2023年企業調查報告（精選17篇）
2023年企業調查報告 篇1
1 引言
在市場經濟中，進銷存管理是企業運作的重要環節。隨著企業規模的發展壯大，商品數量急劇增加，有關商品的各種信息量也成倍增加。企業需要實時動態地對商品的各種信息進行統計分析為了便好地增加業務量，另外不少企業通過分公司或代理商把產品推向最終用戶，這些分公司或代理商分布在不同的地理位置，跨空間、跨時間的頻繁業務信息交流是這些企業業務活動的主要特點。在這種形勢下，傳統的人工傳遞信息和數據的管理方式就無法滿足企業需求了。
1.1 編寫目的
此份軟件產品需求分析報告是為進銷存管理信息系統編寫的，開發這個軟件旨在建立一個高效率、高準確率、通用性好的進銷存管理系統，借助計算機進行信息管理，在很大程度上提高管理者分析與決策的科學性，提高企業經營管理水平。通過這份軟件產品需求分析報告詳盡說明了該軟件產品的需求規格，包括對產品進行的準確的.定義。
1.2 開發目的及意義
本設計為一個基本的B/S結構的進銷存管理系統，即利用網絡、信息化手段來實現商品信息的跨時間、空間的管理。本系統對企業中常見的采購、庫存、銷售等商業活動以及相關的供應商和客戶等基本信息進行管理。功能貼近實際，內容精練。
1.3 預期讀者和閱讀建議
本軟件產品需求分析報告所針對的各種不同的預期讀者，可能包括：
用戶； 開發人員； 企業管理者； 營銷人員； 測試人員； 文檔編寫入員。
2 系統功能需求
根據軟件本身的系統機構，我們本小組從功能的角度對系統的功能進行了初步的模塊劃分，主要區分了每個功能的邊界，這是第一次將系統功能進行細化的過程，分析結果如下表2-1所示。
根據表2-1用戶描述的需求，將系統功能模塊劃分如表2-2所示，并對其模塊的劃分和功能進行描述。劃分模塊的目的是使系統的結構更加清晰，開發難度降低并有利于團隊的開發。
2.1 系統功能
本系統的功能主要包括系統登錄、基本資料維護、采購、銷售、庫存管理和系統維護等，根據具體情況，該系統的功能可分為四類：第一類是基本信息業務，主要負責客戶信息、供應商信息、商品信息、入庫信息、出庫信息的管理；第二類是進貨業務，主要負責對貨物生成采購單，并采購入庫；第三類是銷售業務，主要負責對商品的銷售，并銷售出庫；第四類是庫存管理業務，主要負責庫存盤點。
2.1.1 系統功能樹圖
2.1.2 子系統一
（請改成具體的名稱，如“用戶管理子系統”。若未劃分子系統，則刪除本標題，直接寫“模塊”，并將3.1.2.1等標題升級為四級標題。）
對該子系統的描述。
2.1.2.1 模塊一（請改成具體的名稱）
（1）用例圖
（2）需求說明
（3）輸入/輸出數據
列出輸入數據(用戶輸入、來自外部接口的輸入或者其它輸入)并且定義針對這些輸入數據的處理(計算)方法，以及相應地輸出數據，描述對應區別：輸入數據和輸出數據。當有大量數據需要描述時，也可以分類描述數據，并且注明各項數據的輸入、輸出屬性。
2.1.2.2 模塊二
（1）用例圖
（2）需求說明
（3）輸入/輸出數據
2.1.3子系統二
具體寫法，參照3.1.2節。
請根據需要，增加3.1.4，3.1.5等小節。
3 用戶界面與運行環境需求
通過本節描述可以確定，保證軟件產品能和外部組件正確連接的需求。
3.1 用戶界面
主要是對用戶界面風格、布局等方面的描述。 以下是可能包括的一些特征：
將要采用的圖形用戶界面(GUl)標準或者產品系列的風格； 有關屏幕布局或者解決方案的限制；將要使用在每一個屏幕(圖形用戶界面)上的軟件組件，可能包括：選單； 標準按鈕； 導航鏈接； 各種功能組件； 消息欄； 快捷鍵；各種顯示格式的規定，可能包括： 不同情況下文字的對齊方式；不同情況下數字的表現格式與對齊方式 日期的表現方法與格式； 計時方法與時間格式； 等等。錯誤信息顯示標準；對于用戶界面的細節，例如：一個特定對話框的布局，應該寫入具體的用戶界面設計說明中，而不能寫入軟件需求規格說明中。如果采用現成的、合適的用戶界面設計規范(標準)，或者另文描述，可以在這里直接說明，并且將其加入參考文獻。
3.2 運行環境
描述了本軟件的運行環境，一般包括：硬件平臺；SUN V880或以上，雙CPU，2G內存，200G以
2023年企業調查報告 篇2
民族文化是衡量一個民族是否有發展潛力的標準，企業文化是衡量一個企業是否有競爭力的標尺。中國加入世貿組織以來，各領域競爭開始，中國金融業逐步對外開放。作為在激烈競爭環境下謀求發展的農村信用社，在競爭中求發展，在發展中塑造形象，在形象中把握內部控制，在內部控制下構建和諧是當前的發展方向。然而，如何創建一個和諧發展的信用合作社，企業文化的改善已被提上日程。
一，企業文化對農村信用社的重要性
農村信用社的企業文化是在農村信用社發展過程中形成的，根植于相對穩定的價值觀、理念、宗旨、規范等。它決定了農村信用社的思維方式、價值取向、行為特征和企業特征。對于農村信用社的發展來說，企業文化可能不是最直接的因素，但卻是信用社可持續發展的決定性因素。農村信用社作為金融企業，要抓住知識經濟時代的發展機遇，做大做強，在日益激烈的金融競爭環境中立于不敗之地，就必須重視企業文化建設，建立自己相應的企業文化體系。
二，農村信用社企業文化的構成
農村信用社的企業文化包括以下幾個方面:第一，企業信譽。作為一個經營貨幣的特殊企業，其信用和聲譽極其重要。第二，服務質量。農村信用社的出發點是為農業、農村和農民服務，支持當地經濟發展。因此，我們必須樹立“服務第一”的理念，努力做好“質量文明服務建設”。第三，企業倫理。農村信用社的企業倫理必須有廣泛的群眾基礎。只有在員工意識不斷提高的基礎上，才能形成人人都能遵守的行為準則，保證企業的正確行為。第四，企業精神。農村信用社企業文化的核心內容是企業精神，企業精神作為一種精神而存在。雖然它是無形的，但它具體而有形地體現在農村信用社的管理和員工意識上。第五，企業目標。農村信用社的目標是農村信用社企業文化追求的動力源泉。第六，企業規范。如果說前五項是農村信用社企業文化中的“軟件”，那么企業規范就是農村信用社企業文化的“硬件”部分。農村信用社規范主要是指農村信用社的規章制度、組織結構、工作內容、管理程序和標準等。，是農村信用社在一定時期內的“固定框架”，為維護相應的企業文化軟件服務。第七，企業環境。在深化農村信用社改革的過程中，對外為農村信用社營造寬松的經營環境，對內為從業人員營造良好的心理環境、工作環境和人際關系，是一項極其重要的任務。這種企業環境的營造也體現了農村信用社整個企業文化建設的水平和成效。
三，農村信用社企業文化現狀
(一)文化觀念不夠清晰。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規范，一般包括誠信精神、形象口號、座右銘、員工手冊、社會歌曲、宣傳冊等。，可以用凝練的語言和生動的形象準確地表達出來。由于體制不清、產權不清、行政區劃不清、缺乏統一規劃，農村信用社在表達文化理念上模糊不清，無法給客戶留下深刻印象。當被問及文化觀念時，新河員工也很難回答。
(二)現代經營理念的缺失。企業文化源于企業的各種經營活動，同時促進企業的發展。然而，大多數農村信用社的領導和員工對這種辯證關系沒有深刻的認識，導致只重視信用社的業務運作，而忽視了企業文化的建設。目前，部分農村信用社干部缺乏現代財務管理知識、現代企業管理理念、求穩定、迎現狀，缺乏把農村信用社做大、做強、做優的意識。
(三)缺乏共同參與意識。企業文化是所有員工在實踐中創造的。因此，農村信用社企業文化建設的主體是農村信用社的每一位員工。員工是企業發展的源泉，是農村信用社最大的內部資源。但由于長期受事業單位管理體制的影響，員工隊伍管理松散，工作主動性不強，集體意識弱化，參與活動積極性不高，企業文化意識不足，缺乏主動參與意識。
第四，思考完善信用社企業文化的途徑
當前，農村信用社必須加強企業文化建設，從各方面進行認真的統一和規劃，使農村信用社企業文化建設取得新的突破和提高。
(一)加強對農村信用社企業文化建設的思想認識和理解。在市場經濟條件下，農村信用社作為農村經濟發展的主體，必須重視自身的企業文化建設，重視戰略眼光和時代意識。首先，企業精神建設要納入農村信用社發展規劃目標，列為企業管理的重要事件。同時，要通過各種宣傳媒體加強農村信用社企業文化的宣傳，讓管理者和員工了解什么是企業文化，明確企業文化的作用，努力培養和增強自身的企業精神。其次，制定企業文化建設規劃，引起員工對本單位企業文化建設的重視。
(二)各級農村信用社領導必須成為推進企業文化建設的骨干力量。農村信用社的企業文化在很大程度上取決于領導的決心和行動。領導要率先學習企業文化知識，深刻理解企業文化內涵，對自身企業文化建設有獨到見解，對農村信用社發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的總結和提煉，指導各種制度的設計，提出個性化的觀點，突出獨特的、前瞻性的管理意識，通過長遠的眼光、人格魅力和管理藝術，感染和影響員工發揮最大的潛能，促進企業的科學可持續發展。
2023年企業調查報告 篇3
民營企業是富民之基、強縣之本，為力促民營企業發展，加快富民強縣步伐，按照縣政協年初工作安排，我們利用三個多月的時間，深入13戶民營企業調研，召開了有19名民營企業家參加的座談會，聽取了工商、稅務、經濟、招商、金融等15個職能部門領導的意見，發放調查問卷39份。現將調研情況報告如下：
一、我縣民營企業發展的基本特點
近幾年來，尤其是縣委、縣政府換屆以來，由于黨政重視，扶持有力，我縣民營經濟有了長足發展，呈現出良好態勢。
1、企業規模逐年擴大。20xx年我縣共有民企業戶3592戶，注冊資金1.47億元；20xx年發展到3744戶，注冊資金總額2.04億元；截止20xx年六月末，已發展到4022家，注冊資金總額1.8億元，民企業戶比上年增長7.4%。
2、發展領域不斷延伸。民營經濟已由過去商貿、餐飲服務業為主，逐步向農業、交通、手工藝、木材、建筑、信息、物流等多領域拓展，從事第二產業的比重略有上升。到20xx年末，全縣生產加工型私營企業已達134戶，占總數的3.5%，比20xx年末上升了0.7個百分點。
3、產品檔次有所提高。一些民營企業重視科技創新，更新設備，引進新項目，開發新產品，提高了科技水平和產品檔次。近兩年來，僅爭取到的上級扶持項目就有11個，引進國家政策性扶持項目資金1219萬元。森工三合板廠的地板、嵩天薯業的精制淀粉和蛋白飼料、黑陶等產品，具有較高的科技含量。民營經濟正在由數量增長型向質量效益型轉變，由初粗加工型向精細加工型轉變。
4、財政貢獻份額較大。20xx年全縣民營企業實現稅收3110萬元，占全縣一般預算收入的57.4%；20xx年納稅3698萬元，占一般預算收入的57.9%。民營經濟已經成為我縣重要財源。
5、社會效益正在顯現。據初步統計，20xx年，全縣民營企業共吸納就業7861人。很多私營企業主富而思源，回饋社會。近兩年來，私營企業主共幫扶貧困學生335人，貧困戶和貧困職工126人，幫扶錢物200多萬元，抗震、抗洪、綠化捐款31萬元，為穩定社會、構建和諧作出了應有的貢獻。
二、我縣民營企業發展的主要問題
我縣民營企業近幾年雖有較大發展，但與周邊市縣、與發達地區相比，差距仍然很大，問題仍然不少：
1、總量規模偏小。主要是個體工商戶多，私營企業少；小企業多，大企業少。我縣私營企業只有135戶，僅占個體私營總戶數的3.4%；規模以上企業只有13戶，僅占總數的0.3%。
2、產業結構不優。我縣GDP一、二、三產業的比例為58.3：13.5：28.2，明顯呈現一產大、二產小、三產弱的產業格局，民營經濟僅占GDP總量的5.1%。從事餐飲、修理、娛樂、流通等第三產業的占總戶數的85%以上，而從事一、二產業的生產加工型企業僅占14.7%，且多集中在米面、木材、紅磚、石材等資源型粗加工企業，多數企業設備陳舊，產品檔次低，科技含量小，附加值低，競爭優勢弱。多數業主缺乏打造品牌、宣傳品牌意識，一戶私企寧可不要市級知名商標，也不交20__元的報批費用，致使新品牌創不出來，老品牌保持不住，產品知名度和市場占有率低。
3、聘人招工困難。優秀人才留不住，外地人才聘不來，企業用工沒人干，導致生產規模難擴大，產品提檔升級難進行。段氏掛面廠產品供不應求，擬研發營養保健掛面，年薪6萬聘不到研發人員。招工難是私營企業面臨的突出問題，僅興凱紡紗就缺員100多人，致使現有設備不能滿負荷運轉，華利鑫乳業、黑陶廠家以及一些餐飲行業招工都很困難。
4、企業資金短缺。在調查的26個企業中，有18個存在資金短缺問題，占69.2%。我縣的民營企業起步晚，底子薄，資金少，雖想加強技改，擴大規模，但苦于資金不足。銀行重大輕小，貸款門檻高，手續要求嚴，加之一些民企資產實力弱，信用等級低，難以獲得信貸支持。致使一些民營企業有好項目無法上馬，產品有市場但無法開工生產，難以做大做強。
5、發展環境欠佳。一些職能部門和執法執紀人員不能設身處地為民營企業著想，審批手續多，工作效率低，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，不作為、亂作為、慢作為，對下刁難多、扶持少，處罰多、解難少，推諉扯皮、權力尋租、執法不公，到私企吃喝拿要的事時有發生。有的部門硬性攤派報紙刊物，加重企業負擔；有的執法人員平時不上門、不指導，熱衷突擊檢查，發現問題就罰款。
6、業主素質不高。一是文化程度偏低。在調查的39戶業主中，高中以下文化程度的高達72%，大專以上文化程度的只占11%。二是思想觀念保守。掙錢就行，小富即滿，看攤守業，不研究新項目，不開發新產品，怕擔風險，缺乏敢干敢闖，做大做強的氣魄和膽識。某企業多年從事出口手工藝品生產，企業老板卻從未跨出過國門。三是管理方式落后。習慣家族式管理、專制式決策、唯親式用人，缺乏現代化的管理方式和手段。多數企業財經手續不健全，產品營銷方式單一。四是貪圖物質享受。一些企業老板掙錢后穿戴比品牌，坐車比檔次，住房比裝修，吃飯比排場，致使擴大再生產資金投入不足。
三、加快我縣民營企業發展的幾點建議
民營經濟源于民眾，根植本土，產權清晰，機制靈活，是富民經濟、富縣經濟。民企大發展之日，就是綏棱經濟真正騰飛之時。大力發展民營經濟，上符中央和省、市委政策精神，下符綏棱縣情和百姓意愿。為此，我們提出以下建議：
1、加大領導力度。要進一步提高各級領導干部對發展民營經濟重要意義的認識，把加快民營經濟發展作為增強綏棱經濟發展活力、壯大財源的突破口，堅持外部招商引資與發展縣內民企同力，增加總量與提高質量并重，改變外部環境與提高企業素質齊抓。一應組建民營企業發展辦公室。我縣民企點多面廣、領域寬，為改變目前多頭抓但又都不抓的狀況，建議專設民企發展辦公室，負責研究民企發展規劃、制定出臺扶持政策、開展業主培訓、幫助企業融資、傳遞政策項目信息、培養樹立典型、解決發展難題，確保民企有機構抓，有專人管；二應在總結經驗教訓，借鑒外地經驗的基礎上，盡快制定出臺我縣加快民企發展的實施意見，通過強有力的政策扶持，讓民企盡快發展壯大，使綏棱成為民營企業發展的樂土，全民創業的樂園，形成農民離土創業、下崗職工自主創業、在外綏棱人回鄉創業、民營企業主勇創大業的全民創業熱潮；三應建立聯系重點民企制度。縣委、縣政府領導分工聯系重點民營企業，了解企業發展狀況，幫助企業解決生產經營中遇到的難題，要做到真包實扶；四應建立綏棱民營企業家聯誼會。通過開展政策宣傳、項目推介、信息服務、反映意愿、溝通交流等項活動，同解難題，互促共進，加快發展。
2、改善發展環境。對民企而言，良好的環境，就是最好的政策、最大的支持、最優的服務。一要創造輿論環境。建議縣委、縣政府每年召開一次民營經濟工作會議，表彰獎勵一批優秀民營企業家，電視臺要大力宣傳發展民營經濟的重要意義，開辦優秀民營企業家事跡專欄，提高他們的社會地位；二要營造政策環境。既要出臺扶持政策，又要不折不扣地執行政策，說了算，定了辦，嚴格兌現，給創業者注入“強心劑”，吃上“定心丸”；三要改善法制環境。維護民營企業的合法權益，打擊欺行霸市、欺詐坑騙和非法生產經營行為，維護公平競爭的市場秩序，大樹守法經營、誠信至上之風。要設立投訴電話，嚴厲查處亂罰款、亂集資、亂攤派和到民企吃、拿、勒、卡行為；四要優化服務環境。降低創業門檻，簡化審批手續，放寬經營范圍，做到先發展后規范，放水養魚。建議開展私企業主評選最優、最差服務單位活動，對好的服務管理部門予以表彰，差的通報批評，直至追究主要領導責任，以此改進職能部門作風，提高效率。
3、優化產業結構。我縣產業結構的特點決定，必須做優一產、做大二產、做活三產。當前，尤其應多策并舉，突出發展加工業。一要發揮工業園區示范作用。抓住政策機遇，搞好硬件建設，注意解決個別企業只占不建問題，確保入園企業早建設、早竣工、早投產；二要發揮主導產業拉動作用。堅持外商與內商政策同一的原則，通過外部招商引資、內部聯營聯合等有效措施，培植基地，扶強扶壯木材、食品、手工藝品和建材的龍頭企業，鼓勵發展科技創新和新興企業，實現由勞動密集型向技術密集型、由初粗加工型向精深加工型的轉變，使傳統產業、特色產業提檔升級；三要發揮品牌帶動作用。加強品牌意識教育，鼓勵爭創名牌，制定獎勵辦法，對獲國家、省、市馳名商標、著名商標、知名商標的予以獎勵，擴大綏棱產品外界知名度和市場占有率。
4、力解融資難題。企業要發展，融資是“瓶頸”。建議政府一要借助省工行包扶綏棱的有利契機，積極對上爭取有利于企業融資的政策規定，簡化手續，降低貸款門檻，盡快發放小企業貸款和小額貸款，為民營經濟擴規模、增總量提供金融支持。二是建議政府設立中小企業發展基金，用于扶持發展前景好、信譽度高的企業，獎勵貢獻突出的企業、培訓民企業主、爭創國家和省級品牌。三要利用國家發展金融的宏觀政策，積極對上爭取興辦由金融機構審批成立的像四海店海鑫資金互助社這樣的民間銀行，或成立由政府審批的小額貸款有限責任公司，鼓勵引導社會閑散資金有序集中注入民營企業。
5、提高業主素質。業主素質不高，企業難以發展。為此，一要利用縣委黨校或職業技術學校，對業主分期輪訓，學政策、學法律、學管理。二要組織私企業主走出去，到發達地區考察學習，開闊眼界，認識差距，學人所長，推動思想解放，增長管理才干。三要請進來教。聘請發達地區的專家學者、民營企業家來我縣傳經送寶。
總之，發展民營經濟意義重大，潛力很大。加快民營經濟發展勢在必行，時不我待。國家宏觀經濟背景和產業政策，已經為民企發展鋪就了黃金之路，相信有全民的創業熱情，有縣委、縣政府的真抓實管，我縣的民營經濟一定能實現跨越式發展。
2023年企業調查報告 篇4
1.吉林某企業A
公司成立于1998年，設計玉米加工能力為80萬噸/年，年產商品淀粉24萬噸，淀粉糖系列產品39萬噸。根據最新規劃，公司將擴建一座120萬噸玉米加工能力的工廠，預計在20xx年上半年投產，前期以商品淀粉為主，后期陸續增加糖類轉化設施，擴產全部完成后，將增加40萬噸商品淀粉和50萬噸各類淀粉糖產能。公司目前基本滿產，日需投料玉米2300噸，日產商品淀粉600噸，無銷售壓力，主要供老客戶為主，近幾年來工廠主要發展淀粉的下游制品包括葡萄糖、果糖以及糊精等，減少了商品淀粉的外售量，公司在實際運營中，根據市場情況，靈活切換終端產品生產。公司商品淀粉不具有定價權，有一定的虧損，但麥芽糖糊精、果糖出口等有利潤，公司整體盈利。值得注意的是，20xx年12月起，為保護國內產業，菲律賓針對從中國進口來的果糖加稅5%，而菲律賓占我們果糖出口的60%約30萬噸，香馳和嘉吉所占份額較大，一定程度上增加了國內市場的銷售壓力。
原料玉米方面。現有玉米庫存7萬噸（場外堆垛），另外公司在黑龍江農場有合作庫存7萬噸左右，總計可用庫存17萬噸，庫存天數約60天。收購掛牌價格一次性上漲70元至1650元/噸，基本無到貨量，企業反映當地余糧僅剩4成，而去年同期為5成，另有一部分在貿易商手中，當地貿易商與南方飼料企業收購與備貨積極性高漲，為減少玉米外流量與增加工廠玉米儲備，競價收購。產量方面，當地種植玉米種植面積減少，乾安、前郭等一帶改種雜糧、花生、谷子以及瓜子等經濟作物的明顯增多，收益要高于玉米；單產方面增幅明顯，今年關鍵生長期以及收獲期風調雨順，極大的改善了當地的玉米品質與單產，當地貿易商非常了解目前玉米品質好、水分低、容重高、毒素低的優勢，運往南方飼料企業競爭力非常強，所以都在或多或少的儲存了一部分玉米。
淀粉成品方面。當前，華北淀粉以區域內消化為主，華東、華北市場以東北淀粉為主，但隨著華北淀粉價格普降，與東北價差僅100元/噸左右，嚴重壓縮了東北淀粉在華東地區的競爭力，雖然華東的淀粉來自東北，但價格的漲跌要看華北淀粉的臉色。另外，東北地區淀粉報價以中糧生化和象嶼金谷為主導。淀粉下游的增長工廠認為主要來自制糖與造紙以及面粉的增長，低價刺激需求增長，高價抑制需求減弱。
2.吉林某企業B
企業在東北地區現有4家玉米淀粉相關企業，四家單體工廠均為60萬噸/年玉米加工能力，合計240萬噸/年，粗略估計，年產140萬噸商品淀粉，各類淀粉糖制品約50萬噸。根據卓創統計，調研當周主產區淀粉企業庫存約40萬噸，并有緩增趨勢，而企業也反映合同訂單基本執行完畢，企業庫存開始增加，略有銷售壓力。但是，當前庫存集中在上游企業，中間渠道及下游備貨較少，而下游企業的季度長單基本執行完畢，下游企業預計在20號左右啟動年前備貨，于1月15日前后陸續結束備貨。屆時，淀粉庫存逐步由上游企業轉移至中下游，在玉米成本趨增且后市貨源不穩定的情況下，企業計劃將報價由當前實際成交的2150-2200元，提至2250-2300元/噸。
原料玉米方面，企業單月加工玉米約15萬噸，當前綜合庫存天數不足30天，雖然與去年同期無異，但去年是不想建立庫存，而今年是無法建立起庫存。調研中也提及了對行業的展望：雖然果糖的出口面臨波折，但國內可樂等飲料廠商也在逐步調整工藝配方，加上國內糖類食品消費趨增，整體上淀粉糖的需求仍會增長；其次，不論從宏觀（人口、環保、消費、工業轉移等）還是產業優化上看，華南地區的商品淀粉消費有下降的可能；另外，隨著洋垃圾進口逐步收緊，國內造紙產業需要增加淀粉等輔料的試用以彌補廢紙的緊缺，今年雖然關閉了以一些小的產能，但未來一到兩年，龍頭企業的擴產會集中投產，集中在長江流域。淀粉需求較去年大幅增加，主要體現在造紙、食品、面粉以及制糖行業。行業開工率近幾年新高，企業庫存偏低，主要是大包裝庫存，小包裝售罄。原因1、替代木薯淀粉在造紙中的量增加，2、淀粉糖或其他淀粉制品的出口量增加3、面粉中淀粉使用量的增加 4、造紙中淀粉需求量增加。
3.吉林某企業C
公司成立于20xx年，目前擁有80萬噸玉米深加工能力和150萬噸糧食物流能力的大型企業，年產商品淀粉55萬噸，主要產品包括玉米淀粉玉米油 玉米副產品等。工廠有專用鐵路運輸線，物流發運正常，鐵路積港到營口港集裝箱發運到南方市場，目前工廠淀粉庫存偏低，基本日產日銷，由于工廠淀粉質量在南方口碑較好，工廠主要是維持老客戶為主。工廠淀粉外銷占80%，當地與周邊銷售占20%左右，小包裝貨源緊俏，不能滿足市場需求，大包裝供應正常穩定。淀粉售價在2200-2250元，但受成本強勢推漲的影響下，當地售價已至2300元，部分南方市場已經停止接單。
從東北企業的角度看，當前，公司玉米庫存平均收購成本1600元/噸，公司全口徑加工成本600元/噸，有的企業則要650元/噸，2200元/噸的噸包淀粉報價有虧損壓力。但是，12月份恒仁出庫價格2350-2400元/噸，到上海成本區間2510-2560元/噸，在華北企業壓制下，東北小包裝淀粉在上海報價2530元/噸，倒退至吉林出庫價格2250元/噸。從9-12月的大區間來看，9月環保督查、10月會議、11月錯峰生產，而12月開機率真正高位、庫存開始積累。后期影響淀粉價格的關鍵在于華北的.玉米，華北部分地區已經有符合存儲建庫的低水分玉米，當地深加工企業只有15天的庫存，當地貿易商會不會出現類似于東北的搶購而坐地起價？從而助推華北深加工收購價格，并傳導至華北的淀粉。原料玉米方面，公司現有庫存60天，公司處于優質玉米產區，今年較多外地貿易商搶購，目前當地余量僅4成，公司收購價格一次性大幅上調，未見起量。
4.吉林某企業D
隸屬于吉林省國資委，20xx年3月份正式由吉林交投集團轉至吉林農投集團旗下。公司在長春興隆山、哈爾濱賓西、吉林德惠、遼寧錦州、上海閔行五大工業園區，其中吉林德惠隸屬于生化版塊（氨基酸類產品），其余四個園區屬于糖業版塊，目前哈爾濱賓西園區未復產，長春興隆山屬于新建廠區，長春老廠區廢棄，淀粉版塊僅長春興隆山、錦州園區在產，上海閔行園區主做淀粉糖加工，市場化采購淀粉。
按照園區規模，公司實現了年加工玉米380萬噸，其中玉米淀粉120萬噸，變性淀粉2萬噸，玉米油10萬噸，淀粉糖30萬噸，副產品30萬噸，多品種氨基酸60萬噸的加工能力。具體來看，目前長春園區淀粉日產量在900-1000噸左右，部分老市區工廠的淀粉設備搬遷至新園區之后，提升了新園區工廠的淀粉加工能力；錦州園區設計玉米加工能力60萬噸，年產淀粉40萬噸，生產不穩定，未來該園區商品淀粉占比約80%。
原料玉米方面。由于連年虧損，缺乏資金的支撐以及自身實力受限，玉米上貨量與庫存量在當地幾個深加工企業中處于比較低的位置，目前工廠玉米收購價格在1450元，日收購400噸左右，水分在21-22個左右，去年同期水分在27-28左右，同比低6-7個，當地農戶售糧進度在50%左右，去年同期當地農戶售糧進度在40%左右。種植結構方面，由于當地屬于傳統的玉米種植區，當地農戶第一選擇仍以玉米為首選，雖然個別有改種雜糧、雜豆等小品種作物，但整體種植面積沒見到太大的變化。產量方面，當地今年產量與去年同期基本持平，個別地區地塊單產有豐產。由于今年玉米價格較去年同期高很多，收益較去年同期增長，農戶對于售糧意向并不抵觸。
市場方面。目前市場上淀粉銷售為主的企業是其主要參考對象，包括山東的諸城興貿、中谷、金玉米、恒仁，河北的玉峰、吉林的中糧、天成，黑龍江的龍鳳等。
5.黑龍江某企業A
母公司集團成立于20xx年，下屬黑龍江地區的生化及農產公司相繼成立于20xx年前后。農產主營糧食生產及采銷業務，在黑龍江擁有1700萬噸倉儲設施，生化分為富錦和北安兩個廠區，單個廠區60萬噸玉米加工能力、淀粉產能45萬噸，去年11月底12月初投產正式生產，全年處于滿負荷生產的狀態，甚至部分月份出現超負荷生產。
成品淀粉方面，在國家補貼、自身玉米儲備充裕、新設備先進以及利潤豐厚的背景下，工廠開工積極性高漲。由于屬于新增產能，在市場銷售與競爭中較為靈活，憑借價格方面的優勢，在南方制糖、造紙以及發酵化工等行業銷售尚可。
原料玉米方面，生化的原料由農產按照市場價格供應，在實際運營中，農產版塊在滿足自身貿易的同時按照生化的需求備足貨源。當前生化版塊共有30萬噸庫存，可以滿足兩個工廠60天以上的用量，而據其他企業反映，農產方面有50-100萬噸庫存。工廠對于補貼基本不報太大的希望，而且在目前的東北玉米市場背景下，假設給補貼之后那么只會進一步加劇東北搶糧的局面，抬高玉米價格，加重工廠的成本壓力，蠶食工廠價格利潤。企業認為，黑龍江17/18年度產量約3800萬噸，減產1000萬畝，減量400萬噸。當前，哈爾濱以南有一定惜售心態，余量60-70%，但該地區面積減少，整體數量有限；哈爾濱以北地區，余量20-30%，貿易商庫存較大，約20-30%，根據運輸渠道的統計，預計黑龍江已經完成外流700萬噸，其中火車約270萬噸，汽運400萬噸，而且，與往年大量流向吉林方向不同的是，今年直接流向華北、四川、陜西以及集港的居多。
6.黑龍江某企業B
為20xx年新增最大的產能，年加工玉米100萬噸，年產淀粉70萬噸。是由山東諸城興貿、北京京糧以及其他投資機構共同出資興建。目前工廠仍處于調試階段，淀粉尚未正式出產品，計劃在月底才能完成正常生產。目前工廠開機在65%左右，未滿負荷生產。
原料玉米方面。當地玉米供應緊缺，上貨量非常差，工廠玉米庫存儲備不充分。玉米供應是目前困擾工廠的最大問題，近期玉米收購價格1550-1580元，去年同期1400-1450元，漲幅明顯，但提漲之后效果不明顯。
原料市場方面。企業認為，國內玉米減產產量被低估，預計在2500萬噸左右，遠遠高于以前市場所認可的1500萬噸，種植面積的下降帶來的產量下降遠大于單產增加的量。并且品質的提高以及水分的降低又刺激了市場備貨的熱情，從龍江新玉米上市到目前1個半月的時間內，市場情緒被提前點燃，這種反季節的現象以往根本沒有出現過，從中看出目前市場心態比較脆弱，在風吹草動之間市場就容易出現極大的波動。玉米市場化改革的第二年，各方市場主體不像去年悲觀與謹慎。反而變得極度的樂觀與激進。此外，市場補貼與定向的問題始終處于懸而未決的模糊狀態，在這種情況下上方空間在政策的壓制下，很難有突破的空間。多空之間的分歧在3月份之前還是處于一種焦灼的狀況，行情只有在經歷了幾次反復之后才能迎來真正的突破，畢竟市場是需要耐心的。
2023年企業調查報告 篇5
營業稅改增值稅（簡稱營改增，下同）試點改革是繼1994年分稅制改革以來，又一次重大的稅制改革，也是結構性減稅的一項重要措施，它有利于促進經濟發展方式的加速轉變和經濟結構戰略性調整，改革試點意義重大。廈門市作為改革試點城市于20xx年11月1日啟動“營改增”試點工作，涉及范圍是交通運輸業、研發和技術服務、信息技術服務、文化創意服務、物流輔助服務、有形動產租賃服務、鑒證咨詢服務。所對應的國民經濟門類包括交通運輸倉儲和郵政業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、租賃商務服務業、科學研究和專業技術服務業、文化體育和娛樂業等。為了解“營改增”后企業稅負情況，近期廈門市統計局組織開展了企業走訪活動，現將調研情況報告如下：
一、“營改增”帶來的發展機遇
（一）促進服務業的加速發展。發展服務業尤其現代服務業目前已經成為國民經濟新的增長點，也是向結構調整要動力，促進經濟穩定增長的重要舉措。“營改增”試點首先從交通運輸業和部分現代服務業開始，這就為發展服務業尤其是是現代服務業提供了有利的契機。
（二）提升企業綜合競爭力。“營改增”的實施，可以實現最大限度地減少重復征稅。拓展了試點行業和企業的市場空間。同時增值稅的“抵扣機制”會讓一些制造業企業在獲取服務的同時，也獲得了進項增值稅抵扣，降低了稅負。因此“營改增”的實施有利于企業提升綜合競爭力。
（三）有助于深化產業分工。營業稅是按照交易額征稅，由于無法抵扣上一環節的進項稅額，按收入全額繳納營業稅，而且還實際承擔了外購固定資產價款等增值稅進項稅額，因此不利于專業化分工的推行。而增值稅實行“抵扣法”。克服了重復征稅問題，有助于改變過去多數企業將原來應該獨立經營的服務業企業被迫并入制造業企業中的現象，促進了產業分工的細化。
二、“營改增”后企業稅負情況
（一）“營改增”后企業稅負總體下降
20xx年1-11月，我市規模以上服務業（年營業收入1000萬元或從業人員達50人以上，下同）“營改增”涉及的行業實現稅金總額（包括應交增值稅和營業稅金及附加）14.2億元，比20xx年1-11月（改革前）減少7.8億元，下降35.4%；實現單位稅金（每萬元營業收入所包含的稅金）0.022萬元，下降35.8%。其中交通運輸、倉儲和郵政業單位稅金比20xx年1-11月下降64.6%，降幅較大。
（二）近四成企業稅負減輕
20xx年1-11月，我市規模以上服務業實行“營改增”的行業有企業637家，單位稅金比20xx年1-11月（改革前）減少的企業數為250家，企業稅負減輕面為39.2%。其中，研究和試驗發展業企業稅負減輕面最大，為66.7%；電信廣播電視和衛星傳輸服務業為63.6%；；廣播電視電影和影視錄音制作業為62.5%；商務服務業為49.3%；互聯網和相關服務業為40.0%。
（三）行業稅負差距拉大
“營改增”后試點行業稅負拉大。20xx年1-11月我市規模以上服務業實行“營改增”的行業中行業稅負最高的是娛樂業，單位稅金為每萬元0.166萬元，行業稅負最低的是航空運輸業，單位稅金為每萬元0.008萬元，行業稅負差距為每萬元0.158萬元，比“營改增”前的差距多0.022萬元。
三、存在的問題
由于增值稅與營業稅的計稅依據與計算方法不同，因此“營改增”對不同行業有不同程度的影響。部分行業稅負下降，同時部分行業稅負增加。稅負增加的行業有：
（一）租賃和商務服務業。20xx年1-11月，租賃和商務服務業單位稅金比20xx年1-11月增長1.1%，其中，廣告業增長56.7%，旅游社及相關服務業增長9.2%。
（二）科學研究和專業技術服務業。20xx年1-11月科學研究和專業技術服務業單位稅金比20xx年1-11月增長15.2%。
（三）裝卸搬運和運輸代理業。20xx年1-11月裝卸搬運和運輸代理業單位稅金比20xx年1-11月增長60.5%。
（四）道路運輸業。20xx年1-11月道路運輸業單位稅金比20xx年1-11月增長117.6%。
四、稅負增加的原因
（一）營業稅改增值稅后稅率提高
“營改增”后，試點行業的稅率均有上升，如廣告、會展行業“營改增”之前，營業稅稅率為5%，“營改增”之后，增值稅稅率為6%；廣播、電視、電影和影視錄音制作業“營改增”之前，營業稅稅率為3%，“營改增”之后，增值稅稅率為6%；交通運輸業“營改增”之前，營業稅稅率為3%，“營改增”之后，增值稅稅率為11%；互聯網和相關服務業、軟件和信息技術服務業“營改增”之前，營業稅稅率為3%，“營改增”之后，增值稅稅率為6%；文化、體育和娛樂業“營改增”之前，營業稅稅率為5%，“營改增”之后，增值稅稅率為6%。
（二）進項抵扣不充分
已進入發展平穩期的企業自身可抵扣項目有限，部分企業購進固定資產、生產材料等允許進項稅額抵扣的項目偏少，造成“營改增”后企業抵扣的銷項金額少于因稅率提高而增加的稅金，導致稅負增長。如福建兆翔雅仕維聯合廣告有限公司由于可抵扣的固定資產較少，且占企業運營成本較大的廣告牌租賃費無法抵扣等原因，造成企業稅負增加。城市規劃設計研究院由于營業成本主要是設計人員的工資及培訓費用，可抵扣的項目僅有辦公用品耗材、車輛保養、油費等占營業成本比重較小的費用，可抵扣的費用小于因稅率提高而產生的稅金，導致企業稅負增加，經營壓力增大。廈門博坦倉儲有限公司早期購入大量碼頭裝卸設備、輸油設備等固定資產，“營改增”期間并無購入固定資產的計劃，且土地攤銷的費用也不在可抵扣的范圍內，僅有占企業成本比重較小的設備維修費可作為銷項抵扣，抵扣金額小于由于稅率提高而增多的稅金，企業稅負增加。廈門嘉裕金逸電影城有限公司“營改增”后稅率提高一倍，而占成本比重較大的電影片租、場地租金、水電費無法抵扣，稅負明顯增多，企業稅負壓力增大。
（三）增值稅發票難以獲得
會展中心、機場等機構尚未納入“營改增”范圍，部分與企業合作的政府部門也沒有開具增值稅發票的資質，造成展位租金、廣告牌租賃等成本無法作為進項抵扣，導致企業應納稅金額大幅增加，稅負增幅顯著。如廈門飛馳商務有限公司長期與會展局合作，但“營改增”后無法取得與會展局合作項目的增值稅發票，導致企業應納稅金額增多，稅負增加。
五、幾點建議
（一）發揮稅收導向作用，提高服務業發展層次和發展水平。“營改增”是優化產業結構、轉變經濟增長方式的宏觀調控政策，其結構性減稅政策導向性明顯。推行“營改增”有利于支持服務業發展，同時也能帶動工業的技術升級，所以應充分發揮稅收導向作用，積極采取措施，進一步促進產業優化升級。一是適當降低現代服務業增值稅稅率，減輕企業稅負。如適當降低科學研究和專業技術服務業、廣播電視電影和影視錄音制作業等可抵扣項目較少行業的增值稅稅率，緩解企業的稅負增長壓力。二是完善稅收優惠或補貼。根據行業盈利現狀，發展前景以及在競爭中所處的地位的不同，有針對性地制定不同的增資獎勵、技改貼息、人才補貼等政策，以促進產業結構優化，提高服務業的發展層次和發展水平。如進一步加大對軟件和信息服務業的稅收優惠，對無形資產的轉讓設置補貼政策，逐步促進技術專利等無形資產的轉讓和開發，推動互聯網和相關服務業、軟件和信息技術服務業、科學研究和專業技術服務等高新技術產業的發展。
（二）加快“營改增”的步伐，擴大增值稅適用范圍。“營改增”是一次從“道道征收、全額征稅”向“環環征收、層層抵扣”轉變的稅收改革，目的是避免重復征稅，減輕企業稅負，但由于目前增值稅的抵扣鏈條尚未完全打通，行業間尚未實現層層抵扣，依然存在企業抵扣項目少，稅負增加的問題。如房地產行業、餐飲行業尚未納入“營改增”范圍，房屋租金、餐飲發票等無法抵扣，影響企業的抵扣金額，增加企業稅收負擔。“營改增”試點范圍越廣，行業越全，將越有利于減輕企業稅負，結構調整的效果也將越好，因此建議加快改革步伐，逐步擴大增值稅適用范圍，將稅收改革引導產業升級的能量全部釋放出來。
（三）推動企業主輔分離，鼓勵企業做強做大。一是鼓勵工業企業將研發設計、物流、采購、貿易營銷、有形動產租賃等生產性服務業從生產制造中分離出來，設立獨立的法人企業，或將企業非核心業務外包給專業化的服務業企業。不斷推動企業專業化生產的同時促進第三方服務承包商的發展。二是加強政策宣傳力度，完善征管服務，鼓勵和引導企業積極籌劃重整業務，在不同增值稅率和適用范圍既定的條件下，用好用活相關優惠政策。鼓勵企業抓住“營改增”試點機遇，實施技術改造，深挖內部潛力，提高企業的管理水平和經營能力，增強企業做強做大的后勁實力，從而提升行業的整體水平。
（四）扶持龍頭企業，促進產業發展。要密切跟蹤龍頭企業的稅負情況，對“營改增”后稅負增加的龍頭企業給予關注和適當的扶持，以支持龍頭企業的發展。鼓勵現代服務業企業積極申請高新技術企業的認定，以享受優惠稅率。鼓勵文化企業積極申報市重點文化企業的認定，以享受扶持政策和扶持獎金。通過扶持龍頭企業，充分發揮龍頭企業的引領帶動作用，促進產業的快速發展。
2023年企業調查報告 篇6
近一時期，安全生產形勢并不樂觀。如“三戴”的不規范、安措設置不規范、現場監護不到位、工作票簽發和執行不符合安規規定、發生過的事故起不到警示作用等現象時有發生;現場工作，生產、基建多經交圈地帶安全管理工作銜接不嚴密，在設備管理上，人為界定運行、基建設備，造成管理責任不清，工作上互相推諉、扯皮;在現場考問中，某些工作人員對安規的不正確的理解和對習慣性違章的認同更是令人瞠目結舌;上級領導和有關部門就當前安全生產工作提出的高標準、嚴要求，在這些基層班、所沒有任何痕跡，更別說引起足夠的重視，也難怪乎人們說我們的安全管理工作是“上面傾盆大雨，下面毛毛細雨”了。這樣下去看來用“如臨深淵”、“如履薄冰”已不足以形容如此惡劣的安全形勢了。
究其原因，很多專業人都做過一些分析，其觀點也是“仁者見仁、智者見智”，但缺乏對人思想或心理方面較深層面的分析，因而形成了某些工作缺位，“表面上看投入了很多精力，做了不少工作，但對安全生產沒有起到真正意義上的幫助和指導”。
剖析當前客觀的安全形勢，我們感覺到，隨著電力體制改革的逐步深入和收入分配制度的逐步完善，不同的利益群體都存在一個對自身價值和權利義務的再認識過程，傳統意義上的偏離“主人翁”思想的“主人”意識要想在短時期里得到革除，并能平穩過渡到一種與市場經濟、國際慣例相融合的新思想或新理念的平衡，在目前電網企業現有管理體制下實現有相當的難度，這就出現了一個我們常常提到的所謂“承受能力”的問題，而“承受能力”在一定意義上來講與企業的關聯度很大，落后的體制、機制只能造就脆弱的“承受能力”，這是一個深層次的歷史問題，也是我們必須面對的現實。這種現實對電網企業的生產經營，特別是安全生產所構成的威脅將逐步顯現，在某些局部也許會表現的較為嚴重。針對這一新情況，傳統的立足于對現象、行為的處理方式和簡單的目標管理模式已不能達到預期的效果，只有通過對人的思想和行為的理性分析和思考，全面把握和認識事故發生的規律，全方位、全過程地進行管理和控制，才能從根本上杜絕人員責任事故的發生。
基于以上的分析，可以想像，要想在短時間里扭轉這種嚴峻的安全形勢，難度很大，必須舍得和敢于下狠藥，要通過集中式拉網檢查，有針對性地處理一批安全責任意識差、習慣性違章現象嚴重的單位或個人，讓違章、違規責任單位或個人真正感受到切膚之痛，從而在一定程度上遏制住安全責任事故的可能蔓延。用這種較極端的方式來提高人的安全意識，多少有些權宜，可也是不得已的應急之舉，效果怎么樣?是否能夠切實做到長治久安，關鍵還是看后繼扎實的基礎工作是否能跟得上。對此，筆者認為主要應做到以下幾點。
第一，領導重視是關鍵
這是一句套話，但又是一句大實話。說我們的領導干部不重視安全生產，絕對是危言聳聽，但不可否認的是，我們確實有少數領導干部不注意小節，平時又疏于對安全生產規程、規定的研讀，現場監督缺乏針對性和敏感性，對一些管理漏洞、安全隱患、違章現象熟視無睹、視而不見或見而不警，有時自己到現場巡視或檢查工作也不能做好“三戴”，甚至還會為某些違章行為解釋、辯護，其消極影響可想而知。因此，我們在這里談領導重視，不是僅僅局限于大會、小會的傳達、號召、強調和重申，也不簡單地局限于工作計劃、費用的安排和落實，重要和關鍵的是看我們的領導在安全生產工作上是不是能做到身體力行，是不是能抓到點子上，落到實事上。基層員工的可塑性是很強的，他們對領導干部的言行也都看在眼里，只要我們各層、各級領導干部都能做得身體力行、到位盡責，切實擔負起各自分管范圍內安全第一責任人的責任，敢管、會管、善管，我們的'安全生產工作才能夠真正落到實處。
第二，培訓教育是前提。
一線員工的綜合素質有待提高是不爭的共識，其原因是多方面的，有隊伍老化的問題，人才缺失的問題，也有體制變化造成的心理失衡等問題。可縱觀近年來的事故通報和最近檢查中暴露出的一些問題，我們卻發現導致人員責任事故發生的原因主要并不是專業知識和技術技能等方面的不足，相反往往大多是因為忽視、漠視最基本規程制度的執行，有些甚至就是性質相當嚴重的違章指揮、違章作業、違章操作所致，對此，說輕點是缺乏必要的安全意識，說重了就是沒有起碼的責任心和職業素質。目前，公司系統內培訓教育工作的力度相當大，但主要仍集中在學歷教育、技能教育等方面，培訓率指標上去了，但效果卻不盡如人意。究其原因，筆者認為與我們培訓教育工作“重知輕德”有一定關系。
高速發展的市場經濟，紛繁復雜的社會現象，錘煉著傳統的理想和信念，必然會促使人們對自身價值的再認知，和對人生目標的再思考，緊張、躁動、茫然、不安在所難免。長期以來，供電企業的高收入、高福利，造成了一支充滿職業自豪感的高素質員工隊伍。但隨著改革開放的推進和收入分配制度的變革，部分員工長期滋生的優越感受到了沖擊，加之企業思想教育工作在某些局部或方面的缺位，使部分員工的心理失衡現象比較嚴重，具體表現為工作缺乏熱情，學習缺乏動力，做一天和尚撞一天鐘，根本談不上什么責任心，其安全意識和業務技能都有所降低。因此，在這種大變革的，對供電企業這種傳統國企而言，要讓自己的員工愛崗敬業，忠誠守責，正確的引導和教育是必要的。這種培訓教育工作不僅是確保安全生產工作的前提，也是我們普遍意義上培訓教育工作的前提。
要做好這項工作，首先，要解決一個心態問題。要開展豐富多彩的主題教育活動，“走出去，請進來”，讓我們的員工用歷史的眼光、社會的視角，對自己的職業和職業能力進行再認識、再比較。比較應講究科學客觀，縱向要比貢獻、比責任，橫向可比艱辛、比待遇，要摒棄消極心態，反對狹義的、片面的、非主流的比較，從而在心理上、主觀意識上找到新的切合實際的平衡點。其次，要解決一個能力提升的問題。三支隊伍建設，即將施行的以能力和業績為導向的新的收入分配制度，為崗位成才提供了廣闊的發展空間。因此，我們要積極探索和推進新的培訓教育機制的建立，激發和培養員工內在的學習力，努力提升員工人力資本的價值，為員工參與崗位競爭，謀求更大的發展空間創造條件，讓他們在企業發展的同時，實現自己的人生價值。三要解決一個奉獻的問題。這是人生高層次的追求，也是我們培訓教育工作的最終目的。我們培養的是企業需要的人才，這也許與某些員工個人的理想和目標有些差距，但要將企業的目標與個人價值的實現完全統一難度很大，這里就有一個“舍小求大”的問題，也有一個起碼的職業道德的問題。我們不反對追求個人價值的實現，但我們堅決反對“在其位不謀其政”，對于某些不能勝任、不愿盡責，甚至危及生產安全的員工，適當的調整和處理很有必要。
第三，制度科學是保證
安全生產離不開制度的保證。因此，必須建立一整套覆蓋安全生產全過程、全方位的嚴密、科學的制度體系，用制度來激勵人、約束人，從而實現真正意義上的“依法治企”。
制度的制定要體現人本思想。我們不提倡搞懲罰文化，因此，在制定考核制度時宜多使用“你做了…，將得到…;你違反…，將失去…”等措詞;少用“你違反…，將扣除…”等措詞。努力嘗試將“期權”概念融合到安全制度體系中，讓安全生產作為長期投資為員工所認識、所接受，而不要因為濫用“扣除”等詞匯，讓員工覺得其“既得利益”受到了侵害，而造成負面影響。當然人文關懷并不排斥制度的嚴肅性，該“一票否決”或嚴肅處理的，自然是法不容情，毫不姑息。
制度的制定要體現民主集中。一個好的制度的出臺都是源于生產實踐的要求。因此，要能解決問題，起到實效，并為大部分員工所認同，就必須經歷“從群眾中來，到群眾中去”的多次反復，要在符合大的原則和框架的前提下集中大家的智慧，讓廣大干群充分發表意見，并通過試行不斷完善。
制度的制定要體現科學嚴謹。制度體系是企業管理所依據“法律”和“準繩”，其作為一個有機整體，講究的就是科學嚴謹。因此，制度間不能互相矛盾，要注重統一、協調，實現關聯、互補，力求實現閉環或鏈式的管理。從體系的角度努力做得“凡事有人負責，凡事有章可循，凡事有據可查，凡事有人監督”。制度體系要體現“綜合放大效應”，即不僅要讓遵章守紀者“名利雙收”，讓違章違紀者為高昂的“學費”買單，而且還可以通過預期的“機會收益”進行激勵和約束，從而用制度科學的力量實現安全生產的“法治”。
第四，績效考核是手段
盡管以能力和業績為導向的新的收入分配制度呼之欲出，但績效考核作為“依法治企”的常規武器，在安全生產工作中將繼續發揮重要作用。因此，必須給予高度重視，不能回避不用，更不能無序濫用。
績效考核必須堅持公平、公正。“內舉不避仇，外舉不避親”，“王子犯法與庶民同罪”都是“法治”建設的基礎。因此，我們開展績效考核，不論是對干部還是對員工，不論關系是親還是疏，都必須一視同仁，否則無以服眾。
績效考核必須堅持嚴以律已、寬以待人。領導干部要敢于、勇于承擔責任，遇事不推諉，遇利不伸手，做遵章守紀的表率。對制度規定的獎懲要切實兌現，獎要獎得人心動，罰要罰得人心痛。對先進要大張旗鼓、宣傳表彰，對違章違紀人員要處理到位、教育到位、安撫到位，盡可能對事不對人，這個分寸的把握很有講究，很值得我們各級管理者通過實踐去總結和體會。
績效考核必須堅持民主、公開。開展績效考核要充分發揚民主，認真對待少數人的意見，決不可偏聽偏信，在原因不清、責任不明的情況下，搞“一言堂”或由少數人說了算，這樣只會導致“執法不公”，傷害基層員工的感情，使績效考核工作陷入被動。
當然，要做好這四方面的工作，除了要求我們各級安全生產管理者具有較高的個人素養和業務能力外，筆者認為更為關鍵的是要求我們各級領導干部都從內心里做到“親民、愛民”，凡事能從廣大干群的根本利益出發，凡事能做到“以人為本，求真務實”，這才是各項工作能切實落到實處的前提和保證。也只有這樣，才有可能真正做到上下同心、左右協調、政令暢通、令行禁止、隊伍穩定，從而實現安全生產的長治久安。
2023年企業調查報告 篇7
人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造一個好的環境，使他們發揮應有的作用。
人才管理的核心問題是激勵
激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通信施工企業也是如此，通信技術及其市場的發展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業，這就是目前通信企業面臨的現實。而從我們通信企業現有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現象，歸納起來，主要有以下幾個方面。
一是薪資制度。通信施工企業現行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。但在執行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一個中級職稱的專業技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。
二是管理藝術。通信施工企業流動分散的作業特點，對外各行各業、各界人士廣泛接觸，內部人員結構復雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
三是用人制度方面，通信施工企業雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關系的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。
四是工作環境方面。通信施工企業從工作環境方面來看，基地的環境尚好，但在施工過程中的工作環境，與之反差較大，沒有統一著裝，缺乏必要的先進設備來替代傳統的工、機、具，施工現場缺乏規范化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業人才始終處于相對穩定之中。
金錢的激勵不是留住人才的唯一手段
什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。
過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。
我局從去年以來有八名職工離開了本企業，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協議，原因是不適應北方的氣候環境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業學校聯系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯系，耐心解釋，使他體會到企業這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務。
這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段并非僅此。依據一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業或智力服務為主的企業中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業吸引人；工作有成就感；同事間關系融洽；工作時心情舒暢；加工資加獎金；領導的信任與器重；工作條件優越；家庭和睦；晉升機會；表揚激勵；愛情激勵。
心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。
中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就欲望較高，關注事業的發展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。
公平是保證激勵效果的重要原則
人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較）。當發現自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發現他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產生不公平感。在這種情況下，就可能發生諸如發泄不滿、人際關系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。
所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發點，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。
人才激勵的主要方式
激勵方式是發揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業人才管理不可忽視的重要環節，也是衡量企業管理者才干的.重要標志。對企業人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。
一、目標激勵
目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內在的精神對象（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
企業管理者對自己掌管的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業發展，任何人選擇就業單位，都不會選擇一個沒有發展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣的步驟去實現它。
二、獎懲激勵
獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系；獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教育本人和他人為出發點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。
三、競爭激勵
競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優、自愿的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。
四、關懷激勵
關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業里能夠以主人翁的地位，充分發揮自己的才能，你就是轟他也不會走。
五、薪資激勵
在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現。因此，在現代企業制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發揮薪資的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業骨干和科技人員實行特區工資制，即在企業設置一個工資特區，讓優秀人才、高科技人才即企業稀缺人才進入特區，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
六、考核激勵
徹底改變現在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。
《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發展的趨勢，使各類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。
七、建立現代企業文化
企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點；企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。
建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導干部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發達企業的人事制度接軌，使企業在國際競爭中立于不敗之地。
2023年企業調查報告 篇8
隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業文化呢？很多企業干部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的墻報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業文化呢？
為更好的了解企業文化的本質及其作用，本人于X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對X科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。
一、XX市XX科技有限公司概況
X科技有限公司成立于20xx年，位于XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本（萬元）100，企業的經營范圍：興辦實業（具體項目另行申報）；服裝設計，國內商業、物資供銷業（不含專營、專賣、專控商品）；計算機系統集成；弱電工程設計；計算機軟件、硬件產品的開發與設計；微波產品、電子產品的技術開發及銷售（不含限制項目）。
二、企業企業文化的簡要介紹
（一）以品質為基礎
企業逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。
（二）以創意為發展
勇于創新，創新是高科技企業的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。
（三）以成果分享為共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。
一個企業的文化體現在管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、X科技有限公司企業文化管理問題及其原因
（一）企業的管理制度不夠健全
企業文化中可以看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在企業的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
（二）企業員工對企業文化認識不足
很多企業員工認為企業文化，那是企業高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。企業在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多企業的想法。
（三）在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺
企業自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上因為分工不太合理，出現了互相推工作的情況，常常以“很忙”為由來拒絕參加院內的文娛活動，同事之間往往只存在工作關系，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，而對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議
（一）企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。
（三）加強對于企業文化的宣傳
首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如：人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業文化深入人心。
（三）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通
企業對于自身的文化要有深入的了解。對于員工要給予人性化的管理，不定期的了解員工對于企業的看法，認真的考慮或者采取接納。讓員工對于企業有較強的歸屬感，企業對于員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。
2023年企業調查報告 篇9
一、 我縣民營企業發展的基本特點
近幾年來，尤其是縣委、縣政府換屆以來，由于黨政重視，扶持有力，我縣民營經濟有了長足發展，呈現出良好態勢。
1、企業規模逐年擴大。20xx年我縣共有民企業戶3592戶，注冊資金1。47億元；20xx年發展到3744戶，注冊資金總額2。04億元；截止20xx年六月末，已發展到4022家，注冊資金總額1。8億元，民企業戶比上年增長7。4%。
2、發展領域不斷延伸。民營經濟已由過去商貿、餐飲服務業為主，逐步向農業、交通、手工藝、木材、建筑、信息、物流等多領域拓展，從事第二產業的比重略有上升。到20xx年末，全縣生產加工型私營企業已達134戶，占總數的3。5%，比20xx年末上升了0。7個百分點。
3、產品檔次有所提高。一些民營企業重視科技創新，更新設備，引進新項目，開發新產品，提高了科技水平和產品檔次。近兩年來，僅爭取到的上級扶持項目就有11個，引進國家政策性扶持項目資金1219萬元。森工三合板廠的地板、嵩天薯業的精制淀粉和蛋白飼料、黑陶等產品，具有較高的科技含量。民營經濟正在由數量增長型向質量效益型轉變，由初粗加工型向精細加工型轉變。
4、財政貢獻份額較大。20xx年全縣民營企業實現稅收3110萬元，占全縣一般預算收入的57。4%；20xx年納稅3698萬元，占一般預算收入的57。9%。民營經濟已經成為我縣重要財源。
5、社會效益正在顯現。據初步統計，20xx年，全縣民營企業共吸納就業7861人。很多私營企業主富而思源，回饋社會。近兩年來，私營企業主共幫扶貧困學生335人，貧困戶和貧困職工126人，幫扶錢物200多萬元，抗震、抗洪、綠化捐款31萬元，為穩定社會、構建和諧作出了應有的貢獻。
二、我縣民營企業發展的主要問題
我縣民營企業近幾年雖有較大發展，但與周邊市縣、與發達地區相比，差距仍然很大，問題仍然不少：
1、總量規模偏小。主要是個體工商戶多，私營企業少；小企業多，大企業少。我縣私營企業只有135戶， 僅占個體私營總戶數的3。4%；規模以上企業只有13戶，僅占總數的0。3%。
2、產業結構不優。我縣G D P一、二、三產業的比例為58。3 ：13。5 ：28。2，明顯呈現一產大、二產小、三產弱的產業格局，民營經濟僅占GDP總量的5。1%。從事餐飲、修理、娛樂、流通等第三產業的占總戶數的85%以上，而從事一、二產業的生產加工型企業僅占14。7%，且多集中在米面、木材、紅磚、石材等資源型粗加工企業，多數企業設備陳舊，產品檔次低，科技含量小，附加值低，競爭優勢弱。多數業主缺乏打造品牌、宣傳品牌意識，一戶私企寧可不要市級知名商標，也不交20xx元的報批費用，致使新品牌創不出來，老品牌保持不住，產品知名度和市場占有率低。
3、聘人招工困難。優秀人才留不住，外地人才聘不來，企業用工沒人干，導致生產規模難擴大，產品提檔升級難進行。段氏掛面廠產品供不應求，擬研發營養保健掛面，年薪6萬聘不到研發人員。招工難是私營企業面臨的突出問題，僅興凱紡紗就缺員100多人，致使現有設備不能滿負荷運轉，華利鑫乳業、黑陶廠家以及一些餐飲行業招工都很困難。
4、企業資金短缺。在調查的26個企業中，有18個存在資金短缺問題，占69。2%。我縣的民營企業起步晚，底子薄，資金少，雖想加強技改，擴大規模，但苦于資金不足。銀行重大輕小，貸款門檻高，手續要求嚴，加之一些民企資產實力弱，信用等級低，難以獲得信貸支持。致使一些民營企業有好項目無法上馬，產品有市場但無法開工生產，難以做大做強。
5、發展環境欠佳。一些職能部門和執法執紀人員不能設身處地為民營企業著想，審批手續多，工作效率低，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，不作為、亂作為、慢作為，對下刁難多、扶持少，處罰多、解難少，推諉扯皮、權力尋租、執法不公，到私企吃喝拿要的事時有發生。有的部門硬性攤派報紙刊物，加重企業負擔；有的執法人員平時不上門、不指導，熱衷突擊檢查，發現問題就罰款。
6、業主素質不高。一是文化程度偏低。在調查的39戶業主中，高中以下文化程度的高達72%，大專以上文化程度的只占11%。二是思想觀念保守。掙錢就行，小富即滿，看攤守業，不研究新項目，不開發新產品，怕擔風險，缺乏敢干敢闖，做大做強的氣魄和膽識。某企業多年從事出口手工藝品生產，企業老板卻從未跨出過國門。三是管理方式落后。習慣家族式管理、專制式決策、唯親式用人，缺乏現代化的管理方式和手段。多數企業財經手續不健全，產品營銷方式單一。四是貪圖物質享受。一些企業老板掙錢后穿戴比品牌，坐車比檔次，住房比裝修，吃飯比排場，致使擴大再生產資金投入不足。
三、加快我縣民營企業發展的幾點建議
民營經濟源于民眾，根植本土，產權清晰，機制靈活，是富民經濟、富縣經濟。民企大發展之日，就是綏棱經濟真正騰飛之時。大力發展民營經濟，上符中央和省、市委政策精神，下符綏棱縣情和百姓意愿。為此，我們提出以下建議：
1、加大領導力度。要進一步提高各級領導干部對發展民營經濟重要意義的認識，把加快民營經濟發展作為增強綏棱經濟發展活力、壯大財源的突破口，堅持外部招商引資與發展縣內民企同力，增加總量與提高質量并重，改變外部環境與提高企業素質齊抓。一應組建民營企業發展辦公室。我縣民企點多面廣、領域寬，為改變目前多頭抓但又都不抓的狀況，建議專設民企發展辦公室，負責研究民企發展規劃、制定出臺扶持政策、開展業主培訓、幫助企業融資、傳遞政策項目信息、培養樹立典型、解決發展難題，確保民企有機構抓，有專人管；二應在總結經驗教訓，借鑒外地經驗的基礎上，盡快制定出臺我縣加快民企發展的實施意見，通過強有力的政策扶持，讓民企盡快發展壯大，使綏棱成為民營企業發展的樂土，全民創業的樂園，形成農民離土創業、下崗職工自主創業、在外綏棱人回鄉創業、民營企業主勇創大業的全民創業熱潮；三應建立聯系重點民企制度。縣委、縣政府領導分工聯系重點民營企業，了解企業發展狀況，幫助企業解決生產經營中遇到的難題，要做到真包實扶；四應建立綏棱民營企業家聯誼會。通過開展政策宣傳、項目推介、信息服務、反映意愿、溝通交流等項活動，同解難題，互促共進，加快發展。
2、改善發展環境。對民企而言，良好的環境，就是最好的政策、最大的`支持、最優的服務。一要創造輿論環境。建議縣委、縣政府每年召開一次民營經濟工作會議，表彰獎勵一批優秀民營企業家，電視臺要大力宣傳發展民營經濟的重要意義，開辦優秀民營企業家事跡專欄，提高他們的社會地位；二要營造政策環境。既要出臺扶持政策，又要不折不扣地執行政策，說了算，定了辦，嚴格兌現，給創業者注入“強心劑”，吃上“定心丸”；三要改善法制環境。維護民營企業的合法權益，打擊欺行霸市、欺詐坑騙和非法生產經營行為，維護公平競爭的市場秩序，大樹守法經營、誠信至上之風。要設立投訴電話，嚴厲查處亂罰款、亂集資、亂攤派和到民企吃、拿、勒、卡行為；四要優化服務環境。降低創業門檻，簡化審批手續，放寬經營范圍，做到先發展后規范，放水養魚。建議開展私企業主評選最優、最差服務單位活動，對好的服務管理部門予以表彰，差的通報批評，直至追究主要領導責任，以此改進職能部門作風，提高效率。
3、優化產業結構。我縣產業結構的特點決定，必須做優一產、做大二產、做活三產。當前，尤其應多策并舉，突出發展加工業。一要發揮工業園區示范作用。抓住政策機遇，搞好硬件建設，注意解決個別企業只占不建問題，確保入園企業早建設、早竣工、早投產；二要發揮主導產業拉動作用。堅持外商與內商政策同一的原則，通過外部招商引資、內部聯營聯合等有效措施，培植基地，扶強扶壯木材、食品、手工藝品和建材的龍頭企業，鼓勵發展科技創新和新興企業，實現由勞動密集型向技術密集型、由初粗加工型向精深加工型的轉變，使傳統產業、特色產業提檔升級；三要發揮品牌帶動作用。加強品牌意識教育，鼓勵爭創名牌，制定獎勵辦法，對獲國家、省、市馳名商標、著名商標、知名商標的予以獎勵，擴大綏棱產品外界知名度和市場占有率。
4、力解融資難題。企業要發展，融資是“瓶頸”。建議政府一要借助省工行包扶綏棱的有利契機，積極對上爭取有利于企業融資的政策規定，簡化手續，降低貸款門檻，盡快發放小企業貸款和小額貸款，為民營經濟擴規模、增總量提供金融支持。二是建議政府設立中小企業發展基金，用于扶持發展前景好、信譽度高的企業，獎勵貢獻突出的企業、培訓民企業主、爭創國家和省級品牌。三要利用國家發展金融的宏觀政策，積極對上爭取興辦由金融機構審批成立的像四海店海鑫資金互助社這樣的民間銀行，或成立由政府審批的小額貸款有限責任公司，鼓勵引導社會閑散資金有序集中注入民營企業。
5、提高業主素質。業主素質不高，企業難以發展。為此，一要利用縣委黨校或職業技術學校，對業主分期輪訓，學政策、學法律、學管理。二要組織私企業主走出去，到發達地區考察學習，開闊眼界，認識差距，學人所長，推動思想解放，增長管理才干。三要請進來教。聘請發達地區的專家學者、民營企業家來我縣傳經送寶。
總之，發展民營經濟意義重大，潛力很大。加快民營經濟發展勢在必行，時不我待。國家宏觀經濟背景和產業政策，已經為民企發展鋪就了黃金之路，相信有全民的創業熱情，有縣委、縣政府的真抓實管，我縣的民營經濟一定能實現跨越式發展。
2023年企業調查報告 篇10
一、調查的原因和目的
百年大計，以人為本。歸根結底，企業的發展就是人的發展。說到底，企業競爭也是人才的競爭。在當代社會，面對不斷變化的發展和進步，學習速度和培養速度也是提高人才速度的重要參數。培訓往往是提供信息、知識和相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在今天的市場上，立于不敗之地的企業一定是那些能讓員工充分發揮潛力的企業。這意味著員工必須接受培訓，以此作為持續學習的手段，員工培訓在幫助公司應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。員工培訓可以有效幫助公司創造價值或贏得競爭優勢。重視員工培訓的公司會比競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭挑戰。培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了自身的素質和能力，使員工受益。所以有人說，培訓是給員工最好的禮物。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，也是管理本身的一種手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和積極性。同時，企業要把培訓作為一種管理的機會和方式，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標實施培訓，通過培訓與上級和下級溝通，掌握工作進展的狀況，達成相互理解和支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解員工的思想狀況，了解員工的培訓要求和規劃，建立統一結構化的內部培訓體系。我在制藥有限公司進行了問卷調查，共發出36份問卷，收回35份問卷，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管和員工問卷30份。
二、調查時間、地點和方法
1.調查時間:
2.調查地點:
3.調查方法:采用問卷調查
三、調查內容及分析
制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制藥企業。藥品的生產質量和管理直接關系到人們用藥的安全。加強員工的質量意識尤為重要，因此有必要加強對員工的培訓。
(一)公司的發展理念和文化
1、企業發展方向明確。調查數據顯示，約95%的員工認為自己了解或熟知公司的發展戰略，這主要與公司當前的業務重點和工作目標有關，但其余5%的員工表示困惑，這必然會導致實際工作中缺乏目標或人力資源的極大浪費。
2.近90%的員工熟悉企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，直接關系到人們的用藥安全和健康。因此& other不斷進取，永遠完美。公司幾乎所有的員工都被公司的管理思想所感染。由此可見，企業文化對員工的奉獻和忠誠起到了很大的凝聚力作用。
3.企業在制度建設和文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，85%的獲批公司文化非常健康，約15%的員工認為一般，沒有員工反對。另外，只有45%的員工認為公司的制度很完整，15%的員工認為不完整。
(二)組織結構和崗位設置
1.近九名成員贊同公司目前的組織結構，并表示這與部門的績效密切相關。公司現有員工中，9名成員認同現有的組織設置，認為目前的設置模式在實際工作中起到了積極的作用。
2.目前的職能和責任、業務流程和實際工作聯系緊密。根據調查結果，80%的員工認為目前的工作職能分配和工作業務流程是有效的，只有35%左右的員工認為在實踐中具有指導和參考作用。
(三)人才管理和技能
1.在人才的使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。作為制藥有限公司的骨干力量，部門領導肩負著持續創新和企業發展的重任。從統計數據中發現，約80%的員工認為中高級管理人員已經發揮了自己的才能，但仍有20%的員工認為存在不公平。
2.部門間內部溝通基本順暢，但部門間加強溝通刻不容緩。大部分員工普遍反映，在實際工作中，上級對自己的工作有很強的支持，在工作內容上有溝通，但后續問題調查顯示部門內部溝通不符合預期要求；也有員工反映部門之間工作聯系不理想。很多時候只有員工自己溝通聯系，部門負責人的溝通比例只占55%。對于部門內員工之間的溝通，調查人員在自我協調、詢問同事和尋求領導幫助三個方面表現良好。
3.中層管理人員亟待提升。根據調查數據，大多數員工認為，在未來的工作中，中層管理者需要在以下幾個方面提高個人素質，依次為:責任感、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、業務能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。根據對中層管理人員的調查，他們是:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平、專業能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。
(四)團隊精神和素質
1.除了少數員工，這個團隊士氣很高。在實際調查中，28%的員工認為我們的團隊精神很高，60%的員工認為我們的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。
2.個人興趣和個人表現沒有緊密結合。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益與個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。從相關數據來看，制藥有限公司在這方面還需要不斷努力。
3.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認為公司的團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工與團隊合作的信心方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
(五)雇員的個人專業知識和技能
員工專業技能自我評價。員工普遍認為在實際工作中對自己的專業技能滿意，高達80%。只有15%左右的員工認為自己的技能相當齊全。同時，5%的員工對自己的知識和技能表示不滿，希望在未來的工作中逐步提高。但是在專業技能的轉化上，這個比例有所下降。75%的員工認為自己的技能已經基本得到發展，25%的員工認為自己還沒有得到充分發展。由此可見，職業素質在向績效轉化中并不理想，員工的潛力和能力有待進一步開發。
四、未來的對策和建議
根據公司目前的培訓情況，為了使公司的培訓更加有效，應從以下幾個方面完善培訓體系:
1.加強員工責任感的培養。根據我公司的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培訓，使員工充分認識到責任感缺失帶來的嚴重后果以及對我公司發展的不利影響。從而保證有序生產。
2.加強員工之間的溝通。不定期與員工溝通，及時反饋員工意見，發現問題及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
3.調整人員配置，提升員工技能。根據每個員工的特點，調整和安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。
4.加強團隊整合，提高團隊素質。開展更多的小組活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
加強員工培訓，激發員工創新能力，改變員工平庸的工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可預測性，保證素質差的員工無法進入，有效降低優秀員工離職率。在未來的工作中，各類員工會因不同的目的接受培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系、合作的工作環境中，在公平正義的基礎上，能更好地激發員工的積極性和戰斗精神，投入到工作中，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地與管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，而且對企業有一種滿足感和歸屬感。它也使企業和員工實現共同發展，真正實現企業和員工的雙贏。
2023年企業調查報告 篇11
一、調查背景
隨著我國經濟的不斷發展，我國人民的生活水平進一步得到提高，人們對乳制品的需求也不斷擴大，后來乳制品越來越多地成為我國人民特別是城市居民的生活必需品。正因為我國的乳制品消費市場廣闊，更多的乳制品企業在我國得到了不同程度的發展，其中包括不少外來乳制品企業。乳制品行業已經成為我國食品行業中增長最大的行業，為我國經濟的發展作出了巨大的貢獻。但是，中國乳制品行業也面臨著產品生產結構性過剩，生產大規模擴張，產品結構不適應消費者需求的不良局面。為此，我們小組決定對伊利集團的產品進行市場調查。調查時間是20xx年11月，調查方式為問卷式訪問調查，我們制定了問卷150份，收回有效問卷132份。各項調查工作結束后，我們將調查內容予以總結，調查報告如下。
二、調查對象的基本情況
（一）性別構成比例（問卷問題1）
根據調查數據顯示，在我們所調查的消費者中，有90人曾經購買過伊利產品，其中男性為 60 人，占伊利消費者人數的67% ；女性為 30 人，占伊利消費者人數的33% 。
（二）年齡構成（問卷問題2）
其中18歲以下為14人，占伊利消費者人數的15%，18至24歲38人，占伊利消費者人數的42%，25至30歲13人，占伊利消費者人數的14%，31至40歲8人，占伊利消費者人數的8%，41至50歲13人，占伊利消費者人數的'14%，50歲以上4人，占伊利消費者人數的7%。
三、專門調查部分
（一）消費需求調查
1、根據調查顯示消費者選擇伊利乳制品所考慮的因素中，品質仍然占申通快遞客戶滿意滴調研報告最大比重。(問卷問題6)
其中品質占34%，接下來是口味25%，價格占到22%，品牌13%，其他6%。經過數據分析我們能夠了解到，消費者購買伊利乳制品所考慮的最主要因素是乳制品的品質，口味和價格也是考慮的重要因素，而品牌則不是考慮的主要因素。因此，伊利不僅要加強品牌宣傳力度，更要注重產品的品質，運用國際水平的工藝技術，為消費者提供天然無污染的綠色產品，不斷生產出適合消費者口味的產品。同時，運用強大的資金運作實力發揮價格優勢，這樣伊利才可能占有更廣闊的市場，成為市場競爭中的主導者。
2、價格是消費者考慮購買商品的重要因素，商品價格的高低對消費者是否購買這一商品產生最直接的影響。因此，我們對伊利產品價格展開了調查。（問卷問題7）
經過調查，60%的人認為伊利產品價格偏貴，另外，36%的人認為伊利產品價格一般，只有4%的人認為伊利產品價格便宜。這說明伊利產品在價格方面還應做出適當的調整，減輕消費者的消費壓力。
3、包裝是一件商品的重要組成部分，因此我們針對伊利乳制品包裝展開了一項調查，結果如下：（問卷問題8）
軟包裝比較收到消費者的青睞，占到總數的35%，瓶裝占20，罐裝、袋裝、其他則均占15%。經過數據分析我們能夠了解到，在消費者青睞的伊利乳制品包裝中軟包裝仍然是主流，其他包裝也占據一定比例，所以，企業在保持原有優勢的基礎上，繼續尋求新穎，備受消費者青睞的包裝。
4、消費者青睞的伊利產品
90名伊利產品的消費者中有85人表示喜歡液態奶，有60人表示喜歡冰淇淋，有54人表示喜歡奶粉，有56人表示喜歡奶酪，表示還喜歡伊利其它產品的有32人。（問卷問題4）
消費者比較青睞伊利的液態奶和冰淇淋，伊利公司可以加大對液態奶和冰淇淋的生產。
2023年企業調查報告 篇12
員工滿意度然而指員工對所在公司中扮演主角的感受或情感體驗，然而員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。透過員工滿意度調查，有助于分析員工滿意度(ES)、客戶滿意度(CS)和公司業績三者之間的關系，提高品牌公司的經濟效益;有助于了解員工如何看待公司、評價公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助于增強管理者的職責意識，使品牌員工對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康和諧的文化氛圍。
XX日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調查工作，經后期調查數據的錄入、整理、統計與分析。現將本次某公司員工滿意度調查結果作如下分析匯報：
一、調查時光：
二、調查地點：
某公司車間二樓培訓室
三、調查成員：
四、調查對象：
公司各部門員工
五、調查方法：
抽樣匿名調查
六、調查人數：
本次員工滿意度抽取42個樣本進行調查，其中，有效問卷為41份。
七、滿意度分析
本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環境、工作環境、績效考核、職業發展、薪酬福利和協作溝通等七個維度進行設計，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項資料，較為客觀地反映了員工在現階段對品牌公司的滿意度。
1、整體滿意度分析
從上圖能夠看出，十分滿意的員工占抽樣調查員工的56%;滿意的員工占抽樣調查員工的34%;員工感覺“還能夠，有部分地方不滿意”的占調查員工的10%。從中能夠看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進一步了解被調查員工提到的部分不滿意的具體方面。
2、管理環境維度分析
其中，在了解員工對“管理制度然而否合理”的看法時，有2%的被調查員工認為公司的制度常與實際脫離，管理還然而得靠自我的經驗，22%的被調查員工認為公司制度基本能為管理帶給幫忙，76%的被調查員工認為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。
推薦管理者在管理中精益求精，用心聽取員工的推薦。同時，了解少部分員工對管理制度不滿的原因。
在了解員工對“公司的激勵獎勵制度”的滿意度時，有76%(即圖中1、2之和)的被調查員工認為公司的激勵制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調查員工認為公司制度懲罰多于獎勵，需要激勵員工還然而得靠自我掏錢包;有5%的員工認為公司激勵制度形同虛設，員工得過且過。(說明：本題實際做作答員工為40人。)
推薦管理者在達成公司經營目標的基礎上，思考調整現有的激勵獎勵制度，或了解個別部門的激勵獎勵措施，找出部分員工的不滿之處，增加團隊的凝聚力，提高員工的工作用心性。具體比例請見下表：
在了解員工對“上司的承諾兌現狀況”的滿意度時，總體滿意度較高，78%的被調查員工認為上司的承諾總然而能夠實現，只有2%的被調查員工認為上司的承諾從不實現。
說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。推薦管理者掌握豐富的管理知識和技巧。
3、工作環境維度分析
其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時，具體比例如下：
有41%的被調查員工認為“公平、及時、恰當的激勵”有助于提高工作熱情，有44%的被調查員工認為良好的工作氛圍和團隊精神;有10%的被調查員工認為不斷參加培訓，獲得與崗位相關的知識。被調查員工沒有員工選取“加強內部競爭，實行員工的優勝劣汰”。
從中能夠看出，被調查員工更加注重良好的工作氛圍和團隊精神，其次然而注重公平、及時、恰當的.激勵。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強，注重團隊協作。推薦品牌管理者能夠從以上幾個方面提升員工的工作熱情。
4、績效考核維度分析
在了解員工對“考核然而否公正、客觀、有說服力”的滿意度時，有56%的被調查員工認為完全貼合，39%的被調查員工認為基本貼合，2%的被調查員工認為不相符。
推薦管理者透過員工訪談的方式，了解該部分員工對考核方法不滿意的深層次原因，識別該部分員工在團隊中的作用。詳細比例請見下圖：
在了解員工對“考核過后上司的反應與關注”的滿意度時，有63%的被調查員工認為對于做得好的表示贊揚，并與你分析考核中需要改善的地方，并協助你改善。有24%的被調查員工認為告訴你考核結果，對做得不足的給予指出。有10%的被調查員工認為只告訴考核結果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調查員工認為考核只然而為了應付，上司無任何作為。
推薦各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關注，以了解下屬的想法，并做出績效輔導和工作幫忙。
5、職業發展維度分析
在了解員工對“對自我的晉升渠道然而否清晰”的滿意度時，有37%的被調查員工認為自我十分清晰并清楚方法;有37%的被調查員工認為基本明白，但具體方法不清楚;有17%的被調查員工認為“只明白做得好就有機會，上司沒有給到明確指導”;也有7%的員工認為“不明白也沒有想過要升職。”
從此項調查資料發現，只有一部分被調查員工對自我的職業發展明晰明確，有54%的被調查員工認為明白，但不明白具體方法，也得不到上司的明確指導。推薦管理者對下屬更加明確的工作指導，重視人才培養;同時，推薦各級管理者深入了解員工的職業發展興趣，鑒別員工的潛力優勢，規劃員工的技術，或管理職業發展路徑。
6、薪酬福利維度分析
在調查員工“對自我工資待遇的滿意程度”時，17%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說然而稍高的，56%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說然而差不多，22%的被調查員工認為偏低，5%的員工認為差遠了。
綜合分析，認為73%的被調查員工認為此刻公司的工資水平在同行業內中等偏上，內部員工認為較為適宜;但也不能否認，27%的被調查員工認為偏低。推薦管理者透過多種渠道了解行業內薪酬水平，同時了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表：
在調查員工“對哪種文體活動最感興趣”時，5%的被調查者選取卡拉OK;37%的被調查者選取戶外運動;54%的被調查者選取旅游。具體比例請見下表：
本項調查資料能夠為綜合部組織員工活動帶給依據，推薦綜合部首先思考戶外運動和旅游這兩種形式，進而增加員工的滿意度，豐富員工的業余生活。
7、協作與溝通維度分析
在調查員工“遇到困難時，所選取的傾訴對象”時，39%的被調查員工選取直接主管作為傾訴對象;7%的被調查員工選取人力資源部，，24%的被調查員工選取同事;24%的被調查員工選取家人、朋友。
從本次調查資料能夠得出，39%的員工在遇到困難時，會選取直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團隊目標的實現。當然，被調查員工中僅有7%的員工選取人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發揮。
2023年企業調查報告 篇13
調查報告可以供公開發表之用，也可以供企業內部工作之用。企業調查報告最主要的特點是憑借事實闡明道理，從敘述的事實中引出道理，從剖析的事理中引出某種客觀、科學的結論。調查報告有的概括出貫徹執行方針政策的成功經驗；有的得出解決矛盾的有效辦法；有的從解剖典型中，探索出事物發展的規律，結合面上的材料，推斷出事物發展的趨向，有利于更好地貫徹執行各項方針政策。
調查報告的類型常見的有以下幾種：社會情況的調查報告；新生事物的調查報告；典型經驗的調查報告；揭露問題的調查報告等。
調查報告由于種類、內容、目的不同，結構和寫法上也各有差異，但一般情況是按照以下各組成部分來撰寫的。
1.標題
標題的寫法通常有以下兩種。
一種是只有正標題的'形式。這種形式可以直接寫明關于什么問題的調查報告，也可以直接寫明調查報告的中心思想，還可以直接寫明調查報告的問題。
另一種是正副標題的形式。這種形式用正標題寫明調查報告的主要觀點，用副標題注明調查的內容、單位等。調查報告的標題必須醒目，觀點鮮明，使讀者見題明義。
2.正文
調查報告的正文一般分為以下3個部分。
（1）開頭，或者稱前言、導語、概說。這部分一般有兩種寫法。
一種寫法是簡要說明調查時間、地點、對象、范圍、方式和調查的經過情況，讓閱讀者先了解調查報告產生的概況。這種開頭有對調查工作本身匯報的性質，多見于組織內部工作的調查報告。
另一種寫法類似新聞導語，概括介紹對理解全文有關的一些問題，如形勢、背景、調查目的、要解決的問題、意義等，先給人一個總的印象，為理解全文起引導作用。這種開頭多見于供報刊發表的調查報告。
具體寫法可根據內容需要，靈活多樣。介紹新生事物的調查報告，開頭一般點出要介紹的新生事物的特點即可；總結典型經驗并進行一定的理論剖析的調查報告，開頭一般是概括說明調查對象的狀況，形成典型的時間及內容；研究問題性質的調查報告，開頭一般是扼要地提出問題，指明研究這一問題的現實意義；揭露問題的調查報告，開頭一般是直截了當地把要揭露的問題擺出來。
（2）主體內容。主體內容即指調查報告的主要內容。一般來說，如果是工作調查報告，需要詳細敘述工作的情況、經驗、體會、做法或問題；如果是事件調查，需要歷述事件的具體狀況，如事件的發生、發展經過、原因結果等；如果是揭露性質的調查，主要是把事件或問題的真相、內幕、原委、危害寫得一清二楚。總之，要反映實情，找出規律，揭示本質，上升到理論。
由于調查的目的、范圍、方式不同，調查報告主體的結構方式也不一樣，主要有以下4種。
①縱式結構。即根據事件發展過程的先后次序或按調查的順序安排結構層次。有些反映新生事物的調查報告采用此種結構。有些揭露問題的調查報告，有時也要按調查的經過或事件本身演變的順序反映情況。
②橫式結構。即把調查得來的情況、經驗、問題等分成幾個部分，采用并列結構，分別冠以小標題或序號，從不同的方面圍繞全文中心敘述說明。這種結構多適應于反映情況、介紹經驗或研究問題的調查報告。
③邏輯結構。即按各部分內容之間內在的邏輯聯系來安排結構。這種結構多適用于總結典型經驗，并進行一定理論剖析的調查報告。
④逐點結構。即按調查的幾個點或幾個方面，分成幾個相對獨立的部分來安排結構。
關于主體部分總的要求是：內容上要充實、具體，由實入虛；形式上要層次、條理清楚；寫法上則應根據調查內容和表達的需要靈活掌握，不必千篇一律。
3.結語
結語是指調查報告的結束語。這部分是分析問題、得出結論、解決問題的必然結果。有的調查報告沒有專門的結束語，就以主體部分的末段自然結束，意盡言止。
有專門結束語部分的，一般包括以下內容：總結全文、深化主題，以提高閱讀者的認識；提出新問題，指出努力方向，啟發人們更進一步地去探索；補充交代在正文里沒有涉及而又值得重視的情況和問題，提出有益建議，供領導參考。
結尾要根據寫作目的、內容的需要，采取適當的結尾方式，話多則長，話少則短，無話則止，切莫畫蛇添足，損害全文。
4.落款
單位署名可署于標題的正下方。個人署名可署于文尾右下方，也可署于標題的右下方。年月日一般寫在正文末尾的右下方。
2023年企業調查報告 篇14
當前園區共有正常生產企業358家，停產企業48家，平臺企業26家。園區供地企業133家，其中正常生產企業61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
一、我縣工業園區企業用工現狀
1、企業用工情況：
目前園區企業員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人；其中正常生產企業吸納貧困勞動力498人。企業主要用工特點為：
1、年齡結構偏大。當前我縣園區企業工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大；
2、學歷水平較低。據統計，園區近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區職工總數的4%；
3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
2、企業缺工情況：
經濟運行正常情況下，所調查走訪企業基本都存在用工短缺現象。大致分為三類：
一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業達65%以上；
二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；
三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業園區企業用工缺口的90%以上。
缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業，占行業缺工總數的70%左右。
二、企業缺工原因分析
1、當地務工人員的因素。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。
二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業成本增加；
三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70%。
新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業流動性加大，造成了局部區域、部分行業出現用工緊張。
2、企業自身管理方面的因素。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；
二是勞動保障不足。走訪調查中的企業有很大一部分沒有為職工辦理養老、醫療保險，部分企業為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業有待規范與改善的地方；
三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業的工作環境不是很好，勞動保護用品不能適時發放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；
四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業用工大型招聘會，每個鄉鎮都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業、滿足我縣工業園區的企業用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。
一是職業教育有待強化。我縣的職業教育普及程度不高，全縣只有一所職業高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業觀念引導；
二是工業園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業企業的“用工荒”可能會成為一種常態，并將貫穿工業轉型升級的整個過程。我縣部分行業將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提高人力資源管理水平。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。
二是適應新生代農民工的就業訴求，要創立一項好的工作環境與生活環境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發展，幫助員工制定職業計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發展空間。
三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業的向心力與歸屬感。
2、加快企業與產品轉型升級。在產業結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
3、落實各種招工措施。目前，我縣很多工業企業缺乏專業的人力資源管理人才，招工信息發布僅僅限于勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，
一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。
二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業用工結構性短缺的現象。
三要創立與諧的勞資關系。企業要堅強以人為本的管理理念，做到用事業留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業的溫暖和文明。
四要強化員工培訓。可以開展“校企合作”模式，通過畢業生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構筑良好政務環境。政府要發揮公共管理職能，構筑良好的用工環境。
一是對企業的薪酬要有所監管，著重對勞動密集型企業實行動態監控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。
二要建立企業用工信息平臺。建立由鄉鎮、企業定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業服務平臺，開展就業服務。
三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業生的畢業時間、專業、人數，組織企業參與技校畢業生專場招聘會，開展校企長期合作。
2023年企業調查報告 篇15
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關于國企改制的考察活動，考察的單位是山東建工集團、北京城建集團三公司。考察小組成員由一冶建安公司董事長龍惠均、工會主席張俠明以及企業策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經濟實體的主要負責人組成，并邀請了一冶建設公司勞人部的熊婉君副部長、呂桂云科長一同前往。通過實地考察，我們認為這兩家企業有一個共同點：一、經營層和員工對國企的改制達到了共識；二、產權清晰，責權明確；三、建立健全了激勵機制和約束機制；四、建立了規范的法人治理結構；五、建立了和諧的外部環境；六、掌握了一批具有競爭實力的勞務分承包方。下面談談山東建工集團的基本情況和改制的具體作法：
山東省建設建工（集團）有限責任公司現有員工2500人，具有施工總承包一級資質。該公司前身山東省建筑工程公司一九七九年組建成立，當時企業總資產不足千萬元，年在建施工面積僅9.5萬平方米，完成施工產值僅548萬元。至一九九O年，在計劃經濟體制下的十二年間發展緩慢，在建施工面積僅16.66萬平方米，完成施工產值2658萬元。而從一九九一至二OOO年，在市場經濟體制下發展的十年間，特別是建立現代企業制度進行股份制改造后的七年中，企業進入了高速發展期，使企業成為具有國家一級建筑資質，并集建筑科研、設計，建筑施工，路橋、鋼結構、預應力施工、裝飾裝潢、房地產開發、建材經營和國際貿易等為一體的大型企業集團。至20xx底企業總資產達13億元，企業凈資產1.08億元，固定資產1.03億元。在建施工面積達150多萬平方米，完成企業總產值15億元，目前在施面積已超過200萬平方米，企業資產15億元，凈資產1.5億元，預計年底施工產值將突破15億元，企業總產值突破20億元。利稅將達到1.5億元以上。山東建工大力實施外部市場發展戰略，目前工程項目已遍及省內所有地市，并在北京、上海等大城市設立了辦事處，在美國、澳大利亞、俄羅斯也設立了分支機構。這些年來集團工程質量創“魯班獎”工程3項、國家建筑工程裝飾金獎一項，山東“泰山杯”工程11項、濟南市“雙十佳”工程27項。因此，企業被授予“山東省富民興魯勞動獎狀”，被評為“山東省建設系統先進企業”、“全國企業形象最佳單位”和“全國先進建筑施工企業”。被國家信息中心列入全國建筑百強企業，被評為“中國建設系統AAA企業”；被中國質量協會評為“中國質量服務信譽AAA企業”和“全國質量效益型先進企業”。集團公司取得如此驕人的成績，究其原因，主要是抓住了四次企業改革機遇，審時度勢地轉換經營機制，進行股份制改造，不斷地調整企業結構，實施企業戰略管理，充分發揮治理結構的領導作用，推行項目法施工以來，集團公司進行了四次重大改革，具體做法是：
一、抓住第一次改革機遇，實行“項目法”施工，實現企業經營機制的轉換和施工管理體制的徹底改革，為企業發展奠定了堅實的基礎。
山東建工由于受計劃經濟的影響，至1990年企業已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業為求生存、求發展，在沒有任何上級部門指示和安排情況下，打破了傳統的生產經營模式，自覺在省內率先推行“項目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業發展一年一個新臺階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉了企業陷入虧損邊緣的被動局面，而且經濟效益逐年較大幅度的增長。例如：施工產值1990年僅完成2600多萬元，到20xx年已達到12億元，增長了462倍；實現利潤1990年虧損84萬元，到20xx年實現利潤6255萬元；竣工工程質量1990年優良品率為25%，20xx年提高到81.88%，近三年已連續保持在80%左右，職工人均收入1990年僅有2400元，20xx年已達20169元，提高8.4倍。
“項目法”施工構筑了施工管理層和勞務層兩層分離的企業改革與發展的基本框架，施工管理層最初組建為直屬項目經理部，后擴建為項目公司，現改制為具有法人地位的子公司，由子公司直接管理按單位工程設置的項目經理部。勞務層組建勞務總公司，下設主體、裝修、安裝等專業公司，從而實現了企業經營機制的徹底轉換。同時加強配套改革，建立了企業技術、質量、安全、文明施工、財務、勞資、材料、設備、經營和預決算的十大業務系統并組建勞務及人才、材料供應、設備租賃、資金和生活服務等五大模擬市場。并進行了用工、人事和分配制度等三項制度改革，按月度對二級單位進行跟蹤考核，建立健全了企業監督檢查、審計考核體系，確保了企業穩步發展，為后來建立現代企業制度奠定了堅實的基礎。
二、抓住第二次改革機遇，在實行集團化經營的同時建立現代企業制度。
一九九四年山東建工集團根據企業發展狀況，決定實施集團化經營戰略，企業改革定位在走規模經營膨脹發展的路子。以原山東省建筑工程公司為核心企業，組建成立了山東省建設建工集團總公司。緊密層企業13家，半緊密層企業15家，松散層企業17家，為公司的發展帶來新的生機和活力。由于改革成功，當年被濟南市政府列入了三十家建立現代企業制度的試點單位，在下半年改制成為山東省建設建工（集團）有限責任公司。
現代企業制度作為一種微觀經濟，涉及到企業內外部機制的各方面，主要是建立和完善以下幾個方面的.制度。
1、建立健全企業法人財產制度。山東建工集團按照國家的規定，對企業資產、債權債務由國資局和會計師事務所進行了資產評估、產權界定，核實企業法人財產占有量，進行國有資產登記，確定企業法人財產權。使企業資產、企業資本金的股權結構均做到了產權清晰。
2、建立健全法人治理結構。山東建工集團在建立有限責任的改制過程中，始終把建立新型的領導體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會、董事會、監事會和經理層的領導管理體制。使權力機構、決策機構、審計機構和執行層既相互分離，又相互制衡，并做到責權明確，各司其職，依法依規行使職權。
3、建立健全企業財務會計制度。山東建工集團按照有關規定，建立健全了企業財務會計制度，主要是成本預測、計劃、核算，企業資金管理（包括資金使用、回收、清欠）等制度，進一步完善了企業財務管理，確保了企業效益的穩步增長。
從1994年完成改制，至20xx年的七年中，山東建工集團取得了令人滿意的成果。施工產值累計完成41億元，實現利潤2.1億元，
這兩項指標的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團發展如此之快，就是得益于項目法施工和企業股份制改造。
三、抓住第三次改革機遇，進行企業內部股份制改造，建立母子公司投資主體。
山東建工集團在改制的基礎上，又進一步解放思想、轉變觀念，決定對企業內部二級非法人的經營單位進行股份制改造，建立具有獨立法人資格的有限公司。到1999年底，山東建工集團完成了對十一個土建子公司和十二個專業子公司的股份制改造，從總公司到子公司都建立現代企業制度。具體做法是：
1、合理設立企業資本金和確定股權比例。
山東建工集團對二級非法人經營單進行了改制，其企業資本金和股權結構的設置，在當時主要考慮以下因素：一是《公司法》的規定標準，集團總公司的投資比例不超過凈資產的50%；二是改制子公司職工投資入股的承受能力；三是總公司和子公司的經濟效益；四是必須確保總公司的控股地位。總公司控股60～70%，改制子公司職工參股30～40%。現在由于改制后子公司規模發展較好，對年度完成產值過億元、產值利潤率達到5%以上的單位，其股權結構可調整為總公司40%，職工參股60%。企業資本金由過去的300萬元擴大到700萬元。總公司這樣做更加有利于調動子公司的積極性，承攬的任務更多、完成產值更多、實現利潤更多，使國家、企業、個人都得到的更多，達到了三者利益關系的統一，為企業做大做強奠定了基礎。例如山東建工集團一公司，在建施工面積近50萬平方米，年完成產值3億元，實現利潤1200萬元。（每完成產值1000萬元項目經理提取工資8000元，每完成50萬元利潤獎勵12000元，另加掛鉤獎罰）實踐證明，只有改革才是企業發展的真正動力，才是硬道理。
2、合理確定職工個人出資比例。
山東建工集團規定改制子公司職工個人出資比例主要依據《山東省建筑企業深化改革意見》規定的“管理技術骨干多持股，主要經營者持大股”的要求設置的。經營者出資企業資本金的10%—20%，副職出資5%—10%；業務技術骨干出資3%—5%；一般人員原則不認購。從募股的整體情況看，經營者全部出資10%以上，最少出資50萬元，最多出資100萬元。實踐證明，經營者出資越多，壓力越大，動力也就越大，企業的發展也就越能形成良性循環。應該說這一次改革對企業的發展是至關重要的，職工參股實際上是要大家從腰包里實實在在的拿出錢來投入到企業的經營中去。我們認為山東建工如果沒有前兩次改革的成功和積累，更重要的是如果沒有通過前兩次改革使企業長足發展而重新凝聚起職工對企業的向心力，這次改革要想取得成功是不可想象的。山東建工的改革是漸進式的，符合山東建工集團實際情況的，所以取得了成功。高投資、高風險最后取得的也是高回報。
3、建立健全規范的子公司法人治理結構。
⑴設股東會。由全體出資者組成，是公司的最高權力機構，股東按照《公司法》和公司章程行使職權。
⑵設董事會。根據《公司法》規定，由子公司股東選舉產生，董事會選舉董事長為公司法定代表人，依法行使職權。子公司董事長和總經理分設，以明確決策層和執行層的職責，山東建工集團所有改制的子公司，均按照項目管理的要求仍作為項目管理層形成工程項目管理公司，都不帶施工隊伍，逐步實現與國際項目管理接軌。
⑶設監事會。由子公司的股東會選舉產生，監事會選舉監事會主席，依法行使職權。
4、改制子公司的領導班子建設。
山東建工集團已經改制的子公司的領導班子，由董事長兼黨支部書記、總經理、總工程師、主任會計師和副總經理組成，也可兼職或交叉任職。按照項目法施工的要求，對管理人員實行動態管理。為保持領導班子的相對穩定性和維護出資人的利益，原則上三年以內主要領導不異動。
5、改制子公司的機構設置及定員定編。
改制子公司的管理機構設置四部一室，即財務部、經營管理部、技術質量部、料具供應部和綜合辦公室。各部室制定規范的職責范圍，各職能管理人員制訂嚴格的崗位責任制。子公司的定員人數必須堅持精干高效、一人多職、一專多能的原則，其定員人數視各子公司的施工規模而定。各子公司所屬項目經理部設置和定員，視所承建的工程規模而定，實行動態管理。
6、總公司和改制子公司實行分權管理。
⑴總公司職權：
①負責組織承攬工程任務并組織投標，對中標的高大工程項目組織內部招標分配；
②負責簽訂工程總承包合同并負責合同管理；
③對重大投資項目行使決策權；
④對重大資產處置行使決策權；
⑤對子公司的引資、合作行使決策權；
⑥對子公司的經營管理行使監控權；
⑦對中層以上領導干部行使聘免和管理權。
⑵子公司職權：
①自行承攬任務和參與內外部投標權；
②完成年度責任目標；
③限額投資決策權；
④限額資金使用權；
⑤對本單位管理干部行使聘免和獎懲權；
⑥行使內部分配權；
⑦拒絕不合理攤派權。
四、抓住第四次改革機遇，進行企業制度創新，實施國退民進改造。
山東建工集團在企業制度上進行再創新，實施國退民進企業改造。具體作法是：
調整國有股權結構，進一步理順國有股與企業的關系。主要是將48%的國有股，變現退出28.88%，國有股權實際參股19.12%。國有股所得的紅利，主要用于對企業經營者的獎勵。
他們把國有股變現退出的股份，全部轉讓給企業經營者、經營者群體和技術業務骨干。調整后的股權結構是，經營者持股120萬元，經營者群體每人持股48～96萬元。中層領導每人持股8～24萬元。從而加大了企業骨干的經營風險，也進一步規范完善了企業激勵機制和約束機制。
五、進行企業戰略性調整，實施企業戰略管理。
山東建工集團以入世為契機，以適應國內外兩個市場為前提，以企業戰略性調整為主線，以實施企業戰略管理為宗旨，結合企業實際，不失時機的進行企業組織結構、產業結構、管理體制、經營機制和戰略目標的改革調整，最大限度地提高企業的核心競爭力，進一步把企業做大做強，使企業繼續保持在省市行業內部的領先地位。
1、切實搞好企業組織結構調整：
一是企業管理組織結構的調整，堅持企業管理制度創新原則，建立適應市場環境的管理機制，突出管理機構精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責任目標，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統的直線職能式管理模式，實行扁平化的矩陣式管理模式，突出業務系統化管理。集團總公司機關共77人，設五部一室即：市場經營管理部、企業戰略管理部、工程項目管理部、財務融資管理部、質量技術監督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統。實行部室制改革，不單純是為了精簡幾個機構、裁減幾個冗員，而是突出精干高效、做到減機構，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責任有人負。
二是生產組織結構的調整，就是在堅持制度創新，機制創新的前提下，進一步規范改制子公司運作，突出解決機制不活、發展不均衡的問題，對發展緩慢、施工任務少、產值效益差、無大發展前途的子公司，實行內部兼并、重組方式調整。扶持發展快的骨干子公司，切實建立優勝劣汰機制，提高總公司經營管理的集中度。
三是勞務分承包的調整，在過去眾多的勞務承包單位中，經過嚴格的考核篩選確定了69家具有一定實力的勞務承包單位。每年對勞務承包單位進行考評，淘汰后5名，同時引進5家新的勞務承包單位，通過優勝劣汰保證勞務承包單位的素質。
2、切實搞好企業產業結構調整:
山東建工集團產業結構調整的目標是：建立公有制為主體，多種經濟所有制共同發展的新體制。以創立“山東建工股份有限公司”為主體，實現投資多元化，以帶動總公司多元經濟的發展，形成主業三分之二、附營三分之一，多業并舉，配套能力強的大型企業集團。
一是他們允許并鼓勵有能力、有實力、業績突出的個人可以組建內部個人控股子公司，也可以買斷小型子公司的經營權，實行公有民營。山東建工集團的第十一有限公司、培訓有限公司和試驗中心就是這種經營模式的子公司。
二是以山東省建設建工（集團）有限責任公司為主發起人，聯合山東省建筑工程設計研究院、山東省建筑工程學院和山東省巖土勘查總公司等八家產學研的院企單位，共同發起創立了“山東建工股份有限公司”，實行獨立核算、獨立經營，自行運作上市。該公司已進入上市輔導期。
三是加快山東省建工工業園建設，使之成為上市公司的新型主導產品的生產基地。投資二千萬人民幣引進了速成墻生產線，7月份已經安裝完畢并試車投產，成為股份有限公司的拳頭產品。增加工業園中高科技園建設投入，提高工業園區招商引資力度，今年已引進五項高科技產品。
四是擴大房地產開發公司、路橋公司、預拌砼公司的經營規模，使這些專業公司成為山東建工集團的多元化經營亮點和經濟效益的增長群。
3、實施企業五大創新，全面提高企業市場競爭能力。
一是企業制度創新。兩級公司建立了經營者決策失誤、造成損失責任追究制度，以提高經營決策者在進行重大事項決策時科學性，最大限度的減少失誤。
二是企業管理創新。關鍵是搞好項目管理，加強項目經理部的建設。。其次是強化企業基礎管理，明確職能劃分，突出崗位責任到位、高效服務到位和戰略管理到位。
三是經營方式創新。首先是經營者、經營者群體及經營系統人員要認真學習WTO的基本規則和原則。特別要學會和運用菲迪克條款。其次要運用現代管理手段完善投標網絡，實行網上信息發布，建立標書評價、分析和統一審查制度，最大限度的提高中標率。三是經營方式加快向集約型轉變。正確處理產值與經濟效益的關系，對規模大、墊資多、取費低的工程要進行前期評估，決定是否承接。
四是科技人才創新。科技創新的重點是以信息化帶動產業化升級，加大推廣應用新技術、新材料、新設備、新工藝的力度。投資20xx萬元建設工業園研發中心，引進5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機開發利用，對大型新開工程全面實行微機管理和施工現場遠程監控。人才創新的重點是加快培養造就一支適應入世環境的、與國際慣例接軌的高素質復合型人才隊伍，以滿足企業發展需要，山東建工集團現在擁有博士生5名，碩士研究生20余名，大本以上學歷管理人員600人。
五是企業文化創新。創建企業品牌，樹立企業形象，著力建設好企業的精神文化、物質文化和制度文化，使企業文化建設逐步向企業文化管理過渡。得益于領導集團能審時度勢，正確領會和執行黨的企業改革的方針政策，積極爭取地方政府的支持，抓住每一次機遇，不斷深化企業改革。
2023年企業調查報告 篇16
一、20xx年后私營經濟發展狀況
(一)私營企業數量增加，規模擴大
自中國共產黨的“__大”明確了“非公有制經濟是我國社會主義市場經濟的重要組成部分”、“公有制為主體、多種所有制經濟共同發展，是社會主義初級階段的一項基本經
濟制度”以來，私營企業無論在數量上還是規模上都取得了飛速發展。 進入新世紀，關于非公有制經濟的一系列重要論述使全社會對私營經濟有了一個全新的認識。“七一”講話肯定了民營創業人員和技術人員、個體戶、私營企業主等新的社會階層中的廣大人員也是有中國特色社會主義事業的建設者。這一重大理論突破，無疑使廣大私營企業主備受鼓舞，私營企業的發展進入了一個新的發展時期。以下是國家工商行政管理總局公布的數字。
各項指標的絕對數量都有了較大的增長，但是，由于近兩年國內需求不太旺，所以除注冊資金增幅上升外，其他指標的增幅均略有下降。總體來看，兩年中私營企業的發展依然呈穩步增長的態勢。
本次抽樣調查的數據也證實了這一點。
1.資本規模和經營狀況20xx年底，被調查企業的實收資本總額中位數為250萬元，比1999年底增長了66.7%；實收資本在1000萬元以上的企業比重是18.8%，比1999年底的11%增長了7.8個百分點。由此可見，近兩年來私營企業不僅在數量上快速增長，其規模的擴大更是迅速。
由于企業規模的迅速擴大，其銷售額和納稅均呈快速增長態勢。值得注意的是，與1999年底相比，20xx年的銷售額增長了45%，而繳稅額卻增長了57%。這是由于近兩年國家對私營企業的稅收征管力度進一步加大，私營企業主的納稅意識逐步增強的緣故。由于市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率逐年下降，1996年為7.9%，1999年為5%，20xx年下降到3.6%。這是一個值得重視的信號。
2.行業和地區分布
比較前后進行的五次私營企業調查、跨度為12年的.主營行業變化可以看出，制造業和商業飲食業依然比重最大，分別為38.3%、21.4%。制造業基本上呈逐年遞減的趨勢，近年來其比重趨于穩定；商業餐飲業原來一直呈增長趨勢，但最近一次調查顯示，其比重下降得很快，說明有相當大一批從事該行業的私營企業由于行業競爭過于激烈而倒閉或轉業。從表1-5中還可以看出，第一產業所占比重雖小，但增幅較大；從事建筑業、交通運輸、科研技術的私營企業所占比重有所增加。
從表1-6中看到，絕大部分被調查企業的總部及其生產或經營場地主要集中在城鎮，在農村的比例依然很小，只有10.3%和12.4%，其中，中小城市所占比重最大，基本達到了三分之一。
綜上所述，私營企業的行業分布正逐步趨于合理，資本規模逐步擴大，偷稅、漏稅等現象逐漸減少，但企業的經營狀況和效益卻沒有明顯改善。企業的管理成本居高不下和產品的科技含量低下是目前私營企業普遍存在的問題。
(二)積極參與國有、集體企業重組、改制
20xx年至20xx年正是各地國有、集體企業改制的高潮，有8.0%的被調查企業回答他們已兼并或收購破產的國有企業，有13.9%的企業準備兼并或收購國有企業，有2.8%的企業已承包或租賃效益差的國有企業，有6.6%準備承包或租賃效益差的國有企業。
有25.7%的被調查企業是國營、集體改制變為私營企業的，可見私營經濟參與國有企業改制數量之多。在這些企業中，以東部地區的被調查企業所占比重最大，占45.6%，中部和西部基本上平分秋色，各為26.6%和27.8%；改制以前原來是國營企業的占25.3%，原來是城鎮集體企業的占41.9%，原來是農村集體企業的占32.7%；有60.6%的企業主原來是該企業的負責人，有9.8%的企業主原來是該企業的一般職工，有23.1%的企業主與該企業沒有關系，是通過外部收購來的，以其他方式收購的企業主占6.5%。
(三)從業人員增加
被調查企業20xx年全年雇傭員工人數的中位數是60人，雇傭半年以上不足一年的員工人數為20人，雇傭半年以下的員工人數為2人。在全年雇傭員工中，有90.6%的企業雇傭了國有企業下崗職工，下崗職工占員工總數的20%(此處采用中位數。由于私營企業之間存在較大差距，不同企業的同一指標很多呈偏態分布，少數畸大畸小的極端數據往往使平均數值受到過大影響而失去代表性，因此在本報告中，我們除使用平均數外，也使用了中位數，即用所有數據中大小居中的數值來表示一般水平，在一些指標中同時列出平均數和中位數，兩個數值的差距可以在一定程度上提示數據分布的偏斜程度。)
西部地區的被調查企業在吸納國有企業下崗職工方面低于一般水平，只有17%，而西部地區是國有企業下崗職工最多的地方，反差很大。從企業的規模看，實收資本在100萬以下的被調查企業吸納下崗職工的能力較強；從部分行業來看，從事商業、餐飲業、房地產和交通運輸業的企業吸納下崗職工的能力遠遠高于其他行業，而從事制造業和建筑業的被調查企業吸納下崗職工比一般水平低很多，只有13%-15%，這兩個行業在地區分布上并沒有畸形分布。這說明，下崗職工中具有一定技術技能的愿轉崗的人相對較少，建筑業用工多為農民工。
(四)向高科技產業發展
本次抽樣調查顯示，被調查私營企業中高科技企業占企業總數的3.84%。與前幾次調查相比，高科技企業所占比重明顯加大。此外，20xx年有43.6%的被調查企業對新產品、新技術、新項目的研發投入了資金，其投資金額的中位數為30萬元，占20xx年銷售額的4.5%；有12.7%的被調查企業擁有自己的專利技術。
20xx年高科技企業銷售額的中位數是700萬元，比整體水平高20.7%，納稅23萬元，比整體水平高4.5%，稅后利潤41萬元，比整體水平高95.2%。其資本增值率和利潤增值率均高于整體水平，分別為19%和22%。
(五)參與外向型經濟意愿加強
由于中國已經成為WTO的正式成員，所以本次問卷特別設置了與WTO有關的問題。有46.1%的被調查企業認為“只要競爭是平等的，本企業就不怕”，有35.3%的被調查企業認為“本企業將在競爭中更好地發展”，只有5.7%的被調查企業認為入世后會對本企業不利。
在與海外合作方面，問卷中有近22%的企業已經或正在著手同海外合資合作，近30%的企業打算在今后三五年內與海外合資合作，只有6.2%的企業不準備同海外合作，另有41.9%的被調查企業沒有考慮過這個問題。已向海外投資的企業投資額平均為2.73萬美元，占其資本總額的3.1%。已同海外合資合作的企業最多的是制造業，其絕對數占到47.8%；相對比重大的行業主要集中在衛生體育和交通運輸業；正在著手與海外合資合作的企業，相對比重較大地集中在農林牧漁和科研技術行業。從數據分析我們還看出，企業規模越大，越希望與海外進行合資合作；企業規模越小，與海外合資合作的興趣越低。
其它圖表：20xx年實收資本總額分組 私營企業規模比較(中位數) 私營企業經營狀況比較 20xx年高科技企業與整體水平各項指標比較。
2023年企業調查報告 篇17
一、引言
(一)調查時間
xx年x月x日至x月x日
(二)調查對象
該電器有限公司位于x時的東大門——xx開發區
該公司是一家專業生產脫水機、洗衣機、取暖器、電風扇等家用電器生產單位。
該電器有限公司的財務人員。
(三)調查方式
在該公司進行簡單的實習，了解基本狀況，與該公司的會計人員進行訪談，進一步了解該公司的財務狀況的稅負情況。
(四)調查內容
將企業的財務人員設置、帳冊設置、核算狀況以及企業收益情況和稅負情況作為主要調查內容。具體內容包括：
1、雇傭情況，包括工廠車間中職工的人數以及人員流動情況，管理人員設置和員工素質。
2、財務人員設置和人員素質情況，是否設有總賬、出納、保管，財務人員是否有專業證書、是否專職等。
3、賬冊設置情況，包括設置是否齊全，記載是否及時，賬賬、賬證、賬實是否相符。
4、財務狀況，包括每月的主營業務收入、主營業務成本、盈利等。
5、稅負情況，包括增值稅稅收負擔率和各類稅費。
二、調查結果
(一)雇傭情況
工廠車間的職工人數有150多名，但是人員并不穩定，人員流動較大。該電器有限公司是一家比較典型的私有企業，老板即為總經理。公司沒有非常規范的企業組織機構、管理制度和操作流程等，總經理大事小事一起管，以命令代替制度，以權力指揮行動，每天忙于處理各種瑣碎小事。公司管理人員多為總經理的親戚朋友。
(二)財務人員設置和人員素質情況以及賬冊設置情況
該電器有限公司是一家財務人員比較齊全的公司，設有一位出納、兩位會計，其財務人員都有專業的證書。
賬冊設置基本符合要求，設有總賬和各類明細賬。財務人員對業務的登記基本比較及時，當然也有特殊情況，例如：業務發生在下班后時，不能及時登記，在第二天上班后及時登記;業務發生在周末或者節假日時，在恢復正常上班后，即刻登記入賬。
財務管理手段落后。公司購置有幾臺電腦和一臺掃描儀，但遠沒有發揮先進設備的作用，財務人員主要采用手工和電子表格進行核算。掃描儀出現故障的時候比較多，當掃描儀故障時，財務人員只能在電腦上一張一張的把票據內容打入，比較費時費力。有一個倉庫應用了管理軟件，但由于是盜版軟件，每個月得重新錄入各種數據。財務人員工作時間很長，但效率不高。
(三)企業稅負情況
稅負也稱為稅收負擔率，是企業實際交納的稅款占銷售收入凈額的百分比。稅負可以單指增值稅稅負、所得稅稅負、營業稅稅負等。也可以把所有本年度上交的所有稅款加總計算一個總體稅負。稅負率是指增值稅納稅義務人當期應納增值稅占當期應稅銷售收入的比例。
稅負率的計算公式為：
稅負率=應交增值稅/銷售收入。該電器有限公司的稅負率為3.5%。
該電器有限公司所承擔的稅收來自于兩個方面：由國家稅務局征收的增值稅以及所得稅，由地方稅務局征收的城建稅、教育附加費等小稅種。慈溪市飛蘭電器有限公司每月的增值稅有一萬多，而每年的所得稅近二十萬，這兩個稅種是該企業所承擔的主要稅收。
(四)企業財務狀況
企業財務狀況：是企業一定時期的資產及權益情況，是資金運動相對靜止狀態時的表現。財務狀況是用價值形態反映的企業經營活動的狀況，通常通過資產負債表、資金平衡表、利潤表及有關附表反映，是企業生產經營活動的成果在財務方面的反映。
該電器有限公司如今每月的主營業務收入大約是200多萬元，而主營業務成本為180多萬元，大約是主營業務收入的90%，營業利潤為6萬多，是主營業務收入的3%，剩余的7%則是各類的費用。
三、調查結論分析與建議
根據慈溪市飛蘭電器有限公司的以上種種問題，在這我提出一些改革措施，如下：
(一)增加并完善職工福利，減少職工人員流動
工廠里的基本職工雖然不是很重要，但是沒有他們卻是萬萬不能的，如果這些職工人員流動較大，不能夠穩定下來，會減慢車間的工作效率。因為新的職工過的工作效率遠遠沒有老職工快，正所謂熟能生巧并不是沒有道理的。要較少職工的流動，增加并完善職工福利是一個比較常見的手段，職工福利好了，對職工也是一種誘惑，跳槽的職工人數就會較少，職工跳槽不就是為了工資和福利嗎?
(二)明確業務流程和相關規定
規范業務操作流程，即使人員變化，也能按照流程規定進行操作，不會對公司正常運行帶來問題，這對企業管理來說是十分重要的，特別是人員流動率比較高的企業。企業的工作效率提高后，也會相對的增加業務。
規范成文的業務操作流程對企業管理是十分重要的，特別是人員流動率比較高的企業。因此我們針對該企業的情況，運用圖表和文字說明為該企業制訂了進貨過程、調撥過程、銷售過程(批發和零售)、銷貨退貨等操作流程。操作說明：
①倉庫收到貨后，按規定進行驗貨;②驗貨無誤后由倉庫制單人填制入庫單，復核人復核，保管員簽字;
③入庫單一式兩聯：入庫單倉庫聯留倉庫備用、核對會計帳;入庫單財務聯交總部會計用來登記商品明細帳、應付供應商賬;
④按實收數填寫商品入庫驗收單，如發現購進單隨貨聯與驗收商品的數量不一致，則還應填寫商品溢余短缺報告單。商品溢余短缺報告單一式兩聯，制單員、復核人、倉庫主管簽字后，商品溢余短缺報告單倉庫聯留倉庫備用;
⑤商品溢余短缺報告單業務聯交業務員與供應商聯系;
⑥會計每天提供商品入庫報表供倉庫人員核對。
(三)總經理權利適當下放，管理人員物盡其用
總經理并不需要事實親力親為，只需要把握總體就夠了，很多瑣事可以交給下面的去完成，那些管理人員并不是輕來白拿工資的。雖然沒有規定管理人員不能夠使親戚朋友，但是他們必須要有能力，沒有做夠能力的管理人員會妨礙公司正常運行，使命令不能夠及時下達。可能覺得親戚朋友比較可信，公司交給可信的人進行管理比較放心，但這也要再其能力可行的前提之下。
(四)更新機器設備，應用正版管理軟件
在機器設備故障次數明顯增加時，硬應時更新機器設備。例如：企業的掃描儀經常出現故障，在機器故障時，財務人員只能在電腦上一張一張的把票據內容打入，本來只血藥幾分鐘的時間就可以完成的工作，現在卻需要整整一個下午甚至一天的時間才能夠完成，大大增加了財務人員的工作負擔，同時每次故障的修理費用也一筆不菲的費用，增加的企業的支出。使用正版的網絡版管理軟件，無需每個月得重新錄入各種數據，使用集進銷、存、財務于一體的中小企業標準財務解決方案，實現了由基本的管賬應用到全方位的管理應用，軟件正常運行后，該企業結束了商品分散經營管理的狀態，財務人員得以連續地對商品的進銷存進行核算，可以對應收應付款進行及時準確地管理，還可以核算成本費用，為提供企業的進銷存、盈利能力、償債能力、存貨周轉率、現金流、各部門業績等業主非常關心的信息。
(五)業務減少的原因，增加業務的措施
上述幾種方法，也能夠在一定程度上增加企業的業務，較少成本，以致增加營業利潤。不過最主要的是分析今年與以往幾年的變化，找出較少業務的根本原因。例如：企業庫存商品比去年增加，說明企業上產的一部分產品是不符合消費者的消費需求。企業應對市場進行調查，分析消費者的消費傾向，根據消費者的消費傾向來進行產品生產，盡可能滿足消費者的需求。
四、結束語
以上幾條是本人認為的比較有效的改善措施，相信在一定程度上能夠改善企業的營業狀況，能加主營業務收入，改善企業的財務狀況，能夠取得良好的效果。但該企業的進一步發展壯大，還必須采取以下的長遠改革：
(1)逐步建立現代的、規范的企業管理，包括企業性質、組織結構、決策程序等;
(2)引進職業經理人，采取現代的人力資源管理，營造團隊合作氛圍;
(3)充分利用和合理配置內外部資源，進一步提高效率和效益，防范經營風險;
(4)進一步采用先進的管理方法和技術。