雙因素理論的名詞解釋|基本解釋|產(chǎn)生過程
雙因素理論的名詞解釋
雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論(hygiene-motivational factors)”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。
該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。
雙因素理論的基本解釋
第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性;第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性;第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。
保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。如工資報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策、行政管理、勞動(dòng)保護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利待遇、安全措施、人際關(guān)系等都是保健因素。這些因素均屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，皆為維護(hù)職工心理健全和不受挫折的必要條件，故稱為維持因素。它不能直接起激勵(lì)職工的作用，但卻有預(yù)防性。
激勵(lì)因素是指能讓員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率;但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”
"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“滿意的對(duì)立面并不是不滿意而是沒有滿意;不滿意的對(duì)立面并不是滿意而是沒有不滿意。”
他認(rèn)為真正能激勵(lì)員工的有下列幾項(xiàng)因素：(1) 工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。(4)對(duì)未來發(fā)展的期望。(5)職務(wù)上的責(zé)任感等。這種因素是積極的，是影響人的工作動(dòng)機(jī)并長期起主要作用的因素，是職工工作動(dòng)機(jī)的源泉。據(jù)此，赫茨伯格認(rèn)為，為了增加“激勵(lì)”因素，提高生產(chǎn)率，需要用“工作豐富化”的管理方法來取代“流水作業(yè)線”的生產(chǎn)程序和管理方法，這樣可以減少工人的不滿情緒， 降低曠工率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。
雙因素理論的產(chǎn)生過程
調(diào)查研究
(Fredrick Herzberg)，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，在美國和其他三十多個(gè)國家曾從事管理教育和管理咨詢工作。雙因素激勵(lì)理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959年出版的《工作的激勵(lì)因素》一書，在1966年出版的《工作與人性》一書中對(duì)1959年的論點(diǎn)從心理學(xué)角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968年他在《哈佛商務(wù)評(píng)論》(1～2月號(hào))上發(fā)表了《再論如何激勵(lì)職工》一文，從管理學(xué)角度再次探討了該理論的內(nèi)容。
20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹テ澅さ貐^(qū)11家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問，調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問題，例如，“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意?”“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意?”“原因是什么?”等等，請(qǐng)受訪者一一回答。目的是驗(yàn)證下列假設(shè)：人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需要，即作為動(dòng)物要求避開和免除痛苦的需要和作為人類要求在精神上不斷發(fā)展和成長的需要。
訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間;又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足。調(diào)查結(jié)果可用圖示表示如下：
在圖中，縱坐標(biāo)上列出的是影響職工滿意程度的因素。每種因素對(duì)應(yīng)著一個(gè)長方形線框，其長度表示該因素在面談中出現(xiàn)的頻數(shù)，寬度表示滿意或不滿意情緒持續(xù)的時(shí)間。橫坐標(biāo)的左半段表示因某項(xiàng)因素不具備或強(qiáng)度低而導(dǎo)致不滿意，右半段表示因某項(xiàng)因素具備或強(qiáng)度高而導(dǎo)致滿意，數(shù)字表示因素出現(xiàn)頻數(shù)百分比。
研究發(fā)現(xiàn)
赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。
赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對(duì)于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會(huì)引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵(lì)因素。
赫茨伯格在研究的過程中，還發(fā)現(xiàn)在兩種因素中，如果把某些激勵(lì)因素，如表揚(yáng)和某些物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等變成保健因素，或任意擴(kuò)大保健因素，都會(huì)降低一個(gè)人在工作中所得到的內(nèi)在滿足，引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮，從而導(dǎo)致個(gè)人工作積極性的降低。