公司員工薪酬管理制度（通用8篇）

公司員工薪酬管理制度 篇1

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的`動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經理、財務行政總監、人力資源部經理、財務部經理

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業務提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2每月各類費用報銷：

　　A等，通訊費100，交通100，午餐費200；

　　B等，通訊費200，交通200，午餐費200；

　　C等，通訊費300，交通300，午餐費300；

　　D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經股東會決議，根據公司發展情況，予以期權獎勵）。

　　注：銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

　　6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.5業務提成：銷售提成分成四個部分：

　　1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；

　　2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發生額上額外提成1%作為維護提成。

　　3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時間后停止。

　　6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

　　6.5.2公司員工對于指定業務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業務提成，并且在該筆交易發生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

公司員工薪酬管理制度 篇2

　　第一章總則

　　第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

　　第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

　　第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

　　第二章一般規定

　　第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

　　第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

　　第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

　　第七條、交接工作手續辦理及復職管理

　　1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；

　　2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

　　3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

　　第八條、公司停薪留職人員待遇

　　1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

　　2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

　　第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

　　第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

公司員工薪酬管理制度 篇3

　　一、目的

　　強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于電子技術有限公司所有員工。

　　三、人員收入構成：

　　1、公司人員的收入由月工資和提成構成；

　　2、發放月薪=月工資+銷售提成

　　四、銷售任務

　　公司人員的銷售任務額及任務完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務結算及歸零時間。

　　五、提成制度：

　　1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

　　3、提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成凈銷售額=業務總計金額-公司成本

　　4、銷售提成比率：

　　自下發銷售任務起，每三個月為一小節，小節時，人員未完成銷售任務70%比例的，只發放當月工資50%，在下一次小節前，仍未完成銷售任務比例的，將繼續只發放當月工資50%；若在下一次小節前，完成銷售任務70%以上比例或完成全年任務量的，除下發提成外，還將當年公司所扣發的工資全部返還。

　　5、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的價格范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

　　6、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定價格范圍銷售產品的，高出部分的%將做為高價銷售提成。

　　六、激勵制度

　　為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設銷售激勵方法：

　　1.年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予X元獎勵；

　　2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）

　　3.未完成銷售任務的業務員不參與評獎；

　　七、實施時間

　　本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

　　八、解釋權

　　本制度最終解釋權歸電子技術有限公司公司所有。

公司員工薪酬管理制度 篇4

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的`職務加給。

　　第四章員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據自身情況予以增減條文。

公司員工薪酬管理制度 篇5

　　一、總則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導思想

　　4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

　　4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　五、權責

　　5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

　　5.2修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

　　5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。

　　六、薪酬構成并定義

　　6.1薪酬構成

　　6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

　　6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

　　6.2.2配送司機固定月薪

　　6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

　　6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

　　營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

　　6.3獎金及提成相關績效考核說明

　　6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

　　6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業流程

　　10.1財務部按照本制度標準進行測算。

　　10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

　　10.3財務部將過程中的文件存檔。

公司員工薪酬管理制度 篇6

　　一、目的

　　1、根據門店差異、促銷員綜合素質差異、銷售業績貢獻的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；

　　2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業成長打開空間。

　　3、規范促銷員薪酬結構，統一，簡化工資計算方式；

　　二、薪酬結構

　　工資結構：

　　工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎

　　底薪，提成標準：

　　1、根據含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表；

　　2、根據門店類別將底薪標準分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；

　　3、根據門店類別將太力產品提成標準分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產品提成詳見提成管理；

　　獎金標準：

　　備注：晉升資格可根據管理需要進行修改；

　　1、根據促銷員銷售業績和工作表現等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產品銷售經驗最高評定為一星級；

　　2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；

　　3、促銷員根據職稱享受相應獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；

　　備注：根據管理需要可以加入績效考核，管理人員根據需要強化的項目進行評分，月底給予考核系數；即：獎金=等級獎金×考核系數

　　基本工資，提成標準：

　　根據底薪和促銷員職稱確定基本工資標準，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；

　　提成管理

　　備注：銷售提成由業務部根據產品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；

　　晉升，季度/年度獎管理:

　　1、銷售額連續6個月達到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長20%以上，職稱自動升一級，并按新標準計發工資；

　　2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進行一次促銷員職稱評定、調整工作。已經達到最高級的員工，根據員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；

　　3、每季度/年度根據銷售片區評選一次銷售冠/亞/季軍和業績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統予以通報表彰，并給予相應獎金；

公司員工薪酬管理制度 篇7

　　薪點工資制為現代企業工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

　　薪點工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了現行崗位技能工資制，按固定數額支付工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現代企業的改革要求不配套等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。

　　在薪點工資制里，用薪點表示員工的收入水平。薪點是企業計算薪酬的基本單位，既反映企業整體的經營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。員工的薪點數越高，表明其薪酬水平越高。

　　薪點是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。

　　員工收入=點數×薪點值（薪點值：月度工資總額÷總點數）。如：某崗位點數為100點，每個薪點值為1、5元；則：收入100點×1、5元值=150元。

　　薪點的本質是：每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這取決于各個員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力的差異；薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。

　　崗位等級工資制

　　簡稱崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。

　　崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。

　　按照員工的工作崗位等級，規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術能力規定工資標準。

　　員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。

　　員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術標準，但各工作崗位制度規定有明確的職責范圍、技術要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。

　　結構工資制

　　結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。

　　其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括五個部分：

　　1、基礎工資。基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

　　2、崗位（職務）工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

　　3、效益工資。效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

　　4、浮動工資。浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

　　5、年功工資。年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式，助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。

公司員工薪酬管理制度 篇8

　　第一章 基本原則

　　第一條 本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。

　　第三條

　　第二章 薪資結構

　　第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額

　　獎金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條 薪資結構表： 說明：

　　1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.

　　2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

　　3、連續三月業務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;

　　5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;

　　6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。

　　第七條

　　第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成

　　(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)

　　第九條 超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績

　　統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發放。

　　第三章 績效考核

　　第十條 考核內容

　　考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：

　　業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

　　注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條 考核對象

　　管理指標考核：針對公司全體員工。

　　業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

　　第十條 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

　　扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。

　　2、業績考核：

　　總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

　　第十一條 業績考核標準：

　　(一)業務部人員考核

　　1、業績指標確定標準：

　　根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業績考核指標，并分解到每個季度;

　　2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。

　　(二)風控部人員考核：

　　1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;

　　2、年損失率控制在0.8%以內。

　　其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。

　　第十二條 申訴

　　1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

　　2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

　　3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

　　5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

　　第四章

　　第九條 計提基礎

　　1、擔保費

　　2、其他業務收入

　　第十條 計提比例

　　(一)保費收入計提比例

　　按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

　　業績提成

　　(二)其他收入

　　轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。

　　附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

　　一同發放上月收益;

　　2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。

　　3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

　　需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

　　第一十一條 分配方法

　　(一)業務部門內部的額外分配

　　1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理占50%(含)以下;(3)、項目經理獨立開拓的項目，并且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理占(30%)以下(原則上項目經理營銷的業務應由項目經理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，項目經理(B角)40%。

　　2、提成時間安排

　　(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發放。

　　(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。

　　(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。

　　(二)風控部門

　　在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的'50%在項目風險解除后發放。

　　(三)其他人員的分配

　　非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

　　第一十二條 其他規定

　　1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

　　(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

　　(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;

　　(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有;

　　(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;

　　(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。

　　2、業績指標統計：

　　(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。

　　(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

　　(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發放的依據。

　　(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。

　　第五章 補 貼

　　第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

　　第六章 股權激勵

　　第一十六條 根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

　　第七章 附則

　　第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

　　第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會。

　　第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。