人力資源計劃書范文（精選17篇）
人力資源計劃書范文 篇1
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
人力資源計劃書范文 篇2
一、目的
1. 通過需求調查與預測,制訂企業人力資源需求計劃,以滿足企業經營發展對人力資源的需求,推進企業發展戰略目標的實現。
2. 了解企業的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業現有的人力資源,吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。
3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
二、影響因素分析
影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。
(二)生產經營要求
企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。
(三)預期的員工流動
企業以往員工流動情況數據、當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據。
人力資源計劃書范文 篇3
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。
四、企業資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!
(四)組織結構、管理方式
企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化,制訂企業人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素。
三、數據收集與需求預測
(一)數據收集
人力資源部組織開展人力資源需求調查,企業各部門應積極配合人力資源部,提供有關數據及資料。
1. 財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。
2. 人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料,為進行人力資源需求預測提供數據支持。
3. 企業各部門提供各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。
(二)需求預測
1. 人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果,確定企業職務編制和人員配置。
2. 盤點人力資源現狀, 統計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務資格要求。
3. 統計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業未來人員流失數據。
4. 根據企業發展戰略規劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業未來人力資源需求量。
5. 匯總上述數據,得出企業人力資源的凈需求量,制作“企業人力資源需求計劃表”。
四、編制人力資源需求計劃表
根據上述分析及需求預測,結合當前企業發展戰略、各部門經營狀況及預測的人員需求量,編制“企業人力資源需求計劃表”,如下表所示。
人力資源計劃書范文 篇4
一、人力資源規劃
1、各（子）分公司的組織結構的設置、按照中介機構的企業組織機構的要求編制；
2、組織結構調整與分析、企業人員供給需求分析、需要內控制度！
3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的編制、人事內控管理制度的建立、
4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；
二、招聘與甑選
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；
2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！
3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道，當地人才市場、勞動力市場、專業人才市場及專業人才網絡招聘、報刊、電視、獵頭公
司、朋友熟人介紹等；
4、各子(分)按照當地及企業的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，并組織招聘實施；
5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；
6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案
7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；
三、培訓與開發
（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導；如何開發自己和他人、項目管理：項目開發與管理慣例等。）
四、人力資源績效管理：績效管理準備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的
制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1、就業法，
2、勞動關系和社會，
3、行業關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環境，促進工作場所的安全和健康，管理執業健康和安全）
人力資源計劃書范文 篇5
文章人力資源工作計劃就整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊，對20xx年做出了計劃，請看下文。
在20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
（三）做好績效考核工作通過20xx年的績效考核實踐。
我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
（四）加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20xx年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
（六）支持業務部門的組織工作
20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
人力資源計劃書范文 篇6
20xx年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度人力資源部的整體發展規劃及企業發展方向，以20xx年工作情況為基礎，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，全面開展20xx年度的工作。現制定工作計劃如下：
公司20xx年的整體發展目標是：
A、華盛的發展目標：是以銷售4400針車為主，以低價高質沖擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售創造利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的30%。
B、智富公司的發展目標：是XX0%外省代理商的開發；研發中心以研發杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術力量領先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產規模，提高生產能力，以配合公司的整體銷售業績。
C、建立科學、合理、固定的企業經營管理體系（包括財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產管理、人力資源管理），提高企業的核心競爭力。
人力資源部針對公司20xx年的發展戰略目標，計劃從以下幾個方面開展20xx年的工作:
1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務，做到科學適用，三年內不做大的調整，保證公司的運營在既定的框架內有效、健康運行。
2、完成各部門崗位工作分析，為招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據。
3、完成日常的招聘配置工作，為銷售、生產和公司的正常運作提供保障。
4、員工的培訓開發體系建立，為公司的未來戰略發展提供各類各級人才，建立高素質的人才梯隊。
5、員工關系管理，通過增加員工福利、內部激勵、信息溝通平臺、員工職業生涯規劃等管理手段，培養員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業凝聚力。
6、提供良好的后勤保障服務，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。
說明事項：
1、人力資源是一個長期、系統的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于應付，以致計劃的實施沒有實質效果。
2、人力資源部是公司發展的基礎，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經營發展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。
3、由于人力資源工作是長期系統的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實施還需根據公司實際運營情況和高層領導的裁決。
人力資源計劃書范文 篇7
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2019年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對2019年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理(2019年度社區工作者工作計劃)化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團2019年的發展做出應有的貢獻。
人力資源計劃書范文 篇8
為配合公司全面推行并實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源計劃書范文 篇9
20xx年人力資源部全年規劃工作重點為：
1、根據公司的發展規劃和各部門的需求，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術人員;
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點制定不同的培訓內容，按時按量實施并提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準;
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫保、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進行;
4、進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實客觀地反應員工階段性工作水平;
5、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人才是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力，為企業輸送優秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
(1)主管以上管理人員和高級技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主;
(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站發布、同周邊人才市場、學校就業指導中心、職業介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。
(1)內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意愿，人力資源部組織進行調查，了解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批準后通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期;
(2)招聘網站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網站，定期發布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作;
(3)招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才;
(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業介紹所等。
對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對于新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
(1)介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
(2)介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理;
(3)介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制;
(4)業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;
(5)介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;
(6)介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;
(7)企業的文化、價值觀和目標的傳達;
(8)介紹企業以員工行為和舉止的規范。
2、老員工定期培訓
(1)根據20xx年公司發展的各個階段，對公司管理人員，將主要進行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;
(2)對專業技術人員，主要進行公司制度、現代管理、專業技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支持其繼續教育，提高專業技術人員的技術水平;
(3)對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利于公司人員管理、內部提升等工作的進行;
2、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作;定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續簽，保證勞資關系的穩定性和合法性;
3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執行;
4、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視;
(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
(2)做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優秀的員工(業績突出，工作能力較強，技術水平較高等的優秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批準后協助其辦理辭職手續，并做好后續工作。
四、薪酬、福利規劃
1、薪酬：
(1)根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準，根據員工能力和工作情況，調整員工薪酬水平;
(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理;
(3)制定20xx年度工資總表。
2、福利：
(1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢，一次年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，并為當月生日的員工購買生日蛋糕，為工作滿一年結婚的員工準備結婚禮金，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險;
(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;
(3)制定出20xx年度員工福利計劃。
五、考勤、考評工作和獎懲管理制度
做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻的優秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業形象的不合格員工。總而言之，就是要做到是非分明，賞罰得當。
七、修訂《員工手冊》，完成部門其他任務
《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據公司發展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例，剔除個別不符合企業發展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進，更能代表企業嚴謹完善的管理制度。
人力資源計劃書范文 篇10
20xx年是5+7發展的關鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應積極做好各方面工作，尤其是在企劃和營銷兩大塊，任務艱巨，我們將竭力完成年度工作任務，做好本部門工作，積極配合各部門，實現公司的經營目標。市場部20xx年年度工作總體內容如下：
一、 明確市場部職能，健全市場部規章制度、工作時間、工作內容。
一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明確部門職能和工作內容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半，浪費資源，浪費成本，浪費時間。有目標，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章，容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。
二、 建立和完善營銷信息收集、處理、交流及保密工作。
1、 對周銷售額進行分析，根據一周內營業額對比，做出相應措施，盡力使日營業額平衡。
2、 對月、季營業額進行對比分析，制定淡旺季營銷策略，盡力使淡季不淡。
3、 店內營業額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息，禁止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動。
三、 對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分析。
知己知彼，百戰不殆。要想做到同行業領導品牌，必須對同行業的信息進行分析，做到“你無我有，你有我優”，始終走在競爭者的前端，盡可能的搶占市場份額。競爭者不僅是我們的對手，更是我們的老師，三人行，必有我師。能偷師，會偷師是任何行業發展的有效捷徑。
四、 大力發展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐步擴展。
根據渦陽現有條件的限制，渦陽餐飲行業外賣市場一直不景氣。這一現象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不僅需要勇氣，更需要的是毅力。勇氣很多人都有，能否堅持到成功的毅力就屬于屈指可數的成功人了。
市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步：
1、 首先針對門店、小區等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外賣服務信息，使外賣得到大多數人的認可，同時也是店內員工對外賣工作的熟悉過程。
2、 針對中小企業、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務，提升外賣市場營業額。
3、 針對事業單位、政府行政單位進行公關，需要進行關系走動，可以根據不同單位的不同需求給予不同的政策。
以上3步可以餐廳的外賣服務基本覆蓋各類人群。
五、 健全、完善、推廣電子商務系統，并使之健康運轉。
隨著時代的發展，電子商務已經遍布全球，根據XX縣城的發展，80、90后的人群已經發展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務已經認可。我們必須緊緊抓住這一機會，迅速占領渦陽餐飲行業電商平臺，并且有效服務顧客使之達到一定的滿意度。
六、 尋找、建立合作伙伴，實現互利互贏、相互促進、市場一體化。
現代市場早已不在是單打獨斗的年代，尋找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務之急，作為傳統行業的餐飲業關系著各類人群的生活需求，有著更多的機會與其他行業進行合作。“有需求就有合作”，找到利益點，就能深入合作。
七、 制定廣告策略，包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。
1、 根據節日制定節日促銷活動。
2、 根據會員制定會員活動。
3、 根據合作單位制定合作活動。
4、 根據淡旺季制定合理的促銷活動。
5、 根據競爭對手的營銷策略制定對抗活動。
6、 根據營業額的波動制定相應的促銷活動。
八、 按季度制定季度工作計劃并進行工作總結。
人力資源計劃書范文 篇11
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才.
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考核指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以借助外部的力量，如科研院校或咨詢公司，進行業務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的愿望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
人力資源計劃書范文 篇12
一、工作說明書：
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
二、績效考核：
20xx年初執行第一套考核辦法，執行中邊發現問題邊改進，到xx年初執行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發現問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發現員工的弱點，重點培訓改進。
三、企業文化：
1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;根據楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、通過咨詢公司以及與公司領導的`交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;
3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
4、開展員工職業技能競賽活動，包括：維修人員技術大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產品知識、銷售技巧競賽;
5、發掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業文化的倡導者和推進者。
7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
四、員工招聘：
1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數，能夠對人力資源配備提出規劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據工作說明書要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率;
3、招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業價值觀的統一。
5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創出業績。
五、員工培訓：
1、在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、重新
新修訂培訓管理制度，使培訓工作規范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。
3、廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。
4、制定企業內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質量。
5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養計劃，有計劃、有針對性的培養內部管理干部，以備企業擴大及人員變動需要。
人力資源計劃書范文 篇13
按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作內容，并根據實際情況進行工作總結，補差補缺，并作出相應改變策略，對后期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實現;
2.持續提升公司員工人均產出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設;
2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源計劃書范文 篇14
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 xx年人力資源部基本工作情況
四、 xx年人力資源部年度總體目標 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關系
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計劃
3、 培訓計劃表
4、(以下略)
呈送文
公司總經理
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
人力資源年度工作計劃
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。
做好日常的人員招聘和配置。做好電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習。
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源年度工作計劃范文20xx年人力資源年度工作計劃范文（3） | 返回目錄
為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執行性，人力資源部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司20xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。
人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊 規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;
2、員工轉正及時性;
3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
最新人力資源年度工作計劃范文20xx年人力資源年度工作計劃范文（4） | 返回目錄
為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源計劃書范文 篇15
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能夠日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的.太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能夠設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源計劃書范文 篇16
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。
一、如何降低成本
節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。
首先從人力資源部經費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的著重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：
一類是生產效益型崗位（營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部），這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；
二類是業務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業，做到業績發展到哪里，人事經費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產值率；
例如：關于招聘費用，要根據歷史數據，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務確立適合的預算。
關于集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開發，培訓班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發
展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經費投入的.增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解，確立預算。專款專用。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。
例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創新。
四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。
二、如何培養人才
培養人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。
1.除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業務能力的提高；盡快劃定各
專業各層級崗位內部晉升通道；
2.創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才
華。此項工作宜列入部門會議要項中；
3.要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；
4.每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發言。
5.每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；
6.注意對專業對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養。
7.加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。
8.各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。
三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量
1.提升質量管理人員的專業水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；
2.優化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；
3.各部門要適時開展專業技術大比武，以檢驗專業知識掌握程度；
4.評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優先獲獎；高管的激勵看業績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業人員才采用評先評優的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。
5.對管理創新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。
6.全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
人力資源計劃書范文 篇17
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發是企業快速發展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環節，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
為配合公司全面推行并實現XX年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年XX月XX日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、XX月XX日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、XX月XX日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年XX月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年XX月完成職位分析的基礎信息搜集工作。XX月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在XX月XX日前完成匯總工作。XX月XX日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人為本的企業文化體系。
一、 完善人力資源管理制度
1、 完善公司組織機構，以組織架構為基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。
2、 建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門沖突。
二、 招聘工作
1、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、 拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國家具人才網，確保管理及專業人才的招聘。
3、 加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，、亦是如此。
三、 培訓工作
最有效的管理是培訓。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。
1、 各部門制定年度培訓計劃，人力資源部匯總制定年度規劃并嚴格執行。
2、 部門管理層的培訓首當其沖，觀念必須改變，與老板觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。
3、 員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、 規范職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、 薪酬績效
1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時工資是XX元/小時。
2、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。
五、 員工關系：
加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成為人力資源的一個工作重點。
六、 企業文化：
1、 明確企業文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰斗力的團隊，才能建立百年基業。
2、 辦好20xx年春節聯歡晚會。
3、 組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：
1、招聘費用：市人才市場XX元，XX市人力資源網XX元，XX人才網XX元，XX人才網XX元，大型招聘會XX元。
2、企業文化宣傳：XX元。
3、培訓費用：XX元(各部門外訓)。
4、戶外旅游(拓展活動)：XX元。
5、春節聯歡晚會：XX元。
6、人力資源部工資：XX萬元。
總計：X萬元
八、幾點建議：
1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;
2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮于事;
3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本;
4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向;
20xx年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規范化方向發展，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!