新員工入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。

　　一顆風險種子

　　提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。

　　其間的緣由不難理解。

　　新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。

　　要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。

　　引言：

　　新員工培訓是人力資源工作很重要的一個環節，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

　　有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業環境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章。”進而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？分析員根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

　　第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。

　　對于新員工而言，當剛入新企業時，面對不熟悉的企業戰略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業的現狀、企業的發張方向、自己在企業之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。

　　對于企業的HR來說員工培訓是個相當重要的環節，而對于新人培訓更是重中之重，因為新人來到陌生的地方，是需要從零開始的，他們需要適應新公司的環境，他們也會通過當下公司各方面的表現同過去的老東家進行對比，這個時候對一切是敏感的，通過對外在的感知傳播到心理。決定一個職場人在一家企業去留的關鍵其實就是心理，所以對于HR來說，做好新人的心理培訓很重要！關于新人的心理培訓，需要HR做好以下幾個方面：

　　1.第一步將公司的企業文化潛移默化地進行輸送，讓其對公司產生一種發自內心的認同感，讓自己感覺到成為其中的一員而驕傲，一個新人一旦有了這樣的心理暗示之后自然而然的就會愛上這家公司，從而產生一定的歸屬感，眾所周知，一家有歸屬感公司的員工離職率是非常低的。

　　2.設計一些公司內部的精神文明傳承，讓新員工產生歸屬感的同時也感覺到一種新鮮感，人都是會好奇的，只有讓員工產生強烈的探索發現的欲望，才能夠更好的進行工作，更好的去追求與滿足心中的好奇，讓整個人都充滿斗志，而不是死氣沉沉，只是想來公司混混日子，混混工資。

　　3.對新人進行深入的交流，探索其心理最深處的想法，有些人可能想說HR面試時不是交流過了嗎？其實面試只是一個非常簡短的過程，只能讓HR簡略的了解新人，想要深入的了解就只有深入的溝通，讓新員工從心理上放下包袱與圍墻，讓其吐露出自己的心聲，這樣才能讓其安排到最適合的位置上去，讓每個人都人盡其用，而不是直接非常武斷的憑借面試就安排下了崗位。

　　快銷品公司如何做分公司培訓?

　　對于一些連鎖的快消品公司，分公司是拓展業務和發展壯大公司的重要途徑，如何才能做好分公司的培訓呢?看下面的案例解析。

　　某快銷產品連鎖公司m，集團總部設在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個辦事處有若干連鎖門店。XX年，公司第2季度的銷售業績大幅下滑，公司銷售副總經理到各辦事處調研，了解情況。經考察，銷售副總經理發現各辦事處區域的連鎖店，新員工入職不培訓直接上崗，多數店面不召開晨會做工作分享，公司的規章制度也不組織學習……，這些業內的標準做法都沒有得到有效培訓和落實，最終直接導致銷售業績的下滑。雖然總部也會不定期組織分公司培訓，但是這種培訓方式顯然無法滿足公司各地辦事處和門店的實際需要。連鎖快銷品公司，分公司培訓如何做?請結合本案例分析。

　　案例解析

　　知識點：培訓管理，主要是為規范企業的培訓流程的規范性運作，包括：需求調查，培訓方式選擇，培訓組織，培訓實施，培訓效果評估等環節。培訓的目的主要是提升員工的職業技能，職業素養，綜合素質等。培訓管理的最終目的是完成對人員開發的管理。

　　案例解析：從本案例來看，各辦事處區域的連鎖店在培訓方面薄弱，這些直接導致銷售業績的下滑。快銷連鎖行業的標注化要求高，規范化程度高。

　　1、在培訓實施前，應做好培訓需求的調查，并確定針對性的培訓課題。

　　2、盡管總公司不定期組織分公司培訓，教學方式還是比較單一，需要考慮其他的培訓方式，比如：新員工培訓，晨會工作分享，制度學習和實踐，板報，工作欄宣傳等。

　　人員流動是整個藥品零售行業極為普遍的問題。對于新入職的員工，如何讓其盡快適應工作環境，迅速成長為企業所需的人才，是每個藥店經營者不容忽視的問題。筆者認為，制定切實可行的新員工培訓計劃及考核制度，是企業發展及人才梯隊建設的關鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實：

　　第1步：培訓的目的

　　“新員工培養”是企業人才梯隊建設不可缺少的一部分。新員工通過培訓，了解公司的概況、企業文化、組織框架、規章制度以及發展前景等后，會在不同崗位為企業創造更多的價值。然而，大多企業卻沒有足夠的耐心去培養新員工，一是因為投入的時間與精力較多，再者是擔心人才流失。但是，企業若一味地擔心這些問題，最終會局限人才的培養，久而久之，企業會陷入“用人困境”。

　　第2步：培訓的方式

　　在開展新員工培訓時，建議采用脫崗培訓(崗前集中化培訓)及在崗培訓(在實際崗位中通過帶教老師培訓)兩種方式相結合。脫崗培訓主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓，提高新員工的競爭意識(利于企業尋找“種子型選手”);在崗培訓則以一對一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對銷售技巧、服務注意事項等進行系統化培訓。

　　第3步：培訓的內容

　　新員工的培訓以讓其了解行業現狀以及增強其團隊意識為基礎，包括以下內容：公司概況(公司的發展歷史、成長背景、經營理念以及發展愿景等)、組織框架、福利待遇、規章制度、崗位職責、工作流程、與工作相關的專業知識以及服務行業應具備的基本素質。

　　新員工入職培訓(orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。

　　一顆風險種子

　　提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必大事聲張?”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。

　　其間的緣由不難理解。

　　新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現?工作環境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群;有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。

　　要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。