績效管理制度范本（精選5篇）

績效管理制度范本 篇1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的`依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

績效管理制度范本 篇2

　　1.目的

　　為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

　　2.準則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的'薪酬與福利管理。

　　4.職責

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；

　　2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；

　　3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

　　4.2.財務部

　　1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

　　2、發放員工工資和獎金。

　　4.3.行政副總經理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

　　2、審核日常工資、獎金的發放；

　　3、擬定公司年度獎勵方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

　　4.4.薪酬與考核委員會

　　1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、負責各部門組織績效的評定。

　　4.5.總經理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；

　　4、審批日常工資、獎金的發放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎勵方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執行機構。考核委員會組成：總經理、副總經理、總監、人力資源部經理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。

　　5.2.薪酬結構及工資標準

　　5.2.1.薪酬結構

　　公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績效工資；

　　獎勵工資：即年終獎金；

　　公司福利：包括過節費和培訓、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會保險。

　　公司薪酬的構成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績效工資

　　績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　4、崗位工資關系

　　根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

　　5、獎勵工資

　　獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經營業績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級與薪酬等級

　　根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。

績效管理制度范本 篇3

　　一、工資制度總則

　　1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合餐廳實際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；

　　b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、根據餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）績效工資計發系數根據考核評分結果而定

　　2、績效考核按照餐廳相關規定執行。

　　3、試用期內員工不享受績效工資。

　　五、薪資調整

　　工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調薪：

　　a）每年年初，餐廳根據上年經營情況（包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等）、同行業其他餐廳薪資調整情況，結合餐廳發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理會議研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經總經理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　六、工資計算與發放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統一發放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發薪的形式，即每月10日發放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規定及餐廳考勤制度辦理。

績效管理制度范本 篇4

　　第一條、工作績效考核。

　　目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

　　(二)人事考核務必把握的'潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

　　2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務必予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

　　(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

績效管理制度范本 篇5

　　1.目的

　　為規范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，并與公司經營業績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

　　2、競爭原則

　　即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵原則

　　即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

　　4、市場原則

　　即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執行和操作。

　　3.績效考核原則

　　1、戰略導向原則

　　指標設置要基于公司戰略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。

　　2、結果導向原則

　　通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。

　　3、團隊導向原則

　　團隊是公司事業發展的`基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

　　4、績效分享原則

　　績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

　　5、考核關系原則

　　個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

　　4.術語說明

　　本規范中“公司”是指“x房地產開發有限公司”。

　　5.解釋權

　　本規范的解釋權在人力資源部。

　　6.實施日期

　　本規范自公司正式發文頒布之日起實行。