薪酬福利管理制度（通用16篇）

薪酬福利管理制度 篇1

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本制度適用于三維數據事業部（以下簡稱事業部）在崗入職人員。

　　第二條目的

　　建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

　　第五條總體水平

　　依據事業部效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的`薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

　　第二章薪酬體系及結構

　　第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。

　　第七條基本工資是根據員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據崗位對經營業績的貢獻率來確定。

　　第八條事業部根據崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。

　　第九條工齡工資

　　為體現員工本事業部工作經驗和服務年限對于事業部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。

　　第十條年終獎

　　實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業績”掛鉤。

　　第十一條獎金

　　指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創新獎、先進集體、先進個人

薪酬福利管理制度 篇2

　　薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，根據國家法律法規并結合公司實際狀況，特制定本制度。其次條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。第三條遵循原則

　　1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

　　2.公允性：外部與內部具有相對公允性。

　　3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

　　4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的主動性。

　　5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付實力保持一樣。第四條管理組織

　　薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

　　1.績效與薪酬管理委員會職責

　　〔1〕負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

　　〔2〕負責薪酬調整方案的審議；

　　〔3〕負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

　　2.人力資源部職責

　　〔1〕負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

　　〔2〕負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和說明；

　　〔3〕負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

　　〔4〕負責薪酬總額、人力本錢預算的制定；

　　〔5〕負責公司年度調薪方案的制定；

　　〔6〕負責薪酬核算及工資發放；

　　〔7〕負責薪酬檔案的建立和保管工作；

　　〔8〕其他與薪酬管理相關的工作。

　　3.總經理職責

　　〔1〕負責薪酬管理制度、方案的審批；

　　〔2〕負責公司年度調薪方案的審批；

　　〔3〕負責薪酬總額、人力本錢預算的審批；

　　〔4〕負責工資發放的審批。

　　其次章

　　薪酬構成

　　薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的進展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和嘉獎。第五條工資

　　工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

　　1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

　　2.績效工資：根據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

　　3.司齡工資：依據員工在本公司服務年限長短來確定，激勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　4.加班工資：公司依法支配員工在標準工作時間以外工作所支付的工資酬勞。

　　5.提成工資：公司根據市場部人員的業績狀況，結合提成制度，賜予相應提成第六條福利

　　1.法定福利：依據國家法律法規和政策規定企業必需支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

　　2.統一福利：公司為全部員工供應的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

　　3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定狀況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。第七條嘉獎

　　指對公司有重大奉獻的員工賜予的特別嘉獎。根據嘉獎的不同標準進行發放獎金，詳見《嘉獎制度》。

　　第三章工資管理

　　第八條薪酬總額

　　指企業一年內支付給全體員工的勞動酬勞總額。第九條薪酬預算

　　人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

　　第十條工資核算

　　1.核算周期

　　以每月自然日作為一個會計核算周期。

　　2.工資計算項

　　〔1〕實發工資=應發工資—應扣款項

　　〔2〕應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+嘉獎+提成

　　〔3〕應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

　　〔4〕日工資=月工資收入÷月計薪天數

　　〔5〕小時工資=日工資÷日工作小時數

　　〔6〕月計薪天數=〔365天-80天〕÷12月＝23.75天≈24天〔大小周制〕

　　〔7〕計算時，過程數據保存兩位小數，結果數據四舍五入〔即實發工資〕保存一位小數。

　　3.工資應發項

　　〔1〕固定工資

　　固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

　　〔2〕季度績效工資

　�、俾毮茴�。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、選購部績效工資=績效系數×固定工資×80% ②銷售類。包括：銷售部

　　績效工資=績效系數×業績提成×80% ③銷售附屬類。包括：銷售部助理〔文員〕、推廣經理�？冃ЧべY=績效系數×固定工資×80% ④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月起先計算績效工資。

　�、蓦x職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

　　〔3〕年度績效工資

　　根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：①職能類、銷售附屬類

　　A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。②銷售類

　　績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20% ③績效周期一年

　　〔4〕加班工資①休息日支配員工工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；

　�、诜ǘㄐ菁偃罩�配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。

　　〔5〕司齡工資

　　①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準

　�、诎l放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

　�、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月起先享有司齡工資。

　　〔6〕補助

　　補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

　　4.工資應扣項

　　〔1〕社保和公積金扣款：由員工個人擔當的各項社會保險費及住房公積金。

　　〔2〕應納個人所得稅=〔應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點〕×適用稅率-速算扣除數

　　〔3〕缺勤、休假工資的應扣款

　　〔4〕其他應扣款

　　①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

　�、诋a假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

　�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。〔4〕其他扣款：公司制度規定的'其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。第十一條工資發放1.發放時間

　　〔1〕每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。

　　〔2〕原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不行抗力或公司特殊狀況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

　　2.月度工資發放流程

　　〔1〕員工考勤由人事行政部負責統計。

　　〔2〕1日-7日，人力資源部根據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動狀況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

　　〔3〕9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將肅穆處理。詳見公司《獎懲制度》。

　　〔4〕財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。

　　〔5〕審批通過后，財務部實施工資發放。

　　〔6〕工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

　　3.績效工資發放流程

　　各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算根據�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。第十二條工資查詢與保密1.工資查詢

　　〔1〕公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

　　〔2〕總經理、人力資源部經理有權查詢全部員工工資。

　　2.工資保密

　　〔1〕每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資狀況告知其他員工。

　　〔2〕涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　　〔3〕對于違背工資保密規定的員工，將根據公司《獎懲制度》賜予確定的懲處。

　　〔4〕任何員工覺察有違背此規定的，均可向人力資源部舉報，狀況一經證明將賜予舉報者嘉獎。

　　第十三條工資調整

　　1.調薪

　　根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

　　2.工作變動調薪

　　員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生轉變時，人力資源部應剛好變更人事信息。并于次月進行工資調整。

　　第四章福利管理

　　第十四條公司福利體系

　　公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

　　第十五條法定福利

　　1.類別

　　法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。2.繳納規定

　　〔1〕公司依據國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

　　〔2〕養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同擔當。其中，個人擔當部分由公司代扣代繳。

　　〔3〕生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司擔當。

　　第十六條統一福利

　　1.餐補

　　公司為加班超過20：00員工供應餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤狀況計算，以成天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

　　2.帶薪休假

　　詳見《考勤管理制度》。

　　3.健康保障

　　〔1〕健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

　　〔2〕健康醫藥箱：公司為員工供應基本常用藥品，滿意日常需求。

　　第十七條專項福利

　　1.節日禮金

　　〔1〕五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

　　〔2〕三八婦女節，女員工放假半天。

　　〔3〕節日禮金具體發放標準根據公司經營狀況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

　　2.培訓福利

　　根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓支配并組織實施，以使員工的學問、技能與不斷轉變的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

　　3.生日、結婚、生育慶賀

　　〔1〕生日慶賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。

　　〔2〕結婚賀金：員工初婚，公司將賜予每人500元賀金。

　　〔3〕生育賀金：員工初育，公司將賜予每人500元賀金。

　　4.慰問金

　　員工直系親屬去世，公司將賜予500元慰問金。

　　5.其他

　　是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

　　第五章職位結構和薪酬確認

　　公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級比照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。第十八條職層

　　不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相像的全部職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。第十九條職等

　　按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。其次十條職級

薪酬福利管理制度 篇3

　　1 薪酬體系建立目的、原則、適用范圍

　　1.1 適用范圍：

　　本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級

　　各類人員。

　　1.2 目的：

　　為調動和發揮各級員工的.積極性，促進公司持續健康快速發展，

　　本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，

　　體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

　　2 薪酬的形式及結構

　　2.1 薪資形式

　　針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式

　　類別 適用人員 薪酬特性

　　談判工資

　　（年薪制）

　　董事會確認的高層管理者及特殊

　　專業人才

　　與年度公司經營業績指標相掛鉤

　　結構工資

　　（崗位工資制）

　　普通員工，基層、中層、其他高

　　層管理者

　　與月度、季度績效指標掛鉤，以日常

　　工資為主的崗位工資制

　　2.2 職系的劃分

　�。ㄒ唬┕�司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業職系)；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。

　　說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業

薪酬福利管理制度 篇4

　　一、工資制度總則

　　1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

　　2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

　　b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

　　3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資

　　等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

　　1、總經理 總經理

　　2、副總級 副總經理

　　3、總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元

　　4、部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元

　　5、前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理 1500元 1000元 2500元

　　6、部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元

　　7、部門經理助理 1200元 800元 20xx元

　　8、主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

　　9、1020元 680元 1700元

　　10、960元 640元 1600元

　　11、領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元

　　12、780元 520元 1300元

　　13、720元 480元 1200元

　　14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

　　570元 380元 950元

　　15、員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元

　　510元 340元 850元

　　480元 320元 800元

　　16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

　　17、培訓生 培訓生、實習生 300元

　　四、績效工資

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的`40%。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）

　　其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

　　績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關規定執行。

　　4、試用期內員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

　　五、津貼

　　1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

　　a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

　　b）其他補貼：

　　1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

　　2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）

　　六、年終獎金

　　酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

薪酬福利管理制度 篇5

　　第一章總則

　　第一條目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。

　　第三條遵循原則

　　1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

　　2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

　　3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

　　4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。

　　5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

　　第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

　　1.績效與薪酬管理委員會職責

　　（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

　�。�2）負責薪酬調整方案的審議；

　�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

　　2.人力資源部職責

　�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

　　（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

　�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

　�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；

　�。�6）負責薪酬核算及工資發放；

　�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

　�。�8）其他與薪酬管理相關的工作。

　　3.總經理職責

　�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

　�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；

　　（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

　�。�4）負責工資發放的審批。

　　第二章薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；

　　優秀的企業文化；

　　具有挑戰性和成就感的工作；

　　有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

　　第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

　　1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

　　2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

　　3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

　　5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成

　　第六條福利

　　1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

　　2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

　　3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。

　　第七條獎勵指對公司有重大貢獻的.員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。

　　第三章工資管理第八條薪酬總額指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

　　第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

　　第十條工資核算

　　1.核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。

　　2.工資計算項

　�。�1）實發工資=應發工資—應扣款項

　�。�2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成

　�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

　　（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

　�。�5）小時工資=日工資÷日工作小時數

　�。�6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

　�。�7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。

　　3.工資應發項

　�。�1）固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

　�。�2）季度績效工資

　�、俾毮茴�。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部績效工資=績效系數×固定工資×80%

　�、阡N售類。包括：銷售部績效工資=績效系數×業績提成×80%

　�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理�？冃ЧべY=績效系數×固定工資×80%

　�、苄氯肼殕T工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

　�、蓦x職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

　�。�3）年度績效工資根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

　　①職能類、銷售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　�、阡N售類績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

　�、劭冃е芷谝荒�

　�。�4）加班工資

　�、傩菹⑷瞻才艈T工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　　②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　（5）司齡工資

　�、儆嬎愎�式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準

　�、诎l放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

　�、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

　　（6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

　　4.工資應扣項

　　（1）社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

　�。�2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數

　�。�3）缺勤、休假工資的應扣款

　　（4）其他應扣款

　�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

　　②產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

　�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

　　第十一條工資發放1.發放時間

　�。�1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。

　�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

　　2.月度工資發放流程

　�。�1）員工考勤由人事行政部負責統計。

　�。�2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

　　（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

　�。�4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。

　�。�5）審批通過后，財務部實施工資發放。

　�。�6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

　　3.績效工資發放流程各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。

　　第十二條工資查詢與保密

　　1.工資查詢

　�。�1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

　　（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。

　　2.工資保密

　　（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

　�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　�。�3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

　　（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

　　第十三條工資調整1.調薪根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

　　2.工作變動調薪員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

　　第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

　　第十五條法定福利

　　1.類別法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　2.繳納規定

　�。�1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

　　（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

　　（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

　　第十六條統一福利

　　1.餐補公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

　　2.帶薪休假詳見《考勤管理制度》。

　　3.健康保障

　�。�1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

　�。�2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

　　第十七條專項福利

　　1.節日禮金

　�。�1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

　�。�2）三八婦女節，女員工放假半天。

　　（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

　　2.培訓福利根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

　　3.生日、結婚、生育祝賀

　�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒拥�，參考標準為每人100元。

　�。�2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

　�。�3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

　　4.慰問金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

　　5.其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

　　第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

　　第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

　　第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

　　第二十條職級一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

　　第二十一條職類若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

　　第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

　　第二十三條薪酬確認1.新入職員工薪酬確認試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

　　2.轉正員工薪酬確認依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

　　3.薪酬調整的確認員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

　　第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

　　第二十五條本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

　　第二十六條本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬福利管理制度 篇6

　　一、工資制度總則

　　1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

　　2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

　　b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

　　3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資

　　等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

　　1 總經理 總經理

　　2 副總級 副總經理

　　3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元

　　4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（娛樂） 1680元 1120元 2800元

　　5 前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理 1500元 1000元 2500元

　　7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元

　　8 部門經理助理 1200元 800元 20xx元

　　10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

　　11 1020元 680元 1700元

　　12 960元 640元 1600元

　　13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元

　　14 780元 520元 1300元

　　15 720元 480元 1200元

　　16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

　　570元 380元 950元

　　17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·桑拿服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元

　　510元 340元 850元

　　480元 320元 800元

　　18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

　　19 培訓生 培訓生、實習生 300元

　　1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的'原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

　　4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

　　5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。

　　6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

　　四、績效工資

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。。qiangぷ使鉤芍邢嘍粵榛畹牟糠鄭⒂爰ㄐЭ己私峁夜場

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）

　　其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

　　績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關規定執行。

　　4、試用期內員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

　　五、津貼

　　1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

　　a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

　　b）其他補貼：

　　1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

　　2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）

　　六、年終獎金

　　1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

薪酬福利管理制度 篇7

　　1總則

　　1.1適用范圍

　　本制度適用于與公司簽定正式用工協議和勞動合同的員工。

　　1.2目的

　　制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

　　1)使薪酬與崗位價值緊密結合；

　　2)使薪酬與員工業績緊密結合；

　　3)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。

　　1.3原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則：

　　1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；

　　2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；

　　3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；

　　4)經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

　　1.4分配依據

　　薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和業績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。

　　1.5特征

　　可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。

　　可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。

　　2薪酬總額

　　2.1薪酬總額

　　指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

　　公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的一定百分比。

　　2.2薪酬預算

　　人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執行。

　　2.3薪酬總額的核定

　　每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。

　　2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

　　為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。

　　3薪酬體系

　　3.1薪酬體系

　　根據不同崗位和不同業務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：

　　1)固定工資制；

　　2)崗位績效工資制；

　　3)計件工資制；

　　4)協議工資制。

　　4薪酬元素

　　公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。

　　4.1基本工資：

　　基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資等。

　　1)學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學�？埔陨蠈W歷的員工設立的工資單元。

　　學歷工資按下列標準核定：

　　學歷：�？啤⒈究�、碩士、博士

　　學歷工資(元)：50、100、200、500

　　2)年功工資：是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。

　　年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準

　　司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上

　　司齡工資(元/年)20、30、40、50

　　3)職稱工資：

　　職稱：初級、中級、高級、教授級

　　職稱工資(元)：50、100、200、500

　　4.2北京市最低工資標準：

　　針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。

　　4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。

　　4.3.1崗位薪酬的計算方法：

　　崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

　　1)崗位薪酬基數：根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整；

　　2)崗位系數：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數分布表”。

　　4.3.2崗位薪酬細分為：

　　崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。

　　原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業務人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發揮激勵作用的角度出發。

　　4.4年終獎金：是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。

　　4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。

　　4.5.1包括以下項目：

　　1)創新獎

　　員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。

　　2)優秀建議獎

　　對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

　　3)伯樂獎

　　為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經執委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

　　4)其他

　　除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金額在300～20xx元。

　　4.5.2公司特別獎的確定

　　1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；

　　2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。

　　3)評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業務單元效益大幅增長等。由公司執委會討論評比出最優結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。

　　4.5.3其他：

　　1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

　　2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業等有關規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

　　4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除

　　1)缺勤扣除額；

　　2)違反勞動紀律的`扣除額；

　　3)個人工資所得稅；

　　4)其它應扣除項目。

　　5福利津貼

　　5.1福利適用范圍：

　　適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執行

　　5.2福利項：

　　公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

　　5.2.1社會醫療保險：

　　1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷一次；

　　2)新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續。應屆畢業生，自其到公司報到之日起開始辦理；

　　3)社會保險繳費基數的確定：由公司參考員工個人工資基數，每年4月份核定一次；

　　4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；

　　5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。

　　5.2.2補充醫療保險：

　　除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。

　　5.2.3住房公積金

　　1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；

　　2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；

　　3)繳納方式：每月定期交納。

　　5.2.4帶薪休假：

　　詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。

　　5.2.5健康體檢：

　　公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。

　　具體時間視公司的生產經營情況定。

　　5.2.6勞保用品：

　　公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。

　　公司日常勞保用品每半年發放一次，標準為240元/人。

　　5.2.7防暑降溫費：

　　公司每年夏季發放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發放時間為每年5月～10月間。

　　5.2.8獨生子女費：

　　公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

　　5.3津貼補貼：

　　公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。

　　5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。

　　5.3.2駐外津貼：

　　5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；

　　1)標準：30元/天；

　　2)發放：每月隨工資一起發放。

　　3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。

　　5.3.4專案津貼：

　　是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。

　　說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結合的制度，詳見公司相關制度。

　　6固定工資制

　　6.1適用范圍

　　適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。

　　其特征是以年度為周期對經營、管理業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　6.2薪酬結構

　　薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他

　　6.3崗位工資的確定

　　6.3.1崗位工資的確定原則

　　在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。

　　6.3.2個人崗位工資的確定

　　1)根據崗位評價的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4：崗位系數分布表”；

　　2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數；

　　3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；

　　4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；

　　5)根據任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。

　　6.4固定工資制人員工資的核算發放

　　基本工資、其他按照公司有關規定的工資項目，按月由人力資源部核算發放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發放。

　　6.5固定工資制人員薪酬調整

　　公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：

　　1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；

　　2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；

　　3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；

　　4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。

　　年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。

　　7崗位績效工資制

　　7.1適用范圍

　　1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；

　　2)技術職系所有員工(現階段除公司高層領導之外的所有員工)；

　　3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。

　　7.2薪酬結構

　　薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他

　　崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。

　　7.3崗位薪酬的確定

　　7.3.1原則

　　在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。

　　7.3.2崗位薪酬工資的確定

　　1)根據崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數，參見“附件：崗位系數表”;

　　2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數

　　7.4崗位薪酬的構成

　　崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數

　　其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發放，績效工資基數＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。

　　7.5績效工資的核算發放

　　中層管理人員月度績效工資=績效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數。

　　7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)

　　實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數的計算參見《績效考核管理制度》。

　　月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數×產量調整系數

　　其中產量調整系數＝當月實際完成的產量/公司的產能。

　　7.7年終獎金

　　年終獎金跟公司整體的經營業績和員工個人年度業績考核評價結果直接掛鉤。

　　年終獎金=年終獎金基數×個人年度最終考核系數×調整系數

　　其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。

　　7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整

　　根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進行相應的薪酬調整，具體內容參見《公司績效考核管理制度》。

　　8計件工資制

　　8.1適用范圍

　　適用于生產部工人、班組長等人員。

　　8.2薪酬結構

　　生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他

　　班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他

　　績效工資是根據工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關規定。

　　8.3生產部工資總額的確定

　　生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定：

　　生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量

　　單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。

　　生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額，生產部有權進行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。

　　8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。

　　計算方法為：

　　月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量

　　如果出現質量問題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規定。

　　其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。

　　8.5生產部內部員工工資的發放

　　每月考核結束后，由生產部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。

　　(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準)

　　8.6工時定額標準的編制

　　工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關部門參加。

　　隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。

　　8.7單位工件的工資含量的確定

　　單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。

　　9.1適用范圍

　　以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　9.2設立協議工資的目的

　　設立協議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　9.3設立原則

　　1)談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3)限額原則：工資特區的人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　9.4工資的發放形式

　　采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。

　　9.5協議工資制人才的退出

　　9.5.1針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。

　　9.5.2有以下情況者自動退出人才特區：

　　1)考核評分低于預定標準；

　　2)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

　　9.6實行協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

　　10.1適用范圍

　　以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作，如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。

　　10.2設立此協議工資的目的

　　設立此協議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經營風險，提高公司的核心競爭力。

　　10.3設立原則

　　1)談判原則：以市場價格為基礎，與勞務公司談判確定，不直接與個人談判；

　　2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實際情況，逐步采用勞務公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協議工資制。

　　10.4工資的發放形式

　　采用協議工資制的人員工資根據談判確定發放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。

　　10.5協議此工資制人才的退出

　　10.5.1針對采用協議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。

　　10.5.2有以下情況者自動退出人才特區：

　　1)考核評分低于預定標準；

　　2)人才供求關系變化，成本并不比公司正式員工低。

　　10.6實行此協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

　　11薪酬定級與薪酬調整

　　11.1薪酬定級的原則

　　綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。

　　11.2薪酬等級的確定原則

　　1)倒數第1級：主要針對沒有相關工作經驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；

　　2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平；

　　3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優秀業績水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準；

　　4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經過公司主管領導的批準；

　　5)新錄用的有經驗同行業員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。

　　11.3薪酬調整

　　薪酬調整包括整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。

　　11.4整體調整

　　薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。

　　薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。

　　1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整

　　根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況以及企業的實際情況而作出相應的調整。

　　2)崗位薪酬的調整

　　根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發展情況決定。

　　11.5個別調整

　　11.5.1自然調整

　　薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。

　　11.5.2崗位變動調整

　　1)員工職務晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；

　　2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；

　　3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。

　　12其他

　　12.1應屆畢業生見習期工資標準

　　1)應屆畢業生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資和津貼補貼；

　　2)見習期間工資表：(單位：元)

　　學歷：中專及以下、大專、大學本科、碩士、博士

　　技術類見習期工資1500、20xx、2500、4500、6000

　　非技術類見習期工資1500、20xx、2500、3500、5000

　　中專包括技校、職高畢業生(非操作類)。

　　大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業生的見習期為六個月。博士畢業生的見習期為三個月。

　　3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業生為倒數第三檔，博士畢業生為倒數第五檔。

　　12.2新招員工試用期工資標準

　　1)新招員工不包括應屆畢業生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發。試用期間，不享受津貼；

　　2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

　　12.3下列人員參照公司相關規定的工資標準及發放辦法執行：

　　1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；

　　2)非生產出勤的產假、節育假人員；

　　3)自行聯系脫產學習的人員；

　　4)待崗培訓人員；

　　5)其他不在崗人員。

　　12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發放工資。

　　13附則

　　13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經經理辦公會審核，董事會或其授權的薪酬委員會批準后執行。

　　13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　13.3本制度自公布之日起實施。

薪酬福利管理制度 篇8

　　第一條 總則

　　為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于集團及各子公司所有員工。

　　第三條 薪酬分配依據

　　以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。

　　第四條 職系職級劃分

　　根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

　　在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

　　第五條 薪酬發展通道

　　所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。

　　技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。

　　第六條 崗位薪酬標準

　　崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

　　崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數

　　每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

　　薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

　　第七條 薪酬模式

　　集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

　　第八條 年薪制

　　1. 適用范圍

　　年薪制適用于集團及各公司中高管層。

　　2. 薪酬結構

　　高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　3. 薪酬基數

　　月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下： 薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數

　　季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。

　　中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

　　注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

　　2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

　　3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；

　　第九條 崗位績效工資制

　　1. 適用范圍

　　崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

　　3. 薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例

　　年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為： 4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。

　　第十條 銷售提成工資制

　　1. 適用范圍

　　銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

　　3. 薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

　　月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

　　第十一條 項目績效工資制

　　1. 適用范圍

　　項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

　　3. 薪酬基數

　　月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

　　月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

　　第十二條 計時計件工資制

　　計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

　　1. 計時工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

　　2. 計件工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

　　第十三條 協議工資制

　　對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。

　　對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

　　第十四條 固定薪酬與績效獎金

　　各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

　　第十五條 年功工資

　　年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

　　表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

　　第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

　　集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

　　第十七條 新入職員工薪酬

　　1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

　　原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

　　2.新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。

　　3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；

　　4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。

　　5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。

　　第十八條 應屆畢業生工資

　　1.畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.試用期工資：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.轉正后工資：

　　1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。

　　2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

　　第十九條 培訓及各類假期薪酬

　　1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

　　2. 事假和病假

　　1) 事假期間，停發固定薪酬；

　　2) 病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；

　　3) 請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

　　3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。

　　5. 產假。產假期間的`津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；

　　6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。

　　7. 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。

　　休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。

　　鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。

　　當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。

　　8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。

　　工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。

　　第二十條 薪酬調整

　�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整

　　集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。

　　（二） 崗位變動薪酬調整

　　因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。

　　若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。

　　（三） 年度考核薪酬調整

　　年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

　　2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

　�。ㄋ模� 個別薪酬調整

　　遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。

　　1. 晉檔情形

　　1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；

　　2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；

　　3) 員工為關鍵人才；

　　4) 其他需要個別晉檔的情形。

　　2. 降檔情形

　　1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

　　2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

　　3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；

　　4) 其他需要個別降檔的情形。

　　個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　第二十一條 薪酬支付

　　薪酬發放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發放。

　　薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。

　　員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。

　　第二十二條 其他情形

　　員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。

　　員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京x集團考勤管理制度》的規定扣減。

　　第二十三條 個人所得稅

　　員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。

　　第二十四條 制修訂與解釋

　　本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

　　第二十五條 審批及生效

　　本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。

薪酬福利管理制度 篇9

　　第一章、總則

　　第一條、目的：為適應醫院發展的要求，實現薪資與福利管理制度化、規范化，發揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫院實際情況，特制定本制度。

　　第二條、適用范圍：本制度適用于醫院所有職工。

　　第二章、薪資管理辦法

　　第三條、管理原則

　　一、以崗位為基礎，實行崗位工資。

　　二、以貨幣形式支付職工薪資。

　　第四條、薪資形式

　　按月計算工資，并根據公示結束的考核結果發放績效工資。具體考核標準及發放形式見《績效考核管理辦法》。

　　第五條、薪資結構

　　由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。

　　崗位工資：依據職工學歷、職稱確定。

　　薪級工資：依據職工工齡確定。

　　績效工資：依據職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。

　　各類津補貼：依據國家相關規定結合醫院具體情況確定。

　　第六條、薪資等級及薪資標準

　　一、薪資等級

　　根據崗位不同，將崗位工資分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。

　　二、薪資標準

　　崗位工資及薪級工資詳見《事業單位專業技術人員基本工資標準表》、《事業單位管理人員基本工資標準表》和《事業單位工人基本工資標準表》；績效工資根據醫院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統籌確定；各類津補貼根據上級相關文件精神確定。

　　第七條、薪資的確定和調整

　　一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協議中明確。

　　二、新進人員試用期期限為一年。

　　三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執行標準的崗位工資及薪級工資。

　　四、新進人員試用期前三個月不發放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發放。

　　五、職工試用期滿后，根據考核情況確定職工的轉正定級工資。

　　六、職工在醫院工作期間發生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。

　　七、因各種原因發生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執行新的薪資標準。

　　八、由醫院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發放標準為：正式職工=醫院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫院直接送上級醫院進修人員，前三月不發放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發放績效工資則參照進修學習的職工績效發放標準，第二月才參照醫院在崗職工績效發放標準）。

　　第八條、薪資計算

　　一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業單位人員假期及待遇》執行。

　　二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發放；若在下半月則按照半月發放。

　　三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續之日止，按日工資計發。

　　第九條、薪資編制與發放

　　醫院辦公室將全體職工當月應扣款項統計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據考核結果發放，具體考核和發放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。

　　第十條、發薪日期

　　一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發放日期為當月20日。

　　二、績效工資發放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）

　　第十一條、薪資管理權限

　　一、人事科是醫院薪資管理的職能部門，負責醫院薪資管理體系的規劃和維護。

　　二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發放的數額有建議權。

　　三、院辦公會對職工薪資的`確定和變動有決定權。

　　第三章、福利管理辦法

　　第十二條、伙食補貼

　　醫院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數發放。

　　第十三條、通訊補貼

　　醫院根據職工工作需要，按標準給予通訊補貼。

　　第十四條、其他補助

　　一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫院給予一定的經費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專科、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職�？�、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：

　　國家承認的正規學歷、正規發票，申請補助時需跟醫院簽訂協議（畢業以后在醫院連續服務三年才能解除勞動關系）。

　　二、困難補助：凡在醫院滿1年以上的正式員工，因突發事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。

　　第十五條、文體活動

　　醫院本著豐富職工業余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。

　　第四章、附則

　　第十六條、本制度未盡事宜，在實際執行過程中修訂、補充和完善。

　　第十七條、本制度由院辦公室負責解釋，自批準發布之日起執行。

薪酬福利管理制度 篇10

　　考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

　　薪酬就是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

　　一、高校薪酬管理制度存在的問題

　　目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

　　1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

　　2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

　　3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才就是其關鍵所在。

　　4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據就是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說就是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，就是個巨大的人力資本損失。

　　二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

　　通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

　　1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為就是分配制度，更重要的就是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

　　2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準就是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務就是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資

　　本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

　　3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的'薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但就是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

　　4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

　　5，健全福利制度，激發教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

　　6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。

　　從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

薪酬福利管理制度 篇11

　　為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

　　B、負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

　　4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。

　　4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發布的各行業、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業企業發布的招聘薪酬。

　　4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。

　　4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。

　　4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執行。

　　4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個人績效獎、團隊績效獎、安全生產獎及保密補貼；

　　4.3.2薪酬詳細構成及薪資發放相關事宜參照《薪資準則》。

　　4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。

　　4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。

　　4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執行。

　　4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執行。

　　4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

　　4.5.1企業福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。

　　4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執行。

　　4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。

　　A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；

　　B、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的.集體員工活動；

　　C、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。

　　D、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發送生日禮品或舉辦集體慶�；顒拥�，參考標準為每人50元。

　　4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。

　　4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。

　　4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。

　　4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　　4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協議》規定，扣除公司支付的100元保密費。

　　4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。

薪酬福利管理制度 篇12

　　一、中小民營企業現狀

　　普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

　　中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

　　企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

　　二、薪酬的三個組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

　　（一）基本薪酬

　　它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的.，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

　　此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

　�。ǘ�）可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

　　事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

　　因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

　　（三）間接薪酬

　　員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

　　在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

薪酬福利管理制度 篇13

　　隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

　　1.企業薪酬管理的功能及目標

　　1.1企業薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

　　1.2企業薪酬管理的目標

　　有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

　　2.我國企業薪酬管理存在的問題

　　2.1企業薪資管理體制認識不足

　　當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施。

　　2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

　　很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

　　2.3企業薪酬結構不合理

　　企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

　　3.優化企業薪酬管理的對策

　　3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

　　企業的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業發展的需要，吸取經驗，優化企業薪酬管理制度。在早期的工業發展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發揮企業對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發了員工的積極性。隨著社會的發展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業的選擇性更強。企業在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業員工的需求，從而企業得到發展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業人力資源管理開始要考慮為員工的發展和價值著想�，F代化的企業管理制度要充分激發企業員工的自主性、積極性和創造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業員工對企業的貢獻率和企業對員工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業自身發展戰略中去。3.2采用寬帶薪酬，加強創新薪酬管理

　　寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強�，F代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

　　3.3優化企業薪酬管理結構

　　企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

　　3.4重視內在薪酬管理制度

　　根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

薪酬福利管理制度 篇14

　　一、IT企業薪酬管理困難

　　1.IT人才市場不健全導致人才高流動率

　　據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

　　2.IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式

　　許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

　　3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

　　4.薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

　　IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。

　　5.員工激勵與薪酬

　　以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。

　　二、問題之解決方案

　　1.充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位

　　在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。

　　另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

　　2.選擇適當的薪資決定方式

　　常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

　　3.進行職位分析和職位評價。

　　為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。

　　常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

　　4.有效控制人工成本。

　　隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。

　　5.設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。

　　IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的'行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。

薪酬福利管理制度 篇15

　　一、確定薪酬管理原則

　�、俟�平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

　�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：

　　一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。

　　二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。

　　因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　　③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

　　④靈活性原則。企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。

　　⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。

　　二、設計與制定薪酬戰略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對于企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。

　　①初創期的薪酬戰略：

　　一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;

　　二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。

　�、诔砷L期的薪酬戰略：

　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;

　　二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�

　　一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;

　　二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。

　�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯�適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

　　三、開展薪酬市場調查

　　確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委托商業性、專業性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業協會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。

　　四、建立崗位價值序列

　　企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：

　�、僖恍┎块T內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。

　　③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。

薪酬福利管理制度 篇16

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。