崗前培訓企業

　　一、目的

　　為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項規章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各個崗位的工作標準，滿足公司對人才的要求。

　　二、培訓工作流程

　　1、到職前培訓準備

　　A、新員工到達公司報到(人力資源部負責，主要是住宿安排、準備生活用品、食堂位置及相關辦公場所指引等)

　　B、正式上班第一天(人力資源部負責：填寫報到表、提交相關證件資料)

　　C、簡單的部門新員工歡迎儀式，介紹相關人員認識。

　　D、由指定人員給新員工指引工作場所、分發工作用具(人辦資源部指定人員)

　　E、分發公司內訓材料及課程表

　　F、指定一個老員工做新員工的引導人。

　　2、正式培訓(講課式，報到第二天，時間為一天)

　　A、講師(人力資源部主管、相關部門經理)

　　B、培訓流程(人力資源部→相關部門→公司領導總結→討論→結束)

　　C、培訓內容

　　a、人力資源部門(9：00-12：00)

　　①公司介紹：企業發展、理念、歷程、前景、目標、主要業務、榮譽、組織構架

　　②企業文化：標志含義、公司宗旨、內部刊物、公司網站、愛心協會

　　③公司制度：入離職制度、考勤制度、休假制度、管理問責制度、獎懲制度、宿舍管理辦法、食堂就餐制度、差旅制度、培訓制度、保密制度、財務報帳流程、員工禮儀、勞保制度、安全制度

　　④公司福利：法定節假日休假、公司提供的娛樂設施、閱覽室、提供食宿

　　⑤員工生活：聚餐、球賽、電影、培訓、同行交流、參加相關活動

　　員工的入職培訓很多企業都在做，很多企業也開始重視入職培訓的對于新入職員工的“第一印象”的教育機會，在新員工的第一感覺中對企業文化、公司規章制度、職業道德、禮儀規范的培訓可謂是尤為深刻,然而很多公司往往忽視這珍貴的第一印象，培訓的組織者基本上是完成任務而不重結果的應付了事,其效果可想而知, 在一些企業和員工眼里,入職培訓基本上是“一本手冊，2小時，一張卷”式的“走過場”,“耗時間”,究其原因,總結有以下幾點:

　　一、入職培訓中hr人員的模糊教育法讓新員工摸不著頭腦。

　　所謂的模糊教育法指的是好像什么都講了,其實什么都沒講。一次興師動眾的入職培訓下來,新員工的收效甚微,問起原因,組織者說:“不可能,我該講的都講了,相關內容我也都講了!他們不知道我也沒辦法.”新員工說:“該聽的我都聽了,該記的我都記了,但我除了什么時候上班,什么時候休息,什么時候發工資之外,其它的好像都不記得了!問題到底處在哪?我相信很多公司的入職培訓一定花大量時間談到了公司的輝煌歷史,公司的前景展望,公司某位領導人的英明決策, 其實新員工認為這和他們關系并不是不大,明顯的與被培訓者的需求不相符，產生信息不受眾多或不對稱。再則，有的信員工來到公司就會和原來公司相比較，問及目前公司是否有這個或者那個福利等等，培訓人員不能清晰給予解答或者沒有技巧的解答以至于給新員工繞彎子。

　　二、入職培訓時間較短猶如蜻蜓點水。

　　在制造型企業,很多計劃不周全的公司都存在三急：計劃急，招人急，上崗急。趕時間,趕交期成了重中之重,用來培訓的時間還不如多用來做做產品的思想導致入職培訓僅僅是蜻蜓點水,要花上幾天或者更長時間去做整套的入職培訓,用人部門直接認為大可不必，甚至是覺得邊做邊培訓,到頭來由于培訓不到位，內部管理不完善，新員工得心理適應性差導致員工的短期內迅速離職。如果hr堅持把入職培訓做下去，那么用人部門就會用延誤生產，責任誰擔的大帽壓頂。最后hr培訓組織者干脆不去碰這個燙手的山芋,走走過場好了，雙方以和為貴，殊不知，陷阱在后面，又會戴上員工離職了是因為沒有做好培訓的帽子!

　　新員工入職培訓：企業文化

　　各位新同事：

　　大家早上好!歡迎加入××醫藥的大家庭!

　　既然來到了××，我就要教給大家一個××問好的方式，以后在早會、培訓、活動等場合都用得上。就是：當主持人向大家問好的時候，大家就可以這樣作出回應：好!很好!非常好!ye!

　　好了，在正式進入培訓之前呢，我給大家1分鐘的時間，請大家把手機關掉或調至震動的狀態。調好了沒有?調好了之后大家就站起來，舉起你的右手，跟我一起莊重宣誓：如果在培訓的過程當中，我的手機響了，我就把它送給我左邊的人!聽好了，如果呆會兒誰的手機響了，就會出現一個幸運者拉。

　　大家知不知道，人是因為什么而恐懼的呢?人是因為陌生而恐懼。今天來到這里的新同事，來自四面八方，大家都不熟悉，有一種陌生感。另外，大家來到××這里來，很多人都是第二次，一次是在面試的時候，第二次就是在今天。為了消除這種陌生感，消除那一種恐懼感，大家變得熟悉起來，我們先來玩一個游戲，叫做《超級速配》：在座的所有的新員工，每兩個自行組成一個小組。然后我給大家三分鐘的時間進行交流。在交流的過程當中，要了解對方的姓名、興趣愛好、來自哪里?你們之間有哪些共同點，又有哪些不同點?交流完畢后呢，就每兩組到上面來推薦介紹自己的伙伴，看誰能把自己的伙伴推介得當，讓所有的朋友都能記住他.……

　　好!剛才進行了他人推介之后，大家都熟悉了吧?對人是熟悉了，對我們××醫藥還不是很了解吧?那么就請我一一道來。

　　崗前培訓企業

　　一、目的

　　為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項規章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各個崗位的工作標準，滿足公司對人才的要求。

　　二、培訓工作流程

　　1、到職前培訓準備

　　a、新員工到達公司報到(人力資源部負責，主要是住宿安排、準備生活用品、食堂位置及相關辦公場所指引等)

　　b、正式上班第一天(人力資源部負責：填寫報到表、提交相關證件資料)

　　c、簡單的部門新員工歡迎儀式，介紹相關人員認識。

　　d、由指定人員給新員工指引工作場所、分發工作用具(人辦資源部指定人員)

　　e、分發公司內訓材料及課程表

　　f、指定一個老員工做新員工的引導人。

　　2、正式培訓(講課式，報到第二天，時間為一天)

　　a、講師(人力資源部主管、相關部門經理)

　　b、培訓流程(人力資源部→相關部門→公司領導總結→討論→結束)

　　c、培訓內容

　　a、人力資源部門(9：00-12：00)

　　①公司介紹：企業發展、理念、歷程、前景、目標、主要業務、榮譽、組織構架

　　②企業文化：標志含義、公司宗旨、內部刊物、公司網站、愛心協會

　　③公司制度：入離職制度、考勤制度、休假制度、管理問責制度、獎懲制度、宿舍管理辦法、食堂就餐制度、差旅制度、培訓制度、保密制度、財務報帳流程、員工禮儀、勞保制度、安全制度

　　④公司福利：法定節假日休假、公司提供的娛樂設施、閱覽室、提供食宿

　　⑤員工生活：聚餐、球賽、電影、培訓、同行交流、參加相關活動

　　企業該如何從內部培養人才

　　對企業而言，如何面對日益激烈的競爭，如何贏得或保住市場，都是極為嚴峻的挑戰。競爭力的核心，便是來自高素質的隊伍—人才。企業缺乏合適的人才，如若采用挖角方式，雖可救一時之急，但卻無法長期滿足企業成長的需要，企業應著重于從內部培養。但多數企業并沒有下大力氣實施人才培養，這其中有觀念的問題，也有實際的障礙。

　　擺脫六個思想障礙

　　1、沒有時間。主管沒有時間，這當然是很合理的理由，但是會形成惡性循環：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權，結果主管更忙，屬下更幫不上忙。由于屬下的培養在企業中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養的重要性，并按其重要性分期執行。

　　2、自己做比較快。相對于企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。

　　3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發展，環境日趨復雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。

　　4、死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質，以便擇優培養。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。

　　連鎖企業人才培訓特點分析

　　內容人才培訓是我國連鎖業經營中的一個薄弱環節，人才的缺乏最終會成為制約我國連鎖業發展的主要因素。因此，對連鎖店人才培訓的經驗和共同之處進行探討和總結，既有利于培訓工作的策劃、組織和發展，又有利于提高企業的實效。

　　連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態正以其獨特的優勢異軍突起，環顧世界零售業的發展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發展的同時，企業更應該注重對業內員工的培訓與開發，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優勢，有利于雇用優秀的管理人員及員工，進行科學的管理。

　　連鎖企業人才培訓的特點

　　1、系統內克隆

　　在一個連鎖企業內，各分店遵循統一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業在擴張發展時，波動的周期性

　　連鎖企業的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規律。因此，對于連鎖企業來說，如何合理地在各個時間段，根據客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數。這是連鎖企業與其它企業相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。

　　2、培訓層次的差異性

　　連鎖企業對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。