考核與管理制度（精選29篇）

考核與管理制度 篇1

　　一、范圍

　　為了規范日常安全生產考核工作和強化安全獎懲與責任追究制度特制定本管理程序。

　　本程序規定了日常安全生產考核的管理內容、方法和有關獎懲標準。

　　本程序適用于在公司內生產、施工的所有單位的日常月度安全考核及對安全生產工作有重大貢獻或造成人身事故與損失的責任者的獎勵和懲罰管理。

　　二、職責

　　企策部負責對在公司內生產、施工的所有單位的日常月度安全考核及對安全生產工作有重大貢獻或造成人身事故與損失的責任者的獎勵和懲罰處理的管理工作。

　　三、管理內容與方法

　　⑴、對下列表現之一的單位和個人，由企策部提交公司“安委會”研究，給予表揚、獎勵。

　　a)在安全工作中，獲得市級以上先進的。

　　b)發現重大事故隱患，而避免重大事故發生的。

　　c)在安全管理方面有突出貢獻或創新的。

　　d)在安全技術、工業衛生、環境保護方面提出重要建議，經實踐成效顯著的。

　　e)對成績突出的部門的有關領導和人員及安全管理、創新、建議等方面的先進個人可給予50-20xx元的獎勵。

　　⑵、對下列表現之一的單位和個人，由企策部視責任大小，情節輕重給予處罰。

　　a)違反國家勞動安全衛生法律法規和公司安全生產管理制度的。

　　b)新、改、擴建和技術改造工程項目的勞動安全衛生、環境保護設施未按照“三同時”要求實施的。

　　c)隨意拆毀或不正確使用安全衛生、環境保護設施的。

　　d)對事故隱患不整改、不采取防范措施的。

　　e)不正確穿戴勞動防護用品的（含管理人員、技術人員到生產現場）。

　　f)合同（協議）中未按照規定辦理安全責任手續的。

　　g)無證進行特種作業的，危險作業不辦理審批手續的。

　　h)一般事故和未遂事故的責任者。

　　i)發生事故后，弄虛作假，破壞事故現場或隱瞞事故的`。

　　j)有意制造環境污染事故的（如亂排超標污水、制造塵毒、噪聲等）。

　　k)凡屬上述條款之一，給予部門100-5000元經濟處罰，給予個人50-1000元經濟處罰。

　　⑶、對違章指揮、違章作業的，由安技處提交公司“安委會”加重處罰。

　　a)領導違章指揮的，發現一次免其當月獎金并參加培訓二周。

　　b)由于違章指揮而造成重大責任事故的，對違章指揮的領導給予免職處分，并承擔相應的刑事責任。

　　c)月度內部門出現操作者違章三人次的，公司通報部門主要領導、主管領導，并免當月獎金，超過5人次的主要領導、主管領導掛職一個月。

　　d)出現一起輕傷責任事故的，對主要領導、主管領導罰款500元。

　　e)部門出現一起重傷責任事故：主管領導掛職三個月，安全員免獎1個月。

　　f)部門一季度內連續發生2起重傷責任事故的，對其主管領導給予掛職6個月或免職處分。

　　g)操作者嚴重違反安全操作規程的下崗培訓三個月。

　　h)操作者發生一起輕傷責任事故的，違章者待崗半年。

　　i)操作者發生一起重傷責任事故的，視情節輕重待崗1-2年。

　　⑷、對違章單位和個人，在給予經濟處罰的同時視情節輕重給予一定的行政處分，觸犯刑律的要依法懲處。

　　⑸、部門和個人應從確定罰款之日起向企策部交納罰款，逾期不交，每天加罰10%。

　　⑹、罰款統一由企策部管理，作為安全獎勵專用基金。

　　四、相關程序、文件

　　外單位進廠施工安全管理規定：附錄（a）（標準的附錄）

　　附錄a

　　（標準的附錄）

　　外單位進廠施工安全管理規定

　　鑒于目前外單位來廠施工人員較多，管理難度較大，為確保安全生產，減少事故隱患，杜絕工傷事故的發生，特對有關管理規定重申如下：

　　a1各施工單位在現場施工時應遵守股份公司的所有安全規章制度，不得違章指揮、違章作業，服從我公司主管部門、施工所在部門和有關職能部門的指揮。與所在車間搞好配合作業，不得私自改變作業區域和作業時間，不能無故影響我公司的正常生產。

　　a2每個施工單位，必須有現場安全監護人員，對危險作業場所要做出明顯的圍欄，并有明顯的警示標志。

　　a3施工現場的停、送電必須在辦理有關手續后由公司主管地段的電工進行。施工單位不能自行在我公司主電源線上接線和拉閘停電。斷電檢修必須掛相應的警示標志，嚴禁帶電冒險作業。

　　a4施工動火時必須到企策部辦理動火手續，準備必要的滅火器材，持動火證動火。動火證一次一開，過期作廢。

　　a5現場施工的電工、電焊工、司機、架子工等特殊工種必須持證（安全生產監督管理局頒發的有效證件）上崗。

　　a6現場需接臨時線的，必須到制造部辦理臨時用電手續，并按照規定掛牌安裝、定期拆除。臨時電源必須有總開關，并安裝漏電保護裝置。保護用熔斷器必須與設備負荷匹配。

　　a7對以上1-6條規定，發現違章一次罰款200-1000元。對造成其它嚴重后果的另行從重處罰。

　　a8進入車間必須戴安全帽，不允許穿拖鞋、短褲，不允許光背上崗。違者每人次罰款50元。

　　a9進入公司內部嚴禁吸煙。違者按照公司有關規定處罰。

　　a10以上規定由安技處監督執行，對不服從管理的單位，企策部有權令其停工整頓，嚴重者驅逐出廠。

考核與管理制度 篇2

　　一、考核目的和原則

　　1. 目的

　　1.1 確保第三方按照合同履行其責任和義務;

　　1.2 評估第三方的履約情況和績效表現;

　　1.3 促進第三方持續提供高質量的服務和產品。

　　2. 原則

　　2.1 公正、公平、透明：考核過程和結果應公正、公平、透明，遵守公司的規章制度和政策;

　　2.2 雙向反饋：第三方有權提出建議和意見，公司應及時反饋考核結果和改進方案;

　　2.3 激勵與約束并重：對符合要求和表現優秀的第三方給予適當的激勵;對不符合要求和表現不佳的第三方采取相應的約束措施。

　　二、履約考核流程

　　1. 確定考核指標：

　　1.1 制定明確的履約考核指標，包括服務質量、產品質量、成本控制、項目交付、安全管理、合規與法律風險控制等方面;

　　1.2 指標要具備可衡量性、可操作性和指導性，可根據具體合同和協議進行調整。

　　2. 收集考核數據：

　　2.1 第三方需定期向公司提交相關履約數據和報告;

　　2.2 公司可根據需要對第三方所提供的數據進行核實。

　　3. 考核評估：

　　3.1 設立考核小組，由相關部門的代表組成;

　　3.2 根據考核指標，評估和打分第三方的履約情況;

　　3.3 針對不同指標，設置不同的權重，計算總分。

　　4. 考核結果通知：

　　4.1 考核結果將及時通知第三方，包括得分和評價意見;

　　4.2 需要明確考核結果的反饋和改進措施。

　　三、考核指標與評估要求

　　1. 服務質量：

　　1.1 響應速度和處理效率：要求第三方能及時響應并高效地處理相關問題和需求;

　　1.2 服務態度和滿意度調查結果：要求第三方以禮貌、專業、熱情的態度服務客戶，并提供滿意的服務。

　　2. 產品質量：

　　2.1 符合合同和協議的產品規格：要求第三方提供的產品符合合同和協議的規定;

　　2.2 產品的穩定性和可靠性：要求第三方提供的產品具備穩定性和可靠性，能滿足公司的需求。

　　3. 成本控制：

　　3.1 提供合理的價格和成本規劃：要求第三方提供合理的價格和成本控制方案，確保成本可控;

　　3.2 控制成本的有效性和經濟效益：要求第三方具備有效地控制成本的能力，并對經濟效益進行評估。

　　4. 項目交付：

　　4.1 遵守交付時間和交付結果的合同約定：要求第三方按時完成項目交付，并符合合同約定的交付結果;

　　4.2 完成工期和項目進度的情況：要求第三方按照工期和項目進度計劃執行工作，確保項目能夠按時完成。

　　5. 安全管理：

　　5.1 確保相關環境和人員的安全：要求第三方采取必要的安全措施，確保項目的環境安全和人員安全;

　　5.2 符合安全規范和法律法規的要求：要求第三方遵守相關的安全規范和法律法規，確保項目的`合規性和安全性。

　　6. 合規與法律風險控制：

　　6.1 遵守法律法規和相關合規政策：要求第三方嚴格遵守法律法規和公司的合規政策，確保在業務操作中的合法性和規范性;

　　6.2 準確披露和報告相關信息：要求第三方按照約定和要求履行信息披露義務，確保信息的準確性和及時性。

　　四、考核結果及獎懲措施

　　1. 考核結果：

　　1.1 考核結果根據得分進行評級和分類，如優秀、良好、一般、不合格等;

　　1.2 考核結果生成書面報告，并存檔備查。

　　2. 獎勵措施：

　　2.1 對符合要求和表現優秀的第三方給予適當的獎勵，如獎金、獎譽證書等;

　　2.2 獎勵措施應根據考核結果和貢獻度進行評定。

　　3. 約束措施：

　　3.1 對不符合要求和表現不佳的第三方采取相應的約束措施，如警告、合同約束、減少項目數量等;

　　3.2 約束措施應根據考核結果和問題的嚴重程度進行適度的裁定。

　　五、履約考核定期評估與改進

　　1. 定期評估：

　　1.1 設定統一的履約考核評估頻率，如季度、半年或年度等;

　　1.2 定期評估的目的是及時監測和評估第三方的履約情況和績效表現。

　　2. 改進措施：

　　2.1 根據考核結果和反饋意見，持續改進和優化考核流程和指標;

　　2.2 第三方應提出改進措施的報告和執行計劃，配合公司的改進措施進行配合和落實。

　　3. 反饋與總結經驗：

　　3.1 向第三方提供考核結果的具體反饋和改進意見，指導其改進和提升服務質量;

　　3.2 總結履約考核的經驗和教訓，提煉最佳實踐，為以后的考核過程提供借鑒和參考。

考核與管理制度 篇3

　　　　一、考核原則

　　1、堅持與工作目標業績相掛鉤原則。

　　2、堅持村級資金總量不突破、債務不增加原則。

　　3、堅持落實四個“一票否決”原則。

　　4、堅持組織考核與群眾評議相結合原則。

　　5、堅持客觀、公正、公平原則。

　　　　二、考核對象

　　考核對象為村（社區）兩委班子和村（社區）兩委班子成員兩級。

　　　　三、工資構成

　　村干部工資由兩部分構成，即基本工資、考核工資。

　　基本工資：是指各村按崗位確定的全額工資的60%部分，由財政所實行按月直達到各村干部工資賬戶。

　　考核工資：是鎮對各村按崗位確定的全額工資的40%進行考核，根據考核結果按比例兌現的工資部分。

　　　　四、以獎代補

　　是根據各村考核評分結果，全鎮對各村評定一、二、三等獎評獎等次，由鎮政府和村委會按照一定獎勵標準兌現。

　　　　五、考核內容

　　（一）考核主要內容

　　考核的主要內容為與鎮委、鎮政府簽定的20xx年度各部分目標管理責任書和村級目標責任制考核細則中所列工作的完成情況，分工作目標考核和民主評議兩部分。工作目標考核部分占總分的`90%（包括農村經濟發展目標、財經管理工作目標、綜治維穩與信訪工作目標和人口與計劃生育工作目標四部分，共20項內容；民主評議部分占總分的10%（包括村級群眾評議和鎮黨委評議，其中村級群眾評議占60%、鎮黨委評議占40%）。

　　（二）考核程序和方法

　　1、由村兩委班子對照年度考核評分細則進行自查自評。

　　2、鎮考核領導小組按照聽取述職、民主測評、個別座談、調查核實的程序進行考核。

　　3、“一票否決”情況由具有“一票否決”權的單位（紀委、綜治辦、群眾工作站、計生辦、安辦）向鎮考核辦提供。

　　4、各單位在考核時申報加分情況，考核領導小組審查，報鎮黨委會研究認定。

　　5、村級群眾評議結果由鎮考核辦根據考核領導小組提供的資料匯總并經審核后按比例折算；鎮黨委評議結果由鎮考核辦根據黨委會上班子成員的測評結果進行匯總折算。

　　（三）考核結果說明

　　1、關于考核結果的評定。鎮考核辦根據考核領導小組檢查情況和相關目標考核單位提供的數據及材料，加上民主評議的折算結果，匯總計算出各村（居）委會和兩委班子20xx年度目標考核的綜合得分。綜合得分在95分及以上的評定為一等獎；綜合得分在90—95分（含90分）的評定為二等獎；綜合得分在80—90分的評定為三等獎。

　　2、關于考核加分的評定。界定三類加分項目，具體情況見

　　（四）獎勵辦法

　　鎮委鎮政府根據各村考評結果，綜合考核評定出一、二、三等獎3個評獎等次，按照人平3000元、2500元和20xx元標準予以獎勵兌現。各村可以參照同等標準在民主理財小組審定同意后同等兌現獎勵，資金來源由各村從集體經濟積累中解決。各村村干部具體分配數額，由村委會集體對其工作情況考評議定，報鎮考核領導小組審批后送鎮財政所予以發放。

　　　　六、組織領導

　　鎮黨委、政府成立由鎮黨委書記任組長，鎮黨委副書記、鎮長任副組長，所涉及到的考核單位負責人為成員的考核領導小組。領導小組下設辦公室，由鎮黨委組織委員兼任辦公室主任，負責考核工作的組織實施。

考核與管理制度 篇4

　　為保證公司的經營目標順當實現，剛好對經營管理中存在的問題決策處理；加強部門之間的工作協調，提高經營管理和工作效能，保證公司經營管理決策貫徹到位。做如下規定：

　　一、例會分為：

　　周辦公例會、月經營管理例會、行政管理例會、部門工作例會。

　　二、例會資料、形式、要求

　　（一）周辦公例會

　　1、會議召開程序：

　　（1）會議的打算工作。總經理依據各部門經營管理中的問題，確定辦公例會召開。

　　（2）會議議題的確定。總經理依據整體支配與各部門主管征求會議議題或看法，確定會議議題和會議的召開。

　　（3）總經理依據會議議題、時間支配，落實各部門主管打算會議議題的匯報材料及相關依據，確定會議的召開時間。

　　（4）會議由總經理主持。

　　2、會議資料：

　　按已確定的議題召開。

　　3、會議參與的人員：

　　公司的各部門主管。

　　4、會議列席人員：

　　公司指定的相關人員。

　　5、會議記錄

　　由辦公室文員依據與會人員發言、會議決議照實精確記錄、整理，并在會議結束后16小時內整理原始記錄，依據決議起草會議紀要報總經理審核簽發，各部門主管執行落實。

　　6、公司召開的各項會議籌備組織

　　由辦公室支配專人全面負責。會議召開的通知，與會人員的簽到登記，會議紀律的要求；會議場所的布置、衛生打掃，會議的'用品及飲水等的打算工作。

　　（二）月經營管理例會：

　　1、會議程序：

　　按以上周辦公例會的程序進行。

　　2、會議資料：

　　（1）各部門主管對上月工作情景及下月工作安排作匯報；

　　提出工作中的詳細問題，對運營情景進行全面分析。

　　（2）總經理對各部門的經營管理工作進行全面總結、分析、講評，通報公司有關決策事項或會議精神，并對下月工作進行布置支配。

　　（3）對各部門工作協調，統一思想，決策確定各部門須要解決的問題。

　　（4）相互溝通，相互通報信息，傳達公司對各項工作看法剛好事政策。

　　3、參與會議人員范圍：

　　各部門主管。

　　4、會議召開時間：

　　每月一次或依據公司的詳細情景進行支配，會議用時不得超過一個半小時。

　　5、會議由總經理主持。

　　6、會議紀要：

　　會議記錄、會議紀要由辦公室文員依據與會人員發言、會議決議照實精確記錄、整理，并在會議結束后16小時內整理原始記錄，依據決議起草會議紀要總經理審核簽發，各部門主管執行落實。

　　（三）公司管理例會：

　　1、會議資料：

　　（1）傳達公司管理文件，統一管理思想。

　　（2）對日常管理工作中出現的問題進行通報指責，表揚先進，獎優罰劣。

　　（3）、對日常辦公秩序、勞動紀律、員工素養、信息傳遞、商務禮儀、文書處理、環境衛生、辦公用品、業務學問，工作督察督辦等進行講評。公司工作人員應知應會進行培訓。

　　2、參與會議人員范圍：

　　公司全體管理人員及員工骨干。

　　3、會議召開時間：

　　每季度召開一次，會議召開用時不得超過一個半小時。

　　召開時間相對固定，詳細召開時間由辦公室通知。

　　4、公司管理例會由人力資源總監主持。分管領導列席參與。

　　（四）部門工作例會：

　　1、會議資料：

　　（1）傳達公司管理層周辦公例會精神，與會人員匯報上周工作完成情景及存在的問題，和下周工作安排支配；以及須要上級幫忙解決的問題。

　　（2）部門主管對上周工作進行全面總結，對工作質量、工作效率、工作創新、工作秩序、行政管理、勞動紀律、員工素養進行講評；指責落后，表揚先進；并對下一周工作進行布置支配。

　　（3）對部門工作協調，統一思想，統一工作口徑。確定下屬須要解決的問題。

　　（4）相互溝通，相互通報信息，傳達公司工作支配看法，及經營管理決策、文件、會議精神等。

　　2、參與會議人員范圍：

　　本部門的全部工作人員。

　　3、會議召開時間：

　　每周至少一次，會議召開用時不得超過三非常鐘。召開時間相對固定，詳細召開時間由各部門自定，不得與公司例會沖突，并報辦公室確認。

　　4、部門工作例會由各部門主管召集和主持，如部門主管因由不能履行職務行為時，需報告辦公室確認，由其指定人召集和主持。

　　5、會議記錄由各部門主管支配專人負責，會后整理出會議記錄由部門主管簽發，最遲在次日上午九點前報送辦公室備案。

　　6、部門主管對本部門會議決議進行督辦落實。

　　三、會議紀律

　　（1）與會人員按會議召開時間前五分鐘到會議通知地點，嚴格遵守會議時間。若有緊急事宜應提前向組織召開會議的領導請假，同時報辦公室，事后補辦請假手續。不請假按曠工處理。遲到每一分鐘懲罰二十元，以此類推計算懲罰；滿三十分鐘按曠工半天懲罰。辦公室負責辦理懲罰手續，交財務在當事人當月工資扣除。

　　（2）與會人員的手機必需設在振動或關掉，不得在會場接電話。違反一次懲罰二十元，辦公室負責按規定辦理懲罰手續。

　　（3）與會人員發言力求言簡意賅有時間意識，禁止談論與會議無關的事情。

　　（4）會議進行中不得隨意進出會場，沒有經得會主持人的允許中途不得退會，否則以曠工論處并在全公司通報指責。

　　（5）會議中不允許喧嘩、來回走動，影響會議秩序。否則一次懲罰二十元，并在全公司通報指責。

　　（6）與會人員應留意著裝與坐姿（站姿）端正，禁止吸煙，禁止竊竊私語開小會。否則，一次懲罰二十元，并在全公司通報指責。

　　（7）與會人員不行無故打斷他人的發言、對他人發言者吹毛求疵。

　　（8）與會人員應堅持會場整齊，不準隨地吐痰，扔紙屑，會議結束后將座椅整理好。否則，一次懲罰二十元，并在全公司通報指責。

　　（9）與會人員及記錄員對會議資料的隱私事項負有保密的義務，涉及到隱私事項的會議紀要記錄員應在保密地方整理。否則，一次懲罰六十元，并在全公司通報指責，情節嚴峻者下崗或辭退。

考核與管理制度 篇5

　　一、總則

　　1. 本制度是為了規范保安員的考核工作，提高保安員的工作質量，保障公司的正常運營和客戶的安全。

　　2. 本制度適用于公司所有保安員。

　　二、考核目的

　　1. 通過考核，了解保安員的工作能力，提高其工作效率。

　　2. 通過考核，發現保安員的工作問題，提供改進的機會。

　　3. 通過考核，建立公平、公正、公開的`評價機制，激發保安員的工作積極性。

　　三、考核內容

　　1. 工作態度：包括保安員的出勤情況、工作熱情、團隊協作等。

　　2. 工作能力：包括保安員的業務知識、技能掌握、應急處理能力等。

　　3. 工作成果：包括保安員的工作完成情況、客戶滿意度等。

　　四、考核方式

　　1. 日常考核：通過主管的日常觀察和記錄，對保安員的工作表現進行評價。

　　2. 定期考核：每季度、每年進行一次全面的考核，包括自我評價、上級評價、同事評價和客戶評價。

　　3. 專項考核：針對特定任務或項目，進行專門的考核。

　　五、考核標準

　　1. 工作態度：出勤率95%以上，工作熱情高，團隊協作良好。

　　2. 工作能力：業務知識掌握全面，技能熟練，能獨立處理一般性應急情況。

　　3. 工作成果：工作任務完成情況達到90%以上，客戶滿意度達到90%以上。

　　六、考核程序

　　1. 制定考核計劃：由人力資源部或保安部制定考核計劃，明確考核的時間、方式和內容。

　　2. 自我評價：保安員對自己的工作進行全面的自我評價。

　　3. 上級評價：保安員的直接上級對其工作進行評價。

　　4. 同事評價：保安員的同事對其工作進行評價。

　　5. 客戶評價：客戶對保安員的工作進行評價。

　　6. 綜合評定：根據各方面的評價結果，由人力資源部或保安部進行綜合評定，確定保安員的考核結果。

　　7. 反饋結果：將考核結果反饋給保安員，讓其了解自己的工作表現，找出存在的問題，提出改進措施。

　　8. 獎懲制度：對于考核優秀的保安員給予獎勵，對于考核不合格的保安員給予懲罰。

　　七、其他

　　1. 本制度由人力資源部負責解釋。

　　2. 本制度自發布之日起執行。

　　附:保安員考核細則

　　一、工作態度(20分)

　　1. 出勤：全勤(10分)，遲到、早退、無故缺勤(每次扣2分)

　　2. 工作熱情：積極投入工作，主動服務(5分)，工作態度消極，不積極主動(扣5分)

　　3. 團隊協作：與同事關系融洽，能夠積極配合完成工作任務(5分)，團隊協作能力差，影響工作進度(扣5分)

　　4. 客戶反饋：得到客戶好評(5分)，收到客戶投訴(扣5分)

　　二、業務能力(30分)

　　1. 專業知識：熟練掌握保安工作的相關法律法規，具備一定的安全防范知識(10分)，專業知識欠缺，影響工作效果(扣10分)

　　2. 技能掌握：具備基本的消防知識和技能，能夠有效應對突發事件(10分)，技能掌握差，影響工作效果(扣10分)

　　3. 應急處理：在突發事件中能迅速、準確地做出判斷和處理，能有效控制事態的發展(10分)，應急處理能力差，導致事件擴大化(扣10分)

　　三、服務質量(20分)

　　1. 服務態度：對客戶友好、耐心，能夠提供優質的服務(10分)，服務態度差，影響客戶滿意度(扣10分)

　　2. 服務效率：能夠及時、準確地完成工作任務，提高工作效率(10分)，服務效率低，影響工作進度(扣10分)

　　3. 客戶反饋：得到客戶好評(5分)，收到客戶投訴(扣5分)

　　四、安全意識(15分)

　　1. 安全知識：了解并遵守公司的安全規定，具備一定的安全防范意識(10分)，安全知識欠缺，影響工作效果(扣10分)

　　2. 安全設備：能夠正確使用安全設備，保證工作安全(5分)，安全設備操作不當，導致安全問題(扣5分)

　　五、個人素質(15分)

　　1. 職業道德：誠實守信，尊重他人，具備良好的職業道德(10分)，違反職業道德，影響公司形象(扣10分)

　　2. 責任心：有強烈的責任心和使命感，能夠承擔起工作任務(5分)，責任心差，影響工作效果(扣5分)

考核與管理制度 篇6

　　一、考核原則

　　1、嚴格按照此考核辦法執行。

　　2、本著公平、公正的原則。

　　二、考核時間及內容

　　1、實行定期與不定期檢查,其中每周四上午9:30為現場安全、文明施工聯合檢查日。

　　2、檢查內容為各施工單位施工現場的安全防護措施、現場安全、文明施工,管理制度的執行,勞保用品的穿戴及違章指揮、違章作業的糾正及生活區環境衛生等。

　　三、檢查人員組成

　　建設單位相關負責人;監理單位總監及各專業監理工程師;各施工單位項目經理(副經理)及專職安全員、專業工程師等;

　　四、考核方案

　　1、考核分為現場安全、文明施工,勞動保護用品的穿戴和使用,員工的培訓與記錄。

　　2、檢查中如需現場整改的,現場整改。需要限期整改的,下發限期整改通知。如不按時完成整改項目,檢查中發現重復項的加倍處罰。

　　五、考核分數基準

　　1、建筑施工安全檢查評定中,保證項目應全數檢查。

　　2、建筑施工安全檢查各檢查評定項目的有關規定,并應按本標準附錄a、b的評分表進行評分。檢查評分表應分為安全管理、文明施工、腳手架、基坑工程、模板支架、高處作業、施工用電、物料提升機與施工升降機、塔式起重機與起重吊裝、施工機具分項檢查評分表和檢查評分匯總表。

　　3、各評分表的評分應符合下列規定:

　　1)、分項檢查評分表和檢查評分匯總表的滿分分值均應為100分,評分表的實得分值應為各檢查項目所得分值之和;

　　2)、評分應采用扣減分值的方法,扣減分值總和不得超過該檢查項目的應得分值;

　　3)、當按分項檢查評分表評分時,保證項目中有一項未得分或保證項目小計得分不足40分,此分項檢查評分表不應得分;

　　4)、檢查評分匯總表中各分項項目實得分值應按下式計算:

　　式中:a1-匯總表各分項項目實得分值;

　　b-匯總表中該項應得滿分值;

　　c-該項檢查評分表實得分值。

　　5)、當評分遇有缺項時,分項檢查評分表或檢查評分匯總表的總得分值應按下式計算:

　　式中:a2-遇有缺項時總得分值;

　　d-實查項目在該表的實得分值之和;

　　e-實查項目在該表的應得滿分值之和。

　　6)、腳手架、物料提升機與施工升降機、塔式起重機與起重吊裝項目的實得分值,應為所對應專業的分項檢查評分表實得分值的算術平均值。

　　4、檢查評定等級

　　5、應按匯總表的總得分和分項檢查評分表的得分,對建筑施工安全檢查評定劃分為優良、合格、不合格三個等級。

　　6、建筑施工安全檢查評定的等級劃分應符合下列規定:

　　1)、優良:

　　分項檢查評分表無零分,匯總表得分值應在80分及以上。

　　2)、合格:

　　分項檢查評分表無零分,匯總表得分值應在80分以下,70分及以上。

　　3)、不合格:

　　當匯總表得分值不足70分時;

　　當有一分項檢查評分表得零分時。

　　7、當建筑施工安全檢查評定的等級為不合格時,必須限期整改達到合格。

　　六、責任追究

　　在檢查過程中如發現重大安全隱患,未造成事故的,提出整改措施未落實的;嚴重違反安全管理規定造成事故的,直接處罰。

　　七、考核細則

　　安全管理制度實施細則

　　有生產,就存在安全,安全生產是一個永恒的主題。為了強化安全管理,根據公司實際,按以下制度執行。

　　一、勞動安全紀律部分

　　為加強項目部的安全管理,貫徹“安全第一、預防為主”,方針和防消結合,誰主管生產,誰負責安全的原則,以標準化的措施來規范職工的'個人行為和管理層的行為,確保各項規章制度得到有效的落實,確保廣大職工在安全、文明的生產環境中順利進行工程施工和工作,特制定本制度望各級現場人員遵照執行:

　　(一)個人行為

　　主要針對員工的不安全行為作出以下硬性規定,對于違反者在未造成事故或重大后果的情況下,主要采取以下處罰措施來制止和消除這種行為。

　　1、進入施工現場必須戴好安全帽。任何工作人員進入施工現場不戴安全帽每一人次罰款50元,帽殼已壞,不起安全防護作用,每發現一人次,罰款50元;一人連續被罰三次以上,將停工學習,因不戴安全帽而發生了輕傷事故,所造成的一切經濟損失自負。并追究施工方責任。

　　2、進入施工現場嚴禁穿拖鞋、高跟鞋。進入施工現場穿拖鞋、高跟鞋每發現一人次,罰款50元。

　　3、酒后人員嚴禁作業,如發現酒后作業人員每一人次罰款200元,酒后作業發生任何事故后果自負,造成他人事故者除承擔經濟責任外,將視其情節追究其法律責任。

　　4、嚴禁帶小孩進入施工現場。發現帶小孩進入施工現場,每一人次罰款200元,因小孩年幼無知而造成個人人身安全事故,責任由監護人自負,因亂動機械設備而造成經濟損失者,由監護人全部負責。

　　5、嚴禁機械工在工作崗位看書、干私活。發現在工作崗位看書、干私活,每一人次罰款50元,處罰后仍不改正者,加倍處罰。

　　6、木工、易燃作業處嚴禁吸煙發現吸煙者,每一人次罰款50元。

　　7、在生產區域、車間、堆料場、施工現場,小便一次罰50元:大便一次罰款100元,并責令當事人打掃。

　　8、高空作業不使用安全三寶的處罰200元。

　　9、高空材料及使用物品嚴禁向下拋擲,如發現一次處罰責任方200元。

　　10、私自拆除、損壞安全標志,安全防護設施或者經工長、安全員同意拆除,但工作完成后不給予恢復原狀的,處以50元罰款。損毀、盜竊消防設施的,視情節輕重處以50-200元罰款。

　　11、非火災時擅自動用消防栓及消防器材,消防設施的視情節輕重處以100-200元罰款。

　　12、現場內未按規定設置滅火器、消防水、清理四周可燃物及未設專人防火而進行加熱,焊、割工作的,發現一次罰班組和個人各50元。私自動用明火取暖的,罰款100元。

　　13、從事特殊工種作業,未按規定正確佩戴個人防護用品罰當事人50元,并停止作業,立即整改。

　　14、在潮濕作業區,使用手持電動工具未戴絕緣手套和未穿絕緣鞋者罰當事人10元。

　　15、交叉作業不做防護設施處罰500元,四口五臨邊防護不到位處罰200元。

　　16、電焊、氣焊(割)及手持電動工具使用時電纜線、膠管等必須理順,不得互相纏繞,用完后及時回收并盤好電纜線、膠管,否則罰操作人員50元。

　　17、吊裝作業:違章指揮、違章作業處罰500元。

　　18、木工支模板,將支撐頂在腳手架上,引起外架變形、傾斜,每延長10米,處罰200元;

　　19、施工現場線路架設必須符合規范要求,有一處不設橫桿,不用絕緣子、線路一把抓,罰款200元。

　　20、閘刀保險絲必須匹配,有一處保險絲用鋁絲、銅絲代用,罰款200元。

　　21、總配電箱、閘刀箱不加鎖,下班后不拉閘,無防雨措施,一處每次罰款200元;

　　22、電氣設備有按規程作接零保護,接地接零不符合規范要求,罰款200元。

　　23、臨時照明線路高度不符合要求,動力、照明線路通過金屬腳手架無絕緣隔離保護,線路拖地,老化破皮,漏電等發現一處罰款200元。

　　24、分電箱、開關箱上無門、無鎖、無防雨措施、無統一編號,破皮、老化和漏電現象應及時整改,不及時整改的發現一處罰款50元。

　　25、使用的電閘如有保險絲外露現象一處罰款50元。發現以銅絲代替保險絲或其它金屬絲代替保險絲的一處罰款100元。發現電閘上保險絲規格不一致(如15a電閘用30a保險絲),每發現一處罰款50元。

　　26、手持電動工具及其它電氣設施無插頭、銅芯線直接插入插座的發現一處罰當班電工和當事人每人各50元。電焊機一次進線離開關箱不得超過5米,超過5米罰當班電工50元。電焊手把線長度不得超過30米,超過30米罰50元,并責令其立即整改。

　　27、用電設備操作人員在工作期間離開工作崗位或下班后未切斷電源,未鎖開關箱或操作室門一經發現罰款100元。

　　28、氧氣瓶與乙炔瓶存放距離未保持5米以上,明火作業氧氣瓶與乙炔瓶距離未保持10米以上,罰款50元。

　　(二)管理行為

　　由于管理人員的疏忽違章指揮造成的危險狀況或事故,其危害是嚴重的。管理者在指揮或指導施工時注意到肩負的安全責任,由于管理者的管理失誤產生安全事故(隱患)。主要有通報和罰款兩種形式。

　　1.管理人員無視職工安危,強令工人在不具備施工條件的危險區域內作業,安全員指出后,仍不予以改正的罰款50-200元。

　　2.在本人管理的施工區域內,指令工人違章作業的、發現違章作業不制止,發現一次罰50元。

　　3.施工區內有1人以上不戴安全帽或2人以上不系帽帶者,罰該區域施工員20元;1人高空作業不系掛安全帶,罰該區域安全員50元;2人或2人以上高空作業不系掛安全帶,罰該區域安全員200元;

　　4.施工區不按規定張掛安全網或網內有垃圾,罰該區域安全員50元;對于嚴重變形磨損、斷裂、霉變和連接部位松脫的安全網應禁止使用。正在使用的安全網應定期檢查(7天),不按此執行者,有一處罰安全員50元。

　　5.材料堆放,無論是在材料堆場,還是在施工現場,所有工程用材料,配件都必須依據其特點堆碼整齊、穩固、無散失,對不執行此規定或執行不力的主管領導罰款50元,罰安全員100元。

　　6.現場設備及手持電動工具違反“一機一閘一漏一箱”原則,罰安全員100元,電工50元。

　　7.施工衛生包干區域內有垃圾,廢物或雜物不執行工完場清的,發現一處罰施工員50元,施工班組100元。

　　8.施工現場的溝、坑、洞、槽邊、深基礎周圍都屬于臨邊,必須分類按規定設置牢固的防護欄桿和安全網,扶手等,每缺一處罰安全員100元。

　　9.施工員組織安全技術交底,特別是重要部位,特殊分項工程的安全技術交底,流于形式,針對性不強或不進行安全技術交底,簽字不全的,對主管生產經理處以50元罰款,安全員、技術員各罰100元。

　　10.拒收安全人員簽發的現場隱患整改通知單或對整改單所提內容屢次不采取整改措施的,對責任人處以50-100元/次。

　　11.忽視安全工作,致使同類事故或隱患發生的,視情節輕重對該主管生產經理及其相關人員進行通報批評,處以200-500元罰款。

　　12.發生事故后,謊報、隱瞞或拖延不報、不積極配合事故調查或推諉責任,干擾事故調查人員進行事故調查的,將對相關管理人員進行通報批評或罰款500-20xx元。

　　13.機械設備安裝后未經驗收而使用的,處罰主管生產領導每臺50元,機械設備使用后未掛安全操作規程牌的每臺罰款50元。

　　14.腳手架、井字架、上料平臺等未經驗收合格,擅自使用的罰500元,情節嚴重,按司法程序處理。

　　15.不積極開展國家、公司、項目部布置的安全活動,不按照具體要求進行的,將對主要責任人通報批評,并處以100元罰款。

　　16.檢查重復發生“三寶、四口、五臨邊”和施工用電未按規定整改,對該區域安全員每次100元罰款。

　　17.作業前不交底,責令限期補齊,罰安全員、班組長各50元。

　　注:1:本施工現場安全管理考核辦法僅限于中奧嘉園經濟適用房項目建設。

　　2:若檢查中發現上述處罰項與《安全文明施工管理工作檢查匯總表》中所列內容重復出現的違規現象將加大處罰力度。

　　3:若《安全文明施工管理工作檢查匯總表》存在不合格項也將對相關人員進行經濟處罰,必須限期整改達到合格。(所列處罰項目除外)

　　4:中奧嘉園經濟適用房項目建設現場安全、文明施工管理考核辦法(通知稿)檢查期為每月底進行檢查,根據《安全管理工作檢查評分表》得分為不合格等級的對施工單位進行經濟處罰,必須限期整改達到合格。

　　附:《安全管理工作檢查評分表》

　　《安全文明施工管理工作檢查匯總表》

考核與管理制度 篇7

　　一、績效考核的目的

　　（一）促進積極、嚴謹、創新、團結的企業文化，有效地引導員工的職業價

　　值觀。

　　（二）增進溝通，促進員工成長。

　　（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發企業內部

　　的活力。

　　（四）為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。

　　二、績效考核的原則

　　公正合理全面考察及時反饋幫助改進

　　三、績效考核實施細則

　　公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：

　　（一）考核人

　　依照總經理辦公室發布的考核對應關系執行（見附件）。

　　（二）考核周期

　　每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門內部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經理辦公室核查與備案）。

　　（三）考核流程和種類

　　考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案，由總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。

　　（四）考核的依據

　　考核的依據是公司發布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的.基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經理辦公室核查。

　　公司副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據為個人季度工作計劃的完成情況；

　　部門第一負責人的業績考核依據為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業績考核依據為個人季度工作計劃完成情況。

　　（五）考核指標說明：

　　1、業績指標考核（占70%權重）：

　　業績指標考核是考核員工的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。

　　2、行為指標考核（占30%權重）：

　　（1）非部門第一負責人：核心職能（敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律）。

　　（2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創新能力）。

　　3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例

　　（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見表一）。

　　對應分值(X)占部門人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X

　　（2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。

　　評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X

　　表二4、績效考核表的使用

　　（1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。

　　（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

　　（六）關于考核等級的特別規定：

　　1、對非部門第一負責人的特殊規定。

　　（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。

　　（2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：

考核與管理制度 篇8

　　1 .考核內容

　　( l )德,主要是指政治品德。在政治上與保持一致,正確處理國家、集體、個人三者之間的關系,不斷提高政策水平,有較強的責任感、進取心和事業心,廉潔奉公,自覺抵制不正之風,謙虛謹慎,嚴以律己,寬厚待人,團結同事,勇于開展批評與自我批評

　　( 2 )勤,主要是指工作態度。在工作上任勞任怨,遵守各項規章制度和紀律,服從領導分工,努力完成上級領導交給的任務,正確行使職權,不斷提高業務素質,敢于創新,勇于開拓,有敬業奉獻精神。

　　( 3 )績,主要是指工作實績和工作的數量、質量。較好地完成本職工作,有創新,不斷提高工作效率并有較大工作成果,能為企業創造更多的經濟效益和社會效益。

　　2 .考核程序

　　( 1 )根據分工、責任、崗位分級分年度進行考核;

　　( 2 )總經理、副總經理、三總師向董事會述職,由董事會評議;

　　( 3 )部門正副經理(辦公室正副主任,直屬公司正副經理)向總經理辦公會議述職,由總經理辦公會議評議;

　　( 4 )項目經理按工程項目由公司部門聯合下屬公司職能人員在核算的基礎上進行考核。

　　3 .獎勵

　　(1)公司依照經濟效益每季度向員工考核一次,年度綜合考評,計算獎金或罰金。獎金發放按照貢獻大小、職位高低,拉開檔次(其檔次每年度由總經理會議討論確定)。

　　( 2 )直屬公司正副職經理、項目經理按年度責任目標考核,依據經濟責任承包合同中獎勵條款執行。

　　( 3 )員工為企業介紹施工任務,成功的按總造價的百分比給予獎勵,獎勵幅度:總造價在500 萬元以上l000萬元以下的'按0.4%。進行獎勵;總造價在l000萬元以上20xx萬元以下按0.35%。進行獎勵;20xx萬元以上按0.3%。進行獎勵。

　　( 4 )對員工每年進行一次評比(規定條件另定)分為先進員工、模范員工,采取精神獎勵和物質獎勵。

　　4 .懲罰

　　( 1 )對發生下列情形之一者,主管領導有權報請總經理室提出第一次警告,第二次勸退或降級使用,第三次除名等處罰;

　　1 )工作時間不堅守崗位或不認真工作的;

　　2 )工作不負責任給企業造成1000元以上損失的;

　　3 )未經批準,在工作時間為其他單位服務的;

　　4 )工作時間內做以個人贏利為目的的私事的;

　　5 )有其他違反企業規章制度行為的。

　　( 2 )有下列情形之一者,總經理有權決定辭退或停發工資,直至追究法律責任的處罰。

　　l )不服從工作分配拒絕完成部門負責人和總經理交辦的工作者;2 )以不正當手段竊取公司財務信息者;

　　3 )泄露公司機密經營情報者;

　　4 )在工作中違背企業利益牟取個人私利和受賄者;

　　5 )工作不負責任,瀆職給企業造成1 萬元以上經濟損失者。

考核與管理制度 篇9

　　一、總則：

　　為規范集團新入職員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

　　二、適用范圍

　　本管理辦法適用于集團所有試用期員工。

　　三、試用期考核管理

　　1、新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月（最長不超過六個月）：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。

　　2、用人單位賣力人應指定專人為新入職員工指導、安排工作，并進行崗前業務知識及流程制度的培訓，幫助新員工盡快適應崗位要求；新員工必須遵守公司及部門的相關制度，按時完成安排的工作。

　　3、新員工在入職一個月內須接受由組織的入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，不參加培訓或考試成績不滿70分者不予轉正。

　　4。試用期內，有下列情形之一的，終止試用，解除勞動合同：

　　4.1無故曠工1天及以上的；

　　4.2每月事假累計超過3天的；

　　4.3每月病假累計超過5天的；

　　4.4當月查核成績為“差”的；

　　4.5單項查核成績不足50%的；

　　4.6明顯不能勝任工作的；

　　4.7違反《員工手冊》及集團其他規章制度規定的'。

　　5、試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

　　5.1每月事假累計超過1天不足3天的；

　　5.2每月病假累計超過3天不足5天的；

　　5.3試用期滿，考核成績為“一般”的；

　　5.4集團制度規定的其他情形。

　　6、試用期滿，查核成績為“優秀”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在集團組織的手藝競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前轉正，但試用期不得少于一個月。

　　7、試用期工資原則上約定為同崗位最低工資的80%，但不得低于當地最低工資標準。

　　8、試用期考核

　　8.1新入職員工查核由其直接領導賣力，人事部門監督檢查，對于查核不力者將予以處罰。

　　8.2考核內容及標準：見《轉正評價表》

　　8.3查核成績在90（含）～100分的為“優秀”，80（含）～90分的為“優秀”，70（含）～80分的為“一般”，70分以下的為“差”。

　　四、轉正、耽誤和試用終止

　　1、各單位人事部在員工試用期結束前10天，發放《試用員工轉正評價表》，員工于試用期結束前7天填寫完畢，提交人事部門，轉呈直接上級和部門賣力人、單位總經理審批后，合格者在試用期滿前由單位人事部門簽發轉正通知單。子公司經理、中級專業手藝及以下員工由子公司人事部門辦理手續（含營銷中心），其他員工由人力資本中心辦理。

　　2、根據第三條第5款延期轉正的，由人事部門提前3天下發書面延期轉正通知單。耽誤試用期內仍不符合要求的，下發終止試用通知單，解除勞動合同。

　　3、根據每三條第4款終止試用的，由人事部門提前3天下發終止試用通知單，解除勞動合同。

　　五、本辦法解釋權歸集團人力資本中心。

考核與管理制度 篇10

　　以下是小編給家整理的某公司績效考核管理制度，僅供閱讀參考。

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態度與能力;

　　4、作為員工培訓與發展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就受理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業績標準;

　　2.2.衡量業績的方法和手段;

　　2.3.實現業績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關系為：

　　1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;

　　2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

　　第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　3、公司績效考核管理制度

　　公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的'詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

　　公司績效考核管理制度

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態度與能力;

　　4、作為員工培訓與發展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就受理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第二章

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

　　2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

　　2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

　　2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業績標準;

　　2.2.衡量業績的方法和手段;

　　2.3.實現業績的主要控制點;

　　2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;

　　2.5.出現意外情況的處理方式;

　　2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

　　第三章考核結果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

　　c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

　　d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認;

　　2、年度獎金的分配;

　　3、晉職資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

　　2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

　　第六條：年度獎金的關系為：

　　1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

　　2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職;

　　2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

　　3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排;

　　2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

　　第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　4、績效考核管理制度

　　一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!

　　目的

　　對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。

　　適用范圍

　　公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　規范

　　3.1總則

　　3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

　　3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

　　3.1.3員工績效考核采用KPI考核方式。

　　3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

　　3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

　　3.1.6績效考核結果存入個人檔案。

　　3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

　　3.2考核范圍

　　3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

　　3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

　　a有曠工行為的;

　　b事假累計超過(含)5日的;

　　c病假累計超過(含)10日的;

　　d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;

　　e在工作中出現重過失的;

　　f提出離職的。

　　3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

　　3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。

　　3.3考核方式

　　3.3.1各崗位采用KPI績效考核方式。

　　3.3.2 KPI績效考核

　　3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

　　a個人素質10%

　　b工作態度10%

　　c專業知識10%

　　d工作能力20%

　　e工作業績50%

　　3.3.2.2 KPI考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

　　3.4考核程序

　　3.4.1績效考核準備

　　人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

　　3.4.2績效考核開始

　　各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

　　3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

　　3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

　　3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

　　3.5績效考核結果劃分

　　員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為A、B、C、D四個等級。

　　3.6績效考核結果應用

　　3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

　　3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

　　A等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;

　　B等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;

　　C等：發給被考核人績效獎金基數的100%;

　　D等：被考核人該考核期內無績效獎金。

　　3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：

　　制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

　　3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

　　3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

　　3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

　　3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。

　　3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“D”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“D”等的，公司將予以辭退。

　　3.7績效考核時間

　　3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

　　3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

　　3.8績效饋

　　3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

　　3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

　　3.9績效考核仲裁

　　3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

　　3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。

　　3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：

　　a人事行政部經理

　　b被考核人所在部門經理

　　c被考核人本部門工作協作人員

　　d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員

　　e被考核人直接下級或同級別的員工

　　3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

　　其他

　　4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。

　　4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

　　文件實施

　　自生效之日起開始實施。

　　5、完善績效考核管理制度

　　為什么要完善績效考核管理制度?那么，下面就隨小編一起來看看吧，希望對家有助。

　　近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實際的工作規范

　　20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

　　在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

　　二、狠抓落實，確保制度落到實處

　　(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發現的違我院規章制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

　　三、幾點體會

　　(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。

　　(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

　　(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

　　(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

　　完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

　　6、海爾績效考核管理制度

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

　　2，組織對員工的績效考評的饋;

　　(四)績效考核系統設計

　　組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態度，有必要對工作態度進行直接調控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

　　SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。

　　7、公司績效考核管理制度

　　一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

　　二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

　　根據有關規定，部分公司領導經總經理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關規定處罰。

　　三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作時間：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根據實際需要調整作息時間，具體以通知為準。

　　四、假期管理

　　(一)各類假別

　　1.因公出差

　　凡屬于下列情況之一者均屬公差

　　(1)因公司技術、業務出差;

　　(2)經批準參加的各類由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類旅游活動等;

　　(3)經批準外出參加各類社會公益活動。

　　2.法定休假

　　(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規定實行。

　　3.病假

　　(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開具的休假建議書，可核予病假;

　　(2)經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。

　　4.事假

　　因個人事項，必須由本人親自料理的，經申請可酌情核予事假;

　　五、請假審批權限

　　公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經理審批。未經批準則按曠工論。

　　六、假期管理及假期工資核算

　　(一)各級人員請假兩天以內者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.

　　(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

　　七、考勤管理

　　(一)部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。

　　(二)辦公室是考勤管理的監督部門，各部門為負責部門。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。

　　(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。

　　(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負責發卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經理，作罰款和發工資依據。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。

　　8、公司績效考核制度

　　以下是為家公司績效考核制度，供家閱讀。

　　公司績效考核制度

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃基礎信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

　　3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責各部門考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

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考核與管理制度 篇11

　　為確保顧問咨詢工作質量，充實公司的顧問后備力量，建立淘汰機制，特制定咨詢顧問資質評審考核制度:

　　一、公司咨詢顧問資格評定工作由公司'咨詢顧問資格評定小組'定期組織進行。

　　二、凡符合以下條件者均可申請參加咨詢顧問資格評定。具有本科學歷和中級以上職稱的專業技術人員;大專或中級以上技術職稱，從事物業管理工作3年;具有本科學歷，參加項目現場咨詢實習工作累計128小時。

　　三、經公司評定符合咨詢顧問資格者，公司將發給資格證書，并備案。'咨詢顧問資格證書'有效期2年。

　　四、公司將從取得'咨詢顧問資格證書'的人員中抽調，參加公司顧問項目的咨詢服務。未取得'咨詢顧問資格證書'的`人員原則上不能在項目中使用。

　　五、公司咨詢部每年對參加過咨詢服務的人員，進行一次考核。考核依據:發展商意見、個人論文、工作總結、客戶滿意度調查表、年度重大質量投訴事件統計情況、顧問項目經濟指標考核、物業管理新經驗的探索和積累等。考核認定不適合擔任咨詢工作者，將取消其咨詢顧問資格。

考核與管理制度 篇12

　　根據分公司要求，為了進一步壓縮老系統溶出計劃檢修工期、延長溶出運行時間及降低設備故障的影響，保證兩個系列高效、穩定運行，挖掘潛力，充分調動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩產、高產運行的積極性，特制訂以下考核辦法：

　　一、計劃停車檢修獎勵、考核細則：

　　高壓溶出系統停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:

　　1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。

　　2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。

　　3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點檢站配合各獎20xx元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發車間壓酸時間控制在2小時之內，完成獎蒸發車間500元，每超10分鐘扣200元。

　　4、開始填充→填充結束（2小時）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點檢站各獎20xx元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。

　　5、總工期嚴格控制在23小時之內，按計劃23小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各1000元；22小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各20xx元；21小時之內完成獎溶出車間、第一點檢站各3000元。

　　6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點檢站不獎不扣。

　　二、荷蘭泵獎勵、考核細則：

　　為了保證荷蘭泵穩定運行，制定專項考核辦法，要求與荷蘭泵相關的單位互相配合、積極協作，溶出車間加強操作維護、點檢站加強點檢確認及預知維修，具體考核如下：

　　1、荷蘭泵影響機組運行時間不得超過5小時

　　考核標準5小時/月每少1小時每超1小時

　　獎罰（元）不獎不扣+500 -500

　　被考核單位溶出車間、第一點檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。

　　2、破隔膜數量不得超過3個（超8000小時破不考核）

　　考核標準3個/月每增1個2個/月1個/月0個/月連續兩月0個

　　獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000

　　被考核單位溶出車間、第一點檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。

　　3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

　　三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：

　　為了保證壓煮器投用后，攪拌系統穩定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：

　　1、線外壓煮器確定攪拌系統檢修項目，排出進度計劃。攪拌系統驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點檢站專人進行把關、驗收，并記錄、建立臺帳。

　　2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數20xx元，每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點檢站200元，依此類推。

　　3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。

　　四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：

　　為了保證高壓溶出系統安全、穩定、高效運行，延長運行時間，達到分公司考核40天的'要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：

　　1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。

　　2、第一點檢站根據繪制的料漿管道走向圖，組織學習，停車檢修時嚴格按照料漿管道走向圖進行測厚。測厚完后溶出車間和第一點檢站根據測厚數據確定管道更換部位。

　　3、高壓溶出運行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點檢站各500元，如一個周期內（40天）未發生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點檢站各1000元.

　　五、以上獎勵、考核細則，溶出車間、第一點檢站領導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。

　　六、本辦法自20xx年3月起執行。

考核與管理制度 篇13

　　xx區職業技術學校教務處負責教師研究課題的申報組織、結題鑒定工作。課題日常管理委托各課題組（教研組）實施。

　　1、各課題組（教研組）組長要按照申報辦法及程序，組織好課題組（教研組）成員的教師個人研究課題申報工作，對所申報的課題進行設計和論證方面的指導、咨詢服務。教師的研究課題申報學校教科室備案后應及時督促課題承擔者落實研究實施計劃，扎實開展課題研究工作。

　　2、關注過程管理。學校教科室實行聯系課題制度、動態服務制度。教科室對一些有研究基礎、有可能出優秀成果的課題進行重點跟蹤管理，在整個研究過程中，至少有一次面對面的交流。教科室要對部分重點課題進行中期評估。

　　3、課題研究任務完成后，由課題承擔者將有關結題成果資料送學校教科室。結題材料主要是課題研究報告1份或者3000字以上的研究論文1篇和與課題緊密相關的教學設計和教后感各1份。學校教科室組織有關科研骨干集中審閱各課題的結題材料，組織評審。

　　4、學校對教師課題研究有成效的教師進行表彰、獎勵，并將優秀成果（論文、案例、隨筆、敘事……）推薦到全國、省、市、區參加評獎或推薦投稿給雜志社。

　　課題組長職責

　　課題組長是課題組的核心成員，是課題研究的直接組織者、管理者，是課題研究的帶頭人。應履行以下職責：

　　一、組織課題組成員設計實驗方案，撰寫開題報告，并組織開題會。

　　二、組織帶領實驗教師一起參與課題研究，對課題研究的進程了如指掌。并和實驗教師一起總結、反思研究過程中的得失，調整研究的策略，和實驗教師一起共同努力，不斷將課題研究引向深層次。

　　三、課題組長應密切配合學校主管科研領導的工作。如為學校組織召開開題會、階段總結會、制定學校科研工作計劃等獻計獻策。

　　四、每學期期末要組織實驗教師對半年來的課題研究工作進行階段總結并形成報告。五、對實驗研究過程中出現的各種問題應及時向學校主管科研工作的領導匯報，以利于解決。

　　教師研究課題申報辦法（試行）

　　xx區職業技術學校教師研究課題是由教務處審定批準、備案的教師研究課題。

　　1、對象：我校所有在編專任教師。

　　2、課題申報由教師個人自主申報，課題申報者即為課題研究者，課題申報者是研究主體，同時也是責任主體、利益主體。根據課題研究的需要，也可以適當吸收部分教師參與協作研究。

　　3、申報者申報承擔研究課題的內容可以是參與學校總課題的三級子課題研究，可以是市級教師個人專項課題的研究，也可以是校級教師本人所從事的專業學科范疇的小課題、小問題的研究。因此研究的方向和內容具備以下幾個特點：

　　①全局性。符合學校總課題的研究要求和方向。

　　②學科性。符合自己專業發展的趨向。

　　③針對性。就是指關注當前新課改中的學科課堂教學中重點、難點和熱點，選題小，一個問題，一種現象，一個學生，一種方法，一次活動均可以作為針對性研究的內容。

　　④創新性。能以現代教育理論為指導，用新的`視野、新的思路在日常教育教學中找到新的研究切入口、突破口，進行創新的探索實踐。

　　⑤實踐性。課題的研究重點是在教育教學實踐層面上的研究，具有較強的可操作性。

　　4、課題研究時限一般為一年。教師研究課題是每學期申報的教務處備案課題，充分體現了它的“短、平、快”特色。每學期第一個月申報立項，最后一個月結題。

　　5、申報程序按照個人——課題組（教研組）——學校三級逐級向上申報，按照下列程序進行：

　　①教師首先確定本人的研究內容（課題題目），填寫《xx區職業技術學校教師研究課題申報書》報所在課題組（教研組）。

　　②各課題組（教研組）匯總、審閱，報學校教務處備案。

　　③部分優秀課題將送貴陽市教科所，申報貴陽市市教師專項課題。

考核與管理制度 篇14

　　新進QA人員考核管理制度

　　1.目的：建立新入職QA人員考核管理制度。

　　2.范圍：考核入職QA在試用期內的日常工作是否達標。

　　3.職責：質管部QA小組長負責本制度的實施。（評分標準見附件1）

　　4.內容：

　　4.1 取樣（考核標準具體分為兩部分）

　　一、是否及時。原則上，QA在接到調度通知后的15分鐘內必須趕赴取樣現場，如遇特殊情況需要延時取樣，應及時向調度或崗位人員說明情況。根據樣品輕重緩急合理安排取樣次序，分配取樣時間。考核時間：整個試用期

　　考核標準：以零投訴為“優秀”，投訴三次以內為 “合格”，三次以上為“不合格”。

　　二、是否準確。QA在取樣過程中，應做到不漏取、不誤取。嚴格按照取樣流程、中控、成品和原輔材料取樣辦法執行。（具體辦法見電腦E盤QA文件夾里）考核時間：整個試用期

　　考核標準：以無漏取、無誤取為“優秀”，漏取、誤取三次以內為“合格”，三次以上為“不合格”。

　　4.2 書寫（考核標準具體分為三部分）

　　一、標簽的`書寫。應做到字跡清晰、工整，品名與樣品對應無誤。

　　考核時間：整個試用期

　　考核標準：以無寫錯品名、批號、取樣日期為“優秀”，寫錯三次以內為“合格”，三次以上為“不合格”。

　　二、報告書的錄入。樣品名稱、批號和取樣時間及檢驗結果輸入準確無誤。考核時間：整個試用期

　　考核標準：以無寫錯品名、批號、取樣時間及檢驗結果為“優秀”，寫錯三次以內為“合格”、三次以上為“不合格”。

　　三、文件留底。修改文件需及時保存，但不能替換原文件。考核時間：整個試用期

　　考核標準：以無丟失原文件為“合格”，丟失原文件為“不合格”。

　　4.3 交接班（考核標準具體分為兩部分）

　　一、按時交接班。嚴格按照公司規定的上班時間交接班，接班人員需提前15分鐘到崗，認真完成交接班工作。考核時間：整個試用期

　　考核標準：以零遲到為“優秀”，遲到三次以內為“合格”、三次以上為“不合格”。

　　二、交班記錄清晰。字跡工整，各班工作完成和遺留情況記錄明確。考核時間：整個試用期

　　考核標準：結合實際情況來抽查交接班記錄，以按時完成工作任務為“合格”，拖欠為“不合格”

　　4.4請假、曠工

　　試用內不得無故請假、曠工。考核時間：整個試用期

　　考核標準：請假或曠工均定為“不合格”。

　　附件1：基準分為60分。

　　各項考核分“優秀”、“合格”、“不合格”三個分段，“優秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。

　　試用期末，得分60分以上（含60分在內），為合格；60分以下，為不合格。

考核與管理制度 篇15

　　為了進一步做好全局的消防工作，特制定消防安全管理考核制度。

　　1、有領導負責的逐級消防安全責任制。

　　2、消防安全崗位責任制要有明確的劃分，防火重點部位要有醒目的`標志。

　　3、按照“誰主管”“誰負責”的原則要有專職或兼職的防火管理人。

　　4、有健全的消防安全制度。

　　5、對消防重點單位定點、定人、定措施。

　　6、普及消防知識，加強重點工種訓練，要有培訓記錄。

　　7、有防火檔案和滅火預案。

　　8、不定期的對各單位進行考核，內容對應局消防安全管理制度及年初簽定的消防安全責任狀。

　　9、定期總結評比，獎懲嚴明。

考核與管理制度 篇16

　　一、目的

　　通過各級點檢人員對設備的管理和點檢,準確掌握設備技術狀況,實行有效的計劃檢修,維持和改善設備工作性能，預防事故發生，規范設備的操作維護人員、檢修人員工作行為，達到設備安全、經濟運行目標。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用礦業有限責任公司生產設備的點檢管理工作。

　　三、相關文件

　　《包鋼（集團）公司設備點檢管理辦法》

　　《礦業公司設備使用、維護、檢修規程管理辦法》

　　《礦業公司設備檢查整改管理辦法》

　　四、職責

　　1.設備部

　　1.1 負責制定、完善設備點檢管理的相關制度。

　　1.2 負責執行落實設備點檢管理的各項工作。

　　1.3 負責對設備使用單位點檢工作進行指導、監督、檢查與考核。

　　1.4 負責推廣先進的點檢設備、點檢方法、點檢經驗。

　　1.5 負責檢修計劃的審核、檢修方案制定與審核、施工技術配合、檢修質量管理等方面的檢修技術管理工作。

　　1.6組織制定和審核各種維修技術標準，點檢技術標準，加油標準。

　　2.設備使用單位

　　2.1 負責建立健全本單位各項點檢管理制度。

　　2.2 負責制定本單位的點檢制度、點檢工作標準。

　　2.3 負責崗位點巡檢工作并按計劃將設備狀態分析上報專職點檢員，負責各項技術狀況的記錄及存檔工作。

　　2.4 協助專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。

　　2.5 負責維護方面的缺陷、隱患整改和維修方面的缺陷、隱患整改工作配合、質量監督等工作。

　　3.設備檢修單位

　　3.1配合專職點檢員制定缺陷、隱患檢修整改計劃和擬定整改方案。

　　3.2負責施工過程中整改方案執行和整改方案調整。

　　3.3負責設備缺陷、隱患整改項目施工和質量保證工作。

　　3.4負責施工過程中對設備缺陷、隱患項目進一步檢查、確認。

　　3.5檢修方必須在點檢員的業務指導下，承接、協調并實施各種檢修任務。

　　4.設備所屬單位

　　4.1對設備使用單位的各項點檢管理執行落實情況有檢查、監督的權利。

　　4.2檢查、監督點檢管理體系中各單位的點檢工作質量，負責對問題單位提出考核。

　　5.專職點檢員

　　專職點檢員不僅對設備進行計劃點檢，而且要整理記錄和開展管理業務，履行對生產設備管理的全面職能，檢修方必須在點檢員的業務指導下，承接、協調并實施各種檢修任務，同時對檢修過程進行全面監督和質量檢查并負責驗收。對崗位點檢漏檢率、誤檢率進行統計、分析，同時按照點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，使點檢獲得的各種信息及時反饋到有關人員，使查處的缺陷、隱患得到及時的處理或列入檢修計劃中，并及時收集缺陷處理情況，確保故障率、漏檢率、處理率等指標完成。

　　（1）負責分管設備專職點檢計劃、專職點檢技術標準和專職點檢作業標準的編制工作。

　　（2）負責依據崗位點巡檢結果和精密點檢狀態分析結果填寫專職點檢周記，負責分管設備各類檢修計劃的基礎項目提供工作。專職點檢計劃以“周”為單位，并且安排好下“周”的實施工作，原則上最長6個周（約一個半月）計劃應覆蓋全部需專職點檢的設備，循環執行。

　　（3）負責分管設備的專職點檢工作以及各項技術狀況的記錄及存檔工作。

　　（4）負責分管設備專職點檢計劃、檢修計劃實施的全過程管理。（包括項修、計劃檢修的計劃、材料備件的落實、施工實施進度）。

　　（4.1）專職點檢要按計劃安排、實施，并且組織好質量驗收。未按計劃實施的項目，在《專職點檢計劃表》中“備注”內要注明原因，順延在下一周（或下幾周）的點檢項目記錄，填在下一周（或下幾周）《專職點檢計劃表》“追加點檢設備”中，并且在“備注”內要注明追加原因。

　　（4.2）臨時追加的專職點檢計劃，也相應填寫在《專職點檢計劃表》“追加點檢設備”中并且在“備注”內要注明追加原因。

　　（4.3）如需停產定修期間實施專職點檢，且定修時間不確定的情況下，計劃點檢日期用“+”表示，統一填寫到《專職點檢計劃表》中“星期一”“計劃”欄內。

　　（4.4）《專職點檢周記》要求日記錄，上午進行現場專職點檢，下午進行記錄及完成相關計劃。

　　（4.5）當設備發生事故，應對該設備及時增加一次點檢。

　　（5）負責分管設備點檢、項修、檢修以及安全的全過程管理工作。

　　（6）負責分管設備備件材料的上報工作。

　　（7）業務上受設備部區域管理員的檢查、指導。

　　（8）有權對崗位點檢予以檢查，負責分管設備每月的點巡檢考核。

　　（9）負責日常設備故障管理，較大問題及時向設備部區域管理員匯報。

　　（10）負責分管設備的持續改進工作。

　　6.精密點檢員

　　（1）依據設備技術屬性（設備狀態）制定精密點檢計劃及精密點檢技術標準、精密點檢作業標準。

　　（2）負責按計劃將精密點檢結果《狀態檢查報告》及時交專職點檢員（由專職點檢員形成專職點檢周記）。負責相關數據資料的備份存檔工作。

　　（3）負責精密點檢實施后及時完成《狀態分析報告》，負責相關數據資料的備份存檔工作。

　　（4）負責精密點檢計劃實施的全過程管理工作。

　　（5）負責精密點檢安全的全過程管理工作。

　　（6）精密點檢由設備部區域管理人員負責，負責每月對專職點檢員的工作進行檢查，日常不定期檢查。

　　（7）當設備發生事故，應對該設備及時增加一次點檢。

　　（8）負責分管設備每月的點巡檢考核。

　　（9）負責精密點檢設備管理的持續改進工作。

　　五、管理內容及要求

　　1.定義

　　1.1崗位點（巡）檢：是由操作人員和維修人員每日開展的`例行點（巡）檢作業。

　　1.2專職點檢：是點（巡）檢體系的中心環節。由專職點檢人員根據設備實際狀況，按照專職點檢計劃完成點檢作業。同時結合崗位點（巡）檢信息及精密點檢分析結果，對設備進行傾向分析，制定檢修計劃并對實施過程及結果進行分析評價。

　　1.3精密點檢：是依據精密點檢計劃，對設備進行綜合性測試檢查。需使用特殊儀器儀表分析或需停車后采取技術措施、或施工措施，或需委托外部單位實施檢測，才能總結判斷設備劣化趨勢的點檢項目。

　　2.設備點檢制度

　　設備使用單位、檢修單位要建立健全本單位的點檢管理制度，成立點檢管理組織機構，明確專職點檢員管理的區域，明確生產崗位、檢修人員的點檢區域，形成一個完整的點檢網絡體系，明確制定本單位點檢信息反饋程序和缺陷處理程序，形成閉環管理程序體系，并嚴格執行。

　　3.設備點檢內容

　　根據生產工藝及設備特點，按照設備規程的要求制定點檢量化標準（如油溫、電流、壓力等），以便點檢者能熟練掌握，采取對策。點檢標準的內容要有：

　　a) 點檢的部門和點檢人。

　　b) 點檢的設備和部位。

　　c) 點檢的項目（溫度、振動、噪聲、泄露等）。

　　d) 點檢的時間、周期。

　　e) 點檢的方法（五感、聽診器、振動計、脈沖儀、溫度計、轉速計等）。

　　f) 判斷設備正常與否的標準。

　　4.設備點檢分類

　　4.1崗位點檢由生產操作工人、設備檢修工人承擔，結合日常的維護、保養工作，在設備運轉中或運轉前后，依靠人的感官對設備進行外觀檢查，及時發現各種異常現象，如振動、聲音、松動、損傷、腐蝕、異味、泄漏等，防止或避免設備在不正常狀態下工作。

　　4.2 專業點檢由設備系統的專職點檢人員承擔，不僅僅是計劃點檢，而是按照點檢計劃工作，做到定區、定人、定設備，盡可能在故障發生前，發現設備的異常情況及時進行處理。

　　4.3 精密點檢由精密點檢人員承擔，對每臺設備故障點預先設定，詳細明確設備的點檢部位、項目和標準，一般來說，設備可能發生故障的部位（點）包括六個部位：1滑動部分；2回轉部分；3傳動部分；4與原材料相接觸部分；5荷重支撐部分；6受介質腐蝕部分。

　　5.點檢業務流程

　　點檢業務流程包括點檢作業和點檢結果處理對策。崗位點檢與精密點檢按照點檢工作計劃定時向專業點檢反饋點檢結果。專業點檢匯集三方點檢進行分析，根據分析結果制定檢修計劃，并下達到檢修單位實施。急需處理的設備故障則及時通知中控室（或指揮中心）聯系檢修人員立即處理。做到反應快、計劃項目落實，并將處理情況及時反饋，并做好統計、分析。

　　6.設備使用單位依據審批后的標準制定各作業區的點檢作業卡、點檢線路，明確點檢職責。

　　7.要認真作好點檢記錄，并認真分析，及時制定出設備的缺陷、隱患整改計劃，并組織實施。

　　8.點檢制度、點檢標準、點檢記錄按照 《設備基礎資料管理制度》進行歸檔管理。

　　六、點檢考核辦法

　　1.未制定點檢工作標準、點檢路線、點檢制度的，缺一項考核100元。

　　2.未按規定的時間、項目進行點巡檢，走過場和直接抄上一次點（巡）檢內容的考核50元/次；因上述原因未及時發現事故、故障隱患造成設備、人身事故或故障的，考核100-500元。

　　3.工作馬虎而造成記錄不清或涂改等情況考核50元/次；在記錄本亂涂亂畫考核50元/次。

　　4.因愛護不周,造成記錄本破損(開裂、缺頁、部分掉落)時考核50元/處，如因破損不能反映記錄內容時考核50元/次。

　　5.各級點檢對設備故障、隱患應進行信息溝通，對信息不暢原因未及時處理而造成的設備故障發生，考核責任人100-200元。

　　6.對于崗位點檢、精密點檢（點檢內容范圍的）未能發現問題的，而專業點檢發現問題的，每次項考核崗位點檢50元，管理人員在檢查中發現問題的，考核責任人每項各50元。

　　7.檢修崗位點檢未認真巡檢，操作崗位點檢、精密點檢有權對專業點檢提出考核要求。

　　8.崗位點檢、精密點檢在點巡檢過程中，發現了（對方檢查范圍內）問題而隱瞞不報的，每次項考核50元。

　　9.對開出的《隱患整改通知單》所規定的期限內未完成整改工作的每次每項考核50元。

　　10.要求上交的報表和記錄，延遲一天考核50元。

　　11.對在點巡檢工作中發現重大事故、故障隱患，并及時安排處理，避免事故發生的人員，將視情況獎勵50-500元。

　　x公司

　　20xx年6月27日

考核與管理制度 篇17

　　(一)84消毒液配比

　　教室/宿舍/辦公室/餐廳：

　　1:200有效氯含量250mg/L;75mL84原液兌水15L廁所/垃圾桶周邊；1:100有效氯含量500mg/L;150mL84原液兌水15L。

　　(二)84消毒液消毒當心事項

　　1、用法84消毒液必需佩戴手套、口罩、穿工作服。

　　2、84消毒液具備揮發性，消毒后全部人員離開室內，關閉門窗30分鐘左右后打開門窗，保持通風狀態。

　　3、門把手，樓梯扶手等處需用清水擦出來。

　　4、不要把84消毒液與其他洗滌劑或消毒液摻和用法，由于這樣會加大空氣中氯氣的濃度而引起氯氣中毒。

　　5、84消毒液宜現用現配，一次性用法，勿用50°以上熱水稀釋。

　　6、84消毒液需25°以下避光保存。

考核與管理制度 篇18

　　為進一步提高物業集團的工作質量,特制訂本制度。

　　第一章 管理制度的考核

　　第一條 各制度考核部門須設立專門的兼職考核員。兼職考核員負責依據管理制度完成本部門負責的考核工作。制度考核部門須在本制度正式下發3日內將兼職考核員名單報物業集團全質辦備案,如更換::兼職考核員須提前報物業集團全質辦。未按時將兼職考核員名單報物業集團全質辦的,每遲報一天,扣罰制度考核部門經理10元。更換兼職考核員未報物業集團全質辦的,扣罰制度考核部門經理10元。

　　第二條 各制度考核部門必須在每月1日12:00前,將經部門經理簽字確認的上月《管理制度考核明細表》(見附表一)交督導員,每遲交10分鐘,扣罰制度考核部門經理10元。

　　第三條 督導員必須在每月2日12:00前,將經督導員簽署意見的上月《管理制度考核明細表》及《考核監督明細表》(見附表二)交物業集團全質辦。每遲交10分鐘,扣罰督導員10元。

　　第二章 兩周計劃的考核

　　第四條 物業集團全質辦負責以年度節點計劃、兩周計劃為依據,對各部門的計劃實施情況進行考核。考核對象為各計劃節點的責任人(考核用表見附表三)。

　　第五條 物業集團::全質辦根據每月14日、28日召開的兩周計劃例會所確定的上兩周計劃完成情況進行考核。對于未完成事項按會議重新確定的完成時間再次進行考核,未完成事項的考核結果將逐次累加直至完成為止。

　　第六條 在兩周計劃例會后的3天內,物業集團全質辦負責下發調整后的兩周計劃,每遲發一天,扣罰物業集團全質辦主任10元。

　　第三章 工作任務的考核

　　第七條 物業集團全質辦依據有關會議紀要或集團公司領導批示對工作任務進行考核,考核對象為工作任務的責任人(考核用表見附表四)。

　　第八條 會議記錄部門負責在會后24小時內將會議紀要提交給物業集團全質辦。每遲交一天,扣會議記錄部門負責人10元。

　　第九條 物業集團全質辦在兩周計劃例會前完成對工作任務執行情況的檢查,將未完成事項提交兩周計劃例會,并進行工作任務的專項考核。對于未完成的工作任務按會議重新確定的完成時間再次進行考核,未完成事項的考核結果將逐次累加直至完成為止。

　　第四章 兩周計劃與工作任務考核標準

　　第十條 物業集團全質辦根據責任部門在完成工作中所占主導作用的程度將工作目標分為a、b、c類。責任部門對完成工作的主導作用占50%以上的`工作為a類;責任部門對完成工作的主導作用占1%-50%的工作為b類;責任部門完成工作的主導作用占1%以下的工作為c類。

　　第十一條 未完成a類工作目標扣罰責任人10元/項天;未完成b類工作目標扣罰責任人5元/項天;未完成c類工作目標扣罰責任人2元/項天。

　　第十二條 兩周計劃與工作任務的考核部門為物業集團全質辦,全質辦負責監督考核。

　　第五章 其它

　　第十三條 物業集團全質辦對考核部門的考核情況進行監督檢查。在監督檢查中發現考核部門不堅持原則,出現錯報、漏報、瞞報現象的,每查實一處,扣罰兼職考核員3×10元。

　　第十四條 經集團公司::領導抽查,物業集團全質辦在考核監督中有不堅持原則,出現錯報、漏報、瞞報現象的,每查實一處,扣罰物業集團全質辦主任5×10元。

　　第十五條 各單位部(室)負責人按所轄部門當月扣罰總額20%扣罰,各單位部(室)負責人設副職或助理的,副職或助理按所轄部門當月扣罰總額的30%扣罰。

　　第十六條 物業集團全質辦每月進行一次考核,并于下月3日17:00前將上月《考核扣罰明細表》(見附表五)交財務部實施,由財務部負責及時將上月考核明細發至被考核人處。物業集團全質辦每遲交10分鐘,扣罰物業集團全質辦主任10元。

　　第十七條 物業集團全質辦負責建立專門的物業公司中層干部及以上領導的考核檔案,并將每月的考核結果列入個人檔案。

　　第十八條 本制度的考核扣罰將在當月獎勵工資中扣除,直至當月獎勵工資扣完為止。

　　第十九條 本制度自頒布之日起執行。

考核與管理制度 篇19

　　1 引言

　　20xx年3月，中共中央、國務院聯合下發了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》的文件，標志著事業單位改革的步伐開始加快。廣播電視媒體作為傳統的文化事業單位，迫切需要轉企改制謀求新的發展空間。廣告經營是廣播電視媒體創收的重要來源，也是轉企改制的突破口。A公司正是在某省級媒體轉企改制的背景下成立的，作為公司組建的重要參與者，作者見證著公司組建時的各種困難，尤其是人員分流、崗位安置、績效考核、職工晉升、薪酬分配等人力資源管理核心問題，著實考驗著我們的人力資源管理的技能和水平。當公司穩定運營之后，作者嘗試著將公司改制過程中遇到的各類問題以及解決的對策進行簡單的總結和歸納，期望能為各類事業單位在改制的過程中人力資源管理方面提供一些參考和借鑒。

　　2 A公司轉制過程中人力資源管理存在的問題

　　2.1 員工角色轉變困難，用工類型復雜多樣

　　A公司現有職工262人，其中，事業在編人員58人，臺聘人員53人，臺派遣制42人，企業自聘人員105人，公司派遣人員4人。公司成立之初，事業在編及臺聘人員對廣告經營市場化運作頗不理解，擔心自身利益受損，不愿意進入公司工作，想盡各類辦法調離廣告經營部門。已經進入公司工作的，工作不能真正進入狀態，希望改革只是暫時狀態，期待哪一天公司經營不下去，早日回頻道或臺相關部門工作。始終不能接受從臺內職工轉變為公司職工的身份。此外，人員用工類型有5種，對5類職工的管理模式是統一管理還是區別對待，職工干部都存在不同意見，臺內職工具有體制的優越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘職工又期待公司實行統一管理，同工同酬，獲得公平對待。

　　2.2 新員工錄用把關不嚴，綜合素質普遍不高

　　公司成立之初，由于業務發展的需要，各部門用人需求量很大，當時沒有成立人力資源部，人事辦公室掛靠在綜合管理部下工作，各部門主要負責人均為公司各分管領導兼任，用人隨意性很大，沒有定崗定編，沒有崗位任職資格規范，也沒有公開招錄流程，部門錄用多少人，錄用誰都由負責人說了算，因部門主要負責人均為班子成員，主要領導一般很少反對。公司沒有在制度層面確立人事辦公室的工作權限，以至于在員工招聘方面的職責僅限于辦理入職手續，由于人事部門監管權限缺失，一方面導致很多新錄用員工學歷低下、綜合素質不高，不能快速的勝任工作；另一方面通過打招呼的形式錄用的所謂“關系戶”本身并不珍惜工作機會，帶來很多管理方面的難題。

　　2.3 員工職業技能老化，培訓學習積極性不高

　　長期以來，廣播電視媒體在體制政策保護下，職工旱澇保收，沒有績效壓力，職業技能長期不更新。面對互聯網的發展，新媒體的競爭，職工的知識儲備和職業技能已不能適應競爭的需要，而長期養尊處優的事業單位職工，主動學習的動力不足，即便是領導層感覺危機重重，提供了很多培訓的機會，職工參加學習還處于應付差事的狀態，很多培訓只是流于形式，沒有達到逾期的.效果。

　　2.4 績效考核缺乏針對性，結果應用不夠科學

　　績效管理是人力資源管理的重要環節，績效考核在傳導工作壓力方面扮演著重要的作用，公司成立之初的績效管理制度比較簡單，考核形式主要體現在兩個方面：一是僅注重公司財務業績考核，不注重個人業績考核。二是年度個人業績考核嚴格按照省事業單位考核文件執行，文件規定的考核方式很粗放，缺乏針對性，不能有效的評估公司職工的真實績效狀況。考核過程只是各類簡單的評分和測評，沒有任何上下級形式的績效面談。年度考核結果僅作為評先評優的依據，沒有發揮其應用于薪酬分配、績效改進、技能培訓等方面的作用。

　　2.5 薪酬制度缺乏激勵性，工資分配平均主義

　　薪酬分配應該體現職工崗位價值和個人貢獻，公司成立之初，薪酬分配延續著機關事業單位的諸多做法，完全按照職務等級確定工資標準。公司崗位層級設4級，領導層、中層管理者、基層管理者、職員。領導層與機關處級干部匹配，中層管理者與科級干部匹配，基層管理者在中層管理者的薪酬標準上下滑一定比例，管理層級又設正副職，副職薪酬標準為正職薪酬的80%左右。公司同一職位層級薪酬標準完全一致。不同部門、同一部門不同崗位，其崗位價值和戰略貢獻有很大的差別，比如：財務主管與后勤主管，廣告策劃主管與合同審核主管等。完全采取基于職務等級的薪酬分配辦法，不考慮崗位價值貢獻的差異，實際上實行的是平均主義分配模式，極大的傷害了干部職工的工作積極性。

　　2.6 職業晉升通道狹窄，員工積極性普遍不高

　　一般而言，事業單位的晉升通道有兩個系列，管理崗位序列和專技崗位序列。公司成立之初，由于主營業務是廣告經營，原有的編輯、記者、播音等專業序列與崗位貢獻度關聯不大，公司取消了專技崗位序列晉升通道。職工晉升通道就顯得比較狹窄，只有職務上的晉升，而管理職數一方面受上級主管部門約束十分有限，另一方面管理人員能上不能下，缺乏正常流動，致使職工晉升變得異常困難，不利于留住骨干人才，激發骨干員工干事創業的熱情。

　　3 A公司優化人力資源管理的對策

　　文章上述分析的A公司人力資源管理領域存在的諸多問題，制約著人力資源管理效率的提升，阻礙著人力資源管理效益的提高。如何突破這些管理的瓶頸，提升公司人力資源效能，我們從企業自身實際出發，采取了如下對策。

　　3.1 凍結事業單位在編人員身份，統一納入公司管理

　　事業單位轉制為企業，員工管理必須遵照企業化管理的模式，公司內部5種不同用工類型的職工，全部納入公司統一管理。事業在編人員在公司期間，其身份待遇封存，與公司簽訂崗位聘用合同，各項薪酬待遇按公司有關規定執行；臺聘人員與臺簽訂聘用合同，與公司簽訂崗位聘用合同，納入公司管理；其他類型職工全部轉為公司自聘人員，完全按照公司制度管理。職工納入公司統一管理，打破身份限制，能有效保證公司各項規章制度的訂立及落地實施，有效的促進企業化的績效考核體系的推進，有效的促進科學的薪酬管理體系的建立，在一定程度上激活了現有人力資源。

　　3.2 完善新員工錄用制度，嚴把人才引進入關口

　　為規范員工招聘管理工作，公司做了兩個方面的改進：一是制定了員工招聘管理制度，并以文件的形式公開，促進員工招聘工作有法可依。人員招聘由人力資源部統一對外公開招聘信息，并組織招聘考試、素質測評、背景調查等工作。二是在招聘方式上，堅持公開招聘和內部推薦相結合、校園招聘與社會招聘相結合、高層次人才引進和年輕員工引進相結合的原則，不拘一格選拔人才。努力實現公司人才引進專業化、職業化、年輕化。推動招聘工作在制度規定下公平有序進行，嚴把人才引進關口，提高人員錄用質量。

　　3.3 培育持續學習文化，提升人力資源質量

　　在公司倡導持續學習的文化氛圍，對具體的培訓工作實行學分制剛性管理，中層管理人員每年培訓不少于30學分，其他人員每年培訓不少于20學分。要獲取學分就必須參加培訓學習、通過培訓效果考核；學分完成率占年終獎勵的權重為10%，與年終獎勵直接掛鉤。每年初，公司在廣泛調研的基礎上，詳細制定年度培訓計劃，并按照計劃逐步推進各項培訓工作。主要培訓項目有：《廣告銷售行動學習》項目培訓，提高營銷人員業務創收能力；《員工執行力》項目培訓，改變員工觀念，增強員工執行力和創新能力；《管理技能進階》培訓項目，促進中層管理人員管理技能的提高。

　　3.4 完善績效管理制度，實施有針對性的考核

　　建立完善的績效考核體系，從制度建設開始，從4個方面提升績效管理水平。一是拓展考核內容，既考核組織業績，也考核個人業績；全員考核，全面覆蓋。二是規范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核結果為基礎，保證考核結果的連續性。三是完善考核方式，實行差異化的考核辦法；銷售序列崗位采用目標管理法量化考核；專業序列和職能管理序列崗位采用關鍵績效指標法（KPI），定量和定性考核相結合。四是加強績效考核結果的應用，首先，考核結果與薪酬直接掛鉤，組織績效結果與公司各部門工資總額掛鉤，個人績效結果與個人工資總額掛鉤；其次，考核結果與評先評優、崗位晉級、工資標準調整掛鉤，嚴格按年度考核結果的排名確定評先評優人員名單，考核等級B級及以上人員才具備崗位晉升及工資標準調整資格，最后，考核結果作為績效輔導的重要依據，各級管理人員應對直接下屬進行績效面談，制定績效改進計劃，并給予培訓課程建議。

　　3.5 制定基于任職資格管理的薪酬體系

　　在市場經濟企業管理實踐中，薪酬分配發揮著杠桿激勵作用，A公司打破原有的大鍋飯的分配模式，建立基于崗位價值的薪酬管理體系，薪酬分配向工作能力強、崗位價值高和工作實績突出者傾斜。薪酬管理體系的再設計主要體現在2個方面：一是實行基于任職資格管理的薪酬管理制度，將公司所有崗位劃分為3類崗位序列，比如營銷序列、專業技術序列、職能管理序列，各序列劃分為5個等級，每個等級劃分3個職階，共15級，所有職工經崗位任職資格認證后確定薪酬標準。二是以各崗位人員薪酬標準為基數，在公司經營業績考核系數確定后，核定各部門薪酬總額，根據實際績效表現進行薪酬二次再分配，真正實行能者多勞，按勞分配。

　　3.6 實施寬口徑職業發展通道，激活人力資源效能

　　職業生涯管理是各級員工長期敬業奉獻的催化劑，A公司徹底打破了基于職務的單一晉升機制，建立了基于任職資格管理的員工晉級管理制度，極大的拓寬了員工的職業發展路徑。首先將全員職業路徑打通，建立3條職業發展路徑，包括營銷序列、營銷服務序列、職能管理序列，將所有崗位歸口至三大崗位序列通道內，并在各自通道內按人才成長五級模型晉級。其次，建立各位任職資格字典，任職資格要素主要包括學歷、專業經驗、績效表現、專業能力、綜合素質等因素，按崗位屬性整理形成各崗位任職資格字典，明確晉級條件。

　　4 結論與展望

　　實踐證明，這些舉措取得了一定的效果，公司的營業額連續5年保持較高速度的增長。然而這些解決問題的思路，只是針對A公司的人力資源管理實踐的個案總結，缺乏有針對性的量化研究和數據分析，結論具有一定的局限性，還有待行業同仁和學者們進行補充和完善。

考核與管理制度 篇20

　　隨著社會的發展與世界經濟一體化的深入，就針對于物業管理公司來說，其在運營與發展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的情況下，就要求物業管理公司必須要強化自身的管理能力，以此來更好的應對市場競爭。就針對于物業管理公司的管理來說，管理人員是其中的一項重要組成，因此，為了能夠更好的進行員工的評價，來鼓勵其更好的參與到管理工作中，就要求物業管理公司必須要建立起高校的考核機制，來加強對管理人員的績效考核。

　　一、物業管理公司績效考核存在的問題

　　(一)沒有明確績效考核的根本目的

　　就針對于目前的實際情況來看，在不少物業管理公司中，其在進行實際的管理過程中所進行的績效考核工作，往往只是為了與員工的薪酬相聯系。而從本質上來說，薪酬只是績效考核中的一項副產品。就針對于目前的實際情況來看，在我國大多數的物業管理公司當中，并沒有對績效考核的目的有一個清楚的了解，導致管理公司常常會出現力不從心的問題。

　　(二)采用的績效考核量化指標較低

　　在績效考核過程中，“績”與“效”是其中的兩個重要關鍵。不過，就針對于目前的實際情況來看，許多物業管理公司在進行實際的管理過程中，并沒有對績效考核的輕重進行合理劃分，在這樣的情況下，物業管理公司依然沒有指定一個標準的指標去進行員工的考核，從而導致員工往往都比較難信服。

　　(三)設置的績效考核周期不夠科學

　　就針對于目前的實際情況來看，在大多數的物業管理公司中，其所設置的考核頻率通常都是一年一次。而在實際的考核要求中，由于指標的不同，就需要其所設置的考核周期也不能一樣。一般情況下，就針對于任務績效來說，通常要求其運用較短的考核周期，而就針對于周邊績效指標來說，其所運用的考核周期要長一些。就針對于目前的實際情況來看，在許多物業管理公司當中，其所運用的考核模式主要是考核小組的形式，這樣一來，能夠更好的體現出考核的客觀性與公正性。不過，從本質上來說，這種考核自身也存在一定的不足之處，所以說，如果只是依賴于考核小組的形式，則其考核將會缺乏全面性。

　　二、強化物業管理公司績效考核對策

　　(一)建設科學的績效考核制度

　　第一，在進行實際的績效考核過程中，要求我們必須要進行科學地分析工作。物業管理公司應當充分結合自身的實際情況，來制定有針對性的發展計劃，并對各個工作崗位的任職資格進行一個客觀的分析，從而進行薪資的科學確定。第二，要求其應當加強對新型績效考核模式的運用，第三，要求其應當制定一個系統化的考核周期。在實際的績效考核過程中，應當加強對平時考核的強化，并且，在實際的考核過程中，應當充分重視對員工日常的評價。

　　(二)強化績效考核的實時反饋

　　現階段，在物業管理公司的管理過程中，績效考核是一種重要的人力資源管理方式，而就針對于考核的結果來說，其并不是目的'的終結，而是績效管理的開始。從本質上來說，要想保證績效考核的有效性，就要求我們必須要充分重視觀察與討論這兩個基本的環節。其中，就針對于觀察來說，要求我們應當充分借助于會議、報告等形式，來加強相互之間的交流，以此來通過對員工的科學引導，來完善員工的績效考核工作。

　　(三)加強管理人員的培訓工作

　　從本質上來說，雖然績效考核制度是以書面的形式呈現的，但是，在進行實際的執行過程中，其需要管理人員必須要具備一定的技能，例如，面談的能力、評價的能力等。在這樣的情況下，就需要我們對其進行相應的培訓工作。因此，為了能夠更好的提高管理人員的管理效率，就要求我們必須要通過培訓的方式，讓企業中的全部員工，都可以對人本管理有一個科學的認識。這樣一來，就要求物業管理公司應當通過運用恰當的方法，來加強對制度的宣傳工作，以此來提高員工的認可。

　　(四)加強績效考核與薪資聯系

　　在進行實際的績效考核過程中，要求相關的領導人員必須要充分發揮自身的優勢，并通過運用考核、反饋等形式，來及時的消除其所遺留的問題。在這樣的情況下，通過運用科學的考核方式，能夠更好的明確員工的知識與技能，并幫助其能夠充分掌握其中所存在的問題，然后針對這些問題，采取有針對性的培訓方法，將年薪、獎金等各項績效薪酬，當作企業的一項浮動薪酬，并且，通過運用強制選擇的方法等，來加強對員工的績效管理工作。

　　三、結語

　　總之，作為我國服務業的重要結構組成部分，在新的時代背景下，物業管理也一直處于蓬勃發展的狀態當中，與此同時，在長期的社會發展過程中，其所呈現出來的問題也需要引起我們充分的重視。在日后的管理過程中，應當針對這些問題，從多個角度尋求有針對性的解決辦法，來促進物業管理公司的發展，提高公司的市場競爭力。

考核與管理制度 篇21

　　一、管理制度

　　1.人員管理制度

　　酒吧人員管理制度包括招聘、培訓、考核、福利等方面。在招聘方面，酒吧應根據崗位要，制招聘，確保員工具備相技能和素質。在培訓方面，酒吧應期進行培訓，提高員工務水平和服務質量。在考核方面，酒吧應制考核標準，對員工進行績效評估，以激勵員工積極工作。在福利方面，酒吧應提供合理的薪資待遇、保險福利等，確保員工的權益。

　　2.安全管理制度

　　酒吧安全管理制度包括消防安全、食品安全、用電安全等方面。在消防安全方面，酒吧應設置滅火器、消防栓等消防設施，制消防演練計劃，提高員工消防意識。在食品安全方面，酒吧應建立食品安全管理制度，保證食品生安全。在用電安全方面，酒吧應期檢查電線電器設備，防電器火災等事故的發生。

　　3.服務管理制度

　　酒吧服務管理制度包括服務流程、服務規范、服務質量等方面。在服務流程方面，酒吧應建立完善的服務流程，確保服務順暢高效。在服務規范方面，酒吧應制服務規范，規范員工服務行為。在服務質量方面，酒吧應期進行客戶滿意度調查，及時改進服務質量。

　　4.經營管理制度

　　酒吧經營管理制度包括財務管理、庫存管理、營銷管理等方面。在財務管理方面，酒吧應建立健全的財務制度，保證財務明、合法、規范。在庫存管理方面，酒吧應建立庫存管理制度，期進行庫存盤，防貨品浪費和損失。在營銷管理方面，酒吧應制營銷策略，提高銷售額和客戶滿意度。

　　二、酒吧考核標準

　　1.營額

　　營額是酒吧經營的核心指標，是酒吧考核的重要標準之一。酒吧應制合理的營額目標，通過提高服務質量、營銷策略等措施，現營額的提升。

　　2.客戶滿意度

　　客戶滿意度是反映酒吧服務質量的重要指標。酒吧應期進行客戶滿意度調查，及時改進服務質量，提高客戶滿意度。

　　3.員工績效

　　員工績效是反映酒吧人員管理的重要指標。酒吧應制員工績效考核標準，對員工進行績效評估，激勵員工積極工作。

　　4.安全管理

　　安全管理是保障酒吧正常運營的.重要保障。酒吧應期進行安全檢查，發現問題及時整改，確保酒吧安全運營。

　　綜所述，酒吧管理制度及考核標準是酒吧正常運營的重要保障。酒吧應根據際情況制相應的管理制度及考核標準，不斷提高服務質量和經營效益。

考核與管理制度 篇22

　　第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務， 特制定本制度。

　　第二條考核內容：

　　考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。

　　第三條考核方法：

　　設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的.方法。

　　第四條考核表格分為：

　　主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

　　第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。

　　第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。

　　第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

　　第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱;部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。

　　第九條評估實施細則

　　評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性

考核與管理制度 篇23

　　1 范圍

　　本制度規定了黑龍江省鑫瑪熱電集團通河有限公司生產部電檢班在公用工器具管理工作的制度及考核辦法。

　　本制度適用于黑龍江省鑫瑪熱電集團通河有限公司生產部電檢班全體員工。

　　2 規范性引用文件

　　下列文件中的條款通過本制度的引用而成為本制度的條款。凡是注日期的'引用文件，其隨后所有的 修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用于本制度，然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究 是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本制度。

　　dl/t 800—20xx 電力企業標準編制規則

　　qb 黑龍江省鑫瑪熱電集團通河有限公司標準（管理標準）試行

　　3 術語和定義

　　工器具：指班組公用及個人使用的工具、試驗儀器設備等。

　　4 管理職責

　　4.1 班長對公用工器具管理制度的執行和落實情況進行監督，并指導班組人員合理使用公用工器具進行工作。

　　4.2 班組庫管員負責協助班長做好班組公用工器具管理工作，將班組使用的公用工器具登記造冊并進行管理，并定期進行安全性檢查。

　　4.3 班組人員應嚴格執行公用工器具管理制度。

　　5 管理內容及要求

　　5.1 班組使用的工器具要登記造冊，一份交班組，一份由材料管理員保存。

　　5.2 班組使用的計量器具應定期檢驗。

　　5.3 所有的公用工器具應放在固定位置，不應隨意搬動，應貼好標簽（標簽是材料卡片，應在上面寫好物品名稱、規格型號、計量單位等，做到帳、卡、物相符），用完后對號放置。

　　5.4 電動工器具應定期進行試驗，并帶有漏電保護裝置，應有檢定合格證，經班組安全員檢驗后方可使用，用完后按性能要求做好保養工作。

　　5.5 工器具純屬生產用，不得借做他用，保管員和班長無權外借，外單位借用時必須經班長同意，否則責任自負，各班組間借用工器具時，批準權在班長。

　　5.6 工器具要由班組保管員專人保管。

　　5.7 生產部安全專工、生產部材料員有權定期到班組倉庫檢查工器具使用情況，因責任心不強、管理不善造成的損壞或丟失，不能繼續使用，影響生產工作時應及時補領并須交納部分費用。

　　5.8 班組應制定公用工器具管理制度及考核規定。

　　5.9 大型、貴重、精密、電動工器具等，不是由于使用保管不當造成損壞，需補領時應以舊換新。

　　5.10 積檢開展工器具自行修理，視情況各班長有權獎勵在其方面做的好的同志。

　　6 檢查與考核：

　　6.1 工器具在使用過程中應嚴格按使用操作規定使用，如不按規定使用發生損壞，扣責任人相當于價格5%的獎金。

　　6.2 故意破壞工器具，發現后責任人按工器具原價包賠,并扣罰當月獎金。

　　6.3 工器具在使用期內中途丟失，視工器具價格扣責任人、班組保管員各20～200元。

　　6.4 凡違反上述公用工器具管理制度1～8條的，視情況每項考核班組保管員20～50元。

　　6.5 本制度的執行情況由康平發電有限公司生產部電檢班班長負責檢查與考核。

　　6.6 依據本制度標準和績效考核管理標準進行考核。

考核與管理制度 篇24

　　為切實加強村干部隊伍管理，健全和規范村干部量化考核機制，結合我鎮實際，制定本考核細則。

　　1.各村干部必須服從鎮黨委、政府的管理和指導，執行上級黨委、政府的決議、決定，接受并積極完成鎮黨委、政府部署的各項工作。出現推諉、扯皮或頂著不辦的扣5分；

　　2.村干部外出7天以上的，要委托他人代行職責，不委托他人的導致工作無法正常運轉的扣5分；

　　3.村干部應當在崗在位，并實行工作日簽到制度，建立完善工作日臺賬，未建立臺賬的扣5分；

　　4.村干部除不可抗拒原因外必須參加上級黨委、政府的有關會議，未能參加必須提前向聯系村領導請假，未及時請假的一次扣3分，會議遲到一次扣2分，早退一次扣2分；

　　5.村干部外出時間7天內，需向聯系村領導請假，超過7天必須以書面形式向鎮黨委請假批準，沒有請假外出一次扣5分，連續在外1個月以上的扣10分；

　　6.村干部要積極受理群眾提出的各類代理事項，主動幫助群眾解決各類問題。村干部對群眾提出的問題出現推諉、無視、扯皮的扣3分，群眾反映強烈的扣5分；

　　7.全面掌握本村村情民情，對本村計生重點對象、外出流動人員、五保低保戶、貧困家庭、空巢老人戶、留守兒童戶等(來自:小龍文檔網:村干部考核管理制度)對象進行走訪并建立管理臺賬，對未建立臺賬或不掌握情況的每發現一例扣2分；

　　8.積極參加縣、鎮組織的`有關培訓，努力提升村干部自身素質，上級要求參加的培訓少一次扣5分；

　　9.認真完成鎮里布置的各項臨時性工作，不服從工作安排或完不成工作任務的，一次扣5分；

　　10.在迎接上級檢查中造成不良影響的，一次扣3分。本考核細則適用于周家鎮各村（社區）三職干部，考核總分為100分，各單項扣分不設上限，由鎮黨政辦負責考核并按季度通報，考核得分按照20%的比例記入對各村（社區）干部年終目標考核。

考核與管理制度 篇25

　　1、技術員必須做好單位的一通三防等技術管理的各項基礎工作，加強生產技術管理過程的'指導、監督、檢查和服務，制定或完善本單位生產技術業務管理人員的職責范圍，工作質量標準，并認真檢查考核。不能認真履行崗位職責的，給予技術員300元處罰。

　　2、建立健全質量標準化和文明生產管理的工作機制和考核機制，實行全面質量管理和安全管理，責任到人，措施到位，對口負責，嚴格考核，制度制定、修訂程序不規范，不具有可操作性，罰責任人300元。

　　3、建立和完善生產、技術管理信息系統、數據庫、報表制度，數據庫建立不完善，信息系統不齊全，罰責任人500元。

　　4、安全技術的制定不結合現場實際，沒有做到超前性、針對性、適應性和可操作性，罰責任人500元。

　　5、對多家交叉作業施工的單位，要編制好施工措施，確保安全順利，措施制定不完善，出現施工漏洞的，罰責任人500—1000元。

　　6、每項措施施工前，必須進行宣傳學習，要學有記錄、學有簽字，不宣傳或職工不簽字的，罰責任人每次300元。

考核與管理制度 篇26

　　一、總則

　　1.某公司的目標是發展成為“中國____領域領先的____服務商”;

　　2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養優秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。

　　二、考核范圍

　　凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。

　　三、考核原則

　　1.公平、公正。

　　2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;

　　3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核并輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。

　　四、考核目的

　　1.使改進工作,提高工作績效。

　　2.獲得晉升,調崗的依據。

　　3.獲得確定工資,獎金的依據。

　　4.獲得潛能開發和培訓教育的依據。

　　5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。

　　五、考核時間

　　1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。

　　2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公布考核結果。

　　3.公司于每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。

　　4.考核時間若逢節假日,依次順延。

　　5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。

　　六、考核機構

　　公司成立專門的考評委員會負責執行目標管理考核。

　　七、考核內容

　　1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導,對員工表現進行記錄。

　　2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核,每項指標分值5分。

　　3.公司經營業績考核:占考核權重的40%,根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。

　　4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。

　　5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:

　　a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。

　　b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優秀表現表示認可。

　　c.把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。

　　d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。

　　e.建立下一階段的發展目標,明確新項目的.目標和發展方向。

　　f.業績與獎勵(薪酬/提升/發展機會)相結合。

　　八、考核形式

　　1.各類考核形式有:

　　a.自我評定與總結;

　　b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;

　　c.直接上級評核。

　　2.各類考核辦法有:

　　a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統計;

　　b.書面報告:部門,員工提供總結報告;

　　c.重大事件。

　　d.所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　九、考核程序

　　1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。

　　2.被考核者提交書面自我總結與評定。

　　3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

　　4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定

　　5.考評委員會結合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。

　　6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。

　　7.考核結果存入行政部員工檔案。

　　8.目標管理結果跟進:

　　a.個人工作表現與相似崗位人員比較;

　　b.需要改善的方面;

　　c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;

　　d.對公司發展的建議;

　　e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。

　　十、試用考核。

　　1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批準;

　　2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;

　　3.對試用優秀者,可推薦提前轉正;

　　4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;

　　5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。

　　十一、考核結果及效力

　　1.考核結果要向本人公開,并留存于員工檔案。

　　2.考核結果具有的效力:

　　a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;

　　b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發放該項工資;

　　c.決定對員工的獎勵與懲罰;

　　d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。

　　3.考核評定結果分為a優秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;

　　4.績效工資總額由行政部統一控制。

　　5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:

　　a.月度考核結果相應的分值,a優秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

　　b.累計分數≥等于18分者,年度為a;

　　c.累計分數<18分,≥12分者,年度為b;

　　d.累計分數<12分者,年度為“c”;

　　e.年度考核結果為較差,予以調整崗位和薪酬或解聘;

　　f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優秀:

　　a.請假(不包括公假)合計天數超過人事規定的請假天數者;

　　b.有曠工記錄者;

　　c.本年度受警告以上處分未抵消者。

　　十二、分公司考核管理

　　1.分公司總經理考核由投資管理部會執行;

　　2.實行垂直管理的員工考核由總部相關部門組織實施;

　　3.其他崗位人員考核參照本制度執行,由分公司綜合部執行。

　　十三、年度考核

　　1.有下列情況者不得參加年度考核。

　　a.試用人員;

　　b.復職未滿3個月或停薪留職者;

　　c.當年被記過以上處分者。

　　2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據,考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;

　　3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);

　　4.員工績效考核結果,將作為其加減工資的重要依據,符合以下所列條件者,工資將作相應調整:

　　a.連續9個月超過10個月考核結果為a,可申請加薪;

　　b.連續6個月或累計9個月考核結果為c,予以降職、降薪或解聘;

　　5.年度優秀評選:

　　a.公司每月進行一次優秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優秀員工(根據當月考核結果,各項考核指標結果為a方可評為優秀員工),除通報表揚外,當月予以一次行性加薪獎勵;

　　b.公司每年進行一次優秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。

　　6.年度考核效力:

　　a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;

　　b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;

　　c.總監/副總監崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續二年年度考核得分排倒數第二名者,予以降職或解雇;

　　d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。

　　7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》

　　十四、考核申訴

　　對考核結果存有異議者,在考核結果公布一周內提交書面報告至行政部,由行政部予以答復,總經理辦公會為仲裁機構。

　　十五、附則

　　本制度經公司總經理辦公會議通過由行政部負責解釋,自20xx年3月1日起生效。

　　制度范本企業行政管理制度

考核與管理制度 篇27

　　第一章總則

　　第一條為充分發揮洗選中心（以下簡稱中心）各單位安全管理辦公室的安全管理作用，切實消除事故隱患，遏制人員不安全行為，構建“本質安全型”企業，依據《神東煤炭集團公司安全管理辦公室考核管理辦法》，特制定本辦法。

　　第二條本辦法旨在規范安全管理人員工作行為，切實提高中心安全生產基礎管理水平。

　　第三條本辦法適用于中心各單位的安全管理辦公室及工作人員。

　　第二章檢查標準與獎罰

　　第四條考核標準

　　考核滿分為100分，分安全事故、安全績效和資料管理三個方面進行考核，其中安全事故占30%、安全績效占60%、資料管理占10%。

　　（一）安全事故管理滿分30分，要求本部門無因發生事故被追究責任。

　　（二）安全績效管理滿分60分，其中安全基礎管理占25分，日常安全管理占20分，安全機構建設占15分。

　　安全基礎管理：

　　1、督辦國家和地方政府安全管理部門、兩級公司、中心和本單位安全相關會議精神的落實工作。

　　2、在本單位安全例會上通報各級管理人員的跟班值班情況、信息系統錄入考核結果、不安全行為查處等情況，對于未按要求完成者提出處理意見，并嚴格落實。

　　3、監督檢查基層單位（車間、班組）安全隱患的排查治理工作；監督檢查業務部門和基層單位（車間、班組）日常安全管理中存在的'問題、安全處罰是否符合公司、中心和本單位安全管理獎罰辦法規定。對存在問題提出整改意見，對違規現象及時提出處理意見，并跟蹤落實。

　　4、定期召開不安全行為人員座談會，廣泛聽取基層意見和建議；每季度召開一次先進安全管理經驗座談會；整理和收集公司、中心基層單位有創意、實用性強的安全管理經驗或工作亮點并推廣。

　　日常安全管理：

　　5、參與審查工程設計、作業規程、安全操作規程、安全技術措施的審核，把好安全關，并監督落實。

　　6、對所管轄區域生產過程每班進行全方位巡查、記錄，對查出的問題及隱患提出整改意見，并錄入信息系統。

　　7、經常深入車間或班組，加強現場監察，遏止“三違”。

　　8、對電氣焊、有害氣體、預防性檢修、改擴建重要施工等可能出現安全問題的工作要重點盯防。

　　安全機構建設：

　　9、嚴格按照《安全生產法》配備齊全安全管理人員；安全檢查員培訓合格、持證上崗。

　　10、建立健全安全管理制度和內部考核管理辦法、每月召開安全例會。

　　（三）資料管理滿分10分。

　　1、建立“三違”和事故檔案、事故追查分析記錄、安全生產會議及各種安全活動記錄；對發生的事故進行認真統計、分析、總結，提出防范措施，防止同類事故重復發生。

　　2、按時報送安監局和中心安全管理部所要求的各種報表、材料。

　　第五條檢查辦法

　　由安全管理部牽頭，抽調基層單位安管辦人員，對照《安管辦月度工作考核表》，對中心所屬單位的安管辦或安全管理人員進行全面檢查，每月組織一次，安全管理部不定期組織抽查。

　　第六條獎罰辦法

　　1、按中心各單位得分高低進行分組排名，對名列前三名的安全管理辦公室所在單位，在當月風險預控管理體系月度績效考核總分中分別加5分、4分、3分；對排名后三名的安全管理辦公室所在單位，在當月風險預控管理體系月度績效考核總分中分別扣3分、2分、1分。

　　2、對排名后三名的，總得分超過80分者，不予處罰。

　　第三章附則

　　第七條本辦法解釋權屬神東煤炭集團洗選中心安全管理部。

考核與管理制度 篇28

　　危貨運輸管理――安全生產目標考核與獎懲制度

　　八、安全生產目標責任考核與獎懲制度

　　為貫徹落實《安全生產法》和《國務院關于特大安全事故行政責任追究的規定》，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，建立“企業負責、行業管理、國家監察、群眾監督和勞動者遵章守紀”的安全生產管理體制，調動車隊管理人員和駕駛員搞好安全生產工作的積極性，強化車隊內部管理，表彰好人好事，懲處違章違規行為，建立高效的激勵機制，確保車隊的服務方針和規章制度的順利貫徹執行，使安全生產、運輸、服務質量得以保障，打造車隊服務品牌，制定此制度。

　　一、車隊負責落實上級主管部門下達的年度安全生產目標任務及新增安全目標任務。每年由法人或法人委托分管副總分別與有關人員簽訂《安全目標責任書》并負責進行考核。

　　二、車隊建立安全生產目標管理制度，簽約目標責任部門負責將安全目標考核等安全專項目標逐項落實，責任到人。年終對責任人進行全面考核，根據考核結果予以獎懲。

　　三、本車隊安全生產目標考核獎懲的評比必須堅持以下原則：

　　1、實事求是、客觀公正的原則；

　　2、注重安全管理實效的原則；

　　四、安全生產目標考核的內容

　　1、考核貫徹法律法規、行業政策和安全生產管理制度(包括駕駛員和車輛安全技術管理制度、崗位安全生產規章制度、崗位安全操作規程)的建立和落實、緊急狀態應急預案的建立和完善；

　　2、考核運輸過程中車輛違章及事故次數和人員傷亡等情況。

　　五、安全生產目標考核的主要程序

　　1、安全生產目標考核為上年12月21日至當年12月20日，并將結果于12月31日前報車隊；

　　2、考核采取100分為優，85分以上為良，85-60分為合格。當年發生一次交通事故，一律作為不合格。

　　3、車隊安全部將審查意見提交車隊安委會研究決定；

　　4、考核優秀的駕駛員獎勵500元，考核為良的駕駛員獎勵200元；

　　5、考核不合格的駕駛員對其進行安全告誡并將通過宣傳欄通報批評并對該駕駛員進行復訓，復訓考核合格后方可上崗，從事運營工作。

　　6、考核不合格的安全管理人員對其進行復訓，復訓考核合格后方可上崗，從事安全管理

　　危貨運輸管理――安全生產目標考核與獎懲制度

　　工作。

　　六、獎勵細則

　　1、在一個考核年度內，遵守車隊各項規章制度，表現優秀的駕駛員在年底可參與車隊年度優秀駕駛員的評選，優秀的駕駛員獎勵500元；

　　2、維護社會治安，同違法犯罪分子作英勇斗爭，保護國家、企業車隊和人民員工生命財產安全，被新聞媒體報道表彰的，車隊獎勵300元，被市政府授予見義勇為榮譽稱號的，車隊獎勵500元。

　　3、對一貫堅持優質服務，為企業車隊贏得榮譽的、被上級授予市級優秀駕駛員的榮譽稱號，車隊獎勵500-200元。被授予省級優秀駕駛員榮譽稱號的車隊獎勵500-1000元，被授予全國優秀駕駛員榮譽稱號的，車隊獎勵1000-20xx元。

　　七、處罰細則

　　1、交通違章駕駛員在接到交通違章通知書后，一周內必須到交管部門接受處罰，將處

　　罰單交回車隊存檔。違者由安全負責人當面提出告誡，其行為記入劣跡檔案并作為年終安全生產評比一票否決依據。每年度駕駛員營運過程中有交通違章行為的，所有扣分和罰款均有駕駛員承擔。

　　2、每年度駕駛員未按時參加車隊組織的`各項安全學習、會議、培訓工作的，一次未參

　　加車隊處以50元違約金；

　　3、駕駛員未按期對車輛及裝置進行各級維護保養及檢測審驗工作的，一次未按期車隊處予50元違約金；

　　4、駕駛員未配合車隊進行回場檢查及路檢路查的，一次未配合車隊處予50元違約金；

　　5、在一個考核年度內，被進行書面告誡經教育后未整改或被2次告誡的駕駛員一律解除勞動關系。

　　6、為了加強對事故處理的完善性，堅持“四不放過”原則在營運過程中發生有責交通事故的處罰如下：

　　為了及時準確地報告、統計、調查和處理生產安全事故，落實生產安全事故責任追究制度，防止和減少生產安全事故，根據《中華人民共和國國安全生產法》、《生產安全事故報告和調查處理條例》、《德興銅礦生產安全事故報告和調查處理制度》等有關法律法規和制度的要求，結合我隊的實際情況，特制定以下幾點制度：

　　1.對事故單位和事故相關責任者，根據情節輕重和責任大小，嚴格按照相關規定進行考核；情節嚴重的，給予相應的行政處分；構成犯罪的，移送司法機關處理。

　　2.事故發生單位及其有關人員有下列行為之一的，視情節對事故發生單位處5000元以上

　　危貨運輸管理――安全生產目標考核與獎懲制度

　　10000元以下的考核，對責任人給予3000元考核，情節嚴重的給予相應的行政處分，涉及犯罪的，移交司法機關處理。

　　2.1偽造或者故意破壞事故現場的；

　　2.2銷毀有關證據、資料的；

　　2.3拒絕接受調查或者拒絕提供有關情況和資料的；

　　2.4在事故調查中作偽證或者指使他人作偽證的；

　　2.5事故發生后逃匿的。

　　3.發生輕傷事故視情況對相關責任人處以1000元以上3000元以下考核；

　　4.相關管理人員未按規定履行安全生產管理職責，發生負有管理責任的事故，對相關管理人員依照下列規定考核：

　　4.1發生輕傷事故和一般未遂事故，處以1000元以上3000元以下考核。

　　4.2發生重傷事故和重大未遂事故，處20xx元以上5000元以下考核，情節嚴重的，按照有關規定給予行政處分。

　　4.3發生設備事故，按運輸部《設備事故管理細則》考核。

　　4.4發生鐵路運輸行車事故，按《鐵路運輸行車事故處理辦法》考核。

　　4.5發生一般以上交通事故處1000元以上3000元以下考核，情節嚴重的，按照有關規定給予行政處分。

　　5.發生一般傷亡事故、較大事故、重大事故、特別重大事故由上級有關部門組織事故調查組調查處理。

　　6.由上級有關部門組織調查組調查處理的事故；按上級有關部門的處理意見處理。

　　本制度與法律法規和上級規定不符的、按法律法規和上級規定執行。

　　8.交通事故的處理：

　　8.1根據公通字[1991]113號《公安部關于修訂道路交通事故等級劃分標準的通知》的規定，交通事故按照交通事故的損害程度交通事故分為輕微事故、一般事故、重大事故、特大事故四類，具體標準如下。

　　8.1.1輕微事故：是指一次造成輕傷1至2人；或者財產損失機動車事故不足1000元，非機動車事故不足200元的事故。

　　8.1.2一般事故：是指一次造成重傷1至2人；或者輕傷3人以上；或者財產損失不足3萬元的事故。

　　8.1.3重大事故：是指一次造成死亡1至2人；或者重傷3人以上10人以下；或者財產損失3萬元以上不足6萬元的事故。

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　　8.1.4特大事故：是指一次造成死亡3人以上；或者重傷11人以上；或者死亡1人，同時重傷8人以上；或者死亡2人，同時重傷5人以上；或者財產損失6萬元以上的事故。

　　8.2發生交通事故，對事故責任者按以下辦法考核：

　　8.2.1負事故全部責任：按事故直接損失的8%考核。

　　8.2.2負事故主要責任：按事故直接損失的6%考核。

　　8.2.3負事故同等責任：按事故直接損失的4%考核。

　　8.2.4負事故次要責任：按事故直接損失的2%考核。

　　8.3發生輕微交通事故，對事故責任者的最低考核不少于500元，考核金額超過20xx元時，按20xx元考核。

　　8.4發生一般交通事故，對事故責任者的最低考核不少于1000元，考核金額超過10000元時，按10000元考核。

　　8.5發生重大（含）以上交通事故，對事故責任者的最低考核不少于20xx元，考核金額超過20000元時，按20000元考核。

　　8.6對性質惡劣，情節嚴重、影響程度極大的交通事故，除按規定對事故責任者予以考核外并給予行政處分。

　　8.7事故直接損失是指由事故原因產生的直接損失費用。

　　8.8交通事故除對事故主要責任人進行考核外，各單位對負主要責任的駕駛人員應分別視情況給予停駕待崗處理：直接經濟損失在二萬元（不含二萬元）以內的可視情節給予一個月以內的停駕待崗處理；直接經濟損失在二萬元（含二萬元）以上至十萬元（不含十萬元）以內的可視情節給予一個月至三個月的停駕待崗處理；十萬元（含十萬元）以上的可視情節給予三個月至六個月的停駕待崗處理。

　　8.9相關管理人員未按規定履行安全生產管理職責，發生負有管理責任的交通事故，按運輸部《事故報告和調查處理制度》考核。

　　八、安全生產優秀駕駛員評比細則

　　1、嚴格遵守車隊規定的各項制度；

　　2、本年度無交通事故；

　　3、本年度無交通違章；

　　4、本年度無投訴。

　　九、安全生產良好駕駛員評比細則

　　1、嚴格遵守車隊規定的各項制度；

　　2、本年度無交通事故；

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　　3、本年度無交通違章；

　　4、有好人好事記錄。

　　本制度從發布日期起執行。

考核與管理制度 篇29

　　1、目的

　　為了使公司的會議管理規范化。有序化，提高會議質量。

　　2、適用范圍

　　適用于xx有限公司會議召開。

　　3、職責

　　3.1行政人事部負責公司級會議的`組織。會場紀律的管理，會議記錄；

　　3.2行政人事部對公司級會議確定事項以及支配的工作進行跟、落實，以確保工作能夠按時、按質、按量完成；3.3各單位內部會議由各單位自行組織，行政部予以幫助。

　　4、內容

　　4.1會議召開的原則

　　4.1.1公司全部的會議必需以精簡。有效。節儉的原則進行；

　　4.1.2只有在須要時才召開會議；

　　4.1.3公司嚴格限制未預見的臨時性會議，對此類會議須按一會一報原則審批（臨時會議需報行政部批準）。

　　4.2會場紀律

　　4.2.1公司定于每周下午召開周工作總結與安排例會，由行政部負責組織，緊急會議提前半小時通知。周會的議程：總結上周工作，支配本周主要工作任務，商討工作中出現問題的詳細解決方案。

　　4.2.2月底會議。季度會議。年度會議由行政部依據詳細工作支配確定時間，提前二天通知各部門，各部門會議由各部門自行確定會議時間。

　　4.2.3開會前5分鐘與會人員必需到達會場，同時將手機調到振動狀態或關閉；

　　4.2.4會場內嚴禁吸煙，未經批準，不得在會議期間進行私自探討；

　　4.2.5與會人員因為特別緣由不能按時出席會議，須在會前向會議組織單位請假，并以書面形式說明不能按時出席會議的緣由（特別狀況可以實行口頭形式請假），得到組織單位批準后，才能請假。

　　4.2.6會議中途與會人員如有急事需離開，需向會議主持人提出申請，得到批準后方可離開。

　　4.3會議管理體制

　　4.3.1公司級會議召開前期，行政部打算好會議相關文件或資料，必要時進行會場布置。設備調試。

　　4.3.2行政部需在會議進行中做好記錄，記錄方式主要是速記筆錄。

　　4.3.3行政部做好會議記錄，并存放于公司共享資料相應文檔內。

　　4.3.4除各單位內部會議外，公司級會議資料由行政部整理、立卷、歸檔。

　　4.3.5對于沒有按時出席會議而又未請假者，由行政部參照公司《獎懲制度》予以懲罰。

　　5、引用文件

　　無

　　6、記錄

　　6.1《會議記錄》。《會議記要》。會議任務跟進表》

　　7、其它

　　7.1本規定由行政部制訂并歸口管理；

　　7.2本規定自發布之日起實施。