績效合同（通用3篇）

績效合同 篇1

　　受約人姓名： 職務： 分店總經理

　　為使連鎖酒店 年的酒店運營指標落實到實處，經雙方商定，同意簽定《 連鎖酒店績效合同書》，具體內容如下：

　　一、店長薪酬組成( 元/月)

　　店長薪酬 = 基本工資(70%)+GOP工資(20%) + KPI工資(10%) + 年終GOP獎金

　　店長薪酬解釋：

　　A：基本工資(占70%)：

　　基本工資根據出勤情況按月發放(如有違反《員工手冊》行為，將按制度中的相應條款處理);

　　B：GOP工資(占20%)

　　1、根據每月公司財務既定的GOP指標(所轄各單店GOP總和，下同)完成情況進行考核，月度考核并結算，具體如下：

　　(1)如當月完成GOP ≧ 100%，則發放全額GOP工資;

　　(2)如當月完成95% ≦ GOP < 100%之間，則發放GOP工資的 ;

　　(3)如當月完成90% ≦ GOP < 95%之間，則發放GOP工資的

　　(4)如當月完成GOP < 90%，則扣除GOP工資不予發放;

　　2、GOP指標每月考核，期間如連續三個月未完成GOP指標，公司視該行為為營運經理的失職行為，公司有權對其職位進行調整，離崗培訓/降級/降職/或者解除勞動合同(同時公司無需給予補償)。

　　C：KPI工資(占10%)：

　　(1) KPI考核工資按自然季度進行KPI考核(所轄各單店KPI平均值)，在此考核季度后的次月隨基本工資一起發放，在此季度中間離職的將根據已考核進度的實際成績發放;

　　(2) 考核成績在85分(含)以上的將發放全額管理工資，低于85分的根據考核得分按對應比例發放(例如：得84分，則發放84%管理工資，依次類推)，考核成績低于65分的該季度管理工資全額扣除;

　　(3) 累計兩個季度KPI考核低于65分的，視為營運經理失職，公司有權對其職位進行調整：可以離崗培訓/降級/降職/或者解除勞動合同(同時公司無需給予補償)。

　　D：年終GOP獎金

　　(1)每年1月，將上一年度實際完成GOP與上一年度GOP指標(上一年度1—12月份)進行比較，并發放相應年終獎金，公式如下：

　　年終獎金 = (年度實際完成GOP — 年度GOP指標)× X%。

　　(2)發放效益獎金只針對在職營運經理，如在發放日前已辭職則視為放棄不予發放;

　　(3)若營運經理在任期間曾在區域與區域之間有調動任職，則分別按所管轄單店指標合并考核計算;若在此期間有職位調動，那么至工作調動日止進行考核并按考核結果計算效益獎金;

　　(4)簽訂此合同的營運經理不再享受年終雙薪制。

　　D：營運經理工資均為稅前工資，個人所得稅由本人自理。

　　三、責任事故對考核結果的影響

　　所管轄營運單店以下事項一旦發生，當次季度管理工資為0。

　　情節嚴重事故或年度事故發生5次以上將嚴重影響年度GOP考核工資。

　　事項 損失指標定義

　　n 員工工傷事故

　　n 食物中毒

　　n 顧客傷亡事故

　　n 火災事故

　　n 刑事治安事件

　　n 財產被盜/被騙

　　n 其他個人責任事故

　　n 媒體負面曝光 報紙、電視

　　注：對以上責任事故的性質認定上，如有分歧最終由公司經營管理委員會研究認定!

　　四、20__年指標見附表：

　　(此合同簽訂后，雙方此前簽訂的績效合同即廢止)

　　合同有效期： 年 月 日—— 年 月 日

　　受約人簽名： 發 約 單 位： 酒店管理有限公司

　　發約單位代表：

　　簽 訂 時 間：

績效合同 篇2

　　一、目的

　　績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

　　二、原則

　　績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同�？己穗p方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

　　三、依據

　　1.根據公司年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標。

　　2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。

　　四、考核的范圍：公司副總、總監、經理級人員。

　　五、考核時間、周期：

　　1、考核時間：從________年________月________日至________年________月________日

　　2、考核周期

　　2.1經理級(含總監)考核每季度進行一次;

　　2.2副總每年進行一次;

　　2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

　　六、考核關系

　　七、雙方的責任與義務

　　1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。

　　2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。

　　3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。

　　4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。

　　5、考核結果將作為績效獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、

　　6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規定實施。

　　__________________有限公司

　　__________年________月________日

績效合同 篇3

　　甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司

　　注冊地址： 溫州市永強大道2551號

　　乙 方：

　　身份證號：

　　聯系電話：

　　本《協議書》作為甲、乙雙方簽訂的《勞動合同書》（聘用合同）的重要組成部分，經甲、乙雙方在自愿，平等，協商一致的前提上簽訂本協議書：

　　本協議書有效期為壹年，自 20xx 年xx月xx日至 20xx年xx月xx日止。

　　一. 績效年獎基數：

　　甲方根據乙方工作崗位和職務及履行的工作職責，確定乙方本年度績效考核獎基

　　數為人民幣（小寫）￥ 元 ，（大寫）萬仟佰拾圓。

　　二. 支付方式：

　　1. 績效考核獎金將一次性在考核年末（次年的三月底）發放。

　　2. 本年度如遇乙方中途離職或請假缺勤，甲方將按乙方實際工作月（日）數結算年終報酬，結算方法如下：

　　實得績效獎金金額=績效獎金÷12 ×實際工作月（日）數

　　3. 年度績效獎金的個人所得稅統一由公司支付。

　　三.年度績效獎金考核內容：

　　1.乙方的保密指標（30分，由公司人力資源部直接評價）：

　　甲方為一專業機械制造型企業，乙方在甲方履行的工作職務因涉及甲方的商業機密，本著誠信原則明確乙方的保密義務。乙方承諾遵守甲方關于商業保密的以下約定：

　　1）保密內容

　　A)管理文檔類：甲方認定屬于保密級的各項管理制度和標準，工作指令，人事任命，總裁批示，重要備忘錄，政府部門重要批文，人事信息（招聘，減員，員工檔案，薪資），進行中的法律訴訟案件等。

　　B)技術信息類：甲方產品技術方案，產品設計圖稿及工藝流程設計，工程設備與工程項目相關的資料，產品研發測試記錄資料，產品技術數據，操作手冊，產品樣機和涉及相關的商業秘密文件資料信函等。

　　C)經營信息類：甲方公司經營目標和規劃，公司財務經營狀況及統計報表，各類對外（銷售，采購等）合同，客戶名單信息檔案資料，銷售合同文本，營銷計劃，工程項目招標書，計算機統計數據庫，產品定價報價政策等。

　　D)其他在條款中尚未列入的甲方新增的各項保密內容。

　　2) 保密義務

　　A)對甲方已標明保密級內容的文件檔案資料，非乙方工作需要接觸的內容范圍，乙方不得探密。

　　B)乙方不得將其工作所需接觸的甲方列為保密級的文件檔案資料等，以個人目的占為已有或復制、出租、贈與或轉讓第三方。

　　C)乙方在工作中涉及甲方機密的文件檔案資料，商業秘密因過失泄露，必須立即采取有效措施防止擴大，并及時向甲方報告。

　　D)乙方離職時必須按甲方規定將保密級文件性檔案資料如數移交給甲方指定接交人。

　　2. 乙方的工作業績指標（70分）：

　　1）工作業績指標由當事人的直接上司設定和實施。

　　2）工作業績指標的考核由直接上司實施，并報公司人力資源部審批，最終由公司總裁簽名確認。

　　3.績效獎金計算方式：績效獎金=績效獎金基數x（保密得分+工作業績得分）/100。

　　四. 爭議及處理

　　本協議履行期發生爭議，可由雙方協商解決；如協商不成的，異議方可以向協議簽署所在地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁或協議簽署所在地民事法院提請訴訟。

　　五. 其它約定

　　1. 本協議履行期內乙方嚴重違反甲方有關制度和規定或給甲方造成重大財物經濟損失并被甲方除名，甲方可以不予支付當年度的績效獎金。

　　2. 在本協議履行過程中如甲方遇不可抗力或企業經營狀況出現異常時，甲、乙雙方協商一致后，可調整績效獎金基數。

　　3. 本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，本合同作為勞動（聘用）合同的附件,經雙方簽字后生效后具同等法律效力。

　　甲方代表蓋章或簽字： 年 月 日

　　乙方蓋章或簽字： 年 月 日