病假工資規定是公眾共同關注的話題，下面小編為大家搜集的一篇“2019年全國病假工資標準”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　地區具體規定

　　全國《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

　　第五十九條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　北京《北京市工資支付規定》

　　第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

　　《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

　　企業職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，扣除職工個人應繳納的社會保險費后，不得低于本市最低工資標準的80%。

　　上海《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》

　　一、病假待遇

　　疾病休假工資標準：

　　職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

　　1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

　　3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

　　5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　病假工資的規定關系到群眾的切身利益，下面小編為大家搜集的一篇“杭州病假工資最低標準”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　一、短期病假的工資計算基數根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：

　　(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

　　(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

　　(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準(現行標準635元)。法律、法規另有規定的，從其規定。

　　二、連續病假工資的計算系數

　　1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：

　　(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

　　(2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

　　(3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

　　(4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

　　(5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

　　2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的：

　　上海市對病假工資的規定是怎樣的呢，下面小編為大家搜集的一篇“上海病假工資規定2019”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。此時，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動法律對在此期間勞動合同的解除、終止、病假工資的發放等方面作出了特殊規定，以保證患病職工的基本生活。

　　一、醫療期的標準

　　影響醫療期期限的因素主要是勞動者的工齡。作為一名管理者，對每個員工享有多長時間的醫療期應當熟悉。由于《勞動法》和《勞動合同法》對醫療期標準都未做具體規定，因此全國各地執行的標準不一，而上海市也制定了自己的地方標準。

　　在上海市，員工醫療期標準與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續工作的年限，而非累計工齡，也就是說在其他單位的工齡是不計算在內的。其具體標準為3-24個月，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫療期在使用上是累計計算的，而不是循環使用。

　　二、醫療期與勞動合同解除

　　案例：孫某2019年1月進入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經常與同事發生沖突。從2019年5月起，孫某患病開始在家休養，2019年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與S公司員工張某發生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無法正常經營。S公司高層經研究決定準備以在公司內打架，嚴重違反公司規章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己仍然還在醫療期內，按照法律規定公司不能解除合同。此時，S公司是否有權解除勞動合同呢?

　　下面小編為大家搜集的一篇“北京病假工資規定2019”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　一、北京市工資支付規定

　　勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

　　二、北京市集體合同條例

　　(一)工資水平及調整辦法;

　　(二)工資支付制度;

　　(三)加班工資基數、病假工資、休假工資等特殊情況的工資支付;

　　(四)其他分配辦法。

　　一、病假工資計算基數、病假工資計算公式、病假工資怎么算?

　　1.病假工資計算基數：

　　1)其可以由勞動合同進行約定，但是不得低于相應的崗位工資;

　　2)如果集體合同或集體協商約定標準高的，取其高;

　　3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。

　　2.病假工資的系數：

　　1)病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小;

　　2)現行法律規定，職工連續休假在6個月以內的，連續工齡不滿2年，病假工資的系數為本人工資的60%;

　　3)滿2年不滿4年，病假工資的系數為本人工資的70%;滿4年不滿6年病假工資的系數為本人工資的80%;

　　4)滿6年不滿8年，病假工資的系數為90%;

　　5)滿8年，病假工資的系數為本人工資的100%;

　　6)連續休假在6個月以上的，連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數為本人工資的60%。

　　病假工資的規定一直是社會上的關注點，下面小編為大家搜集的一篇“上海市病假工資規定2019”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　一、病假待遇

　　疾病休假工資標準：

　　職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

　　1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;

　　2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;

　　3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;

　　4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;

　　5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

　　疾病救濟費標準：

　　職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：

　　1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;

　　2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;

　　3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

　　注：

　　職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

　　職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

　　職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

　　企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。

　　企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

　　下面小編為大家搜集的一篇“病假工資規定2019上海”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　上海病假工資計算公式：

　　月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數

　　日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數

　　什么是病假工資?

　　病假工資最早的規定源于1951年的《中華人民共和國勞動保險條例》及其《實施細則》。

　　根據這兩個文件，職工的病假待遇分為兩個階段，一是6個月內的，根據本企業工齡規定一定的工資標準，即病假工資;超過6個月的，發放疾病救濟費。這兩項都按職工工資的一定比例發放。可見，病假工資和疾病救濟費都是職工在生病、非因工負傷期間，在規定的醫療期內依法享有的帶薪休假的權利，由企業按有關規定進行支付。

　　兩者的主要區別是：職工疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內的，企業應該向其支付病假工資;醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由企業按月付給疾病或非因工負傷救濟費。

　　后來勞動部在1994年發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的通知》中，對職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內的病假工資或疾病救濟費的最低限作了規定。此外國家沒有再出臺新的規定。各地方在此基礎上制定了一系列不同標準。

　　病假工資怎么計算?

　　縱觀各地關于病假工資的立法，主要有3種模式：

　　模式一：根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付