人力資源管理制度（通用26篇）

人力資源管理制度 篇1

　　第一章 總則

　　第一條 為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科 學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司 實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條 本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福 利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條 本制度適用于公司全體員工(除總經理外)。

　　第四條 本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的 原則，正確處理公司與員工的利益關系。

　　第五條 本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。

　　第二 章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條 公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部 門提出計劃，經總經理審批后實施。

　　第二條 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源 劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規 劃，經總經理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的 原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　　(一) 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計 劃，由總經理審批后實施。

　　(二) 臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審 核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

　　(三) 招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢 流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條 錄用程序

　　(一)甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在 規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到 者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

　　1.個人身份證原件及復印件1份;

　　2.與原單位的離職證明;

　　3.學歷證書原件及復印件1份;

　　4.相關資格證書原件及復印件1份;

　　5.近期1寸免冠彩照2張

　　6.個人近期(3個月內)體檢報告;

　　7.其他獲獎證書原件。

　　(二) 人力資源部門審核新員工入職材料 ，并引導新員工辦理入職手 續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　　(一)試用期期限

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　　(二) 試用期考核

　　新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗 位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛 約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　　(三) 試用期轉正

　　試用期轉正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正 經總經理審批后，轉為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉 正手續。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。 另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章 員工薪酬及福利制度

　　第一條 員工薪酬構成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎 金組成，具體內容如下：

　　(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　(二)崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。 崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重 與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員 工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其 他時間原則上不予調整。

　　(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

　　(四)員工調薪程序

　　1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪 中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方 案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

　　3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

　　4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

　　第二條 員工福利構成

　　(一) 社會保險

　　公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保 險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　(二) 休假福利 公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策 事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　(三)培訓福利

　　為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培 訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　　(四) 補貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據 經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　　(五) 其他福利

　　為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利 凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章 員工調動制度

　　為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同 期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭 退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰 的調整，須總經理審核通過，方可實施。

　　(一) 崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員 工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

　　1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工 作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

　　2.人力資源部門進行審核，給出相關意見并根據公司相關規定填寫 建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

　　3.總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進 行審挑，并決定是否同意井

　　4.總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開 面談，告知員工相關事項。

　　5.人力部門在公司內部發布合升公告。

　　(二) 調崗

　　調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負 向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據 的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中 請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就 調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

　　3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗 意見，給出最終的調崗決定。

　　4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經 理與調崗員工進行調崗而談。

　　5、人力資源部門發布調崗通知。

　　(三) 員工辭退

　　員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除 勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況， 按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措 施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退 員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。

　　(1) 嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

　　(2) 違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經 濟損失的。

　　(3)不服從正常調動的。

　　(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

　　(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　(6)犯有其他嚴重錯誤的。

　　(四)員工離職管理

　　1、員工離職類型 員工離職包括以下3種類型。

　　(1) 合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿 續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期 滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與 員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并 由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認 后，交由人力資源部門處理。

　　(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提 出提前終止勞動關系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工 離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確 實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

　　(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職 中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　　(一)培訓原則

　　1、戰略導向原則

　　培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰 略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高 公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參 加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統性原則

　　員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進 行直接管理。

　　5、全面性原則 培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理 論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全 面、層次分明的培訓課程結構。

　　6、及時評估原則 培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培 訓工作提供參考。

　　(二)培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案 例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

　　(三)培訓類型

　　培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況， 使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培 訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

　　3、轉崗培訓

　　轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠 盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識 與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗 位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓 培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在 于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。 (四) 培訓效果評估

　　培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤 觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培 訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估 報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

　　第六章員工考核制度

　　(一)考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標 準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提 出相關改進建議，改善員工的工作績效。

　　(二)考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

　　(三)考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指 標及考核表參看《公司績效管理制度》 公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上 級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他 崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　(四)考核內容

　　1、工作業績考核

　　工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公 司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效 。

　　2、工作能力考核 工作能力考核是對員工的業務能力�；�本素質進行的考核，能力突出 者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態度考核 工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工 作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當 的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

　　(五)考核評估

　　考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總 結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度 篇2

　　一、人力資源需求規劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選(筆試、面試、測評)

　　在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動

　　公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

　　(一)晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　　(二)平級調動

　　平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

　　(三)降職調動

　　降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。

　　(四)借調(臨時調動)

　　借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

　　(五)員工調動流程

　　員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。

人力資源管理制度 篇3

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、__大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度 篇4

　　一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”�！比诵曰�”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展

　　人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人;第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的;第三類是”人才";，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執行!

人力資源管理制度 篇5

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

人力資源管理制度 篇6

　　第一章總則

　　1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

　　2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

　　3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續：

　　3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續：

　　3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

　　3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

　　4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

　　6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

　　9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實行全員勞動合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

　　2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

　　2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的`職業素質。

　　2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

　　2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

　　第五章調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

　　2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

　　第六章辭職與辭退

　　1、員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

　　1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

　　1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

　　2、員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

　　2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

　　3、離職談話

　　3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

　　3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章考勤制度

　　1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡規定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無故缺勤2小時以上。

　　4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

　　4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

　　4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　5.請假規定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

　　5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

　　5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

　　5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產假為3個月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。

　　9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

　　第八章培訓制度

　　1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

人力資源管理制度 篇7

　　為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源;

　　2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優;

　　3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一;

　　4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃;

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;

　　3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施;負責公司系統年金政策的制訂和組織實施;負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施;負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作;

　　4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理;負責公司系統后備干伍建設;

　　5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導;

　　6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作;

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源管理制度具體執行部門主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃;

　　2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施;

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

　　5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理(干部管理)、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

人力資源管理制度 篇8

　　一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務

　　人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。

　　人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體�？梢姡�人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。

　　人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

　　人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

　　人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關系規劃等。各個子規劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。

　　二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題

　　我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。

　　2.沒有系統性

　　大多數民營中小企業對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有�？傊�，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。

　　3.沒有戰略性

　　大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。

　　4.沒有穩定性

　　民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。

　　5.沒有發展性

　　一些民營中小企業，由于經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重復性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老板的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略

　　民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。

　　以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。

　　注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯系性，形成一個相互聯系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。

　　3.穩定性和連續性策略

　　人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。

　　4.面上制度和點上制度相結合

　　涉及企業規范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營中小企業由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑒或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。

人力資源管理制度 篇9

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：1)社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃�標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：1)對于組織提高效率;2)實現組織目標;3)加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。

　　組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：1)本單位業務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況;2)地區及行業的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情;給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系;

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1)外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位;

　　2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

　　3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

　　2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1)吸引并留住優秀人才;

　　2)對各類員工的積極肯定;

　　3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力;

　　4)謀求與員工共同成長;

　　5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

　　1)薪酬管理與工作分析的關系;

　　2)薪酬管理與人力資源規劃的關系;

　　3)薪酬管理與招聘錄用的關系;

　　4)薪酬管理與績效管理的關系;

　　5)薪酬管理與員工關系管理的關系。

人力資源管理制度 篇10

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

　　2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。

　　3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

　　6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

　　4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協議》

　　12)《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l不滿意員工在試用期的表現。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　l部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

人力資源管理制度 篇11

　　績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發放政策

　　為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：

　　一、績效工資

　　發放時間：企業將在開業后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

　　上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平后，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業后三至五個月，決定于開業前后全體員工的努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；

　　發放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

　　發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據

　　部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）�？傓k及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。

　　二、學歷工資及修學補貼

　　學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，

人力資源管理制度 篇12

　　ABCD(集團)股份有限公司

　　人力資源管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡稱“公司”)人力資源管 理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國 勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)等法律法規，特制定《ABCD(集團)股 份有限公司人力資源管理制度》(以下簡稱“本《制度》”)。

　　第二條 人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有 效激勵及約束。

　　第三條 本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章 管理權限及職責

　　第四條 董事會決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會 秘書;根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決 定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條 總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人 員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條 公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考 核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、 辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

　　第三章 機構設置及編制核定

　　第七條 公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條 公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報 董事會審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條 公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要 求。

　　第十條 公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的 能力、業績及各崗位的需求等情況。

　　第四章 招聘與錄用制度

　　第十一條 招聘及錄用原則：

　　(一)定崗定編原則。

　　(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友 的面試考核。

　　(三)招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招 聘。

　　(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書)。

　　(五)曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人 部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　　(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　(七)公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料 進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條 招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條 招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條 各級員工聘任程序：

　　(一) 總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任;

　　(二) 副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任;

　　(三) 董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條 試用與轉正

　　(一)新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

　　(二)試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合 格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者， 可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

　　第五章 員工調崗制度

　　第十六條 員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條 公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條 調動原則：

　　(一)符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　(二)合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

　　(三)員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

　　第六章 員工培訓制度

　　第十九條 培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條 公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓;各部門負責崗 前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條 每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制 定年度培訓計劃。

　　第二十二條 對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協 議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償 及責任。

　　第七章 勞動合同管理制度

　　第二十三條 凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂 勞務協議。

　　第二十四條 勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履 行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條 涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗 位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條 在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用 人部門，確定是否續簽勞動合同。

　　第二十七條 對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先 通知員工，亦無需支付任何補償：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(三)嚴重違反公司規章制度;

　　(四)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;

　　(六)被依法追究刑事責任的;

　　(七)法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額 外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　　(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從 事公司另行安排工作的;

　　(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;

　　(三)簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第二十九條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章 離職管理制度

　　第三十條 員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條 員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規定的時間提 出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公 司保留追究其法律責任。

　　第三十二條 符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知 員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條 員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視 為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保 留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條 員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終 止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人 批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議 有效期不能超過1年。

　　第三十五條 員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規 定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　　(一)員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　(二)員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失 的。

　　(三)員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　　(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　(五)員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章 考勤管理制度

　　第三十六條 公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公 司公告及通知時間為準。

　　第三十七條 因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人 部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條 對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤 以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條 考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將 對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條 考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源 部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟 進處理。

　　第十章 休假管理制度

　　第四十一條 公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

　　第四十二條 正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人 事前批準，并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征 得主管領導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條 公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用 人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則 上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

　　第十一章 員工薪酬與考核制度

　　第四十四條 員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以 及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條 員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條 薪酬原則

　　(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　(二)在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

　　(三)公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第四十七條 分別采取以下四種不同類別制度：

　　(一)與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制;

　　(二)與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制;

　　(三)與勞動定額相關的計件和計時薪制;

　　(四)與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條 每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

　　第四十九條 員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑 問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除：

　　(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;

　　(二)與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用;

　　(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條 員工績效考核：

　　(一)績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使 員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　　(二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

　　(三)績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

　　(四)績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決 策的客觀依據之一。

　　第五十二條 公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　(一)公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;

　　(二)公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方 案;負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核;

　　(三)公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理 人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條 離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。 未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

　　第五十四條 公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工 資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司 員工獎懲制度處理。

　　第五十五條 福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納 社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

　　第十二章 員工獎懲制度

　　第五十六條 目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員 工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

　　第五十七條 獎懲原則：

　　(1)公開、公平、公正原則

　　(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　(3)結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　(4)分明原則：有功必獎，有過必罰。

　　(5)適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　　(6)時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條 員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任， 給予連帶責任處分。

　　第五十九條 獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章 員工人事檔案管理制度

　　第六十條 員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完 備并及時歸檔。

　　第六十一條 員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條 查閱檔案按下列規定：

　　(一)查閱人事檔案須經公司權限人審批同意;

　　(二)查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;

　　(三)查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定;

　　(四)嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條 員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有 義務及時(最遲不超1個月)提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞， 后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章 附則

　　第六十四條 各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公 司人力資源部根據實際另行制定。

　　第六十五條 本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執 行。

　　第六十六條 本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

　　第六十七條 本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度 篇13

　　第一章 總則

　　1、 目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

　　2、 適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

　　第二章 招聘制度

　　1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

　　3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章 試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續：

　　3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續：

　　3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

　　3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

　　4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

　　6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

　　9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

　　第四章 聘用及任免制度

　　1、 聘用制度：

　　1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實行全員勞動合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

　　2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

　　2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

　　2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

　　2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

　　第五章 調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

　　2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

　　第六章 辭職與辭退

　　1、 員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

　　1.2 總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

　　1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

　　2、 員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

　　2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

　　3、離職談話

　　3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

　　3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章 考勤制度

　　1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡規定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無故缺勤2小時以上。

　　4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

　　4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

　　4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　5.請假規定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

　　5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

　　5.3 因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

　　5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2 婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產假為3個月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天.

　　9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。

　　9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

　　第八章 培訓制度

　　1、 為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

　　2、培訓試行積分管理。

　　2.1目的：

　　為激發員工不斷學習以提高工作技能和整體素質，建立學習型組織，并保障培訓工作順利進行，實現員工與企業同步發展，特設立培訓積分。依據公司年度培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。

　　2.2適用范圍：

　　西藏藥業全體員工。

　　2.3積分的作用：

　　年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發放的參考依據之一。

　　2.4培訓積分方法：

　　2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則：

　　2.4.1.1積分方法：公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次，每次加分至滿分后不再加分。

　　2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。

　　2.4.1.3每次培訓后進行考試的，按成績給予積分。考試成績分A、B、C、D、四檔，成績為A時得積分4分;成績為B時得積分3分;成績為C時得2分;成績為D時不得積分。

　　2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給積分并倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，扣1分/課次，其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。

　　2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員，可自學培訓內容后進行補考，按考試成績給予積分。

　　2.4.1.7積分程序：

　　部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。

　　2.4.2 管理層干部的積分細則

　　2.4.2.1積分方法：人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。

　　2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。

　　2.4.1.3在培訓過程中積極發言、提問，互動性好，得積分1-2分。

　　2.4.1.4每次培訓按時(培訓結束后3個工作日內)上交學習心得、總結或對公司企業文化發展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少于300字)，每篇得積分2分。

　　7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。

　　2.4.3公司統一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓

　　積分方法：

　　2.4.3.1培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的級數分別計分，初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

　　2.4.3.2培訓單位不頒發資格證書的，以培訓總結的優劣打分。上交了培訓總結的得積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結的扣積分2分。

　　2.4.3.3積分程序：填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。

　　2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發的資格證書為準獎勵積分)

　　積分方法：

　　2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

　　2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

　　2.4.4.3積分程序：向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。

　　2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的，積分按2分/小時計，不足1小時不積分。

　　積分程序：人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。

　　2.5 學習培訓積分獎罰

　　2.5.1獎勵：

　　2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工，給予其獎勵，獎勵金額為200元/人。

　　2.5.1.2年度完成培訓計劃，員工全部達標的部門，并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵，部門人數為5人及以下獎勵額為300元，部門人數為5~10人獎勵額為500元，部門人數為10人以上獎勵800元。

　　2.5.2處罰：

　　2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下，扣年終獎金20%，并不得升遷、加薪和參與評優。

　　2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門，扣除部門負責人年終獎金100元/人。

　　2.6 其他事項：

　　2.6.1積分以年度進行計算。

　　2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》，并存入檔案。

　　2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

　　3、 培訓內容及分工：人力資源部負責企業文化、人事規章制度、行為規范、素質教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業技能等方面的培訓。

　　4、 培訓對象及培訓形式：

　　4.1新入職人員的崗前培訓：

　　根據入職人員的多少具體安排，人數多時采用集中培訓，人數少時，采取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。

　　4.2崗位技能培訓：

　　3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施，每月進行一次。

　　3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃，報人力資源部。

　　4.3管理層干部的培訓每月進行一次，由人力資源部負責組織實施。

　　4.4公司統一選派外出學習、培訓

　　4.4.1由人力資源部制訂適合公司發展需要的員工個人發展培訓計劃

　　4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標，初定培訓人選報人力資源部

　　4.4.3人力資源部審核個人資格，上報總經理批準

　　4.4.4個人履行培訓手續

　　4.5外派培訓差旅費用報銷標準：

　　4.5.1培訓時間在10天(含)以內按出差費用標準報銷。

　　4.5.2培訓時間10天以上，可以報銷以下費用：

　　4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。

　　4.5.2.2伙食補助費：省會城市30元/天;省會城市以下地區20元/天。

　　4.5.3培訓費中包含了食宿費用時，不另報銷住宿費、伙食補助費。

　　5、 培訓紀律

　　5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排，不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習

　　和培訓。

　　5.2外出學習或培訓的人員，必須提出申請，經研究審批，否則按有關規定扣發考勤獎金。

　　5.3培訓結束后，采取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋，以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

　　6、業余時間培訓不計發加班工資。

　　第九章 薪酬制度

　　1.薪酬理念

　　1.1公司按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優秀人才。 1.2 為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系，但是和業績、能力

　　密切相關。

　　1.3 薪酬保密：薪酬屬于個人隱私，任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

　　2.薪酬構成

　　2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

　　2.2個人所得應繳納所得稅，由公司代扣代繳。

　　3.發薪日期和支付方式

　　公司按職員的實際工作天數支付薪金，付薪日為每月8日，支付上月1日至當月30或31日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。

　　4.薪金調整機制

　　4.1 年度調薪

　　年度調薪按公司薪資規定執行。

　　4.2 即時調薪

　　(1)因轉正、職位變動、專業級別調整、違紀而進行的調薪，屬于即時調薪。

　　(2)轉正調薪自轉正之日起執行，其他即時調薪依據審批意見執行。

　　4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。超出標準范圍內的調薪，由分、子公司總經理申請，經總公司人力資源部審核，報總公司總經理批準后實施。

　　5、特殊期間的薪金給付

　　5.1病假：職工患病(含非因工負傷)，停工治療在六個月以內的病假工資為：

　　5.1.1連續工齡不滿20xx年的，按本人工資的70%發給。

　　5.1.2連續工齡滿20xx年不滿20xx年的，按本人工資的80%發給。

　　5.1.3連續工齡滿20xx年不滿30年的，按本人工資90%發給。

　　5.1.4連續工齡滿30年以上的，按本人工資的95%發給;

　　5.2 事假

　　5.2.1 當月3個工作日以內，全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數統一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

　　5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規定執行。

　　5.3婚假、喪假

　　婚假、喪假期間照常支付薪金。

　　6、特別提示

　　職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況，其司齡將從最近一次進入公司起計。

　　第十章 考核制度

　　1、 考核的目的：

　　1.1對員工履行本職工作的態度、能力和業績等方面進行考核，以達到提高員工工作績效的目的。

　　1.2為年度評優、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。

　　1.3加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以促進公司績效實現。

　　1.4提高員工隊伍素質，優化人員結構。

　　2、 考核的原則

　　2.1公開公正原則�？己艘�以事實為依據，做到客觀、公正。

　　2.2內容確定原則。應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。

　　2.3量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

　　3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。

　　3.1試用期考核：員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核，考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正后定崗定級。

　　3.2平時考核：各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　3.3季度考核：于季度進行一次考核，考核結果決定員工季度績效工資。

　　3.4年終考核：于每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止。考核結果決定年終獎的發放及金額。

　　4、考核對象及辦法

　　4.1中層人員：

　　4.2基層人員：

　　(具體細則根據公司確定的考核方案)

　　5、考核結果的運用

　　5.1季度考核結果核發員工季度績效工資。

　　5.2年度考核結果確定員工等級，作為獎懲、崗位調整的依據。

　　5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。

　　6、考核管理

　　6.1對員工的考核結果，不得向無關人員泄露。

　　6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規定，切實履行職責。

　　6.3所有考核結果在人力資源部備案。

　　第十一章 獎懲制度

　　一.獎勵

　　1、 如有下列情況，公司將予以嘉獎：

　　1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。

　　1.2品行端正、工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。

　　1.3獲得社會、政府或行業專業獎項，為公司爭得重大榮譽者。

　　1.4顧全大局，主動維護公司利益，具有高度的團隊協作精神者。

　　1.5個人業務、經營業績完成情況優秀者。

　　2、予以記功：

　　2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。

　　2.2對生產技術或管理體制建議改進，經采納實行，卓有成效者。

　　2.3節約物料或對廢料利用卓有成效者。

　　2.4遇有災難勇于負責，處置得宜者。

　　2.5檢舉違規或損害公司利益者。

　　2.6發現職守外故障，予以速報或妥為防止損害者。

　　2.7培養和舉薦人才方面成績顯著者。

　　3、予以記大功：

　　3.1有重大發明、革新，成效優秀，為公司節約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。

　　3.2維護公司重大利益，避免重大損失者。

　　3.3遇有意外事件或災害奮不顧身，不畏困難，冒險執行任務，確有功績者。

　　3.4對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

　　4、獎勵的標準：

　　4.1嘉獎一次，獎勵200元。

　　4.2記功一次，獎勵500元。

　　4.3記大功一次，獎勵1000元。

　　5、公司另行設立的主要獎勵項目：

　　5.1公司金獎：由公司組織評選的最高年度獎項，授予優異職員。

　　5.2年度專業成就獎：以公司內各個系統的工作環節為基礎，每年由公司總部各職能部門組織在每個業務系統內評選，具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。

　　5.3 敬業奉獻獎：對在公司服務滿20xx年(含)以上,工作成績優異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

　　5.4 各分子公司自行組織評選的優秀職員獎。

　　二.懲罰

　　1、凡有下列行為之一者,視情節輕重和認識態度不同，予以批評教育、口頭警告：

　　1.1 在辦公區域內吸煙者。

　　1.2不服從直接上級合理指導，情節輕微者。

　　1.3不按規定著裝或不佩戴胸牌者。

　　1.4未經批準私自帶人參觀辦公區或生產區，未造成重大影響者。

　　1.5不按規定保持辦公桌上的整潔，放置與工作無關的物品者。

　　1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

　　2、以下行為予以書面警告、通報批評：

　　2.1未經允許，擅自離崗，怠誤工作者。

　　2.2損壞公司財物，情節輕微者。

　　2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作者。

　　2.4工作時間上網聊天(外部網)、看與工作無關的書籍者。

　　2.5口頭警告的違紀行為，經批評教育仍不改正者。

　　3、凡有下列行為之一者，予以記過，并記入檔案：

　　3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。

　　3.2 在公司聚眾賭博。

　　3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。

　　3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作而不聽勸阻者。

　　3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。

　　3.6隱瞞事故或報假情況者。

　　3.7當月曠工1天者。

　　4、凡有下列行為之一者，視情節輕重，予以記大過或解除勞動合同：

　　4.1擅離職守、私下改變生產工藝，使公司蒙受經濟損失者。

　　4.2散播不利于公司的謠言者。

　　4.3私自帶人進廠參觀者，造成企業機密泄露，情節惡劣者。

　　4.4一年內累計兩次記過者。

　　5、凡有下列行為之一者，予以開除：

　　5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者，包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。

　　5.2對所負責的工作，因玩忽職守出現重大質量問題者。

　　5.3故意泄漏公司技術、商業秘密，致使公司蒙受重大損失者。

　　5.4一年內累計兩次記大過者。

　　5.5違反公司規章制度，并屢教不改者。

　　6、除以上有明確規定外，其它違反本公司各項規章的行為，公司將視情節輕重、后果大小、認識態度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。造成公司經濟損失的，公司將依法追索經濟賠償，涉嫌刑事犯罪的，報告司法機關處理。

　　7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律，被依法追究刑事責任者，解除勞動合同。

　　8、員工的懲處，書面警告3次等于記過1次，記過2次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

　　9、經濟處罰標準：

　　9.1口頭警告一次，罰款50元。

　　9.2書面警告一次，罰款100元。

　　9.3記過一次，罰款500元。

　　9.4記大過一次，罰款1000元。

　　10、以上所有收取的罰金，全部轉入公司的《愛心基金》帳戶，用于公益事業。

　　第十二章 加班管理制度

　　1、 公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對于因工作需要的加班，公司將給予調休或支付加班費。

　　2、 加班申請

　　2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》，平時加班由部門領導批準，雙休日和節假日加班由分管領導批準。

　　2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門領導需要對加班時間進行監控和評估。

　　2.2加班申請應于加班前交到人力資源部，收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。

　　3、 加班考勤

　　3.1無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實打考勤卡，記錄加班時間。

　　3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實，方可視作加班，否則不做加班處理。

　　3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規程序，但須事后補有關手續。

　　4、 補休：

　　4.1 員工休息日加班，公司將根據工作情況，安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的，公司支付加班工資。

　　4.2 公司部門經理級(含)以上管理人員加班不支付加班費，但可以享受補休。

　　第十三章 福利制度

　　1.休假

　　1.1國家法定節假日按國家規定放假，期間照常支付薪金。

　　1.2 職員轉正后可享受國家規定帶薪假期，包括：婚假、喪假、生育假。

　　2.社會保險

　　公司按當地政府規定為職員辦理社會保險。

　　3、醫療健康

　　3.1公司設有醫務室，員工在醫務室就醫可享受免費診病，藥費按醫務室規章制度執行。

　　3.2公司為保障職員的身心健康，每年將進行一次健康體檢。

　　4. 賀儀與奠儀

　　4.1賀儀

　　公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校，公司都將致以600元賀儀。

　　4.2 奠儀

　　職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世，公司將致以1000元奠儀。

　　5. 職員活動

　　職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動，例如運動會、節日慶�；顒�、郊游等。

　　第十四章 附則

　　1、本制度由人力資源部負責解釋。

　　2、本制度實施后，凡既有的類似規章制度或與之相抵觸的規定即行廢止。

　　3、本制度經總經理批準后自頒布之日起執行，修改時亦同

人力資源管理制度 篇14

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

　　2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

　　6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

　　4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協議》

　　12)《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　不滿意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

　　分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2)試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3)勞動合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

　　4)人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度 篇15

　　1、目的

　　本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續地運行。

　　2、適用范圍

　　本程序適用于公司對從事質量活動的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。

　　3、職責與權限

　　3.1、管理部

　　負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實施。

　　3.2、各職能部門

　　負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，并參加考核工作。

　　3.3、總經理

　　負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監督實施。

　　4、工作程序

　　4、1、管理部負責人力資源的控制。

　　4、2、崗位能力的識別

　　4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

　　4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

　　4、2、3、人員錄用由總經理批準后，管理部實施招聘工作，招聘時統一發放《招聘登記表》，并交下述材料：

　　a)學歷、職稱證明、b)個人簡歷、c)身份證復印件

　　4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關人員進行面試，合格者由管理部發放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。

　　4、3、培訓計劃制定、審批與實施

　　4、3、1、各個部門根據需求于每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批準后由管理部實施。

　　4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。

　　4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

　　4、4、培訓對象和內容

　　4、4、1、管理人員

　　以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。

　　4、4、2、作業人員

　　對執行人員(從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員)培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規范和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。

　　4、4、3、檢驗人員

　　培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規范、標準等為教材。

　　4、4、4、特殊崗位人員

　　a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

　　b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。

人力資源管理制度 篇16

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章 干部管理規定

　　第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

　　第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章 管理人員與技術人員

　　的職稱評聘制度

　　第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章 領導干部的回避制度

　　第十五條 領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條 領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

　　第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

　　第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓

　　第二十二條 工人的培訓

　　(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條　管理人員與技術人員的培訓

　　(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章　員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第二十三條　嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條　員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第二十五條　為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章　員工的解雇與辭職

　　第二十六條　員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二十七條　員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條 員工的基本工資制度

　　(一) 經營者年薪制度

　　礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；�薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條 其它工資問題的處理規定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　(二) 員工崗位變動的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿20xx年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿20xx年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第三十二條 津(補)貼的管理

　　津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

　　第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

　　第三十四條 員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章 員工的社會保障

　　第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

　　第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條 本辦法自發布之日施行。

人力資源管理制度 篇17

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;

　　3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;

　　3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度 篇18

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

　　(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

　　(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。

　　(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

人力資源管理制度 篇19

　　一、查閱利用本館開放檔案、資料者，須持身份證(或工作證、學歷證書)等有效證件，同時填寫查閱登記表;受他人委托者，還須出具他人上述任一證件(含復印、傳真件)及委托查閱申請書。

　　二、查閱重要的或密級檔案，按《檔案保密制度》辦理;查閱本職范圍外的重要檔案，須經辦公室負責人批準;查閱珍貴檔案時，以復印件代替原件利用。

　　三、檔案、資料一般不外借。確因工作需要外借的，除出具所在單位證明外，須經辦公室負責人或學校分管領導批準，并辦理外借手續(限5天內歸還);若續借，需辦續借手續。

　　四、提供利用檔案時，按學校有關規定收費。

　　五、外國組織和人員利用開放檔案、資料，按國家有關規定辦理。

　　六、查閱利用檔案時不得隨意涂改、拆卷或損毀。本室工作人員對違規者，有權給予勸告、責令賠償或其它處置，直至追究法律責任。

　　七、未經主管校領導批準或辦公室授權，任何單位、個人無權公布檔案內容。

人力資源管理制度 篇20

　　一、人事檔案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守檔案機密�，F代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。

　　第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。

　　2(基本內容

　　檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;

　　按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;

　　在目錄上補登材料名稱及有關內容;

　　將新材料放入檔案。

　　(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:

　　對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;

　　對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。

　　(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:

　　取出應轉走的檔案;

　　在檔案底賬上注銷;

　　填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;

　　按發文要求包裝、密封。

　　(4)保密制度。具體要求如下:

　　提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;

　　庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;

　　保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;

　　無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;

　　下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。

　　二、人事檔案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。

　　2、人事檔案利用的方式

　　(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，

　　以便調卷和管理。

　　(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。

　　(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。

　　3、人事檔案利用的程序

　　在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。

　　(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。

　　(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。

　　(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。

　　(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。

　　(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。

人力資源管理制度 篇21

　　為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

　　1.制定干部選拔任用工作的.原則、范圍和條件；

　　2.制定科室領導職務任免年齡規定;

　　3.干部選拔任用工作程序：

　　(1)成立測評考察小組；

　　(2)民主推薦和民主測評；

　　(3)筆試；

　　(4)演講答辯；

　　(5)確定任用人選；

　　(6)實行公示和試用期制度。

　　4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

人力資源管理制度 篇22

　　一、聘用原則：

　　1. 聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2. 人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3. 增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1. 制定人力資源需求計劃

　　1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3) 管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4) 管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1) 對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

　　2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5) 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

　　6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4) 應聘者為人處事態度是否正面。

　　5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11) 同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5) 如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1. 試用期規定

　　1) 新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2. 試用期培訓

　　1) 新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3. 新員工轉正審批流程

　　1) 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3) 員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

　　4) 員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的.新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、 審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2. 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2) 員工到職日期、合同起止日期。

　　3) 職位名稱。

　　4) 辦公時間。

　　5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6) 工作紀律。

　　7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9) 經濟補償及勞動糾紛。

　　10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11) 《保密協議》

　　12) 《擔保協議》

　　3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2. 公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1) 辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l 不滿意員工在試用期的表現。

　　l 嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l 犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l 對工作不勝任。

　　l 周圍環境起了重大變化。

　　2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　l 員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3) 公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1) 辭退

　　l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l 管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2) 員工辭職

　　l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3) 公司內部轉移

　　l 部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l 不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l 員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1) 離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5) 若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　　(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)

人力資源管理制度 篇23

　　總則

　　第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

　　理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

　　第一章人力資源規劃

　　第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、范文范例指導參考

　　短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

　　第二章員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

　　第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

　�。�1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

　�。�2）臨時招聘計劃的制定

　　公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及范文范例指導參考

　　廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

　　2、人才市場和人才中介公司招聘

　　人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

　　3、招聘會、廣告

　　招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關資料：

　　原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　　（1）初選

　　公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　范文范例指導參考

　　初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

　�。�2）筆試：

　　應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

　　（3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

　�。�4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得錄用：

　�、賱儕Z政治權力尚未恢復者。

　　②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　�、畚�食毒品者。

　　④拖欠公款、有記錄在案者。

　�、莼加芯�神病或傳染病者。

　　范文范例指導參考

　�、奁沸袗毫�，曾被開除者。

　�。�2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

　　第六條附表

　　（1）應聘申請表

　�。�2）面試記錄表

　�。�3）錄取通知書

　�。�4）面談內容應聘申請表

　　第三章員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　�。ㄒ唬┡嘤栍媱澋闹朴�

　　范文范例指導參考

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。

　　2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

　　（二）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　�。ㄈ�）培訓種類

　　公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　�。ㄋ模┡嘤柕膶嵤�

　　公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。

　�。ㄎ澹┡嘤柕脑u估與反饋

　　公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。

　�。�六）新進人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　范文范例指導參考

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

　　3、培訓內容：

　�。�1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

　　（2）員工守則、規章制度。

　　（3）禮儀教育、團隊理念。

　�。�4）態度與信念。

　　（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

　�。�6）熟悉公司產業及相關業務。

　　4、培訓時間：

　�。�1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

　�。�2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。

　�。�3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

　�。�4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　　（七）在職人員培訓

　　1、目的和要求

　�。�1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

　　范文范例指導參考

　�。�2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

　�。�1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

　�。�2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　　（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　�。�1）公司內部技術業務培訓�？偨浝碛胸熑螀f調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

　　（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

　�。�3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

　　（4）公司鼓勵員工參加各種形式的'考試與進修班學習。

　　第四章員工的調整與流動

　　范文范例指導參考

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第五章員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，范文范例指導參考

　　由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

　　第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

　　第六章考勤及請假管理辦法

　�。ㄒ唬┲饕獌热�

　　1、考勤、考勤員、考勤規定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　�。ǘ�）考勤、考勤員、考勤規定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　范文范例指導參考

　　公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

　　考勤員職責：

　�。�1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

　　（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

　�。�3）妥善保管各種休假憑證。

　　（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規定

　　（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。

　　（2）公司實行日考勤�？记谌藛T必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

　�。�3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

　　第一條工作時間

　　1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季為上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具體可根據實際修改）

　　2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　范文范例指導參考

　　4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

　　5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

　　2、法定節假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　�。ㄒ唬┬履�，放假一天（一月一日）；（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；（四）勞動節，放假一天（五月一日）；（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

　　3、探親假

　　范文范例指導參考

　　（1）探親假的規定；

　　a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假;若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

　　（2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

　　b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產假

　　范文范例指導參考

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天-15天妊娠90天-120天流產或死產醫師診斷書及證明

　　7、病假

　�。�1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。

　　（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

　�。�3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。

　　8、事假

　�。�1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

　�。�2）事假審批權限

　　15天以內（含）由直接上級審批；

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

　�。�1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

　　范文范例指導參考

　�。�2）工傷須經下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

　　b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

　　（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　�。�1）未經領導審批同意不到崗的；

　�。�2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；

　�。�3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　　（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。

　�。�5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

　　范文范例指導參考

　　e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發相應工資；

　　曠工和獎懲相聯系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進行統計。

　　員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。

　　本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按曠工半天處理；

　�。�2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

　　（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

　　范文范例指導參考

　　2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章績效考核

　　第一條主要內容

　�。�1）考核時間；

　�。�2）考核原則；

　�。�3）考核對象；

　�。�4）考核方法；

　�。�5）考核程序；

　�。�6）考核內容；

　　（7）評分方法；

　�。�8）考核紀律；

　　（9）考核附則

　　第二條考核時間

　　1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。

　　第三條考核原則

　　在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

　　3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　范文范例指導參考

　　2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

　　3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。

　　4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

　　2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。

　　第七條考核內容

　�。ㄒ唬�對一般管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內范文范例指導參考

　　容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

　　5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。

　　8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

　�。ǘ�）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道范文范例指導參考

　　德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

　　5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

　　7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。

　　9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。

　　10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

　�。ㄈ�）對長期員工的考核內容：

　　每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾范文范例指導參考

　　淘汰的方法，吐故納新。

　　根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分－90分為優等；89分－80分為中上；79分－70分為中；69分－60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15％，業績考核占考核比例的70％。

　　第九條考核紀律

　　1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

　　2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績效考核表

　　姓名工作部門崗位考核項目

　　分值

　　范文范例指導參考

　　第八章薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；�薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　�。ǘ�）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問題的處理規定

　�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行范文范例指導參考

　　定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　�。ǘ�）員工崗位變動的工資處理

　　廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　�。�1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；

　　不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　�。�2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　�。�3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　�。�4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第五條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發范文范例指導參考

　　[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　第六條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　�。�1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；

　　管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

　�。�2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；

　　工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。

　　（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞范文范例指導參考

　　動模范由董事標長批準。

　　第二條獎懲

　�。ㄒ唬┆剟�

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類（1）嘉獎，并獎勵200元；

　�。�2）記功，并獎勵400元；

　�。�3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

　　（4）記大功，并獎勵600元；

　�。�5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；

　�。�6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　�。�1）一段時期內能超額完成生產(工作)任務，質量優良；

　�。�2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

　�。�3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

　�。�4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　�。�1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；

　�。�2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　�。�3）檢舉違規或損害公司利益者；

　�。�4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功（1）執行艱險任務，成績突出；

　　范文范例指導參考

　�。�2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；

　�。�3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　�。�4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱號

　　先進生產(工作)者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

　�。�1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　　（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　　（二）處分

　　1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

　�。�1）批評

　�。�2）警告，并罰款50元；

　　（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　�。�6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　�。�1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

　　（2）工作態度不認真；

　�。�3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　�。�1）曠工一天；

　　范文范例指導參考

　�。�2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

　�。�3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

　�。�4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；

　　（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　�。�6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

　�。�7）打架斗毆后動手者；

　　（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

　　（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　�。�10）其他制度規定應給予警告處分的。

　　（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過處分

　�。�1）不愛惜公物，浪費原物料；

　　違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12--48小時的；

　�。�2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

　　（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收工具及賭資）；

　�。�4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　�。�5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

　�。�6）發生事故隱瞞不報的；

　�。�7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過處分

　　（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000范文范例指導參考

　　元—10000元或停工停產48--72小時的；

　�。�2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　�。�3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　　（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；

　�。�5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

　�。�1）連續曠工三天者；

　�。�2）因工作不滿，動手打上級領導者；

　　（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　�。�6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

　�。�7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

　　（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

　�。�9）盜竊公私財物者；

　�。�10）見災不救，釀成大禍者；

　�。�11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

　�。�12）生活作風不正，影響惡劣的；

　�。�13）其他制度規定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。

　　8、公司懲處實行年度累進轉換

　　范文范例指導參考

　�。�1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　　（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

　�。�3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

　　（4）當年記大過三次，給予除名。

　　9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%--30%，汽車事故承擔5-20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

　　第三條員工的社會保障

　　1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　2、廠所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章保密

　　第一條主要內容

　�。�1）保密種類；

　�。�2）技術秘密；

　　范文范例指導參考

　�。�3）內部管理秘密；

　�。�4）保密守則。

　　第二條密種類

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

　　公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術秘密

　　1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

　　2、各類報表；

　　3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。

　　范文范例指導參考

　　2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

人力資源管理制度 篇24

　　檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。

　　2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

　　3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。

　　2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。

　　4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯系，利用原有基礎，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。

　　四、檔案的.移交

　　交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。

　　4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監銷。

　　七、清銷

　　1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。

　　2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。

　　第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：

　　(一)貫徹執行國家關于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學校檔案工作規章制度;

　　(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;

　　(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。

　　第二章機構設置與人員配備

　　第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規模在1萬人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

　　未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

　　第八條高校檔案機構的管理職責是：

　　(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;

　　(二)擬訂學校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實;

　　(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;

　　(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

　　(六)開展檔案的開放和利用工作;

　　(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;

　　(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。

　　有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

　　館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。

　　高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠于職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定采取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。

　　第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會類：按財政部、國家檔案局發布的《會計檔案管理辦法》執行。

　　(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。

　　(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規定執行。

　　(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發布的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。

　　(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

　　(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。

　　(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。

　　(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。

　　高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。

人力資源管理制度 篇25

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續

　　新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

　　2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

人力資源管理制度 篇26

　　一、高度認識檔案工作的重要性，嚴格遵守有關法規和制度。

　　二、查閱涉密檔案或內部材料，須經有關部門和辦公室負責人批準，必要時報請有關校領導審批。查閱時須嚴格履行登記手續，注明查閱目的和內容。

　　三、未經批準，任何人不得私自帶檔案出館;檔案工作人員不得私自摘抄、復制、傳播具有保密性質的檔案內容。

　　四、因需要經批準摘錄或復制涉密檔案材料的，須妥善保管，用后銷毀，如發生涉密問題，后果由利用者負責。

　　五、不歸檔的重份文件及內部材料，須交由學校集中銷毀。

　　六、在校保密委員會的指導下，做好檔案密級變更和解密工作。

　　七、檔案館工作人員或利用者，如有違反保密規定的，視情節輕重按有關規定處理。