工資管理制度（通用31篇）
工資管理制度 篇1
為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，具體制度如下：
1、對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。
2、不得以任何方式打聽同事的'工資。
3、人力資源部、財務與資產管理部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4、當員工存在調崗、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。
5、員工對所發工資存在不明之處時，可向人力資源部相關人員咨詢，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處罰如下：
1、故意向他人公開自己工資的處以50元的罰款。
2、特意打聽他人工資的處以100元的罰款。
3、人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的，處以100元的罰款。
4、刻意向他人泄露本人所知崗位或職位工資的處以200元的罰款。
本該制度于20xx年xx月xx日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守，用心配合公司的管理，促進公司的穩步發展！
工資管理制度 篇2
公司員工工資保密暫行管理條例
為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的.工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：
1.對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。
2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。
3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。
4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。
5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：
1.故意向他人公開自己工資的處以500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
2.特意打聽他人工資的處以1000元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以20__元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以1500元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。
對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于20__年2月21日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、積極配合公司的管理，促進公司的穩步發展!
xx公司
20__年2月11日
工資管理制度 篇3
建筑工程施工資料管理制度(詳細版)
1 .總則
( l )施工資料是工程建設的一個重要組成部分,是工程項目建設和竣工驗收的必備條件,為了加強施工資料管理,提高工程管理水平,體現施工資料是工程質量的重要組成部分,根據國家有關標準、規范要求和邯鄲市市的有關管理規定,結合公司的實際情況和特點,特制訂本制度。
( 2 )在邯鄲市地區施工的工業與民用建筑工程應遵照本規定執行。外埠工程、有特殊要求的工程,除滿足本規定的基本要求外,還應滿足當地相應規定和要求。
3 )施工技術資料是企業依據有關管理規定,在施工全過程中所形成的應當存檔保存的各種圖紙、表格、文字、音像材料等技術文件材料的總稱,它是評價施工單位的施工組織和技術管理水平的重要依據;是評定工程質量,竣工核驗的重要依據;是工程竣工檔案的基本內容,也是對工程進行檢查、維護、管理、使用、改建、擴建的重要依據。
( 4 )施工資料實現計算機管理,凡按規定應向城建檔案館移交的工程檔案,應過渡到光盤載體的電子工程檔案。屬國家及邯鄲市市重點工程、大型工程的項目必須采用縮微品及光盤載體,其他工程宜采用縮微品及光盤載體。
2 .管理要求與崗位職責
( l )施工資料管理要求
施工資料管理實行項目總工程師負責制。
1 )施工資料的編制必須符合國家有關法律、法規、規范、標準以及邯鄲市市建委、集團及公可的有關管理文件要求。
2 )建立健全技術資料管理崗位責任制,并按集團規定建立工程檔案室(公司檔案室設在經理辦公室,負責工程檔案的接收及歸檔后的檔案管理工作)。公司技術管理部和項目經理部均設專人負責技術資料的管理工作。
3 )施工資料應隨施工進度及時匯集、整理,所需表格按邯鄲市市建委頒發的《 建筑工程資料管理規程》 (dbj01-51-20xx )和《 建設工程監理規程》 (dbj / t01 -41 -20xx )及有關規范規定的相應格式認真填寫,做到項目齊全、準確、真實、規范,無未了事項。
4 )公司經營管理部與建設單位簽訂施工合同、項目經理部與專業分包單位簽訂分包施工合同時,應對施工資料及工程檔案的編制責任、編制份數、移交期限以及編制費用做出明確規定。
5 )施工資料原件不得少于2 套,其中移交建設單位l 套;公司保存1 套(交公司檔案室保管),保存期自竣工驗收之日起不少于5 年。
( 2 )施工資料管理崗位職責
l )公司技術管理部職責
a .設專人負責施工資料的管理工作。
b .負責對公司各工程項目的施工資料進行指導、監督、檢查。
c .負責對將要竣工的工程的技術資料進行審核和預驗收,并填寫質量控制資料核查記錄。(附表3 )。
d .負責組織項目部技術人員完成技術資料的編制、組卷和移交工作。
2 )項目經理部職責
a .根據所承接工程規模的大小設專職或兼職資料管理員。
b .負責編制所承接工程的竣工資料和竣工圖。
c .負責技術資料的收集、整理、編制、審核等日常管理工作。
d .總承包施工時,負責匯集整理各分包單位編制的有關施工資料。
e .經理部在編制施工組織設計時,應同時編制單位工程施工資料目標設計。按工程特點及施工組織情況編制技術資料的項目、數量、內容等計劃(或施工組織設計內含有資料目標設計),經審批后,嚴格向有關人員進行交底。
f .項目經理部總工程師每季度對施工項目的技術資料進行檢查并填寫記錄表(附表1 )。于每季度的第三個月25 日前將檢查結果和檢查意見報送公司技術管理部。對不合格的技術資料應及時督促補充、完善、限期整改。資料自檢屬于技術資料的檢查范圍,存人資料中。
g .實行聯合總承包的工程,分包方負責填寫各種申報資料,總承包方負責報驗、收集、整理施工資料,并做竣工資料。
3 .建筑工程施工資料主要內容
( l )建筑工程單位工程施工資料主要內容規定如下:
l )施工管理資料:
a .工程概況表;
b .企業資質證書及相關專業人員崗位證書;
c .施工現場質量管理檢查記錄;
d .見證記錄;
e .施工日志;
f .項目管理制度(匯總);
g .建設工程質量事故報告。
2 )施工技術資料:
a .施工組織設計及施工方案;
b .技術交底記錄;
c .圖紙會審記錄;
d .設計變更通知單;
e .工程洽商記錄。
3 )施工測量記錄:
a .工程定位測量記錄;
b .基槽驗線記錄;
c .樓層平面放線記錄;
d .樓層標高抄測記錄;
e .建筑物垂直度、標高測量記錄;
f .沉降觀測記錄。
需進行沉降觀測的工程:重要的工業與民用建筑物;20 層以上的高層建筑物;造型復雜的14 層以上的高層建筑物;對地基變形有特殊要求的建筑物;單樁承受荷載在400kn 以上的建筑物;使用灌注樁而設計和施工人員經驗不足的建筑物;因施工、使用或科研要求進行沉降觀測的建筑物。
沉降觀測分施工過程及竣工后二個階段,施工過程中的沉降觀測放在施工資料中存檔,竣工后的沉降觀測記錄歸到基建文件中由建設單位保存。
4 )施工物資資料:
a .鋼筋(材)
鋼筋(材)及相關材料(機械連接套筒等)必須有質量證明文件(合格證、檢測報告), 承重鋼筋(材)按現行規范規定做力學性能復試報告(對用于二級及以上抗震要求的框架結構的鋼筋(材),要核算以下數據,縱向受力鋼筋的強屈比不小于1 . 25 、屈標比不大于1 . 30 ) ;進口鋼材、鋼筋脆斷、焊接性能不好或力學性能顯著不正常時,應進行化學成分檢驗報告。
b .水泥
應有質量證明文件、廠家28 天強度結果檢驗報告;用于承重結構和裝飾裝修的水泥應進行現場復試;用于鋼筋混凝土結構、預應力混凝土結構中的水泥,進行有害物含量檢測。
c .砂與碎(卵)石
用于承重結構中的砂石按規定進行現場取樣復試;按規定需要預防堿一集料反應的砂石,供應單位應提供砂石堿活性檢驗報告,并滿足相應要求(注:d 種高堿活性集料嚴禁使用于ⅱ、ⅲ類工程)。
d .外加劑
外加劑應有產品質量證明書、產品性能和使用說明書;有相應資質等級檢測部門出具的檢測報告;按規定取樣復試(注:由外加劑帶人的堿含量不宜超過1kg/m3 混凝土); 鋼筋混凝土結構所使用的外加劑應有有害物含量檢測報告,當有氯化物時,應作混凝土氯化物總含量檢測(注:預應力混凝土結構中嚴禁使用含氯化物的外加劑)。
e .摻合料
摻合料應有質量證明文件,用于結構中的摻合料應有進行取樣復試的檢測報告,摻合料試驗報告單上結論一欄中應說明是幾級粉煤灰(注:ⅰ級粉煤灰允許用于后張預應力混凝土構件和跨度小于6m 的先張預應力混凝土構件)。
f .防水材料
防水材料必須有出廠質量合格證、產品性能和使用說明書;有相應資質等級檢測部門出具的檢測報告;按規定現場取樣復試。
g .磚與砌塊
磚與砌塊必須有質量證明文件;用于承重結構中的磚與砌塊應有現場取樣復試的檢驗報告。
h .輕集料
輕集料必須有質量證明文件;按規定進行現場取樣復試。
i .裝飾裝修物資
主要裝飾裝修物資應有質量證明書、檢驗報告、質量保證書、環保檢測證明書等。建筑外窗應做抗風壓性能、空氣滲透性能、雨水滲透性能檢測報告;室內人造木板游離甲醛含量或游離甲醛釋放量檢測報告;有防火要求的消防檢測報告;室內花崗石放射性指標限量檢測報告;室內涂料總揮發性有機化合物和游離甲醛含量或苯的含量檢測報告;外墻面磚吸水率檢驗報告,寒冷地區(ⅰ、ⅱ、ⅵ、ⅶ)抗凍性檢測報告;安全玻璃安全性能檢測報告。
j .保溫材料
室內、屋面保溫材料應有質量證明書,屋面保溫材料的堆積密度或表觀密度、導熱系數以及板塊保溫材料的強度、吸水率復試。
k .預應力工程物資
主要物資應有質量證明文件,預應力筋、錨(夾)具、連接器、涂包層和套管等應進行復試。
l .鋼結構物資
主要物資應有質量證明文件、中文標志、檢測報告等,重要鋼結構采用的焊接材料的復試報告;高強度大六角頭
螺栓連接副和扭剪型高強度螺栓連接副應有扭矩系數和緊固軸力檢驗報告,并進行復試;對于進口鋼材、鋼材混批、板厚大于或等于40mm 且設計有z 向性能要求的鋼材、結構安全等級為一級,大跨度受力構件鋼材、設計要求復驗的鋼材、對質量有疑義的鋼材,現場抽樣復試。
m .幕墻工程物資
主要物資應有質量證明文件、檢測報告、商檢證等,按規定應進行復試的物資的復試報告;幕墻應有抗風壓性能、空氣滲透性能、雨水滲透性能、平面變形性能、保溫性能、隔聲性能及耐撞擊性能檢測報告;硅酮結構膠應有相容性和剝離粘結性檢測報告。
n .預拌混凝土物資
預拌混凝土應有混凝土配合比通知單、混凝土運輸單、預拌混凝土合格證、混凝土氯化物和堿總量計算書(基礎結構或m 類工程)。
o. 建筑給水、排水及采暖工程物資
各類管材應有質量證明文件及相關檢驗報告(檢定證書),主要設備、器具應有安裝使用說明書。
p .電氣工程物資
各類物資應有出廠合格證、生產許可證、'ccc '認證標志和認證書復印件及試驗記錄,電線、電纜還應有生產許可證,鍍鋅制品和外線金具還應有鍍鋅質量證明書,封閉母線、插接母線還應有安裝技術文件。
q .通風與空調工程物資
各類管材應有質量證明文件及相關檢驗報告。
r .電梯工程物資
電梯設備進場后,建設、監理、施工和供貨單位聯合開箱檢查,主要設備、材料及附件應有出廠合格證、產品說明書及安裝技術文件。
5 )施工記錄
a .隱蔽工程檢查記錄
地基基礎及主體結構鋼筋隱檢、地下防水工程隱檢、裝飾裝修工程隱檢、屋面工程各工序隱檢、建筑給水排水及采暖工程隱檢、建筑電氣工程隱檢、通風與空調工程隱檢、電梯工程隱檢、智能建筑工程隱檢等。
b .預檢記錄
模板預檢、設備基礎和預制構件安裝預檢、地上混凝土施工縫預檢、機電各系統的明裝管道、設備安裝預檢、電氣明配管安裝預檢、明裝線槽、橋架、母線預檢、明裝等電位預檢、明裝避雷帶預檢、變配電裝置預檢、機電表面器具預檢等。
c .地基驗槽檢查記錄
d .地基釬探記錄
勘查報告或設計文件規定應進行釬探的工程必須進行釬探,當遇到基坑不深處有承壓水,持力層為礫石層或卵石層(以圓形或亞圓形為主、粒徑d > 20mm的顆粒含量超過全重50 %的碎石土)、且其厚度符合設計要求時,可不進行釬探。
e .混凝土澆灌申請書
f .預拌混凝土運輸單
g .混凝土開盤鑒定
h .混凝土拆模申請單
i .冬期混凝土攪拌、養護測溫記錄
j .大體積混凝土養護測溫記錄
k .構件吊裝記錄
l .焊接材料烘焙記錄
m .地下防水效果檢查記錄
n .防水工程試水檢查記錄
0 .通風(煙)道、垃圾道檢查記錄
p .支護與樁基工程施工記錄
q .預應力工程施工記錄
r .鋼結構施工記錄;
s .幕墻工程施工記錄
t .電梯工程施工記錄
6 )施工試驗記錄
a .回填土試驗
1 . 2 技術部管理制度55 續
測定土的最大干密度和最佳含水率,確定最小干密度控制值的干容重試驗報告;回填過程中分層分段取樣,做回填土試驗的夯實報告。
b .鋼筋連(焊)接試驗
應有鋼筋連接工藝檢驗報告(班前焊);并按規范要求做施工連(焊)接試驗報告。
c .砌筑砂漿試驗
應有砂漿配比通知單、砂漿試塊抗壓強度報告、砂漿試塊抗壓強度統計、評定記錄。
d .混凝土試驗
應有混凝土配比通知單、混凝土標養抗壓強度試驗報告、600℃ d 同條件抗壓報告及其他施工條件要求的同條件抗壓報告,混凝土試塊抗壓強度統計、評定記錄。
e .裝飾裝修工程施工試驗
外墻飾面磚粘結強度檢驗報告、后置埋件現場拉拔試驗報告。
f .樁基(地基)施工試驗
樁基按設計要求進行的承載力檢驗報告。
g .鋼結構工程施工試驗
高強螺栓連接摩擦面抗滑移系數檢驗報告;安全等級為一級、跨度40m以上的公共建筑鋼網架結構,節點承載力試驗報告;一、二級焊縫超聲波、射線探傷、磁粉探傷檢驗報告;防腐、防火涂料涂層厚度檢測報告。
h .幕墻工程施工試驗
雙組分硅酮結構膠應有混勻性和拉斷試驗報告;后置埋件應做現場拉拔試驗報告。另外還有:設備單機試運轉記錄;系統試運轉調試記錄;灌(滿)水試驗記錄;強度嚴密性試驗記錄;通水試驗記錄;吹(沖)洗(脫脂)試驗記錄;通球試驗記錄;補償器安裝記錄;消火栓試射記錄;電氣接地電阻測試記錄;電氣絕緣電阻測試記錄;電氣器具通電安全檢查記錄;電氣設備空載試運行記錄;建筑物照明通電試運行記錄;大型照明燈具承載試驗記錄;高壓部分試驗記錄;漏電開關模擬試驗記錄;電度表檢定記錄;大容量電氣線路結點測溫記錄;避雷帶支架拉力測試記錄;風管漏光檢測記錄;風管漏風檢測記錄;現場組裝除塵器、空調機漏風檢測記錄;各房間室內風量溫度測量記錄;管網風量平衡記錄;空調系統試運轉調試記錄;空調水系統試運轉調試記錄;制冷系統氣密性試驗;凈化空調系統測試記錄;防排煙系統聯合試運行記錄;智能建筑工程各系統施工試驗記錄;建筑節能保溫測試記錄;電梯工程各種測試記錄。
7 )施工質量驗收資料
a .結構實體混凝土強度驗收記錄;
b .結構實體鋼筋保護層厚度驗收記錄;
c .室內環境檢測記錄;
d .檢驗批質量驗收記錄;
e .分項工程質量驗收記錄;
f .分部(子分部)工程驗收記錄;
g .單位(子單位)工程質量竣工驗收記錄;
h .單位(子單位)工程質量控制資料核查記錄;
i .單位(子單位)工程安全和功能檢查資料核查及主要功能抽查記錄;
j .單位(子單位)工程觀感質量檢查記錄;
k .施工總結;
1 .工程竣工報告。
8 )竣工圖
a .各項新建、改建、擴建項目均必須編制竣工圖。
b .凡一般性圖紙變更,可在施工圖上直接改繪,凡結構形式、工藝、平面布置、項目等重大改變及圖面變更超過40 %的,應重新繪制竣工圖,竣工圖必須加蓋竣工圖章,并簽字齊全。
c .在施工圖上改繪,不得使用涂改液涂抹、刀刮、補貼等方法,應使用繪圖筆或簽字筆繪制,采用仿宋字體,字體的大小與原圖字體大小相協調,嚴禁錯、別、草字。繪制線應采用繪圖工具,不得徒手繪制。
( 2 )建筑工程必須進行有見證取樣和送檢項目:
1 )用于承重結構的混凝土試塊(28 天標養);
2 )用于承重墻體的砌筑砂漿試塊;
3 )用于承重結構的鋼筋和連接接頭試件;
4 )用于承重墻的磚和混凝土小型砌塊;
5 )用于拌制混凝土和砌筑砂漿的水泥;
6 )用于承重結構的混凝土中使用的外加劑;
7 )地下、屋面、廁浴間使用的防水材料;
8 )用于結構實體檢驗的混凝土同條件試塊;
9 )后張法施工的預應力張拉施工記錄;
10 )重要鋼結構用的鋼材和焊接材料;
11 )高強度螺栓;
12 )網架節點;
13 )合同約定應進行見證檢驗的項目;
14 )民用建筑工程室內飾面采用的天然花崗石材、人造木板和飾面人造木板。有見證取樣是指在單位工程施工試驗中隨機抽取,不得另外進行。每個項目應抽取的比例為該項目試驗總次數的30 % ,試驗總次數在10 次以下的不得少于2 次。
4 .施工資料、竣工資料的編制和組卷
( l )施工資料的編制和組卷
l )質量要求
a .施工資料必須真實地反映工程施工過程中的實際情況,具有永久和長期保存價值的文件材料必須完整、準確、系統,各程序責任者的簽章手續必須齊全。
b .施工資料必須使用原件;如有特殊原因不能使用原件的,應在復印件或抄件上加蓋公章并注明原件存放處。
c .施工資料的簽字必須使用檔案規定用筆。施工資料采用打印的形
式并手工簽名。
2 )載體形式
施工資料可采用載體形式:紙質載體、光盤載體。
3 )施工資料組卷
a .施工資料應按照專業、系統劃分,每一專業、系統再按照資料類別從cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。
b .應單獨組卷的子分部(分項)工程有支護土方、地基(復合)、樁基、預應力、鋼結構、木結構、網架(索膜)、幕墻、供熱鍋爐、變配電室和智能建筑各工程,單獨組卷的子分部(分項)工程也應按照cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。
c: .卷封面采用建筑工程資料管理規程的表el-1 ,卷內目錄采用規程中的el-2 , 分項目錄根據資料內容分別采用表el-3 、e1-4 、el-5 、el-6。
( 2 )竣工資料的編制和組卷
l )責任與時限
a .單位工程驗收合格后3 個月內,項目經理部應按照城建檔案館的.編制要求,把竣工資料編制完成并移交完畢。如在有關合同中另行規定了竣工資料的移交時間,則按合同規定的時間和份數,把竣工資料編制完成。
b .單位工程竣工資料應由單位工程技術負責人組織編制。專業或分承包技術人員負責編制本專業或分承包的工程竣工資料。所有資料編制完成后,由總承包單位統一送交公司技術管理部審核,并存放公司檔案室一份。
c .竣工資料必須有總工程師簽字或總工程師授權項目總工程師簽字,并加蓋公司公章。
2 )組卷原則
a .竣工檔案按單位工程組卷。
b .竣工檔案應按基建文件、施工資料和竣工圖分別進行組卷。
c .竣工檔案應按照專業、系統劃分,每一專業、系統再按照資料類別從cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。應單獨組卷的子分部(分項)工程有支護土方、地基(復合)、樁基、預應力、鋼結構、木結構、網架(索膜)、幕墻、供熱鍋爐、變配電室和智能建筑各工程,單獨組卷的子分部(分項)工程也應按照cl 至c7 順序排列,并根據資料多少組成一卷或多卷。
d .卷內資料排列順序要依據卷內的資料構成而定,一般順序為:封面、卷內目錄、文件資料部分、備考表、封底。組成的案卷力求美觀、整齊。
e .卷內資料若有多種資料時,同類資料按日期順序排序,不同資料之間的排列順序應按資料的編號順序排列。
f .案卷不宜過厚,一般不超過40mm,案卷內不允許有重復資料。
g .竣工檔案案卷封面采用建筑工程資料管理規程的表e2-1 ,卷內目錄采用規程中的ez-2 ,備考表采用表ez-3 。
( 3 )案卷規格及圖紙折疊方式
l )案卷規格
卷內資料、封面、目錄、備考表統一采用a4 幅(297mm×210mm)尺寸,圖紙分別采用a0 ( 84lmm×1189mm )、ai ( 594rnm×84lmrn )、a2 ( 420mm × 594mm )、a3 ( 297rnm×420mrn )、a4 ( 297×210mm )幅面。小于a4 幅面的文件要用a4 托紙(297mm×210mm )襯托。
2 )案卷裝具
案卷采用統一規格尺寸的裝具。屬于工程檔案的文字、圖紙材料一律采用城建檔案館監制的硬殼卷夾或卷盒,外表尺寸為310mm(高)×220mm(寬),卷盒厚度尺寸分別為50mm。
3 )圖紙折疊方式
圖紙折疊前要按圖框裁切整齊,折疊方式應采用'手風琴風箱式',圖標、竣工圖章應外露。
4 )案卷的裝訂
a .文字材料必須裝訂成冊,圖紙材料可以裝訂成冊,也可以散裝在卷盒內存放。
b .裝訂時要剔除金屬物,裝訂線一側根據案卷薄厚加墊草板紙。
c .案卷用棉線在左側三孔裝訂,棉線裝訂結打在背面。裝訂線距左側20mm,上下兩孔分別距中孔80mm。
d .裝訂時,需將封面、目錄、備考表、封底與案卷一起裝訂。圖紙散裝在卷盒內時,需將案卷封面、目錄、備考表三件用棉線在左上角裝訂在一起。
5 .竣工資料的驗收和移交
( l )工程竣工驗收后,項目經理部將工程資料拿到公司技術管理部,在技術管理部完成竣工資料的整理、匯總和移交工作。
( 2 )竣工資料編制完成后,須經公司技術管理部同意,方可向建設單位移交,辦理正式移交手續,由雙方單位負責人簽章。
( 3 )送交建設單位的竣工資料由項目經理部負責向建設單位移交。按協議規定的時間移交,但最遲不得超過3個月。
( 4 )送交邯鄲市市城建檔案館的竣工資料,應請檔案館對工程檔案資料進行預驗收,合格后由項目經理部陪同建設單位在竣工驗收后3個月內向檔案館移交,必要時公司技術管理部可共同參加。推遲報送日期,應在規定報送時間內向城建檔案館申請延期報送,并申明延期報送原因,經同意后辦理延期報送手續。
6 .技術資料管理
( l )技術資料管理
l )公司技術部設專人負責施工資料的管理工作;對公司各工程項目的施工資料進行指導、監督、檢查。
2 )每年度對在施工程的施工資料進行一至二次檢查和抽查,對重點關注工程實行不定期抽查,并填寫施工資料中間檢查記錄表。(附表l )。
3 )對將要竣工的工程,技術管理部對施工資料進行審核,并填寫質量控制資料核查表。(附表3 )
4 )每年對項目經理部的資料進行二次評比活動,評比的內容見附表2 。對評比成績在前兩名的單位,分別給予資料相關人員獎勵800元、500元。對資料管理較差的單位,給予通報批評或處以500元~800元的罰款。
5 )對于在施工資料中間檢查過程中發現資料缺項、漏項、不合格項、資料整理裝訂不齊的經理部,視情節嚴重情況給予500元~1000元罰款。對不能按規定時間移交竣工資料的經理部,給予50元/天的罰款。
6 )公司年終評比優秀資料員l~3名,并給予精神和物質獎勵。
( 2 )技術資料費管理
l )竣工資料和竣工檔案費由項目經理部根據合同和有關要求在整理工程檔案時向建設單位收取。
2 )竣工資料費的30%由公司技術管理部掌握使用,主要用于獎勵基金和做竣工檔案時使用,其余70%由項目經理部作為獎金分配給項目工程技術人員。由經理部做好獎金分配表,經公司技術管理部和系統領導審核后方可執行。
7 .附則
( 1 )本制度是依據國家和邯鄲市市現行的有關規范、規定制訂的,當國家和邯鄲市市有關規范、標準、規定有所變動時,本定應做相應調整。
工資管理制度 篇4
1、工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。
2、工齡組成
（1）員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
（2）員工工齡分為兩個部分：
一是社會工齡，即員工非本企業的.工作年數;
二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。
�。�3）本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。
3、工齡工資制度
根據員工職業生涯
�。�1）在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
�。�2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業財務月度為準)。
�。�3）工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發放。3.4工齡工資增長表
4、其他
�。�1）本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。
�。�2）本制度解釋權歸公司辦公室所有。
工資管理制度 篇5
裝飾裝修工程技術文件、施工資料管理制度
1、技術文件、施工資料管理的目的
工程技術資料是反映工程質量、工作量、進度的依據，是施工過程的真實記錄，是安裝維修、改造的重要檔案。
2、技術資料的`內容
2.1施工圖紙（包括設計變更通知單）；
2.2設計交底會議紀要；
2.3重大質量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄；
2.4施工組織設計或方案；
2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單；
2.6技術核定單；
2.7分部工程、分項工程質量評定表；
2.8自檢、互檢記錄；
2.9工程質量問題整改通知單；
2.10竣工驗收單；
2.11竣工圖；
2.12材料質保書
3、技術資料歸檔時間:
3.1當月上報竣工的單位工程的技術資料，一般在當月的25日前交質量股，待工程檢查完畢，質量股上交資料室裝訂歸檔。
3.2技術資料一經歸檔后，按上級規定嚴格保管。
工資管理制度 篇6
公司車輛管理、司機流程及報銷制度
為使公司車輛管理規范化合理化，有效的使用各種車輛，最大限度的節約成本，管理控制車輛使用，真實的反映車輛的實際情況，盡可能的發揮最大經濟效益以及對公司所有車輛的保養和維修進行控制，以確保車輛安全、良好的運行狀況以及保養和維修的及時、經濟、可靠，特制定本制度。
一、適用范圍
本制度適用公司各部門的所有車輛。
二、車輛使用管理
1、職責
�。�1）行政部門負責辦公室車輛派遣及使用，并對各部門用車進行審批、協調、安排，保證辦公室車輛的有效使用。
（2）送貨車輛由行政部門負責車輛調度及管理，旨在最大限度的配置車輛使用，最有效的管理車輛。
2、公司車輛使用管理
（1）公司車輛使用管理
公司用車除財務外原則上是各部門經理，因公使用公車的須填寫《派車申請單》，必須由總經理批準，行政部備案。
�。�2）車輛使用安排
行政部對審批通過的用車申請，填制《派車申請單》，將每次外出的時
間、地點、公里數記入并有申請外出人簽字認可。
公司車輛駕駛人員在收到《派車申請單》時，應提前檢查車輛狀況及油量情況，按照《派車申請單》上的時間按時出車，并填寫好派車申請單的相關數據。
公司車輛申請人員在辦理公司事宜時，應嚴格按照派車申請單表中所規定的內容填寫。
公司車輛駕駛人員辦完事后應及時返回公司，如遇交通阻塞或意外情況
不能按時返回公司的，應提前向行政部說明原因，獲得批準。
公司車輛駕駛人員返回公司后應將填好的派車申請單及時上交行政部審核，審核無誤后存檔。
公司車輛駕駛人不得擅自將車開回家。辦完公事必須將車輛停放在公司規定的地點。不得因私使用車輛。
(3）運營車輛使用管理
公司配有營運貨車，且車輛數量較多，由行政管理，旨在保證車輛安全運營的同時，最大化的配置車輛運營。
各部門車輛出車、送貨應由行政人員統一調度，公司任何人員不得私自調度車輛，更不能因私使用公司車輛。
車輛管理人員應根據公司總體的運營要求，對車輛的出車及保養進行合理安排，駕駛員應服從車輛管理人員的安排，如有特殊情況需提前告知管理人員。
公司車輛駕駛人員須有駕駛證件，并且要熟知交通相關法規和路況。
公司車輛不得對外出租和出借。
公司所有車輛鑰匙行政管理人員統一保存、管理，出車時連同《派車申請表》一起交給需要出車的駕駛人員，駕駛人員應在《派車申請表》上簽字，表示鑰匙已收到。
公司所有駕駛人員每天下班前須將公司車輛停放在公司指定的地方后，將車輛鑰匙交由行政人員保管。如遇特殊情況車輛當天不能返回公司的，須經部門經理批準。
8行政人員根據公司運營需要，及時安排車輛出車，對需要出車的車輛應填制《派車申請表》。
9駕駛人員在接到《派車申請單》時，在規定的時間應到達指定的地點，完成配送任務后應及時返回，如遇特殊情況不能及時返回公司的，應及時向行政人員說明情況，獲得批準后方可。
10行政人員應對出車車輛進行登記，填制《派車申請單》，當車輛返回時，應及時填寫返回公里數，并由駕駛員確認簽字。對出車異常的車輛應
詢問其原因，情況嚴重的應上報公司。
11駕駛人員在車輛送貨過程中的停車，要遵守交通法規，在允許停車的區域停放車輛，防止因此罰款。
三、車輛用油管理
1、職責
�。�1）行政部負責對公司車輛的用油進行監督、控制，配合監控管理。
�。�2）由行政內勤負責對車輛用油進行監督、控制，財務部輔助配合監控管理。
�。�3）行政部門應加強車輛用油管理，節約用油開支，使車輛均能在經濟耗油的情況下有效的運營。
2、車輛用油管理
�。�1）公司所有車輛統一由車務管理負責加油。
�。�2）如遇特殊情況需現金加油，須經行政部門主管批準，并報行政部備案。
4、車輛維修、保養管理
1、職責
�。�1）對維修服務公司需有行政部門考評和選擇后指定維修店維修。行政人
員對維修項目進行審核。
�。�2）行政部門負責對維修質量進行驗證，并保存相關的評定、維修質量、維修記錄等資料。
（3）駕駛人員負責定期檢查車輛狀況，并處理簡單的車輛故障。
�。�4）駕駛員負責及時發現、檢查故障；并填寫《車輛維修申請單》；確認保養維修合格；保留更換部件交公司驗審；對維修質量進行及時反饋。
2、工作內容
(1）日常檢查、保養、維護
(2）駕駛員須做好車輛出、收車檢查，保持車輛內、外清潔。
(3）行駛中注意車輛是否有異常聲響。
(4）經常檢查各潤滑點，發現缺油或油變質應立即補充或更換。
(5）駕駛員按照保養期限進行檢查保養。
(6）每月第一個工作日由駕駛人員對電瓶外表進行清潔，經常檢查電瓶使用情況，保持電瓶周圍干燥清潔和有效工作能力。并填表上報行政部歸檔記錄。
(7）每月由駕駛人員檢查車輛消防設施。并填表上報行政部歸檔記錄。
(8）行政部門對車輛進行不定期抽查，發現問題及時處理，避免車輛造成機械事故及影響運輸任務。
(9）車輛日常補胎及小零件更換必須在指定維修店進行，取得正規發票，不允許抵票報銷。（出車過程中遇到類似問題，須向行政部門打電話申請，批準后方可維修）。
3、定期保養
�。�1）駕駛人員要嚴格按照車輛保養相關規定定時對車輛進行保養。車輛公里與保養項目標準見《保養標準表》。
�。�2）保養維修必須在指定的維修廠進行，駕駛員不得自行選擇修理廠。
�。�3）駕駛員根據車輛運行里程數填寫運行記錄，經車輛管理人員核實后，由部門經理安排車輛保養時間。
（4）駕駛員須辦理完審批手續后方可對車輛進行保養、修理，不允許先斬后奏。
4.定期保養操作流程：
�。�1）駕駛員填寫《車輛維修申請單》----行政部門檢查---審批（需要財務經理及部門經理審批）--憑審批后的《車輛維修申請單》（項目、金額）通過報帳中心借款---對審批后的項目進行維修---維修過程中如需增加維修項目，由行政門確認維修---對維修車輛進行檢查---索取發票及維修清單----會計人員對維修項目進行審核------通過出納沖銷借款。
�。�2）在行駛過程中發現故障，駕駛員應及時檢查，查明原因并判斷故障嚴重程度和對行駛安全的影響程度，主動設法排除故障。
（3）如駕駛員無法排除故障，須估算費用并征得行政部門同意就近尋找修理廠處理，對故障嚴重程度及發生故障的原因應及時匯報，請示處理方案。
（4）發生修理后必須將更換的部件交回公司驗審。車輛管理人員對車輛突發修理原因進行鑒定、審核。
（5）突發修理的操作流程：口頭向領導進行維修申請---獲批準后進行維修（不能到指定處修理時，選擇就近的修理廠）---補填《車輛維修申請單》---對維修質量進行反饋和記錄-----車輛管理人員鑒定、審核----部門經理簽字----走報帳中心報銷。
�。�6）保養、維修后的車輛須經車輛管理人員及駕駛員驗收，合格后方可進行出車。
5、特別事項
�。�1）公司應指定有資質的專門車輛保養、修理點，便于修理、維修，可指定兩至三個點。
�。�2）公司應根據修理點提供的保養及維修清單去指定的`配件供應點購買所需配件，杜絕在同一個點既買配件又做維修。
�。�3）車輛保養、維理不允許駕駛員用現金交易，駕駛員應在指定維修點修理后，由公司隔月統一支付。
�。�4）新車在5000公里時都有一次免費保養，各新車駕駛員注意利用。
五、車輛罰款及理賠管理
1、車輛罰款管理
�。ㄒ唬┛瓦\車載貨罰款
此類罰款為公司計劃內罰款，駕駛員應在送貨過程中有意識的避免此類罰款的發生。當發生時，駕駛員態度應良好，爭取少罰款或不罰款。
駕駛員應妥善保管開具的罰款單，經部門經理審核后，可用其它發票沖抵報銷。
�。ǘ┸囕v停車罰款
駕駛員應熟知交通停車相關規定，將車輛停放在允許停車的地方。
該類罰款公司不允許發生，如有發生，應詳細了解罰款原因，屬于駕駛
員出于個人利益而發生的亂停車罰款，公司不予報銷。該類罰款在報銷
時應特別注意審核。
�。ㄈ┸囕v違章罰款
駕駛員應熟知交通法相關規定，如有發生，公司不予報銷。
�。�4）車輛事故理賠管理
車輛事故理賠是基于車輛保險的意外保證，駕駛人員應在提高自身駕駛技能的同時，認真遵守交通法規，鑒于公司車輛之多，特制定此辦法。
車輛在發生交通事故時應及時聯系保險公司，由保險公司進行事故鑒定，出具鑒定報告。
駕駛員應及時到保險公司指定的修理點將車輛盡早修好，不要耽誤正常工作，修理費先由駕駛員墊支或憑保險公司的事故受理單向公司借款支付。
保險公司在受理交通事故后，會將一聯寫有理賠號碼的受理單交于駕駛員，爾后保險公司系統會將該起事故的理賠號碼發送至駕駛人員所留的手機上，駕駛人員應妥善保管。
駕駛人員應將正確無誤的公司名稱及銀行帳號告知保險公司，在保險公司受理事故后應跟蹤保險公司及時將理賠款匯之公司帳號。
當公司已確定收到該筆理賠金額時，駕駛人員應憑載有理賠號的受理單或理賠號來財務部領款或辦理沖賬手續。
財務部應根據所報理賠號與銀行到賬憑證載明的號碼與車牌號對應，確定相符后方可支付或沖賬，否則不予辦理。
六、司機職責
�。�1）公司司機必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規章規則，安全駕車。并應遵守本公司其他相關的規章制度。
�。�2）司機應愛惜公司車輛，平時要注意車輛的保養，經常檢查車輛的主要機件。每月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。
�。�3）司機應每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清(包括車內、車外和引擎的清潔)。
（4）出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發現不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發現存油不足一格時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。
�。�5）司機發現所駕車輛有故障時要立即檢修。未經批準，不許私自將車輛送廠維修。
�。�6）出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意選取停放地點和位置，不能在不準停車的路段或危險地段停車。司機離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。
�。�7）司機對自己所開車輛的各種證件的有效性應經常檢查，出車時一定保證證件齊全。
�。�8）晚間司機要注意休息，不準開疲勞車，不準酒后駕車。
�。�9）司機駕車一定要遵守交通規則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、爬頭、緊跟、爭道、賽車等)。
（10）司機因違章或證件不全被罰款的，費用不予報銷。違章造成后果由當事人負責。
（11）車內不準吸煙。本公司員工在車內吸煙時，應有禮貌地制止；公司外的客人在車內吸煙時，可婉轉告知本公司陪同人，但不能直接制止。
（12）司機對乘車人要熱情、禮貌，說話應文明。車內客人談話時，除非客人主動搭話，不準隨便插嘴。
�。�13）接送員工上下班的司機，要準時出車，不得誤點。
�。�14）上班時間內司機未被派出車的，應隨時在司機室等候出車。不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開司機室時，要告知管理人員去向和所需時間，經批準后方可離開；出車外出回來，應立即到管理人員處報到。
�。�15）司機對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向上級領導按正常程序反映。
�。�16）司機出車執行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知管理人員，并說明原因。
�。�17）下班后，應將車輛停放適當地點保管，不準私自用車。
（18）司機未經領導批準，不得將自己保管的車輛隨便交給他人。
�。�19）駕駛或練習駕駛；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛；任何人不得利用公司車輛學開車。
工資管理制度 篇7
為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度:
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。
3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。
二、相關部門職責和義務
1、人力資源部:
人力資源部是薪酬的實施和監督部門;
2、財務部門:
(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;
(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;
(2)負責編制薪酬表的`人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開。
工資管理制度 篇8
當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫院績效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均為公立性質，在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。
�。ǘ┛冃Э己�、工資制度不完善
就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。
（三）績效工資管理人員素質明顯不足
在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO督反饋機制
缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發生的'問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫院績效工資管理工作對策
（一）強化管理層重視
醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考核實現公平合理
績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專業水平
增強考評人員的專業水平，可以采取三個方法執行。首先，強化考核執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖冃Х答仚C制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作。基于本文研究內容來看，當前醫院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視，為醫院工作的開展奠定基礎。
工資管理制度 篇9
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的`職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
工資管理制度 篇10
總則
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時間暫定為早上8：00-11：30、下午1：30-6：00，每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。
我剛接觸到醫院的管理，好好學習一下發光并非太陽的專利，
工資管理制度 篇11
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍。
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
工資管理制度 篇12
對于諸位區域銷售主管來說，現在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業績穩步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調整銷售策略，強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調整。
為什么說這個問題？回想我們大多從業務出身的諸位區域銷售主管對促銷員的普遍認識：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個觀點，具體工作內容就是：開周會，講報表，派任務。最后的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環。筆者認為，這個整體的工作程序或環節應該是沒有問題。那么難題在哪里呢？簡單說就是：方法不對，細節落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團，才會有效，把工作落到實處。那么他們的疑團又是什么呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。
對這個問題，筆者不想做統一模式制造的說服工作，因為每個銷售主管的`工作環境不一樣，服務的企業和產品市場表現也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度系數會非常大�，F在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學習或搬用。
工資管理制度 篇13
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
�。ㄋ模�、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；
�。ㄎ澹�、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
�。�、核算并發放集團公司員工工資；
�。ㄆ撸�、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；
�。ㄈ⒑怂悴l放員工工資；
�。ㄋ模⑻钪�、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》（見附件五）；
�。ㄎ澹�、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分�？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例�，F行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期�？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配�；鶞使べY只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）
二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等�；鶞使べY和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發績效工資的計算：
本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
�、佼數赝袠I同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②年度目標利潤的多少；
�、劢洜I條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
④職位的不同。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、诼毼�、職責和任職資格；
�、酃ぷ鳝h境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。
�。ǘ┲鞴苈毼唬ú缓┮陨蠁T工的職位異動薪酬調整申報審批流程：
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。
2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
�。ㄒ唬�、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
�。ǘ�、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
�。ㄈ┞毜葧x升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
�。ㄋ模┞毜葍刃郊墪x升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
�。ㄎ澹┞毜刃郊壨瑫r晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
（六）職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：
（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。
�。ǘ┊悇訂T工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
�。ㄈ┞毜刃郊墪x升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規范
�。ㄒ唬┨钪啤秵T工異動審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。
�。ǘ⿲徟鷥热輽嘞薨辞翱钜幎�。
�。ㄈ┳庸巨k公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條：工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的'，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。
六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明
1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算�；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。
如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》（見附件四）和《員工異動審批表》。
第五十五條：月工資發放審批流程
一、子公司員工月工資發放審批流程
�。ㄒ唬⿲嵭刑岢稍滦街频牟块T按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司財務部審核提成總額，經財務部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。
�。ǘ┺k公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
�。ㄈ┯韶攧詹堪唇浌矩撠熑撕炞值摹豆べY發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
�。ㄋ模┺k公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。
三、集團公司員工工資發放審批流程
（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總裁批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
工資管理制度 篇14
第一條認真貫徹國家安全生產、勞動法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執行。
第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產成本核算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社�；鸬软椖康膮R總,以及上報公司、集團各種表格的匯總。
第五條負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產區隊)每月工資總額的計算和下撥,定崗定員編制,勞動定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審核各區隊上報的`工資分配方案,督促辦事員及時上報分數,并根據制定的方案對其進行核對。
第七條不定期的去區隊調查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。
第八條定期到工人當中調查工資分配、發放情況及工人對工資發放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調整分配方案。
第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質情況的變化,與技術科聯系,并做好原始記錄,以便及時調整定額。
第十條做好與礦相關科室、區隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。
工資管理制度 篇15
第一條目的
為了充分體現多勞多得，按勞取酬的薪次分配原則，鼓勵先進鞭策后進，獎勤罰懶，屏棄計時工資的“大鍋飯”心態，提高企業的整體運作效率，使本公司計件計薪方法合理化科學化，特制定本制度。
第二條原則
按勞計酬，多勞多得；
公正、公平、公開
第三條職責
3.1工程技術部負責計件單價核算，生產部做好協助工作；
3.2各產品計件的單價由工程技術部機械制圖員設計，經理校對，總工程師審核，并由總經理批準
3.3生產統計員負責計件數量統計及計件工資分配；
3.4財務部負責計件工資核算；
3.5總經理負責批準本制度及審批計件單價。
第四條適用范圍
適用于本公司生產部所有一線員工，分廠管理人員除外，具體見附表。
第五條計件工資的工資結構
總工資=計件工資+記時工資-應扣項
第六條主要內容
6.1單價核算
1）所有已評估工藝成熟的產品全部納入計件產品范圍內（首次試產及樣品不納入范圍）。
2）計時工資=員工原崗位工資的工時價
6.2數據統計及采集
1)核算數字依合格品入庫數量為準
2)統計員依產品工價和合格入庫數量核算出計件總金額，金額分配到生產線作業員，并記錄到>，員工簽名確認，交生產經理審核批
準，交財務核算工資。
6.3有效工票的條件
1）正常工票
正常工票需由操作工簽字確認，質控部檢驗員對質量和數量進行確認簽字，庫管員進行會簽，分廠廠長審核。錄入員只有在上訴四人均簽字確認，完整無誤后方可接收，錄入電腦。缺少上述四人任何一人簽字確認的，均為無效工票，無效工票按作廢處理。
2）無定額工票
無定額工票除需按正常工票的生效流程進行確認外，還必須由總經理簽字批準后，方可錄入電腦。
6.4開具無定額工票的條件及相關責任劃分
1）首次試產的產品；
2)正常工序之額外加工工序；
3)臨時性配件加工；
4)新產品首次投產；
5)特殊產品及特殊工藝，無法滿足計件條件經正常程序申請計時的；
6)因工藝不成熟及工藝變更，非生產責任事故引起的客戶退貨導致返工返修；
7）因外協加工產品不合格轉為內部工廠返工返修的產品，計外協成本，由質控部進行相關罰款；
8）工藝不成熟或工藝資料錯誤導致轉產或待工，計工程技術部成本；
9）因材料在正常交期內未及時到料導致轉產，同上，計采購部成本；
10）因物料不良未檢驗出影響生產或導致轉產，同上，計質控部成本。
11）以上未有涉及的產品，均列入無定額工票的范疇。
6.5計件產品主要分類
閥芯；
同步環；
轉子；
其他已轉入或將要轉入批量生產的產品。
6.6單價變更時間
1)工藝流程變更，由工程技術部提出申請并重新定價，經總經理審批后生效。
2)產品結構變更，由工程技術部提出申請并重新定價，經總經理審批后生效。
3）工價確定后，按確定的工價暫定執行三個月。根據具體情況再做調整。
6.7無效工時條件
1)因檢驗不合格導致返工或分選，不予計算工時和計件.若廢品率超過2%，則在該責任員工工資中扣除不合格產品市場總價的50%，并且由該員工自行返工返修。若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償及返工返修責任；
2)由加工工序引起的退貨，若需要返修的，不予重新計算工時或重新計件；若導致報廢的'，報廢率超過2%的，則在該責任員工工資中扣除不合格產品市場總價的50%，若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償責任；
3）辦回用的產品或其他因生產責任導致的客戶退貨或返修的情況，扣除部分機加工費用，扣除費用視具體情況而定。
第七條獎懲規定
7.1在工票上弄虛作假者，一經發現，根據具體情況對責任人從嚴處理并扣除當天工資的10至20倍。
7.2能在生產環節上予以不斷優化，實現產量大幅增加的員工，將根據具體情況向公司領導請示予以通告獎勵。
第八條計件制度正式實施日期
工資管理制度 篇16
第一條 為切實解決建設領域拖欠工程款和農民工工資問題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規和有關政策規定，制定本辦法。
第二條 凡在黃山市行政區域內進行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。
第三條 本辦法所稱的拖欠工程款，是指建設單位無正當理由而未在規定期限內按有關建設工程價款結算辦法的規定（或合同約定），支付工程進度款或工程結算價款的行為。
本辦法所稱的拖欠農民工工資是指用工單位無正當理由超過付薪時間未支付農民工工資或終止勞動關系時未一次付清農民工工資的行為。
第四條 建立建設領域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯席會議制度。聯席會議由政府分管領導主持，由有關部門負責人組成，負責協調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問題。聯席會議日常工作由建設主管部門負責辦理。
第五條 各級發展改革行政主管部門對沒有資金來源或建設資金不落實的建設項目，一律不批準立項。房地產開發建設項目和政府投資的經營性工程項目，應嚴格執行項目資本金制度，項目資本金占項目總投資的比例不得低于35%。
第六條 對沒有按期完成清欠任務以及發生新拖欠的建設單位，各級建設、發展改革行政主管部門應停止其新項目的招投標，各級規劃部門一律不予辦理規劃許可，房管部門不予辦理新項目的預（銷）售許可手續。
第七條 凡新開工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少于工程造價的50%，建設工期超過一年的，到位資金不得少于工程造價的30%。
第八條 實行建設項目按形象進度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業簽訂的施工合同必須到工程所在地建筑管理部門備案。工程竣工后，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門不予辦理權屬登記。
第九條 建設單位扣留建設工程質量保修金不得超過工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿一年后必須與施工企業結清，不得以扣留建設工程質量保修金的名義變相拖欠工程款。
第十條 施工企業招用農民工，必須依照相關規定，與農民工簽訂勞動合同，并按月支付農民工工資，且不得低于當地最低工資標準。
第十一條 建立農民工工資支付保障金制度。施工企業要向勞動保障部門辦理農民工工資支付保障手續，繳納一定數額的保障金。保障金專戶存儲，由勞動保障部門和建設行政主管部門共同管理，用于農民工工資清欠。
第十二條 被拖欠工程款的施工企業可向市聯席會議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。 被拖欠工資的農民工可向勞動保障部門投訴，也可向市聯席會議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。
第十三條 按照誰欠款、誰償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產生新的拖欠的，由市聯席會議辦公室提交聯席會議研究，并由監察機關依法追究有關領導和責任人的責任。
第十四條 對不按規定清理拖欠工程款、繼續拖欠工程款的`房地產開發企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，提請房管部門依法給予資質降級或注銷開發資質證書的處罰。
第十五條 對拖欠農民工工資的建筑業企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，由建設行政主管部門依據資質管理規定給予相應處罰。
第十六條 各級、各部門應嚴格各環節的審查把關，從源頭上預防新的拖欠問題發生。對因把關不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關部門領導和經辦人的責任。
第十七條 本制度由黃山市建設行政主管部門負責解釋。
第十八條 本制度自發布之日起施行。
工資管理制度 篇17
1、目的
1.1為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進公司持續、快速、有序的發展，規范工資管理行為，特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。
1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2、工資結構
2.1工資由標準工資、變動工資兩大類組成。
2.2標準工資為根據合同約定，提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動工資為根據公司績效考核制度，經考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績效工資。
3、工資序列
3.1公司根據不同職位要求，確定生產、行政、技術、銷售四類工資序列。
3.2生產工資序列適用于從事生產管理、倉庫管理、制造生產等生產運營或事務的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務等公司常規運營管理或事務的員工。
3.4技術工資序列適用于從事產品研發、生產技術、質量管理、售后服務等專業技術的員工。
3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。
4、工資計算
4.1工資計算工式：
應發工資=標準工資+變動工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動工資=績效工資+特殊貢獻獎
實發工資=應發工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據國家法律法規規定，需繳納的相關稅費，包括個人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算：
法定休假節日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%
休息日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%
日法定標準工作時間以外延長工作時間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%
4.3病假工資計算：
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)
病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的，將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算：
因個人事宜請假，沒有提供正常勞動的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。
績效工資和特殊貢獻獎仍按照績效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算：
按照員工實際工作時間，支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的`，公司將折算支付其相應的全勤工資�？冃Э己酥芷跐M的，公司將支付其相應的績效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要，安排員工從事臨時性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。
5、工資支付
5.1工資支付時間：每個自然月的5日，如遇到法定休假節日，則提前到法定休假節日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會同意或者以通知的形式，順延到法定休假節日后一工作日支付。
5.2工資支付方式：工資一般通過銀行轉賬的形式，進入個人工資賬戶。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領取的，可以書面委托的形式委托他人領取。
5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內，員工應辦理簽收確認手續。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付：員工離職并交接完相應的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務部門領取現金。
5.5工資預支：個別員工個人或家庭遇突發情況，需要預支現金的，在有2名員工擔保的情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿1年，可預借1個月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關問題存在疑義的，可于3個工作日內向人力資源部門反映，人力資源部門應在2個工作日內予以回復。
6、工資調整
6.1公司工資原則上每年調整1次，與政府社會保險繳費基數調整時間同步。
6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會商議，并商工會后執行。
6.3工資總額主要結合公司經營情況和人力資源計劃，并參考CPI指數變動幅度進行。
6.4員工個人的工資調整情況主要根據個人績效考核、勞動力市場薪酬調查信息和個人能力提升情況調整。
6.5因職位升降的，按照調整后的職位確定工資。
6.6勞動合同中對工資收入調整沒有約定的，適用本法調整工資。
7、試用期工資管理
7.1本章規定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執行，勞動合同有約定的，按照勞動合同約定執行。經首月考核后，由本部門負責人提出工資建議，經人力資源部和部門分管副總經理審核后，總經理批準確定其后續試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經理批準，直接確定。
7.4試用期工資直接由財務部門以現金形式發放。
8、年終獎金
8.1年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現前提：公司經濟效益指標達到了既定要求，凡沒有達到既定工作要求的部門一律不予發放。
8.3年終獎金支付標準：個人本年度平均月工資額×加發月數
8.4年終獎金的發放，一般在春節前5個工作日匯到員工工資賬戶。
8.5年終獎金發放時，已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領取資格。
9、其它事項
9.1工資水平為公司重要商業信息，員工負有保密義務。任何泄露本人工資信息者，一經發現，予以一次書面警告，并作為績效考核的一個重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
工資管理制度 篇18
為了扶持我區民辦教育并促進其健康發展，調動民辦學校教師的積極性，促進社會公平和諧，依據《龍崗區關于進一步扶持民辦教育發展的暫行辦法》，區政府設立了專項資金用于補貼民辦學校（含小學、初中、高中，下同）教師工資，為規范相關補貼的發放及管理，特制訂本辦法。
一、民辦學校教師工資補貼的發放對象和范圍
具備相應的教師資格證書且在龍崗區民辦學校服務一年以上的教師。
二、民辦學校教師工資補貼發放人數的核定方法
1、核定學生總數。區教育局按照《深圳市民辦學校設置標準》核定每個民辦學校的辦學層次、辦學規模及相應的班級數，并按照國家規定的小學、初中、高中的每班學生數，核定每個民辦學校所能招收的學生總數。
2、核定教師總數。區教育局根據核定的每個民辦學校所能招收的學生總數，并按照編制部門規定的中小學教職工編制標準以及國家規定的課程標準要求，核定每個民辦學校各學段、各學科應配教師的人數及學校教師總人數。
通過上述方法核定的每個民辦學校的各類教師人數及總人數，作為該校可以享受民辦學校教師工資補貼人數的上限。實有符合條件的教師人數低于上限人數的，按照實有符合條件的教師人數給予補貼。超出上限部分的人數不予補貼，可由民辦學校參照本辦法自行發放工資補貼。
三、民辦學校教師工資補貼發放的條件
1、遵守國家法律法規，具有良好的思想品德和職業道德。
2、高中教師必須具有本科或以上學歷；初中教師必須具有大專或以上學歷；小學教師必須具有中師以上學歷。
3、必須具備相應的教師資格證書，在龍崗區服務一年以上。
4、持有龍崗區民辦學校教師水平測試成績合格證書。
5、各崗位人員須完成國家規定的教學工作量。
6、完成國家規定的繼續教育學時。
7、在龍崗區同一所民辦學校連續工作滿一個學期。
8、學期工作考核等級為 “稱職”以上。
9、身體健康，能正常履行崗位職責。
10、符合國家計劃生育政策。
四、民辦學校教師工資補貼標準
符合條件的龍崗區民辦學校教師，小學、初中教師每人每月補貼600元人民幣、高中教師每人每月補貼500元人民幣。
五、民辦學校教師工資補貼發放程序
1、申報
（1）申報時間：每學期結束前三周內。
（2）申報主體：民辦學校教師。
�。�3）申報方式：由各民辦學校按照區教育局核定的.補貼人數組織符合條件的教師統一進行申報。
�。�4）申報材料
�、倜褶k學校教師須提交：身份證、教師資格證、學歷證書、龍崗區民辦學校教師水平測試成績合格證、計劃生育證明等證明材料，填寫龍崗區民辦學校教師工資補貼申報表。
�、诿褶k學校須提交：民辦學校與教師簽訂的《深圳市民辦學校教師聘用合同書》（由深圳市教育局規定的文本）、符合條件的教師簽名的工資發放明細表和社保清單、教師考核材料、教師繼續教育材料、符合條件的教師匯總花名冊等材料。
�、勖褶k學校應認真審核材料的原件并在復印件上加蓋學校公章，連同教師個人申報材料一起報送所在街道教育辦公室。
2、初審
各街道教育辦公室對民辦學校報送的全部申報材料進行初審，認真審驗各項資格證明原件并與復印件核對。對初審合格的教師出具初審意見，連同學校及教師個人提供的申報材料一起報送區教育局社管科。
3、復審
�。�1）區教育局依據核定的各民辦學校補貼人數組織專門人員對各街道教育辦公室報送的民辦學校匯總教師名冊及全部申報材料逐一進行復審。
�。�2）在龍崗區民辦學校教師工資補貼申報表上簽署復審結論，留存所有材料復印件存檔，確定各民辦學校教師工資補貼名單。
4、公示
區教育局將通過資格審查的民辦學校教師名單在區教育信息網上公示五天。
5、立戶
審查合格的民辦學校教師統一由區教育局在通過招標確定的結算銀行設立教師個人帳戶。
6、發放
每學期初一次性發放上學期的民辦學校教師工資補貼，直接發放到教師個人賬戶。
六、民辦學校教師工資補貼發放的監管與考核
1、民辦學校教師工資補貼發放后，各民辦學校不得降低原有的教師工資標準，而要采取措施逐年提高教師的工資待遇。如發放給教師的工資出現下降以及工資發放水平未達到國家規定標準的民辦學校，不納入區政府專項資金補貼教師工資的范圍。區教育局將民辦學校提高教師工資待遇的情況納入年審檢查的內容，檢查結果與年檢結論掛鉤。
2、區教育局每學期對民辦學校進行一次教師工資補貼發放的專項檢查。如發現學校有弄虛作假的行為，當年年審定為不合格，并取消各種評優評先和表彰獎勵的資格。
3、民辦學校教師的每月工資補貼納入本人當月工資收入合并計算應稅所得并由所在民辦學校代扣代繳。
4、民辦學校中優秀管理人才和優秀教師按照《深圳市龍崗區重點引進培養中高層次人才認定標準》進行認定，認定后增加發放特殊津貼每月1500元。
七、本辦法實施期間為20xx年至20xx年。
八、本辦法解釋權在龍崗區教育局。
工資管理制度 篇19
第一條：為進一步強化我縣農民工工資支付管理工作，嚴格查處和解決拖欠農民工工資問題，推進建筑勞務用工實名制信息化管理全覆蓋，特制定本制度。
第二條：本制度適用于慶安縣行政區域內房屋建筑工程和市政基礎設施建設的新建、擴建、改建活動的施工企業（包括施工總承包企業、專業承包企業和勞務分包企業等，以下統稱“用人單位”）。各施工企業必須遵照執行。
第三條：本制度所稱農民工工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位農民工的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及其他特殊情況下應支付的工資等。
第四條：在本行政區域內，用人單位對所承包工程項目的農民工工資支付負總責，直接與農民工建立勞動關系的勞務和分包企業對農民工工資支付負直接責任，不得以工程款未到位等為由克扣或拖欠農民工工資，不得將合同應收工程款等經營風險轉嫁給農民工。
第五條：工程建設單位存在違法分包、總承包企業和分包企業存在轉包及違法分包行為，造成農民工工資被拖欠的，由建設單位、施工總承包企業和分包企業承擔支付農民工工資的責任。因建設單位或者施工總承包企業未按照施工進度和合同約定支付工程款，致使分包企業拖欠農民工工資的，由建設單位或者施工總承包企業以應支付而未支付的工程款為限先行墊付農民工工資。
第六條：用人單位應設立農民工管理專門機構，將農民工工資支付納入管理范疇。項目部勞務員負責該項目的農民工工資發放監督管理工作。
第七條：在本行政區域內房屋建筑工程和市政基礎設施建設的新建、擴建、改建活動的施工企業，全面實行農民工工資保證金制度，建立工資保證金差異化繳存辦法，對一定時期內未發生工資拖欠的`企業實行減免措施，發生工資拖欠的企業適當提高繳費比例。
第八條：用人單位應對農民工工資支付加強管理，主要職責是：
1、貫徹、執行上級對工程管理的有關法律、法規和政策；
2、積極處理各種農民工工資糾紛，化解矛盾，確保穩定；
3、建立健全農民工管理專門機構，實施強化農民工實名制管理的工資支付與發放情況等相關制度，提高建筑業農民工管理水平；
4、規范分包合同管理。用人單位發包分包工程，必須按規定與招用的農民工訂立書面勞動合同，向農民工本人按月足額支付工資，嚴格執行最低工資制度，依法支付加班工資，招用農民工的企業承擔直接清償拖欠農民工工資的主體責任。推動各類企業委托銀行代發農民工工資。企業確因生產經營困難等原因需要延期支付農民工工資的，應及時向人社部門、工會組織報告；
5、及時掌握施工現場人員變動情況。督促項目部嚴格執行農民工工資支付的有關規定，每月定時按工程項目收集《農民工人員花名冊》；
6、統計匯總年、季、月農民工考勤及工資支付情況，每月監督發放農民工工資，并將發放情況現場張貼公示，同時收集存檔工資發放表；
7、總承包企業必須委派勞務員負責施工現場農民工管理，并明確其工作職責：
�。�1）負責組織協調項目部工程款、農民工工資的各種管理工作；
�。�2）審核并匯總每月各班組提交的每名農民工實際應得工資額，編制工資支付表；
（3）每月將農民工工資支付金額在項目工地明顯位置公示，公示無異議后現場指導、監督足額發放農民工工資，確保工資發放到每位農民工手上；
�。�4）進行定期和不定期的監督檢查工作，對檢查中發現拖欠農民工工資的問題及時牽頭解決，并向總承包企業匯報；
�。�5）工程竣工后，負責該工程的《建設工程項目工資發放表》等資料的存檔工作，存檔時間原則上不少于2年。
8、分包、勞務企業必須委派勞務員（可兼職）負責施工現場農民工管理，并明確其工作職責：
�。�1）負責填制《建設工程項目工資發放表》等工作；
�。�2）每月定時向總承包公司上報《建設工程項目工資發放表》，并匯報具體發放情況。
第九條：對企業欠薪失信行為實行聯合懲戒，建立拖欠工資企業“黑名單”制度，將嚴重失信信息納入國家企業信用信息公示系統、行業主管部門信用評價體系，由多部門依法依規向社會公布，在政府資金支持、政府采購、招投標、生產許可、履約擔保、資質審核、融資貸款、市場準入、評優評先的方面予以限制。
第十條：施工現場要利用公示牌公示農民工工資的支付情況及舉報電話。并具備能夠告知農民工工資發放程序的場域或場所。
第十一條：本制度自印發之日起實施。
工資管理制度 篇20
第一章 總則
為確保生產秩序，保證各項生產正常運作，持續營造良好的工作環境，貫徹能者多勞、多勞多得、獎優罰劣的原則，促進本公司的發展，結合本公司的實際情況特制訂本制度。
第二章適用范圍
本規定適用于本公司生產車間全體員工。
第三章 車間紀律管理制度
第一條 員工必須遵守上下班作息時間，不遲到，不早退。
第二條 員工生產現場必須著裝整潔，不準穿拖鞋、裙子、奇裝異服。
第三條 員工因特殊情況需請假，應嚴格按照公司請假程序逐級向各級主管請假，得到批準后方可離開。
第四條 禁止將個人衣物、餐具、茶葉等用品帶入生產現場，飲用水杯放在現場指定位置。
第五條 未經生產或相關部門會簽批準，禁止將原材料、半成品、設備部件等物品帶出現場。
第六條 提倡文明禮貌，現場作業嚴禁使用侮辱性字眼，不講臟話。
第七條 現場員工必須專心作業，嚴禁嬉鬧聊天，偷閑怠工。
第八條 現場各工序應做好人員定崗工作，禁止脫崗、串崗、溜崗、睡崗等。
第九條 現場人員在工作期間不得做與工作無關的事情，生產現場禁止吃食物、吸 煙、看小說、讀報刊等。
第十條 員工必須服從合理工作安排，盡職盡責做好本崗位工作，堅決反對故意刁難、疏忽或拒絕上級主管命令或工作分配。
第十一條 現場人員必須自律自覺，勇于檢舉揭發損害公司利益，破壞車間生產的不良行為，反對一切壞現象。
第十二條 員工必須按照生產工藝規定、操作指導進行現場作業，嚴禁向半成品投放異物或故意損壞機器設備。
第十三條 提倡節約，生產現場嚴禁水、電、氣(汽)浪費現象。
第十四條 員工保管好個人使用的工具，愛護使用，不得遺失和故意損壞。
第十五條 嚴禁私自撕毀公司公布的各項通知、規定，嚴禁在現場各白板上亂涂 亂畫。
第十六條 嚴禁在現場打架、聚眾鬧事。
第十七條 違反上述規定處罰10-500元/次，情節嚴重的開除處理。
第四章交接班管理制度
第一條 雙班工作的班組，必須認真按照“上不清，下不接”的原則進行交接工作。上一班工作交代不清，工作場地不清潔，物品擺放不規范，設備出現異常情況，下一班有權拒絕接班。
第二條 交班人應當面把當班生產工作情況、設備運行情況及注意情況向接班人交代清楚，填好工作交班記錄，接班人按交接班內容，逐項核查核實后。如發現交班人有遺留問題未解決，有權要求交班人給與解釋和解決。接班人根據核查情況填寫工作接班記錄，如因交接不清發生的問題，概由接班人負責。
第三條 如不能當面交接班，交班人應自覺做好交班工作，填好工作交班記錄，簽字確認。接班人接班時認真核查核實，如發現記錄不清、情況未明時可拒絕接班，并填寫接班記錄。如因交接不清發生的問題，概由接班人負責。
第四條 交班時必須將機器設備及工作區域清掃干凈，生產后的廢物垃圾必須清理到指定位置，保證工序內的工作環境衛生整潔，工作臺面不得雜亂無章，生產的物料必須以明確的標識區分放置。
第五條 接班結束后，交接雙方必須在交接班記錄本上簽上各自姓名一是確認。交接班記錄要求內容真實、全面、規范、自己清楚、不得任意涂改。
第六條 罰則：不按上述規定進行交接班者，罰款10元/次，影響生產者罰款20元/次，數據造假，隱瞞，包庇者一經發現開除處理。
第五章設備管理制度
第一條操作者必須專業培訓，持有操作證，嚴格按規程要求操作。凡新上崗的和尚未取得操作證的人員，必須在持有操作證的操作者的指導下方可操作。因設備使用不當，人為損壞設備，相關責任人需照價賠償。
第二條必須嚴格執行交接班制度，填寫交接班記錄并簽字。交班的操作人員應詳細向接班的工作人員交待本班設備運行情況，雙方當面檢查，如不能當面交接班，交班人應做好日常維護工作，使設備處于安全工作狀態，并填好交班記錄，接班人如發現設備異�，F象，記錄不清、情況未知或未設備未按規定維護時可拒絕接班。如因交接不清設備在接班后發生問題，由接班人負責。
第三條設備日常維護由專人負責，制定設備維護保養計劃，設備負責人需進行日常巡視檢查，并留存檢查記錄。
第四條 在生產過程中設備發生異常，操作者應按規程立刻停止操作，并上報車間主任或設備管理員，操作者未經設備管理人員批準，嚴禁擅自更改設備電氣接線及運行參數設置。
第五條 在生產過程中，對模具工裝應輕拿輕放，開模時嚴禁用金屬堅硬物品劃傷模腔，清理模腔內的橡膠殘留物；若交接班時發現模具損傷，立即隔離，分析原因，落實責任，承擔損失，損壞模具及設備者，有可能被無薪開除。
第六條每月做好設備維修保養及模具修模換模記錄，并對設備及模具使用壽命進行分析判斷。
第七條 生產中注射硫化定位工裝要安裝位置準確，不能產生錯位，由于檢查不仔細造成設備模具工裝損壞的，操作人員承擔相應責任，對造成的經濟損失照價賠償。
第八條 罰則：不按上述規定進行操作者，情節輕微者罰款10-50元/次，造成設備、模具及工裝損壞的責任人按照實際價值照價賠償，情節嚴重的開除處理。
第六章物料管理制度
第一條所有采購回來的原材料均應有標示卡，由庫管經清點數量無誤并檢驗合格后方可辦理入庫，庫管對入庫物資檢驗困難時，由車間質檢人員協助，檢驗結果及時反饋公司采購部門。
第二條車間所有生產員工必須通過填寫領料單經車間主任簽字后交庫管領料，庫管辦理物料出庫手續，并做好電子臺帳登記，不可私自拿取物料；生產完畢后，多余的物料必須全部退回庫房，庫管做好記錄；生產物料有序擺放在專門的位置，嚴禁隨處亂放及丟棄。
第三條在生產過程中，須節約用料，不得隨意亂扔物料，掉在地上的物料必須撿起。
第四條膠料的存放必須保持干燥、整潔、無雜物、無油污；夏季高溫時，須存放于陰涼通風處，謹防自硫。
第五條 庫管定期向公司上報庫存情況，設置物料庫存警戒線，短缺后要及時向采購部門預警。
第六條 罰則：不按上述規定執行者，罰款10元/次，影響生產者罰款20元/次。
第七章產品工藝流程管理
第一條車間所有工序員工必須按作業指導書作業步驟和工藝規程進行操作；不得擅自更改產品生產工藝，員工如違反作業規定，不論是故意或失職使公司受損，應由當事人如數賠償。
第二條生產人員按規定流程步驟操作，認真填寫工序卡片，車間主任不定期巡查生產工序卡填寫情況，對不認真執行的做相應處罰。
第三條生產流程確認后，任何人不得隨意更改，如在作業過程中發現有錯誤，應立即通知班長或車間主任，由車間主任通知相關負責人共同研討，經同意并簽字后更改。
第四條 偶聯劑的配兌及涂膠，嚴格按照工藝規程要求，配兌、涂膠人員做好記錄，因未按工藝要求操作，導致產品不合格，追究當事人責任并賠償損失。
第五條 芯棒預熱加溫時間由操作人做好記錄，因加溫時間不足使芯棒未達到工藝規程要求的溫度，不能進行注射硫化工序，否則造成的一切損失應由當事人承擔。
第六條 生產人員注意環境溫度的變化并記錄，超出工藝規程要求時，及時通知生產管理人員調整設備工藝參數。未能及時調整導致成品率降低的，由當事人負責賠償造成的損失。
第七條 罰則：不按上述規定執行者，情節輕微者罰款10-50元/次，造成的損失責任人按照實際價值照價賠償，情節嚴重的開除處理。
第八章質量管理制度
第一條車間配置一名質量巡檢，負責涂膠、硫化、挑選工序質量抽檢。
第二條硫化工序操作工應在生產中進行自檢，在生產過程中產品外觀明顯的（包括但不限于氣泡、缺料、撕裂、缺口、破損、排氣）不良品流入到下一工序不得超過10PCS以上。
第三條在生產過程中出現的報廢品應放置于專用框中，分析不良品產生的原因，予以解決，進而做到事中控制，不可仍進垃圾桶。不良品硅橡膠由責任人自行剝除干凈。不良品禁止私藏，交由質檢人員檢驗統計，違者罰款50元/次，發現三次及以上解除勞動關系。
第四條 每一種型號產品均應做好不良品對應項目記錄，和產品質量數據自檢表。
第五條硫化工序現場生產的產品報廢率須小于1%，對于報廢高于1%的產品型號，應及時找出問題產生的原因，并予以解決。
第六條 組裝車間在裝配過程中對硫化工序進行復檢，檢出的不良品做好記錄，交上一工序責任人分析處理。
第七條 車間設置出廠試驗人員一名，按規程對組裝后的成品進行出廠試驗，試驗合格后出具檢驗報告，方可進入下一道工序包裝入庫。不合格品放入專用框內，分析原因后由相關責任人處理。
第八條 所有不合格品嚴禁流入下一道工序，按不合格品處理程序處理。
第九條 罰則：不按上述規定執行者，情節輕微者罰款10-50元/次，人為原因導致產品報廢率大于1%，加大處罰力度，造成的損失由責任人承擔。因操作原因長期報廢率超過2%的應解除勞動合同。
第九章計劃安排管理制度
第一條 公司根據月度年度預估銷售情況，編制產品月度年度銷售計劃表，經公司評審后提交生產部門執行生產任務。年度銷售計劃應在上一年度12月中旬提報，月度銷售計劃在每月15日提報。
第二條 生產計劃管理人員根據月度年度銷售計劃數量及交期，結合公司產能及庫存情況制定月度年度生產計劃表，經公司評審后下發至生產部門及采購部門。年度生產計劃應在上一年度12月下旬提報，月度銷售計劃在每月18日提報。
第三條 生產計劃人員應對物料供應情況進行跟蹤及協調，確保完成生產任務。
第四條 車間主任應在每月1日提交上月生產、排產總結，下月排產計劃。
第五條 車間主任根據月度生產計劃制定排產計劃下發車間安排生產，原則上同一品種產品每月排產不超過2次。
第六條車間所有員工必須依照車間主任制定的生產排單計劃進行生產，不得因模具不佳，定量考核等理由拒絕生產，對因拒絕生產，由此造成的后果，當事人應承擔相關責任。
第七條 車間生產不能及時完成生產計劃的，車間主任應提前一周通知生產計劃人員安排外協生產。
第八條車間主任須在本周五前將下一周產品生產計劃、生產消耗品采購計劃、人員休班加班計劃等事項提前擬定好。
第九條車間所有員工休班加班須向車間主任提出申請，經理獲批后，方可加班，私自加班，將不計產量，不計工時。
第十條 罰則：不按上述規定執行者，罰款10元/次，影響生產計劃完成的責任人罰款50元/次，給公司造成重大損失由責任人承擔。
第十章 計件薪酬管理辦法
第一條 為調動生產線各崗位人員的工作積極性和增強責任心。貫徹能者多勞、多勞多得、獎優罰劣的原則，對倒班人員的薪酬實施本辦法。
第二條 計件制崗位人員編制應根據核定產能設置，在員工完成勞動額定基礎上，由生產部根據各工序額定、計件單價和員工個人當天產量核算其當天及月度計件工資額，并經生產部匯總、核對后由公司每月20日統一發放。
第三條 計件員工薪酬構成
學徒期員工= 固定月薪（按考勤發放）
正式員工=月計件工資+月考核工資+工齡工資
第四條 工資計算辦法
月計件工資=個人月合格產品量×產品單價×技能系數-月不合格品扣款
月考核工資=（個人月合格產品量-月產量定額）×超產單價
工齡工資=100×在本公司連續工作年限（成為正式員工滿一年起）
不合格品扣款=不合格品數量*損失材料成本*廢品系數
技能系數：硫化工序0.95-1.1（極差0.01），裝配工序0.9-1.01（極差0.01）
廢品系數：廢品率1%-2%取1.1,廢品率2%-3%取1.2，廢品率2%-3%取1.3，廢品率3%-5%取1.4，廢品率5%-10%取1.5，廢品率超過10%取2。
定額個人月合格產品量：公司根據產品的技術復雜程度、勞動繁重程度、責任大小、工作時間和不同的生產設備狀況等條件確定：
硫化車間月產量定額=8000只/班/月
裝配車間月產量定額=8000只/班/月
第五條 技能系數由車間主任根據員工月度工作表現情況綜合測算。員工未能及時完成月產量定額，技能系數只能選取1以下較低值。
第六條 全勤獎：每月出勤天數在28天及以上的獎勵50元（按月發放）。
第八條 餐補：8元/出勤天數（按月發放）
第七條 保底工資
當月因生產任務不足，員工在正常出勤（全勤）情況下，為保證員工的收入，員工平均計件工資未達到保底工資時，由公司為每人補貼平均工資與保底工資之間的差額部分，但有以下情況的員工只按計件工資發放，并按公司有關規章制度進行處罰。
違反國家法律法規的；違反公司規章制度的；不服從分配；未能按時、按質、按量完成生產任務的。
第八條 數據統計與核實
工藝技術員依據生產排產單開據產品工藝流程卡，經生產部主管部門簽字確認后登記編號完畢交付工藝首道班組長計件員工依據實際加工流程在產品工藝流程卡規定的位置填寫生產數量及其他內容產品工藝流程卡的登記的數據經質量部門簽署后生效計件員工按《交接班記錄本》上的要求如實填寫每日生產數量，交當班組長確認簽字審核。車間主任需要根據工藝流程卡所對應工序完成情況核實《交接班記錄本》真實性后，每周六上報工作量統計表，每月2號上報月工作量統計及員工計件工資報表并存檔。經生產管理負責人簽字確認后的員工計件工資報表提交人事及財務部。
第九條 異常請情況處理
因來料不良需加工挑選及來料不符要求需退貨，公司為此挑選、拖時而造成的浪費工時按工廠規定的金額計算，由此形成的支出由采購部門根據不良產品的比例來決定是否向供應商索賠因機器設備出現故障進行維修或者進行機器保養停產的時間，按工廠規定的金額核算工資。在生產過程中由于設備故障引起的品質異常，效率低、需要馬上反饋至設備負責人及時處理，若無法處理，經生產主管確認又必須生產時按工廠規定的金額補償計算。上班時間參加各類培訓活動或者技能培訓，按培訓相應的工時按工廠規定的金額進行補償計算工資所有因在物料等料、物料不足導致的停產，而造成的異常所浪費的工時按工廠規定的金額計算工資，并且要追究相關人員的責任。因停電超過半小時不能進行生產的，按工廠規定的金額進行計算工資所有計算工資異常由生產負責人、生產部主管審核報總經理批準，并累計一個月的異常提報人力資源部。品質異常：由于生產員工操作原因造成返工，全檢，按制度處罰。
本制度的內容如有疑問由公司領導或生產部門負責解釋；所制定的規章制度將根據公司實際情況及國家政策不斷修改、完善。本制度自簽發之日開始實施。
工資管理制度 篇21
第一章總則
第一條 本制度是學校依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持學校效率和持續發展的保證，體現了學校效益與員工利益相結合的原則。
第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系
第二章薪酬體系
第三條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第四條 薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、課時費、工齡、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
1、崗位工資
2、全勤工資
根據月度統計結果發放，按照統計當月遲到，無故曠工，請假的天數等項目進行發放，超過規定者一次性取消全勤獎勵發放。
3、交通補助
根據月度統計結果發放。其中實習員工不享受，無外勤教學任務員工不享受。
4、課時費
按照學�，F行具體課時費管理規定執行并嚴格統計。
5、工齡
在學校工作滿一年的員工（以簽訂正式聘用合同月算起），從滿1年后的第一個月開始每月增發工齡工資，標準為50元；然后工齡每增加一年，增加50元，從滿第五個年開始每年增加100元，累積增加至850元為止。
例如：A員工于20__年5月18入職，在20__年6月19日開始每月計算工齡工資50元，到20__年6月19日每月工齡工資為100元，如此類推，到20__年6月19日，每月工齡工資為350元的標準。
此執行標準自薪酬管理制度施行之日起實行，不補發，不扣發。
6、福利津貼
此部分為非風險性津貼，滿一年正式員工享受。
第三章 員工薪酬分配
第五條 滿一年正式員工
1、滿一年正式員工，從第二年開始，可享受帶薪休假5天，5年以上者10天，此休假天數可從當年請假天數中扣除。
2、此年休假不累計，不休者第二年不補休。
3、享受相應保險權利
第六條 未滿一年正式員工
1、每月從月度工資中扣除200元，作為風險績效工資存入個人專有賬戶，存滿一年共計2400元。
2、正式滿一年后向學校提出申請，學校在10日內一次性返還全年風險績效工資（不計利息）。
3、根據簽訂的聘任工作協議書中有關條款規定，未遵守學校規定，不提前1個月向學校提出申請調離和辭職員工，扣除相應累積月份的全部風險績效工資。
4、不享受保險權利。
第七條 實習期員工的薪酬待遇實習期薪酬標準為1000元，實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。第四章薪酬發放 第八條 每月3日前，負責管理人員上報上個月的相關課時等統計結果及報表。 第九條 薪酬工資按照統計結果每月5日前發放上個月工資。
第四章招生獎勵薪酬
第十條 學校獎勵薪酬為擴大學校招生制定，體現學校效益和員工利益相適應的原則。當學校出現經營困難時，學校有權力根據實際情況對員工的獎勵薪酬進行調整。
第十一條 開新班獎勵薪酬統計方法
1、新開班熱身課不計入課時費和獎勵薪酬范圍；
第十二條 續班薪酬的發放統計方法
第十三條 行政人員薪酬獎勵發放統計方法
第五章附則
第十四條 本制度的薪酬相關內容由學校負責解釋。
第十五條 本規定從20__年4月1日起開始實行。
第十六條 本制度的修訂由學校負責，經全體辦公會討論通過后執行。
工資管理制度 篇22
1為尊重員工為企業發展創造的價值和作出的貢獻，同時，激勵員工與企業同發展共命運的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規定。
2工齡工資計算辦法：
2.1管理人員(包括生產部、質檢部、設備科管理人員)
2.1.1在職工作不滿3年的，工齡工資為每滿一年加10元;在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加15元;在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿1年加20元。
2.1.2工齡從員工進公司之日起開始計算，最高封頂為240元。
2.2生產人員
2.1.1在職工作不滿3年的，工齡工資為每滿一年加5元;在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加10元;在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿1年加15元。
2.1.2工齡從員工進公司之日起開始計算，最高封頂為200元。
2.4員工工齡從員工進公司之日起開始計算。中途離開的，間隔時間超過1年，其工齡從重新進公司之日起計算;未超過1年的，其工齡可以續接，但必須重新滿1年后計算。
2.5舉例：某員工從20xx年1月進公司從事計件工，20xx年1月晉升為車間統計員，那么，在20xx年1月的工齡工資應為15元;20xx年1月的工齡工資應為25元;20xx年1月的工齡工資應為35元。20xx年1月，因事離開公司8個月，則其工齡工資從20xx年8月開始續接，為45元。
2.6被公司開除、辭退或者違反國家法律法規者，當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將予以扣除。
2.7附則
本規定的解釋權歸公司行政部。
本規定自公布之日起施行。
本規定經董事長批準實施，修改時亦同。
工資管理制度 篇23
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·KTV經理·經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的.人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
工資管理制度 篇24
關于加班的規定有哪些?
《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
法定節假日加班工資怎么算?
《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的'日工資基數。此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
如何確定加班費的計算基數?
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
補休代替加班費合法嗎?
職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。
由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。
法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
未經批準自愿加班能索要加班費嗎?
根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。
可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
職工最低工資標準內能包含加班費嗎?
職工的最低工資標準不應包含加班費。
勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(一)延長工作時間工資;……”據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。
工資管理制度 篇25
1 工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。
2 工齡組成
員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。
本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。
3 工齡工資制度
根據員工職業生涯
3.1 在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
3.2 工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業財務月度為準)。
3.3 工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發放。 3.4 工齡工資增長表
4 其他
4.1 本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。 4.2 本制度解釋權歸公司辦公室所有。
X公司
20xx年03月26日
工資管理制度 篇26
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的'經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調0.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調0.5～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六.關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
工資管理制度 篇27
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，xx月調整xx次。
績效工資在工資總額中占%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。
部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式應發工資=實發工資=固定工資=績效工資=
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。
待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;
試用期員工工資參照1(略)。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;
部門經理考核由其主管副總負責;
項目部成員考核由其項目經理負責。
考核成績和計發系數每月號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法。
總經理的收入原則上最高限額為x元。
副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體見表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放xx次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見。
職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的.對應關系見表4(略)。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。
員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。
具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。
部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。
對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。
初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿xx年每月發工齡工資x元，每年年初增發，xx年封頂。
第二十七條員工工資變更。
根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。
員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。
由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。
月平均工作日為天，若需計算日工資，應按以下公式計算日工資額=。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月xx日，績效工資在次月xx日合并發放。
關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。
如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月天，每天小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼1.發放取暖、降溫費~xx月，每人每月x元;
~xx月，每人每月xx元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。
總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月;
副總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月;
部門經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月;
項目經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月;
司機按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月;
銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼x元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼x元。
第四十三條交通補貼每月補貼x元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。
當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則第
四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
工資管理制度 篇28
東莞小桔燈培訓學校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。 教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學能力為依據由校長考核確定
1、 實習或試用期的基本工資1300元
2、 大專及以上學歷1300元—1500元
3、 基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發）
4、 每月固定500元的住房伙食補貼，（已經提供食宿的不在此列）。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。
2、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴重問題，扣發崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關制度扣罰崗位工資。
三、課時工資
小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1.5元課時計算。 小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。 一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1.5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。（一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120） 晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金發放標準見附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。 附件一：小桔燈招生獎金發放及分配標準 為激勵老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。
分配標準：
1、 本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。
2、 經電話或其他方式聯系上門并未經試聽即交費的學生歸招生老師。
3、 自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。
4、 經小桔燈招生電話或其他方式聯系的學生經試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。
5、 因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。
6、 由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。
7、 經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。
工資管理制度 篇29
一、總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的.，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下（見圖1）：
二、工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：（見表1）
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經歷者、其工資核定標準如下：
一、男性部分：
1、研究所（研究生）畢業，6500元以上。
2、大學或學院畢業，6000元。
3、專科畢業，5600元以下。
4、工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。
5、商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。
6、高中及職高畢業、專長與工作不同者，3600元
7、初中畢業者，各公司自訂。
8、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
1、工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。
2、高中（職高）畢業，專長與工作不同者，2200元以下。
3、初中畢業者，各公司自訂
4、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下（見表2）：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元/小時）（見表3）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）（見表4）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見表5）
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領班：700元；副領班：600元；班長：500元；副班長：400元。
七、特殊地區交通津貼。
1、市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給200元。
2、非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業類：
�。╨）直接銷售外務工作（含營業場所）。
（2）配合銷售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。
2、資材類：
�。╨）進口性外務工作。
�。�2）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發放標準。
一、外勤津貼：主管級750元/月，非主管級500/月。
三、辦理方式：
1、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。
2、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。
3、津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。
第三條其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。
工資管理制度 篇30
目的：為了給在公司服務一定年限的員工增加相應的福利，實現利潤共享，尊重勞動貢獻，特制定本管理制度
適用：與本公司簽訂勞動合同的所有在職員工
保密：內部普通
制度條款：
第一條：工齡工資的定義：
工齡工資，是公司按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的一種福利工資。
第二條：員工工齡設定標準：
1、從20xx年元月1日起，新進員工工齡以“年”為單位，當月15日(含)以前入職的從當月計起，15日以后入職的從次月計起，每滿一年即可享受工齡待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按2年工齡計算。日后每到元月1日遞增1年工齡;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入職的員工，從20xx年元月份起按1年工齡計算。日后按實際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)遞增1年工齡;
4、20xx年6月30日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按半年工齡計算。從實際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受1年的工齡待遇，日后按“年”為單位遞增工齡，不再按半年計算;
5、20xx年6月30日以后入職的員工，以實際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)算起，滿1年后即享受工齡待遇;
6、所有工齡以連續工作時間的累計為原則，員工連續請假超過15天或年內請假累計超過30天者，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡(總經理特批的除外);
7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
第三條：員工工齡工資的設定標準：
1、第二條第一款與第五款類員工，在本公司連續工作滿一年的每月工齡工資為￥100元整，在本公司連續工作滿兩年的每月工齡工資為￥200元整。以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
2、第二條第二款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
3、第二條第三款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥100元整，按照該款規定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
4、第二條第四款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥50元整，按照該款規定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂。
第四條：管理人員工齡工資：
管理人員(包括質檢、采購、倉管、文員、銷售、業務、設計、跟單、電工)工齡設定標準與員工工齡設定標準相同，工齡工資的設定標準為200元每月，計算方式與員工相同。
第五條：此工齡工資制度不影響公司的其它調薪政策。
第六條：本制度于20xx元月份正式實施，解釋權歸公司行政人事部所有，修改時經總經理批準后實行。
工資管理制度 篇31
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等
高級職稱博士
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的`新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。