須為本單位工作滿一定年限的期間。
第二，前提不同。勞動合同雙方在約定勞動合同期限前通常不存在勞動合同之外的權利義務關系，因而該約定一般沒有特定的前提條件。而服務期約定則一般是以用人單位已經或承諾為勞動者先履行勞動合同以外的義務或為勞動者提供特殊待遇為前提的，服務期約定實質上是用人單位要求勞動者以在一定期限內為本單位履行工作義務，同時承諾不到其他用人單位另謀就業，也不自謀職業，以此作為對用人單位先履行或承諾履行相關義務的回報。
第三，適用法律不同。勞動合同期限作為《勞動法》第19條第（一）項所規定的勞動合同的法定必備條款，它具有法律上的強制性，即用人單位在與勞動者締結勞動合同時，必須要明確約定勞動合同的起止期限。勞動合同當事人雙方
續訂勞動服務合同書 篇3
同
合同編號：
甲方：
乙方：
家庭住址：
郵政編碼：
聯系電話：
身份證號碼：
依據有關勞動法規，甲乙雙方根據平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同，共同遵守履行。
第一條合同期限本合同有效期限為年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期為個月，從 年 月 日至 年 月 日止。
第二條工作崗位甲方聘用乙方在部門擔任職務(職位)，從事等工作。乙方應按時，按質，按量完成甲方指派的任務，接受甲方的檢查、考核。甲方有權根據需要及乙方的能力表現，調整乙方的工作。乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批準，乙方須服從甲方的管理和安排。
第三條工作條件和勞動保護甲方根據乙方崗位實際情況，按照甲方規定向乙方提供必要的工作設備、辦公用品和勞動防護用品。
第四條教育培訓在乙方試用期內及在甲方工作期間，甲方對乙方進行職業道德、業務技術及各種規章制度的教育和訓練。
第五條工作時間甲方實行每周天工作制，上下班時間按甲方規定執行。
第六條工資休假乙方在試用期內工資核定為元/月;試用期滿，乙方起點工資核定為元/月。其余各類津貼、獎金等發放按甲方規定執行。甲方實行先工作后付薪制度，乙方工資按月以現金發放，發薪日為次月日。乙方享有國家規定的法定節假日、婚假、喪假等有薪假日。甲方實行新的工資制度或乙方的工作崗位變動時，乙方的工資和其他待遇按甲方規定予以調整。
第七條保險福利待遇
(一)在合同期內，甲乙雙方按照徐州市及甲方有關規定，按期為乙方繳納基本醫療、養老等社會勞動保險基金。
(二)如乙方因工負傷，醫療期內的`工資、醫藥費及其他待遇，按徐州市有關社會工傷保險的具體規定和甲方有關規定執行，由社會勞動保險基金或甲方計發。
(三)乙方在合同期內患病或非因工負傷，可憑縣級以上醫院出具的有關診斷證明，享受甲方規定的每月個(但一年內累計不超過個)工作日的有薪病假。(四)乙方其他福利待遇，按甲方《員工手冊》的有關規定執行。
第八條勞動紀律及獎懲乙方應遵守國家法律、法規。
第九條乙方應遵守甲方《員工手冊》及員工守則、工作程序、技術規范、操作流程、保密規定等各項規章制度。乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方可按獎懲規定給予批評、教育、處分、處罰，直至解除勞動合同。第九條合同續訂本合同期限屆滿即自行失效。經雙方協商同意，可以續訂合同。
第十條合同解除
(一)合同期內，經甲、乙雙方協商一致，本合同可以解除。
(二)甲方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原合同無法履行，甲乙雙方經協商，不能就乙方工作安排調整等事宜達成一致，甲方可以解除勞動合同。(三)如法律無特別規定，乙方解除合同，必須提前30日以上，以書面形式通知甲方，經甲方同意后，安排工作交接等事宜。提前時間不足者，經甲方同意，可以按乙方前三個月總收入的日平均數乘以相距的實際天數計算給甲方的經濟補償(但不免除乙方應承擔的其他責任)。乙方未經甲方同意，私自離職，除須按前述規定向甲方支付經濟補償外，視同違約。(四)本合同終止或解除，乙方應將甲方交給乙方使用、保管的物品、工具、技術資料等，如數交還給甲方，如有遺失、損壞應照價賠償。
第十一條違約責任甲、乙雙方任何一方違反本勞動合同，均需向對方支付違約金，雙方商定，違約金為人民幣元。合同履行期內及合同期滿后，乙方有違反本合同，違反甲方規章制度，泄露甲方或其合作者、客戶等的商業秘密、技術秘密、相關資料等行為，除依法承擔責任、賠償受害者損失外，同時視為違約。合同履行期內及合同期滿后，甲乙雙方侵犯對方權利或給對方造成損失的，應根據損失情況和責任大小，依據有關法規及甲方的規章制度承擔經濟賠償(或補償)等法律責任。支付完全部賠償金后，經甲乙雙方協商一致，同意解除勞動合同的，不視為違約。
第十二條勞動爭議甲、乙雙方發生勞動爭議時，可由甲、乙雙方協商解決。
第十三條特別說明本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份，雙方簽字(蓋章)后生效，兩份合同具有同等法律效力。甲方《員工手冊》及管理制度為本合同的附件，具同等法律效力。本合同相關條款如與國家法律、法規、政策相沖突時，以國家法規、政策為準。
第十四條其他約定
甲方：
乙方：
法定代表人：
委托代理人：
年 月 日