績效考核管理制度（通用31篇）

績效考核管理制度 篇1

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

　　2.組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋;

　　(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級(jí)。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對(duì)組織的破壞力極，非智力因素決定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因?yàn)槟芰Γ�而是源于態(tài)度，有必要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

　　3，怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對(duì)和相對(duì)兩種方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂絕對(duì)的評(píng)價(jià)方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對(duì)的評(píng)價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對(duì)比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。

　　4，考核方法是什么?在對(duì)績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

　　5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評(píng)價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

　　2、績效考核管理制度

　　為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

　　績效考核針對(duì)員工的`在廠表現(xiàn)。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。

　　考核方法

　　公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次

　　評(píng)級(jí)考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

　　1.部門工作專業(yè)能力。

　　2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。

　　3.對(duì)工作的組織能力。

　　4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。

　　5.對(duì)工作問題上的改善能力。

　　6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

　　7.自我開發(fā)能力

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1.作業(yè)效率。

　　2.作業(yè)品質(zhì)。

　　3.作業(yè)配合性。

　　4.服從管理度。

　　5.出勤狀態(tài)

　　6.行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級(jí)通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得為A等

　　a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得為A.B等

　　a.請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

　　3. 有下列情形。不得為A.B.C等

　　a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

　　底分為50分

　　獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：

　　評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：

　　項(xiàng)目 嘉獎(jiǎng) 小功 功 工資上調(diào) 晉級(jí)

　　10分 20分 30分.

　　在以下情況中，可以加10分：

　　a .能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯(cuò)

　　b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

　　c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

　　d .積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的

　　e .愛護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。

　　f .積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者

　　g .主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情況中，可以加20分：

　　a .對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者

　　b .執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

　　c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

　　d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者

　　職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a. 對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

　　b. 對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重?fù)p失者

　　c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。

　　d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

　　e. 對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類

　　懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：

　　項(xiàng)目 警告 小過 過 降級(jí) 違紀(jì)辭退

　　扣10分 20分.30分.

　　對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

　　a. 上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)

　　b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

　　d. 在車間吃東西者

　　e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f. 各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者

　　h. 不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

　　i. 上班時(shí)間私自接聽私人電話者

　　j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

　　k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

績效考核管理制度 篇2

　　為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和職責(zé)

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改善意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

　　第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

　　融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)享受全額績效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度 篇3

　　為加強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動(dòng)性、進(jìn)取性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強(qiáng)化全院教職工工作職責(zé)心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)有關(guān)法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對(duì)被考核部門的工作實(shí)績進(jìn)行考察、核實(shí)，其結(jié)果作為對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行獎(jiǎng)罰的依據(jù)。

　　一、考核的基本原則

　　(一)陽光操作的原則

　　(二)注重實(shí)績和效率的原則

　　(三)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)的原則

　　二、考核的范圍和分塊

　　(一)考核范圍考核的范圍是院屬各教學(xué)院部和各機(jī)關(guān)處室(包括黨群工作部門)。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵照上級(jí)有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施。

　　(二)考核分塊 根據(jù)工作的屬性和特點(diǎn)將考核部門分為以下兩大塊：

　　1.機(jī)關(guān)處室根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的部門，包括黨政辦公室、人事處、計(jì)財(cái)處、教務(wù)處、學(xué)生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學(xué)院、圖書館。二類為黨務(wù)、群團(tuán)部門，包括紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會(huì)、團(tuán)委。

　　2.教學(xué)院部。包括工學(xué)院、商學(xué)院、護(hù)理學(xué)院、醫(yī)技學(xué)院、公共(思政)課部。

　　3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對(duì)象分為處室負(fù)責(zé)人，二級(jí)學(xué)院院長，黨總支書記三類。

　　三、考核資料

　　(一)機(jī)關(guān)處室

　　機(jī)關(guān)處室績效考核按照定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實(shí)績，采取績效考核目標(biāo)考評(píng)和師生公認(rèn)測評(píng)兩種方式進(jìn)行考核。其中績效考核目標(biāo)由黨政“一把手”工作目標(biāo)(含專項(xiàng)工作任務(wù))、緊扣學(xué)院要求的機(jī)關(guān)處室工作思路、各機(jī)關(guān)處室日常工作職責(zé)三部分組成。

　　1、黨政“一把手”工作目標(biāo)完成情景(含專項(xiàng)工作任務(wù))此項(xiàng)考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門、二級(jí)學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。

　　2、機(jī)關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責(zé)目標(biāo)完成情景 此項(xiàng)考核根據(jù)學(xué)院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

　　以上考核目標(biāo)的確定要做到科學(xué)合理、貼合實(shí)際、操作性強(qiáng)，各類指標(biāo)應(yīng)盡量數(shù)據(jù)化。

　　3、師生公認(rèn)測評(píng)情景測評(píng)資料包括教職工與學(xué)生滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。主要測評(píng)處室履行職責(zé)與轉(zhuǎn)變職能、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實(shí)績與辦事效果、公正與廉潔等四個(gè)方面測評(píng)，測評(píng)與黨政“一把手”考核同時(shí)進(jìn)行。

　　(二)教學(xué)院部

　　教學(xué)院部績效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(biāo)(含專項(xiàng)工作任務(wù))、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對(duì)教學(xué)院部下達(dá)的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機(jī)關(guān)處室相同。

　　四、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)機(jī)關(guān)處室 考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標(biāo)完成情景占50分，日常工作職責(zé)目標(biāo)完成情景占20分。

　　(二)教學(xué)院部 考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對(duì)教學(xué)院部下達(dá)的工作任務(wù)考核情景占70分。

　　(三)加分與減分對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加15分;對(duì)出現(xiàn)重大失誤或嚴(yán)重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項(xiàng)將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標(biāo)中分設(shè)并考評(píng)。

　　機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核的具體資料和記分標(biāo)準(zhǔn)分別見《機(jī)關(guān)處室績效考核實(shí)施細(xì)則》和《教學(xué)院部績效考核實(shí)施細(xì)則》。

　　五、考核方式和考核結(jié)果定等

　　(一)考核方式采用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進(jìn)行考核。注重常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時(shí)，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報(bào)、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會(huì)、問卷調(diào)查、民主測評(píng)、個(gè)別訪談、網(wǎng)上評(píng)議評(píng)選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計(jì)算出被考核部門的最終得分。

　　(二)考核結(jié)果定等

　　在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校網(wǎng)上評(píng)議評(píng)定情景，分別確定一、二、三等。

　　1、一等部門。

　　(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參加的多渠道評(píng)議，經(jīng)學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定、院黨委審批后確定。

　　(2)一等單位名額的追加：部門因被省級(jí)以上主管部門授予先進(jìn)團(tuán)體或作出突出貢獻(xiàn)而加分(詳見績效考核加減分細(xì)則)成為一等部門時(shí)不占該類部門的一等名額。

　　(3)實(shí)行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應(yīng)地，在確定一等部門時(shí)，剔除這些部門的得分排行：

　　① 綜合治理出現(xiàn)嚴(yán)重問題按上級(jí)有關(guān)規(guī)定應(yīng)予處罰的;

　　② 違反計(jì)劃生育條例的;

　　③ 部門工作人員受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或法律追究的;

　　④ 給學(xué)院造成重大經(jīng)濟(jì)損失的;

　　⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項(xiàng)目的;

　　⑥ 經(jīng)過學(xué)院認(rèn)定的其他嚴(yán)重問題的。

　　2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。

　　3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。

　　六、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　(一)考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。

　　1、機(jī)關(guān)處室 從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費(fèi)，根據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行分配。

　　具體計(jì)算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機(jī)關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)在原提留經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上增加10%;年終考核結(jié)果為二等的機(jī)關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)等于原提留經(jīng)費(fèi)，不增不減;年終考核結(jié)果為三等的機(jī)關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)在原提留經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費(fèi)如何分?jǐn)偟絺�(gè)人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會(huì)審定，報(bào)人事處匯總執(zhí)行。

　　2、教學(xué)院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費(fèi)中提取20%作為院部績效考核專項(xiàng)基金，根據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行分配。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項(xiàng)基金分配計(jì)算公式為：

　　甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費(fèi)=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100)×系數(shù)。

　　其中：系數(shù)=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100+……，B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費(fèi)的20%之和。

　　(二)考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對(duì)其主要負(fù)責(zé)人在選拔任用時(shí)可作為參考依據(jù)。績效考核被確定為三等的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對(duì)其主要負(fù)責(zé)人實(shí)行警示(誡勉)，連續(xù)兩年受到警示(誡勉)的，對(duì)部門的主要負(fù)責(zé)人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

　　(三)考核結(jié)果與人事部門年度考核評(píng)獎(jiǎng)掛鉤。在年度績效考核中，當(dāng)年優(yōu)崗以上指標(biāo)比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達(dá)22%，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年評(píng)定為優(yōu)崗;績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評(píng)為優(yōu)崗。

　　(四)考核結(jié)果用于確定考核專項(xiàng)評(píng)獎(jiǎng)。對(duì)績效考核確定為一等的部門，學(xué)院授予年度績效考核先進(jìn)單位的稱號(hào)，并發(fā)放必須獎(jiǎng)金。

　　七、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)成立學(xué)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組 長：...

　　副組長：...

　　成 員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人

　　領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定學(xué)院績效考核工作中的重要事項(xiàng)，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題，對(duì)被考核部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將結(jié)果報(bào)院黨委會(huì)議審定。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(常設(shè)機(jī)構(gòu))和兩個(gè)績效考核工作組。

　　1、績效考核辦公室的主要職責(zé)是：

　　(1)草擬并修改學(xué)院績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則。

　　(2)具體組織機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核工作。

　　(3)綜合考核督導(dǎo)信息，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。

　　(4)負(fù)責(zé)平時(shí)考核與教學(xué)督導(dǎo)組織工作，負(fù)責(zé)對(duì)院部教學(xué)督導(dǎo)組和學(xué)生督導(dǎo)通訊組工作指導(dǎo)。

　　(5)做好與考核、教學(xué)督查有關(guān)的調(diào)研工作。

　　(6)當(dāng)好院領(lǐng)導(dǎo)參謀，完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

　　2、績效考核工作組的主要職責(zé)是：根據(jù)分組分別負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部年終績效考核工作。

　　年終考核分組如下：(1)機(jī)關(guān)處室績效考核工作組;(2)教學(xué)院部績效考核工作組。

　　有關(guān)部門應(yīng)進(jìn)取配合認(rèn)真做好績效考核工作。

　　八、工作步驟和程序

　　績效考核每年一次，按以下步驟和程序進(jìn)行：

　　(一)各處室提出績效考核目標(biāo)，院部做好工作計(jì)劃，分管院領(lǐng)導(dǎo)審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報(bào)請(qǐng)?jiān)狐h委審定，作為年終處室績效考核目標(biāo)的依據(jù)。此項(xiàng)工作3月份進(jìn)行。

　　(二)院績效考核辦公室組織民意調(diào)查、測評(píng)，收集各類考核信息。此項(xiàng)工作12月份進(jìn)行。

　　(三)院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)處室、教學(xué)院部兩項(xiàng)績效考核工作。此項(xiàng)工作次年1月完成。

　　(四)院績效考核辦公室綜合考核測評(píng)情景，初定考核結(jié)果、等次和獎(jiǎng)懲方案，報(bào)院黨委審定。此項(xiàng)工作次年2月底前完成。

　　九、考核紀(jì)律

　　(一)在考核工作中，考核人員、考核對(duì)象、有關(guān)部門和人員必須嚴(yán)格遵守以下紀(jì)律：

　　1、不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景。不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)。

　　2、不準(zhǔn)拉人情票，不準(zhǔn)泄露測評(píng)信息。

　　3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時(shí)，應(yīng)實(shí)行回避制度。

　　(二)對(duì)違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進(jìn)行批評(píng)教育或給予紀(jì)律處分。

　　十、其他

　　本辦法由院績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績效考核管理制度 篇4

　　第一章總則

　　第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

　　第2條本制度適用于公司全體員工。

　　第3條指導(dǎo)原則如下。

　　1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

　　2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。

　　3.客觀、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

　　第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

　　1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

　　2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

　　3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

　　第5條薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說明：

　　(1)“每月固定薪酬”項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級(jí)別照表核定、按月發(fā)放;

　　(2)“每月績效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

　　(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊(cè)”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。

　　(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。

　　第三章薪酬計(jì)算與支付

　　第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

　　第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。

　　第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。

　　第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。

　　第10條薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。

　　2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審。總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

　　3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4、各級(jí)各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長可以代為核批。

　　5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。

　　第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計(jì)算如下表所示。

績效考核管理制度 篇5

　　1、績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

　　使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距；

　　直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時(shí)充分的雙向溝通達(dá)成共識(shí)，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平；

　　績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍；

　　將績效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。

　　2、績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

　　區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會(huì)議。

　　季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門和個(gè)人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件一）。

　　員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

　　部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》（詳見附件二）。

績效考核管理制度 篇6

　　員工績效考核制度

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　（二）平時(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ�包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　　（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　（二）培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核資料與項(xiàng)目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

績效考核管理制度 篇7

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　　(一)考核目的

　　幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。

　　(二)適用范圍 采購部

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期

　　針對(duì)采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

　　(四) 績效考核原則

　　1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、 開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、 發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

　　(五) 績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。

　　2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

　　1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。

　　2.主管級(jí)別考核績效為所屬采購員的平均值

　　(二)工作態(tài)度和工作能力

　　三、考核實(shí)施

　　采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 (一)計(jì)劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計(jì)劃實(shí)施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

　　2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

績效考核管理制度 篇8

　　為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和職責(zé)

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改善意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

　　第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

　　融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)享受全額績效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。

績效考核管理制度 篇9

　　一、目的

　　1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

　　2、調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。績效考核辦法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

　　4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對(duì)爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

　　七、考核對(duì)象

　　分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計(jì)劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核資料

　　1、對(duì)項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

　　由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)管理指標(biāo)(20分)

　　由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

　　以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

　　以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

　　1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

　　績效成績區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)

　　分?jǐn)?shù)>97 1。1

　　93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

　　90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

　　87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

　　84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

　　81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

　　78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

　　75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

　　72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

　　69≤分?jǐn)?shù)<72

　　分?jǐn)?shù)<69

　　級(jí)名稱 0.6 0.5 對(duì)應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

　　良好

　　達(dá)標(biāo)

　　待改善

　　不合格 分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)<85 60≤分?jǐn)?shù)<75 分?jǐn)?shù)<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)系數(shù)

績效考核管理制度 篇10

　　1、季度考核

　　區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

　　區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　個(gè)人季度考核流程

　　部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　季度考核評(píng)分方法

　　部門和季度績效評(píng)估依據(jù)績效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》（詳見附件三）進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》（詳見附件四）進(jìn)行打分。

　　普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》（詳見附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　季度考核績效等級(jí)評(píng)定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　季度考核部門績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：

　　季度考核個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　2、年度考核

　　區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績效評(píng)估，報(bào)總裁審批。

　　部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　年度考核評(píng)分方法

　　年度考核評(píng)分方法同季度考核。

　　集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

　　區(qū)域公司部門年度實(shí)際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個(gè)季度考核平均績效得分

　　年度考核績效等級(jí)評(píng)定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。

　　3、考核后的績效溝通與反饋

　　在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　績效面談時(shí)，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

　　進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

　　員工《職位說明書》；

　　員工《績效計(jì)劃》；

　　直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

　　績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

績效考核管理制度 篇11

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

　　2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

　　5、月度績效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　　6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

　　7、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

　　第二條：理念

　　1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

　　2、以績效的提高為目標(biāo)。

　　3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑�因可�?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

　　3、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對(duì)象具體分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

　　第二部分考核規(guī)程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

　　2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

　　5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

　　6、作業(yè)指導(dǎo)書

　　7、其他依據(jù)

　　第六條：考核責(zé)任

　　1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

　　2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　類型適用范圍考核特征考核周期

　　A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

　　B類：主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　C類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

　　D類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責(zé)權(quán)

　　1、人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

　　(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　　(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確保考核的公正、公平

　　(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

　　(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

　　4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

　　(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，部門交叉互評(píng)輔助考核，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

　　第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

　　一、月度績效考核

　　月度績效考核適用于公司A、B、C、D級(jí)所有員工。A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級(jí)和C級(jí)員工的績效月薪系數(shù)、D級(jí)員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

　　(一)月度績效考核的實(shí)施

　　月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

　　1、員工自評(píng)

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

　　2、直接上級(jí)考核

　　直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

　　3、人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

　　員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

　　人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

　　各員工的最終得分=員工自評(píng)分X20% +直接上級(jí)考評(píng)分X80%

　　(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　1、A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級(jí)和C級(jí)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數(shù)×系數(shù)

　　B、C級(jí)員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

　　2、D級(jí)員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額

　　計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

　　A類管理人員

　　第十條A類管理人員考核適用對(duì)象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。

　　3、考核內(nèi)容：

　　(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

　　(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃、本部門的策略和計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

　　2、被考核者應(yīng)同直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對(duì)照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對(duì)考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)打分。

　　6、被考核者本人對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。

　　7、根據(jù)自評(píng)得分和直接上級(jí)考評(píng)得分綜合計(jì)算最終考核得分并評(píng)定等級(jí)。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

　　B類人員考核

　　第十二條考核對(duì)象

　　本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

　　第十三條評(píng)價(jià)周期

　　考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　1、對(duì)B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

　　4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計(jì)劃完成情況。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

　　2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)。

　　3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　C類人員考核

　　第十七條適用對(duì)象

　　本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評(píng)價(jià)周期

　　對(duì)C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄，同時(shí)參與年中、年終績效考核。

　　第十九條考核內(nèi)容

　　1、對(duì)C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

　　D類人員考核

　　第二十條適用對(duì)象

　　本制度中，D類人員主要指計(jì)件工人

　　第二十一條評(píng)價(jià)周期

　　對(duì)D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

　　第二十二條考核內(nèi)容

　　1、對(duì)D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

　　3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

　　第二十三條月度績效考核工作流程

　　當(dāng)月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績效考核流程

　　1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

　　2、對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評(píng)、部門自評(píng)，部門交叉互評(píng)，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。

　　3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號(hào)、年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級(jí)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　A類人員自評(píng)主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　B類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　C、D類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

　　四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

　　第二十二條考核等級(jí)

　　考核等級(jí)主要是對(duì)員工績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的.結(jié)論。考核A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級(jí)表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

　　獎(jiǎng)懲措施

　　1、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級(jí)“差”者，予以辭退。

　　3、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級(jí)“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

　　4、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級(jí)“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

　　5、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對(duì)不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性20__-5000元的特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　6、對(duì)“部門半年年度績效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

　　注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

　　注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　7、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

　　8、半年度(崗位)績效得分的計(jì)算

　　A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X50% +年中或年終(崗位)績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

　　B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X60% +年中或年終(崗位)績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

　　C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X70% +年中或年終(崗位)績效得分X30%

　　D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X80% +年中或年終(崗位)績效得分X20%

　　上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級(jí)。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實(shí)施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

　　第二十八條實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20__年7月1日

績效考核管理制度 篇12

　　1.0目的:

　　加強(qiáng)安全管理部的日常管理，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，展現(xiàn)zz山莊的形象，更好地為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　2.0適用范圍:

　　適用于zz山莊管家服務(wù)中心安全管理部班長以下級(jí)別員工。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門主管負(fù)責(zé)對(duì)班長、安管員進(jìn)行考核。

　　3.2安管班長負(fù)責(zé)對(duì)本班安管員進(jìn)行考核。

　　4.0考核內(nèi)容:

　　4.1根據(jù)不同職務(wù)，對(duì)安管人員的德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進(jìn)心、積極性等。

　　4.3安全管理工作的業(yè)務(wù)水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識(shí)、軍事技能、執(zhí)行和落實(shí)工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應(yīng)變能力、組織指揮協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。

　　4.4工作態(tài)度和作風(fēng)。(責(zé)任心、作風(fēng)紀(jì)律、團(tuán)體協(xié)作能力、群眾的關(guān)系等)。

　　4.5工作績效:完成的質(zhì)量、時(shí)間和效率、貢獻(xiàn)大小等。

　　4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務(wù)意識(shí)的具體體現(xiàn)、工作品質(zhì)效率的具體體現(xiàn)、制度落實(shí)及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質(zhì)的具體體現(xiàn)。

　　5.0安管員考核評(píng)定細(xì)則:

　　5.1此考評(píng)成績作為年底、評(píng)選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)。考評(píng)成績直接與本人工資掛鉤，每分值為10元整、情節(jié)嚴(yán)重造成公司重大損失或較大影響的酌情報(bào)管家中心處理。

　　5.2安管部考核評(píng)定根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、制度落實(shí)、崗位操作和綜合能力。

　　5.3凡當(dāng)月綜合考評(píng)被扣分的安管員，一律取消當(dāng)月評(píng)選優(yōu)秀安管員的資格。

　　5.4依據(jù)此考評(píng)細(xì)則當(dāng)月考評(píng)成績低于90分的安管員，安管部給予口頭警告處分一次。考評(píng)低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評(píng)低于90分的安管員，安全管理部給予書面警告處分一次。

　　5.5依據(jù)此考評(píng)細(xì)則當(dāng)月考評(píng)成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評(píng)低于85分的安管員，上報(bào)管家中心給予通報(bào)警告處分一次，并將工資降為試用工資標(biāo)準(zhǔn)。凡連續(xù)兩月考評(píng)低于80分的、對(duì)不合格項(xiàng)不及時(shí)整改的安管員，上報(bào)公司給予辭退處理。

　　5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的，立即簽發(fā)《獎(jiǎng)罰通知單》，注明違規(guī)內(nèi)容，經(jīng)違規(guī)人員簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔，作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。

　　5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎(jiǎng)勵(lì)的，由安管部主管填寫《獎(jiǎng)罰通知單》，經(jīng)安管員本人簽字確認(rèn)、經(jīng)理審批后存檔，作為當(dāng)月工資結(jié)算依據(jù)之一。

　　5.8本績效考核細(xì)則施行連帶責(zé)任制:一個(gè)安管班一個(gè)月內(nèi)被部門主管(含)以上領(lǐng)導(dǎo)累計(jì)扣分達(dá)6分時(shí)，扣除該班班長當(dāng)月績效考核總分5分，累計(jì)扣分超過6分每增加2個(gè)分值扣除班長當(dāng)月績效考核總分1分。

　　6.0優(yōu)秀安管員考核評(píng)定細(xì)則:

　　6.1管家服務(wù)中心每月進(jìn)行一次優(yōu)秀安管員的考核評(píng)定，評(píng)定名額控制在安管部總?cè)藬?shù)的1/10，總?cè)藬?shù)不足10人的按10人計(jì)算，不能被10整除的人數(shù)忽略不計(jì)。

　　6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產(chǎn)生候選人(人數(shù)=評(píng)定名額×2)，每名安管員可投2票但不得重復(fù)對(duì)單人投票，由安管主管主持但不參加投票，得票最高的前幾名安管員為參評(píng)候選人。

　　6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評(píng)定，但可以投票。

　　6.4每月9日前由管家服務(wù)中心經(jīng)理、經(jīng)理助理以及各部門主管共同對(duì)選舉產(chǎn)生的候選人進(jìn)行篩選，確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評(píng)定的人選。

　　7.0安管員的考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

　　7.1有違反以下任何一條行為將影響服務(wù)意識(shí)體現(xiàn)的成績:

　　7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號(hào)牌或佩帶非工作飾物標(biāo)志。扣2分

　　7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分

　　7.1.3在崗位上精神面貌較差或?yàn)轭櫩头��?wù)時(shí)表情呆板。扣2分

　　7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的。扣2分

　　7.1.5進(jìn)入上級(jí)辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分

　　7.1.6為顧客開車門時(shí)、不積極主動(dòng)問好的。扣3分

　　7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽?wèi)B(tài)度不佳的。扣3分

　　7.1.8在公眾場合整理個(gè)人衣物或有其他不禮貌動(dòng)作的。扣3分

　　7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的。扣3分

　　7.1.10工作中服務(wù)態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的。扣4分

　　7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分

　　7.1.12因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶口頭有效投訴的。扣5分

　　7.1.13在崗位時(shí)對(duì)客戶服務(wù)不理不睬缺少主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的。扣5分

　　7.1.14擅自進(jìn)入公司財(cái)務(wù)部門或經(jīng)理辦公室的。扣6分

　　7.1.15因工作失誤或處理不當(dāng)受到客戶書面投訴的。扣10分

　　7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分

　　7.1.17安管員利用職務(wù)之便進(jìn)行不正當(dāng)行為。扣10分

　　7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質(zhì)量、效率考核成績:

　　7.2.1非本部門的事件不及時(shí)匯報(bào)處理的扣2-5分

　　7.2.2交接班時(shí)、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點(diǎn)的。扣3分

　　7.2.3不愛護(hù)公物但未造成損壞的。扣3分

　　7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊(duì)的。扣3分

　　7.2.5未按正規(guī)程序交接班的。扣3分

　　7.2.6不按規(guī)定使用對(duì)講機(jī)或講與工作無關(guān)話題、干擾他人正常通信的。扣3分

　　7.2.7因工作失誤但未造成公司經(jīng)濟(jì)損失。扣3分

　　7.2.8開會(huì)、集合和其他、集體活動(dòng)遲到、早退的。扣4分

　　7.2.9不愛護(hù)值班室、崗?fù)きh(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的。扣4分

　　7.2.10值班時(shí)打與工作無關(guān)的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分

　　7.2.11上班時(shí)間無故未配帶對(duì)講機(jī)影響工作安排的。扣5分

　　7.2.12上班遲到10分鐘以內(nèi)的。扣5分

　　7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)匯報(bào)處理的。扣5分

　　7.2.14不如實(shí)反映工作情況欺瞞領(lǐng)導(dǎo)的。扣5分

　　7.2.15值勤時(shí)不按規(guī)定擅自坐崗的。扣5分

　　7.2.16上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的工作拖拉不決或消極對(duì)待的。扣6分

　　7.2.17上班時(shí)看書報(bào)、聽音樂、吃零食、干與工作無關(guān)事情的。扣6分

　　7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)的。扣8分

　　7.2.19未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)擅自換班、換崗的。扣8分

　　7.2.20因工作失誤給造成公司經(jīng)濟(jì)損失，設(shè)施損壞的除賠償損失外。扣5-10分

　　7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內(nèi)的。扣10分

　　7.2.22未經(jīng)上級(jí)許可自行停止崗位工作的。扣10分

　　7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分

　　7.2.24拉小團(tuán)體有損內(nèi)部團(tuán)結(jié)、和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的。扣10分

　　7.2.25故意損壞公司設(shè)施設(shè)備及工作用品的除賠償損失外。扣10分

　　7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分

　　7.2.27上班時(shí)睡覺打盹的。扣10-20分

　　7.2.28員工內(nèi)部打架斗毆，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的。扣20分辭退

　　7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實(shí)及安全管理考核成績:

　　7.3.1無特殊事由用電話請(qǐng)假或他人轉(zhuǎn)告的。扣2分

　　7.3.2對(duì)各部門電話號(hào)碼、直接領(lǐng)導(dǎo)電話號(hào)碼不熟悉者。扣2分

　　7.3.3車輛指揮控制不嚴(yán)、造成亂停亂放的。扣2分

　　7.3.4上班時(shí)間制服和皮鞋很臟的。扣3分

　　7.3.5消防設(shè)施、設(shè)備不會(huì)簡單操作的。扣3分

　　7.3.6當(dāng)值期間在崗位上閑談與工作無關(guān)的話題的。扣3分

　　7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的。扣3分

　　7.3.8在工作崗位上向顧客或領(lǐng)導(dǎo)敬禮動(dòng)作不規(guī)范的。扣3分

　　7.3.9未經(jīng)部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分

　　7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分

　　7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀(jì)過失行為知情不報(bào)的。扣5分

　　7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時(shí)有效制止者。扣5分

　　7.3.13上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)查崗不主動(dòng)配合、消極對(duì)待、不主動(dòng)問候者。扣5分

　　7.3.14無故不按時(shí)簽到的或提前簽到的。扣5分

　　7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細(xì)認(rèn)真的。扣5分

　　7.3.16未經(jīng)管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的。扣5分

　　7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。扣5分

　　7.3.18對(duì)外來車輛出門時(shí)不開廂檢查的。扣5分

　　7.3.19對(duì)外來訪客和外來車輛不進(jìn)行確認(rèn)的。扣5分

　　7.3.20車輛指揮不當(dāng)造成交通事故的。扣8分

　　7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分

　　7.3.22將業(yè)主住宅編號(hào)和電話號(hào)碼透露給他人的。扣10分

　　7.3.23控制可疑人員及物品進(jìn)出不嚴(yán)的。扣10分

　　7.3.24崗位職責(zé)不清楚、項(xiàng)目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分

　　7.3.25擅自改動(dòng)工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分

　　7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質(zhì)考核成績:

　　7.4.1在上崗時(shí)接聽手機(jī)、小靈通的。扣3分

　　7.4.2不按職務(wù)和姓名稱呼、亂取綽號(hào)者。扣3分

　　7.4.3在公司內(nèi)參與或鼓勵(lì)參與任何形式賭博的。扣5分

　　7.4.4捏造假事實(shí)、騙取病假或事假的。扣6分

　　7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分

　　7.4.6挑唆同事之間關(guān)系、影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的。扣6-15分

　　7.4.7散布有害公司利益的謠言的。扣10-20分

　　7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分

　　7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退

　　7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:

　　7.5.1被評(píng)選為當(dāng)月優(yōu)秀安管員的。加5分

　　7.5.2出色完成部門或班組工作任務(wù)得到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的。加5分

　　7.5.3提出合理化建議、促進(jìn)部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分

　　7.5.4及時(shí)糾正或舉報(bào)他人違紀(jì)行為，維護(hù)部門、公司聲譽(yù)的。加5分

　　7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚(yáng)、為公司及部門贏得榮譽(yù)者。加5分

　　7.5.6創(chuàng)新管理，并有初步成效的。加5分

　　7.5.7積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)搞好班組團(tuán)結(jié)、有突出表現(xiàn)的。加5分

　　7.5.8能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分

　　7.5.9拾金不昧者、價(jià)值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分

　　7.5.10見義勇為，敢于同壞人壞事作斗爭，為公司挽回?fù)p失的。加5-50分

　　7.5.11積極參加搶險(xiǎn)救災(zāi)，保衛(wèi)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全、為公司挽回?fù)p失的。加5-50分

　　7.5.12班長責(zé)任心強(qiáng)，'傳、幫、帶'作用好，能以身作則，認(rèn)真督促本班人員執(zhí)勤，帶領(lǐng)本班人員圓滿完成重大任務(wù)者。加5-50分

　　7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分

　　8.0支持性文件

　　績效考核管理規(guī)定

　　9.0質(zhì)量記錄

績效考核管理制度 篇13

　　一、考核范圍

　　各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

　　二、考核內(nèi)容

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。

　　(二)共性工作

　　主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　(一)日常考核

　　日常考核按百分計(jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。

　　1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入。

　　2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入。

　　由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。

　　(二)民主測評(píng)

　　民主測評(píng)成績按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下:

　　1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫;

　　2、召開全體工作人員會(huì)議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

　　3、組織民主測評(píng)，以填寫民主測評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測評(píng)。民主測評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。

　　四、考核結(jié)果的計(jì)算及運(yùn)用

　　考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。

　　被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測評(píng)得分×40%。

　　考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

　　五、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。

　　六、日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

　　2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。

　　3、受到國家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。

　　4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算):

　　(1)在國家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1、5分、1分。

　　(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0、5分。

　　5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。

　　6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評(píng)先樹優(yōu)資格。

　　7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。

　　2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng)，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。

　　4、無故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

　　7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

　　8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

　　9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

　　10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執(zhí)的，一次加5分。

　　(三)否決事項(xiàng)

　　凡有下列情況之一的，取消評(píng)先樹優(yōu)資格:

　　1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。

　　2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。

　　3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

　　4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

　　七、其他事項(xiàng)

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照?qǐng)?zhí)行。

績效考核管理制度 篇14

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

　　（三）公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。

　　（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

　　四、權(quán)責(zé)

　　（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

　　（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

　　（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對(duì)象

　　（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

　　（二）員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%；部門員工的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

　　六、考核類型

　　（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

　　（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

　　九、考核實(shí)施

　　（一）績效工資計(jì)算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　　（二）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

　　（2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

　　（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

　　行政管理部在每月7日前對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

　　（4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　　A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓�管理部存檔。

　　（6）考核結(jié)果申訴

　　A如對(duì)部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

　　B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　C若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

　　十、考核結(jié)果運(yùn)用

　　（一）考核等級(jí)

　　考核等級(jí)對(duì)照表

　　考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報(bào)辦公室簽核，于每月月末報(bào)送董事長或總經(jīng)理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等)，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)副卡。

　　(五)每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項(xiàng)目部(或各項(xiàng)目部)須填寫，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。

績效考核管理制度 篇15

　　為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評(píng)估機(jī)制，對(duì)各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的考核、評(píng)估、跟進(jìn)和控制，特制定績效考核管理辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　(一)確保公司、各部門和個(gè)人的目標(biāo)完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

　　(二)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司各部門員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實(shí)際工作，異常是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。

　　(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有各級(jí)管理和技術(shù)人員。

　　三、績效考核基本原則

　　(一)逐級(jí)考核原則：直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核。

　　(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績效考核指標(biāo)。

　　(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績效指標(biāo)或工作計(jì)劃和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績效指標(biāo)要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

　　(四)民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

　　四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

　　(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

　　組 長：

　　副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

　　成 員： 各部門負(fù)責(zé)人

　　(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

　　(三)績效管理分工

　　為使績效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行，制定以下分工：

　　1、各部門正職

　　(1)確定本部門績效指標(biāo)計(jì)劃。

　　(2)分解部門績效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績效評(píng)價(jià)表》。

　　(3)定期組織對(duì)部門其他員工進(jìn)行績效考核，并按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)績效考核管理辦公室。

　　2、績效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)

　　(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標(biāo)，并組織實(shí)施績效考核。

　　(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。

　　(3)對(duì)各部門績效管理實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和審核。

　　(4)對(duì)績效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。

　　(5)將績效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

　　五、績效考核資料

　　績效考核分為對(duì)部門的考核和對(duì)員工的考核，考核實(shí)行百分制。

　　(一)對(duì)部門的考核

　　考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。對(duì)于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

　　(二)對(duì)員工的考核

　　1、對(duì)各部門正副職的考核

　　對(duì)正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。

　　2、對(duì)部門其他人員的考核

　　對(duì)部門其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績考核，個(gè)人業(yè)績考核以當(dāng)期《員工績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。

　　3、對(duì)部門有兼職人員的考核

　　對(duì)有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績考核項(xiàng)目，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng)，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會(huì)經(jīng)過后執(zhí)行。

　　六、績效考核等級(jí)劃分及含義

　　績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)具體含義見下表，考核等級(jí)根據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

　　七、績效管理實(shí)施流程

　　(一)績效指標(biāo)計(jì)劃確認(rèn)

　　1、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)計(jì)劃報(bào)績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)計(jì)劃。

　　2、部門績效指標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整，須在季度的第一個(gè)月向績效考核管理辦公室遞交申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、其他員工的績效工作計(jì)劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對(duì)《員工績效評(píng)價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。

　　(二)工作過程輔導(dǎo)、面談

　　執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅(jiān)持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計(jì)劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

　　(三)績效信息收集

　　各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負(fù)責(zé)供給。

　　(四)績效考核與結(jié)果反饋

　　1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實(shí)施，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

　　2、各部門對(duì)本部門其他員工按期進(jìn)行績效考核，在每個(gè)考核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績效考核辦公室。

　　3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

　　(五)績效申訴

　　1、如考核者與被考核者對(duì)績效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

　　2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)同申訴者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

　　八、考核周期

　　每季度考核一次。績效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補(bǔ)。

　　九、績效結(jié)果的應(yīng)用

　　(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

　　(二)員工績效考核結(jié)果與各級(jí)管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

　　(三)績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績效等級(jí)以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但要以B、C級(jí)為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)A級(jí)的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)整、晉升、人才儲(chǔ)備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

　　十、績效工資的核算

　　(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。

　　其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。

　　公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

　　(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)放。

　　十一、其它

　　(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時(shí)光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負(fù)責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。

　　(二)參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴(yán)重失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)肅處理。

　　(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

　　然后績效考核小組按照定員核準(zhǔn)是否屬于兼職后進(jìn)行考核。

績效考核管理制度 篇16

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　（一）客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

　　（三）公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。

　　（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

　　四、權(quán)責(zé)

　　（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

　　（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

　　（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對(duì)象

　　（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

　　（二）員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%；部門員工的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

　　六、考核類型

　　（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的`工作情況進(jìn)行考核。

　　（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

　　七、績效工資基數(shù)的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內(nèi)容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

　　九、考核實(shí)施

　　（一）績效工資計(jì)算方式

　　績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

　　（二）績效工資發(fā)放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

　　A調(diào)整

　　行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

　　（2）績效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

　　（3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

　　行政管理部在每月7日前對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

　　（4）績效考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

　　A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

　　（5）考核結(jié)果歸檔

　　考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓�管理部存檔。

　　（6）考核結(jié)果申訴

　　A如對(duì)部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

　　B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　C若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

　　十、考核結(jié)果運(yùn)用

　　（一）考核等級(jí)

　　考核等級(jí)對(duì)照表

　　考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

　　100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分97 1。1

　　93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

　　90≤分?jǐn)?shù)

　　87≤分?jǐn)?shù)

　　84≤分?jǐn)?shù)

　　81≤分?jǐn)?shù)

　　78≤分?jǐn)?shù)

　　75≤分?jǐn)?shù)

　　72≤分?jǐn)?shù)

　　69≤分?jǐn)?shù)

　　分?jǐn)?shù)

　　級(jí)名稱 對(duì)應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

　　良好

　　達(dá)標(biāo)

　　待改善

　　不合格 分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)

績效考核管理制度 篇17

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

　　2，組織對(duì)員工的績效考評(píng)的饋;

　　(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級(jí)。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主，這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對(duì)組織的破壞力極，非智力因素決定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因?yàn)槟芰Γ�而是源于態(tài)度，有必要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

　　3，怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對(duì)和相對(duì)兩種方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂絕對(duì)的評(píng)價(jià)方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對(duì)的評(píng)價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對(duì)比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。

　　4，考核方法是什么?在對(duì)績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

　　5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評(píng)價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的`觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

　　2、績效考核管理制度

　　為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

　　績效考核針對(duì)員工的`在廠表現(xiàn)。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。

　　考核方法

　　公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次

　　評(píng)級(jí)考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

　　1.部門工作專業(yè)能力。

　　2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。

　　3.對(duì)工作的組織能力。

　　4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。

　　5.對(duì)工作問題上的改善能力。

　　6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

　　7.自我開發(fā)能力

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1.作業(yè)效率。

　　2.作業(yè)品質(zhì)。

　　3.作業(yè)配合性。

　　4.服從管理度。

　　5.出勤狀態(tài)

　　6.行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級(jí)通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得為A等

　　a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得為A.B等

　　a.請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

　　3. 有下列情形。不得為A.B.C等

　　a. 曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。

　　底分為50分

　　獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：

　　評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：

　　項(xiàng)目 嘉獎(jiǎng) 小功 功 工資上調(diào) 晉級(jí)

　　10分 20分 30分.

　　在以下情況中，可以加10分：

　　a .能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯(cuò)

　　b .良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

　　c .拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

　　d .積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的

　　e .愛護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。

　　f .積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者

　　g .主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情況中，可以加20分：

　　a .對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績效者

　　b .執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

　　c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

　　d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者

　　職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a. 對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

　　b. 對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重?fù)p失者

　　c. 遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。

　　d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者

　　e. 對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類

　　懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：

　　項(xiàng)目 警告 小過 過 降級(jí) 違紀(jì)辭退

　　扣10分 20分.30分.

　　對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

　　a. 上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)

　　b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

　　d. 在車間吃東西者

　　e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f. 各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者

　　h. 不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

　　i. 上班時(shí)間私自接聽私人電話者

　　j. 檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

　　k. 下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

　　3、公司績效考核管理制度

　　公司對(duì)員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內(nèi)容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績效考核管理制度 篇18

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個(gè)人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。

　　1.3讓員工認(rèn)識(shí)到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。

　　3.績效考核原則

　　3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過程公開化、制度化;

　　3.2客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正;

　　3.4時(shí)限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　二、績效管理組織

　　1.集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

　　1.1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

　　1.2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)總裁

　　2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

　　1.3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;

　　3) 就績效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;

　　4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)等;

　　負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進(jìn)行。

　　2.集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組

　　2.1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　2.2績效管理執(zhí)行小組組成：

　　1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁

　　2) 副組長：審計(jì)總監(jiān)

　　3) 組員：人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：

　　1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

　　3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決;

　　4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對(duì)其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

　　5) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確保績效考核工作公正、公開地進(jìn)行。

　　3.區(qū)域公司績效工作小組

　　3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實(shí)施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

　　3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對(duì)績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

　　3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：

　　1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)

　　2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。

　　3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：

　　1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);

　　2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計(jì)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;

　　3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對(duì)績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決;

　　4) 對(duì)區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對(duì)員工個(gè)人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

　　5) 負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn);

　　6) 對(duì)區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

　　在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)。

　　4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)

　　4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實(shí)施工作：

　　1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

　　2) 對(duì)其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià);

　　3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;

　　匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時(shí)上報(bào)。

　　三、考核周期和考核關(guān)系

　　1.績效考核周期

　　1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

　　2.績效管理時(shí)間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計(jì)劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號(hào)對(duì)上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并最終得到年度績效考核結(jié)果;

　　每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計(jì)劃。

　　注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節(jié)假日順延。

　　3.考核對(duì)象與考核關(guān)系

　　3.1對(duì)于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。

　　3.2對(duì)于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

　　3.3對(duì)于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)。

　　四、績效計(jì)劃制定

　　1.年度績效計(jì)劃制定

　　1.1集團(tuán)年度績效計(jì)劃制定

　　集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。

　　根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會(huì)，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

　　1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計(jì)劃制定

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計(jì)劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：

　　集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。

　　集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

　　市場競爭信息。

　　1.3區(qū)域公司各部門年度績效計(jì)劃制定

　　由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計(jì)劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。

　　區(qū)域公司各部門職責(zé)。

　　對(duì)部門的考核須體現(xiàn)出對(duì)公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。

　　2.季度績效計(jì)劃制定

　　2.1區(qū)域公司季度績效計(jì)劃制定

　　由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。

　　區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

　　2.2區(qū)域公司各部門季度績效計(jì)劃制定

　　由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績效計(jì)劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。

　　部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　區(qū)域公司年度績效計(jì)劃和季度績效計(jì)劃。

　　部門年度績效計(jì)劃。

　　區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

　　部門職責(zé)。

　　2.3個(gè)人季度績效計(jì)劃制定

　　由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，個(gè)人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

　　個(gè)人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現(xiàn)個(gè)人季度績效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。

　　個(gè)人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

　　部門年度績效計(jì)劃。

　　部門季度績效計(jì)劃。

　　部門工作計(jì)劃。

　　所在崗位職責(zé)。

　　3.中期績效目標(biāo)調(diào)整

　　3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時(shí)，方可重新調(diào)整：

　　市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過于容易實(shí)現(xiàn)的;

　　出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。

　　3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。

　　3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

　　五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

　　1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;

　　1.2直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時(shí)充分的雙向溝通達(dá)成共識(shí)，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;

　　1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;

　　1.4將績效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。

　　2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

　　2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會(huì)議。

　　2.2季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門和個(gè)人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。

　　員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

　　部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。

　　六、績效評(píng)估

　　1.季度考核

　　1.1區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績效評(píng)估，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

　　1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　1.3個(gè)人季度考核流程

　　部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　1.4季度考核評(píng)分方法

　　部門和季度績效評(píng)估依據(jù)績效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。

　　普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　1.5季度考核績效等級(jí)評(píng)定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　季度考核部門績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：

　　季度考核個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　2.年度考核

　　2.1區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績效評(píng)估，報(bào)總裁審批。

　　2.2部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

　　2.3個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　2.4年度考核評(píng)分方法

　　年度考核評(píng)分方法同季度考核。

　　集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實(shí)際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

　　區(qū)域公司部門年度實(shí)際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個(gè)季度考核平均績效得分

　　2.5年度考核績效等級(jí)評(píng)定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。

　　3.考核后的績效溝通與反饋

　　3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　3.2績效面談時(shí)，直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

　　3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

　　員工《職位說明書》;

　　員工《績效計(jì)劃》;

　　直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

　　3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　七、績效結(jié)果應(yīng)用

　　1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)

　　高管薪酬組合為固定工資：績效獎(jiǎng)金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績效獎(jiǎng)金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資：績效獎(jiǎng)金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎(jiǎng)金=90：10，績效獎(jiǎng)金中季度獎(jiǎng)金總額和目標(biāo)年終獎(jiǎng)金各占50% ，季度獎(jiǎng)金總額平均分配到四個(gè)季度為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金。

　　1.1季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎(jiǎng)金總額。

　　區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎(jiǎng)金總額

　　部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎(jiǎng)金系數(shù)×20%

　　部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門季度績效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金

　　個(gè)人實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門季度績效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　1.2年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

　　區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

　　區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎(jiǎng)金=該高管目標(biāo)獎(jiǎng)金×該高管年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

　　部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎(jiǎng)金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×20%

　　部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門年度績效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金

　　個(gè)人實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

　　其中：

　　總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)

　　個(gè)人年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金系數(shù))

　　2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)于績效等級(jí)為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級(jí)為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級(jí)別和薪酬的上調(diào))提案，報(bào)集團(tuán)總裁。

　　2.2工作調(diào)動(dòng)

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績效等級(jí)為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報(bào)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

　　2.3解聘

　　根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于績效等級(jí)連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

　　八、績效考核申訴

　　1.申訴時(shí)限

　　1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)�考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報(bào)告。

　　1.2隔級(jí)主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時(shí)需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報(bào)告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。

　　2.2隔級(jí)主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對(duì)區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級(jí)主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);

　　2.6申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

　　九、績效考核文檔使用與保存

　　1.績效考核文檔保存格式

　　1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列;

　　1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

　　2.績效考核文檔保存方法

　　2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

　　2.2在季度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.3在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

　　2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

　　3.績效考核文件查閱權(quán)限

　　3.1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況;

　　在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績效考核管理制度 篇19

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時(shí)間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效考核管理制度 篇20

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績效考核管理制度 篇21

　　1、目的與范圍

　　本制度規(guī)定了開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效。

　　本制度適用于開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

　　2、管理職責(zé)

　　1）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)保績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2）生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　3）公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)保績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。

　　4）管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

　　3、術(shù)語和定義

　　安全、環(huán)保績效

　　是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

　　4、管理內(nèi)容

　　1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

　　2）公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

　　3）安全、環(huán)保績效考核原則是：權(quán)責(zé)對(duì)等，分期監(jiān)測，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開，獎(jiǎng)懲升降，績效優(yōu)先。

　　4）根據(jù)考核內(nèi)容，各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

　　5、安全、環(huán)保績效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

　　6、公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

　　7、安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則，對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1）每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

　　滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：

　　a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

　　b）在搶險(xiǎn)過程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

　　c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

　　d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；

　　e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保活動(dòng)，并取得優(yōu)異成績的；

　　f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。

　　2）年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選：

　　a）認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；

　　b）認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；

　　c）年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中，取得優(yōu)異成績的；

　　d）獲得當(dāng)?shù)匕踩�、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的；

　　e）在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的；

　　f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；

　　g）年度目標(biāo)考核成績?cè)?0分以上的。

　　8、發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

　　9、發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

　　10、發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

　　11、各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號(hào)）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號(hào)）進(jìn)行處罰。

　　12、瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：

　　1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；

　　2）故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。

績效考核管理制度 篇22

　　總則

　　堅(jiān)持以鄧小平理論、”三個(gè)代表“重要思想為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照醫(yī)改工作安排，全面落實(shí)醫(yī)改政策，突出惠民措施，強(qiáng)化基層醫(yī)療服務(wù)建設(shè)。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核機(jī)制，是堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建和諧、營造文明、務(wù)實(shí)、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務(wù)績效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。

　　一、績效考核管理機(jī)制的建立

　　在實(shí)行基層醫(yī)療服務(wù)績效工資制度下，如何加強(qiáng)基層醫(yī)療服務(wù)管理，如何進(jìn)一步發(fā)展業(yè)務(wù)，更好的服務(wù)于廣大群眾，是我們每一個(gè)基層醫(yī)務(wù)工作者面臨的新的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，根據(jù)關(guān)于醫(yī)改工作的總體要求，只有進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，管理上臺(tái)階，優(yōu)化服務(wù)體系，建立長效績效考核運(yùn)行機(jī)制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實(shí)惠，醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。

　　結(jié)合本院實(shí)際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機(jī)制：

　　1、成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由院長擔(dān)任組長，相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員。

　　2、運(yùn)行機(jī)制：上級(jí)主管部門對(duì)本單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核，本單位主要負(fù)責(zé)人對(duì)轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長、本單位中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，中層干部對(duì)相關(guān)科室進(jìn)行績效考核，做到責(zé)任明確，目標(biāo)和任務(wù)明確。

　　3、績效考核受地方人民政府監(jiān)督。

　　二、績效考核管理辦法

　　（1）、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本單位及轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級(jí)主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。

　　（2）、績效考核實(shí)行量化考核標(biāo)準(zhǔn)。一是總體目標(biāo)和任務(wù)考核。二是分解目標(biāo)和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。

　　（3）、績效考核結(jié)果納入“二期分配”核算，以體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤、懲懶、罰差”。

　　（4）、實(shí)行分級(jí)績效考核管理模式。

　　1、一級(jí)考核：指本單位院長對(duì)分管副院長、轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生院院長及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核。

　　2、二級(jí)考核：指分管領(lǐng)導(dǎo)等中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相關(guān)科室的績效考核。

　　3、三級(jí)考核：指相關(guān)科室負(fù)責(zé)人對(duì)其科室工作人員的考核。沒有科室負(fù)責(zé)人的科室納入門診部進(jìn)行績效考核。

　　（5）、績效考核監(jiān)督機(jī)制

　　本單位主體績效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問責(zé)、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。

　　細(xì)則

　　一、總體任務(wù)和目標(biāo)的績效考核。

　　實(shí)行績效工資制度后，因?qū)⒆》抗�積金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費(fèi)等七大項(xiàng)目開支納入醫(yī)療收入開支，進(jìn)行成本核算，實(shí)行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級(jí)部門對(duì)基層衛(wèi)生院結(jié)合人員數(shù)目、業(yè)務(wù)開展情況等項(xiàng)目進(jìn)行了核算，規(guī)定了量化考核的目標(biāo)和任務(wù)。規(guī)定中指出：姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬元，其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬元。

　　績效考核：這是衛(wèi)生行政主管部門對(duì)本單位的整體考核標(biāo)準(zhǔn)，不納入本單位個(gè)人績效考核。考核標(biāo)準(zhǔn)是：凡是不按規(guī)定完成上述任務(wù)，由上級(jí)按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務(wù)的，超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎(jiǎng)勵(lì)基金進(jìn)行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。

　　二、分解任務(wù)和目標(biāo)的績效考核

　　進(jìn)行的相關(guān)科室目標(biāo)和任務(wù)的績效考核。不完成規(guī)定的任務(wù)，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務(wù)，“二次分配”重點(diǎn)向相關(guān)科室傾斜。

　　三、本單位職工績效考核總體標(biāo)準(zhǔn)

　　本單位職工個(gè)人績效考核實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人績效總分為100分，分別對(duì)其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀(jì)律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務(wù)等方面進(jìn)行違規(guī)倒扣分制考核。考核結(jié)果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進(jìn)行考核結(jié)果登記，年底進(jìn)行累計(jì)核算。核算公式為：個(gè)人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規(guī)扣分合計(jì)數(shù)。例如：當(dāng)事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計(jì)違規(guī)扣分為30分，則當(dāng)事人年底績效核算數(shù)為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核后的扣除部分納入對(duì)本單位有突出貢獻(xiàn)及年度考核優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。凡績效考核年累計(jì)扣除績效分60分及以上的當(dāng)事人，本年度考核為“不合格”。

　　四、績效考核管理制度下的分級(jí)考核的績效考核

　　1、績效考核相關(guān)負(fù)責(zé)人不履行職責(zé)，考核工作不負(fù)責(zé)任，考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報(bào)復(fù)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　2、對(duì)相關(guān)科室管理不嚴(yán)，造成工作失誤，公共財(cái)物損壞、遺失或其他失誤的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領(lǐng)導(dǎo)，一次扣2分。

　　4、分管領(lǐng)導(dǎo)在其位不謀其事，分內(nèi)事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小動(dòng)作，造成有損于單位形象，不利于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)或領(lǐng)導(dǎo)與職工之間團(tuán)結(jié)行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　五、實(shí)行基本藥物制度、藥品零差價(jià)使用制度的績效考核

　　醫(yī)改的核心內(nèi)容是國家實(shí)行基本藥物制度、藥品實(shí)行零差價(jià)、實(shí)行績效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實(shí)惠。要求：

　　1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫(yī)務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習(xí)慣。

　　2、從20xx年1月1日起，基層衛(wèi)生院全面實(shí)行藥品零差價(jià)。

　　3、在開展的業(yè)務(wù)工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴(yán)禁超出醫(yī)療總費(fèi)用的60%，醫(yī)療收入嚴(yán)禁低于醫(yī)療總收入的40%。

　　績效考核：

　　1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策，私自在上級(jí)規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購進(jìn)藥品的個(gè)人，本單位不予結(jié)算藥品費(fèi)，全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān)，并扣減績效分15分。

　　2、相關(guān)科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫(yī)用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當(dāng)事人個(gè)人承擔(dān)，并扣除藥劑管理人員及當(dāng)事人績效分10分。

　　3、凡是不接上級(jí)規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例，醫(yī)療收入高40%比例的，發(fā)現(xiàn)一例病人扣當(dāng)事醫(yī)生2分。

　　4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價(jià)，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人績效分1分。

　　六、工作紀(jì)律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績效考核

　　1、實(shí)行上下班時(shí)間規(guī)定，凡是超出上班時(shí)間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時(shí)的扣績效分2分；遲到1小時(shí)以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時(shí)間離崗的扣績效分2分。

　　2、不服從工作安排，不服從工作臨時(shí)調(diào)配的，一次扣績效分3分，情節(jié)嚴(yán)重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績效工資。

　　3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　4、推諉病人，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

　　5、服務(wù)態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。

　　6、不按時(shí)完成工作任務(wù)，推諉扯皮的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　7、對(duì)住院病人不進(jìn)行規(guī)范化管理，“三大常規(guī)”等相關(guān)檢查未做的，查到一例扣當(dāng)事醫(yī)生2分。

　　8、對(duì)不按規(guī)定書寫相關(guān)醫(yī)學(xué)文件、護(hù)理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　9、亂扔醫(yī)療垃圾，不按規(guī)定進(jìn)行消毒處理，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脫節(jié)或其他一般后果的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。

　　七、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績效考核

　　1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內(nèi)部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。

　　2、索要病員財(cái)物，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。

　　3、克扣病人藥物，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

　　4、亂劃價(jià)、亂收費(fèi)，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　5、臨床醫(yī)師，護(hù)理人員在上班時(shí)間內(nèi)不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　6、醫(yī)護(hù)人員在處置病人時(shí)，行為不規(guī)范的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　7、工作人員上班時(shí)間內(nèi)干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。

　　8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。

　　八、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、休假制度情況的績效考核

　　1、嚴(yán)格禁止代班，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人雙方績效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。

　　3、除單位選派外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)外，凡私自外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的，全脫產(chǎn)者報(bào)經(jīng)上級(jí)申請(qǐng)退職，半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)拿文憑等者，每天扣0.5分。

　　4、凡無故不參加本單位學(xué)習(xí)會(huì)議等相關(guān)活動(dòng)的，一次扣績效分0.5分。

　　5、請(qǐng)事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

　　6、在出具相關(guān)醫(yī)學(xué)證明下，確實(shí)因病不能上班的，具備請(qǐng)假手續(xù)后，經(jīng)批準(zhǔn)后可享受病假，不扣績效分。未出具相關(guān)證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的嚴(yán)重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強(qiáng)行休病假的，不發(fā)放績效工資。

　　8、休假不具備相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。

　　九、基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的績效考核

　　1、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。

　　2、不認(rèn)真履行工作職責(zé)，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。

　　3、不按上級(jí)和本單位規(guī)定完成相關(guān)工作任務(wù)的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。

　　十、新農(nóng)合工作績效考核

　　1、不遵守新農(nóng)合相關(guān)政策規(guī)定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟(jì)損失的，一次扣績效分3分。

　　2、推諉病人報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，或故意不予報(bào)銷，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分1分。

　　3、克扣病人報(bào)銷金額，除如數(shù)退還報(bào)銷費(fèi)用外，扣績效分3分。

　　4、住院病人中，凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民，參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的在職職工、退休職工，參加了城鎮(zhèn)居民保險(xiǎn)的居民，在報(bào)賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護(hù)士長簽名認(rèn)可后方可進(jìn)行報(bào)銷，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報(bào)銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績效分3分。

　　5、嚴(yán)格把好報(bào)銷審核關(guān)口，禁止虛假報(bào)銷套用報(bào)銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報(bào)銷，責(zé)任由當(dāng)事醫(yī)護(hù)人員和報(bào)銷人員承擔(dān)，并扣除當(dāng)事人員績效分10分。情節(jié)嚴(yán)重的，移交上級(jí)有關(guān)部門處理。

　　十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績效考核

　　1、不服從工作安排，不按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)，一次扣績效分1分。

　　2、故意拖延職工工資及其他福利補(bǔ)償發(fā)放的，一次扣績效分1分。

　　3、每天下班后至次日8點(diǎn)，病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費(fèi)用由當(dāng)班醫(yī)生代收，藥房醫(yī)生保管處方，所收費(fèi)用必須于48小時(shí)內(nèi)如數(shù)交收費(fèi)處，超出規(guī)定時(shí)限則視為挪用。當(dāng)事人不得更改處方費(fèi)用，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分，并責(zé)令如數(shù)退還收取費(fèi)用。私自收費(fèi)占為己有者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)事人作待崗處理，雙倍退還所收費(fèi)用，并扣績效分10分。待崗期間不發(fā)放績效工資。

　　4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段，進(jìn)行假醫(yī)學(xué)報(bào)告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績效分5分。

　　5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次，發(fā)現(xiàn)搞得不徹底，出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人工資30元。

　　6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象，隨時(shí)保持科室整潔、衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)臟亂差，一次扣當(dāng)班人員績效分1分。

　　注：績效考核結(jié)果納入本單位“二次分配”進(jìn)行核算參考。

　　“二次分配”重點(diǎn)針對(duì)平時(shí)工作認(rèn)真、表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的科室及個(gè)人，以體現(xiàn)“獎(jiǎng)勤、懲懶、罰差”。

　　本績效考核管理制度從20xx年1月1日起實(shí)施，解釋權(quán)歸本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

績效考核管理制度 篇23

　　一、目的

　　1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

　　2、調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。績效考核辦法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

　　4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對(duì)爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

　　七、考核對(duì)象

　　分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計(jì)劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核資料

　　1、對(duì)項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

　　由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)管理指標(biāo)(20分)

　　由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

　　以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

　　以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

　　1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

　　績效成績區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)

　　分?jǐn)?shù)>97 11

　　93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

　　90≤分?jǐn)?shù)得分≥90分績效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績效良好（C）

　　70分>得分≥60分績效合格（D）

　　得分<60分績效不合格（e）

　　（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

　　1、培訓(xùn)

　　月度考核不合格人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個(gè)人技能。

　　2、調(diào)崗

　　經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

　　（三）晉升、調(diào)薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級(jí)）、優(yōu)良（B級(jí)）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

績效考核管理制度 篇24

　　1、績效考核文檔保存格式

　　員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；

　　各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

　　2、績效考核文檔保存方法

　　由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

　　在季度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；

　　在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，同時(shí)將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；

　　區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

　　3、績效考核文件查閱權(quán)限

　　為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；

　　各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況；

　　在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；

　　集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。

績效考核管理制度 篇25

　　(一)考核指標(biāo):

　　1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　(二)考核頻次:

　　1、月度考核，每月評(píng)分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。績效考核管理制度。

　　(三)、考核細(xì)則:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

　　出勤(百分制):權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

　　(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

　　1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

　　(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。(10分)

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

　　(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

　　(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;

　　(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

　　(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;

　　①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　②下周工作計(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

　　④客戶拜訪紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

　　(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;

　　(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

　　(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

　　(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;

　　(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日常考核(百分制):權(quán)重70%

　　1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　(七)考核權(quán)限:

　　1、采取逐級(jí)考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

　　其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

　　計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

　　銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

　　注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度 篇26

　　第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

　　第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：

　　崗位績效工資=[(最終績效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

　　第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對(duì)貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

　　2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

績效考核管理制度 篇27

　　為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范圍：

　　在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。

　　二、考核機(jī)構(gòu)：

　　1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

　　2、普通員工由班長及主管考核，并報(bào)經(jīng)理審批。

　　三、業(yè)績考核方法：

　　1、管理類及技術(shù)類人員的考核

　　1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行。考核時(shí)使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐�(gè)人保留復(fù)印件。考核時(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。

　　2)管理類及技術(shù)類人員的即時(shí)考核

　　為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類及技術(shù)類人員季度考核的'補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。

　　3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

　　4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。

　　2、普通員工業(yè)績考核

　　1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。

　　2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。

　　3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。

　　4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

　　5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

　　四、管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目

　　懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

　　A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項(xiàng)工作完成出色；

　　A2違反請(qǐng)銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用；

　　A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯(cuò)，未造成較大影響；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

　　A4無正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)反映；

　　A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；

　　A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；D6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人；

　　A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；

　　A8其他。D8反映問題及時(shí)，起到防微杜漸作用；

　　懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

　　B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。

　　B2工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出差錯(cuò)，未造成損失；獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)

　　B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；

　　B4上班看書報(bào)、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動(dòng)，工作中提出合理化建議并被采納；

　　B5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；

　　B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚(yáng)；

　　B7公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；

　　B8無正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)；

　　B9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差；D7其他。

　　B10其他。

　　懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-30分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：21--30分)

　　C1當(dāng)值時(shí)間睡覺；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；

　　C2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤；E2工作成績優(yōu)異，得到一致好評(píng)；

　　C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì)，成績顯著；

　　C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效；

　　C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成績顯著；

　　C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；

　　C7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費(fèi)用，有顯著成效；

　　C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；

　　C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

　　C10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。

　　五、普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)

　　序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目

　　懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)

　　A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；D1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；

　　A2上班抽煙、看報(bào)、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績突出，能夠?qū)W以致用者；

　　A3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

　　A4上班精神狀況不佳，不堅(jiān)守工作崗位，影響形象，下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；

　　A5無正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)反映者；

　　A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；

　　A7違反請(qǐng)銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人者；

　　A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；

　　A9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；

　　A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

　　懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：11-20分)

　　B2工作不認(rèn)真，出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；

　　B4發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，處理問題靈活者；

　　B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表揚(yáng)者；

　　B6公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；

　　B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者；

　　B8其他。D7其他。

　　懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：21-25分)

　　C1當(dāng)值時(shí)間睡覺；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；

　　C2玩忽職守，違反操作規(guī)程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績，屢受各界表揚(yáng)者；

　　C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者；

　　C4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者；E4保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成績顯著者；

　　C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；

　　C6收車費(fèi)不撕停車票據(jù)或以權(quán)謀私者；E6嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費(fèi)用有顯著成效者；

　　C7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

　　C8顧客有難不相助者；E8其他。

　　C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

　　C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；

　　C11其他。

績效考核管理制度 篇28

　　一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。

　　二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。

　　根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰。

　　三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。

　　工作日：星期一～星期六

　　工作時(shí)間：上午8：00～12：00

　　下午14：00～18：00

　　公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn)。

　　四、 假期管理

　　(一)各類假別

　　1. 因公出差

　　凡屬于下列情況之一者均屬公差

　　(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;

　　(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各類旅游活動(dòng)等;

　　(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng)。

　　2.法定休假

　　(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節(jié)三天(5月1、2、3日)、國慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。

　　3.病假

　　(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;

　　(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假。

　　4.事假

　　因個(gè)人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請(qǐng)可酌情核予事假;

　　五、請(qǐng)假審批權(quán)限

　　公司本部各級(jí)人員(不含副總以上級(jí))請(qǐng)假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請(qǐng)，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。

　　六、假期管理及假期工資核算

　　(一)各級(jí)人員請(qǐng)假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請(qǐng)假手續(xù)(請(qǐng)假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請(qǐng)假。返工后，如實(shí)填寫請(qǐng)假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請(qǐng)假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

　　(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。

　　七、考勤管理

　　(一)部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。

　　(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。

　　(三)公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報(bào)辦公室簽核，于每月月末報(bào)送董事長或總經(jīng)理審批。

　　(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等)，須按時(shí)打卡，不得后補(bǔ)副卡。

　　(五)每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。

　　(六)因工作需要到各項(xiàng)目部(或各項(xiàng)目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。

　　(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。

　　(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。

績效考核管理制度 篇29

　　此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評(píng)分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對(duì)員工進(jìn)行評(píng)級(jí)，保證客房部員工對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對(duì)象為客房部員工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）

　　2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀(jì)律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產(chǎn)品知識(shí)考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）

　　4、對(duì)客服務(wù)質(zhì)量（15分）

　　三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定（20分）

　　評(píng)定方案：

　　1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評(píng)選入優(yōu)秀服務(wù)員；

　　2、員工評(píng)分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定得分；

　　3、考核內(nèi)容主要針對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對(duì)客高水平的服務(wù)。

　　客房部員工考核細(xì)則

　　一、工作制度

　　（一）考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議）；

　　2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；

　　3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分；

　　4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分；

　　（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級(jí)見面不打招呼者每次扣除1分；

　　2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；

　　3、對(duì)客服務(wù)無“請(qǐng)”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；

　　4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度處理；

　　5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

　　6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；

　　7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分；

　　8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；

　　9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分；

　　（三）工作紀(jì)律

　　1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；

　　2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；

　　3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級(jí)指揮、不虛心接受意見，下級(jí)頂撞上級(jí)者每次扣除3分；

　　4、上班時(shí)間拔打私人電話、看書報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；

　　5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分，另加報(bào)酒店處理；

　　6、損壞公共財(cái)物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理；7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評(píng)分（具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度）；

　　8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；

　　9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈(zèng)品，未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理；

　　10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；

　　11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分；

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)酒店處理；

　　13、樓層員工對(duì)講機(jī)回話不及時(shí)，影響對(duì)客服務(wù)者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報(bào)酒店處理；

　　16、樓層中固定財(cái)產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；

　　17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

　　18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

　　19、每天每項(xiàng)計(jì)劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；

　　20、獲得酒店通報(bào)表揚(yáng)，每人次加10分；

　　21、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評(píng)選資格，并依情節(jié)處理；

　　22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

　　二、工作業(yè)務(wù)技能考核

　　（一）酒店知識(shí)

　　1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；

　　2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；

　　3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識(shí)；

　　業(yè)務(wù)技能

　　1、每次必考鋪床技能；

　　2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評(píng)分，根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評(píng)分主管抽查評(píng)分，并予以記錄，月底核算平均分；

　　三、直接上級(jí)和經(jīng)理鑒定

　　根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級(jí)及經(jīng)理給員工以鑒定評(píng)分。

績效考核管理制度 篇30

　　第一章總則

　　第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團(tuán)《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。

　　第二條本方案堅(jiān)持以下三個(gè)原則

　　（一）公開原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。

　　（二）客觀原則。用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。

　　（三）重視反饋原則。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

　　第三條績效考核的適用范圍

　　本方案適用于項(xiàng)目部全體管理員工。

　　第二章績效考核的組織實(shí)施

　　第四條績效考核的分類

　　按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項(xiàng)目目標(biāo)利潤考核。

　　第五條績效考核的周期

　　項(xiàng)目部實(shí)行年度預(yù)考核，項(xiàng)目完工最終考核的方式，每個(gè)項(xiàng)目工期為一個(gè)計(jì)算周期。

　　第六條績效考核機(jī)構(gòu)

　　項(xiàng)目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作。考核小組組長由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

　　第七條績效考核組分工

　　項(xiàng)目部考核小組組長負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗人員，成員負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目部行政崗之外的人員。

　　第八條績效考核結(jié)果

　　1、項(xiàng)目部人員日常考核結(jié)果以項(xiàng)目部考核小組每月評(píng)分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時(shí)項(xiàng)目部統(tǒng)計(jì)匯總后報(bào)綜合辦公室，由綜合辦公室計(jì)算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

　　2、項(xiàng)目部人員累計(jì)考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

　　第三章績效工資總額

　　第九條項(xiàng)目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計(jì)算。

　　項(xiàng)目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標(biāo)（以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

　　第十條項(xiàng)目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計(jì)算。項(xiàng)目部工資總額的累計(jì)月數(shù)不得超過項(xiàng)目合同工期月數(shù)加2個(gè)月交工驗(yàn)收期。項(xiàng)目部年度考核不合格的，不計(jì)發(fā)績效工資。

　　第十一條超額完成利潤指標(biāo)的績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)相關(guān)辦法執(zhí)行。

　　第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

　　第十三條經(jīng)審計(jì)，若項(xiàng)目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團(tuán)財(cái)務(wù)部門提供的審計(jì)結(jié)果為準(zhǔn)）。

　　第四章績效工資的確定

　　第十四條項(xiàng)目部行政崗績效工資的確定

　　1.項(xiàng)目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負(fù)責(zé)人績效工資×30%；

　　2.項(xiàng)目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對(duì)各項(xiàng)目部的考核分?jǐn)?shù)確定。考核為優(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計(jì)發(fā)績效工資；

　　3.項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目部合同規(guī)模確定：特大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；

　　4.項(xiàng)目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項(xiàng)目部年度考核系數(shù)×項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；

　　5.項(xiàng)目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；

　　6.項(xiàng)目部行政崗績效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

　　第十五條項(xiàng)目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定

　　1.年度績效考核總分的確定。年終時(shí)將相應(yīng)員工績效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績效考核總分；

　　2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；

　　3.項(xiàng)目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項(xiàng)目部考核系數(shù)；

　　4.項(xiàng)目部其余崗位績效工資的累計(jì)計(jì)發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個(gè)月的交工驗(yàn)收期。

　　第十六條項(xiàng)目部超額完成利潤指標(biāo)的績效獎(jiǎng)金的確定。項(xiàng)目部超額完成利潤獎(jiǎng)金的分配，按照集團(tuán)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五章績效工資的發(fā)放

　　第十七條項(xiàng)目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計(jì)100%）。

　　2.完成項(xiàng)目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。

　　3.項(xiàng)目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　第十八條項(xiàng)目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項(xiàng)目竣工審計(jì)后按項(xiàng)目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項(xiàng)目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計(jì)100%）。

　　2.完成項(xiàng)目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。

　　第六章特殊情況的績效工資待遇

　　第十九條項(xiàng)目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準(zhǔn)。遇項(xiàng)目完工或工作調(diào)動(dòng)調(diào)整崗位至新項(xiàng)目部的，分別計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績效工資的計(jì)發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動(dòng)的，當(dāng)月調(diào)整，下半月變動(dòng)的，次月調(diào)整。

　　第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負(fù)傷請(qǐng)假期間不計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請(qǐng)假期限之外，累計(jì)請(qǐng)假滿30天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的80%，累計(jì)請(qǐng)假滿60天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的60%，累計(jì)請(qǐng)假滿90天的，不予計(jì)發(fā)當(dāng)年績效工資。

　　第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時(shí)績效工資的計(jì)發(fā)辦法：

　　1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的5%、10%、20%、30%。

　　2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計(jì)發(fā)績效工資。

　　3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的10%、20%、30%。

　　4、員工受到降級(jí)、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的30%、50%。

　　5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當(dāng)年績效工資。

　　6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。

　　7.本條所稱“當(dāng)年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。

　　第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計(jì)發(fā)績效工資。

　　第二十五條項(xiàng)目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。機(jī)關(guān)部室未設(shè)置正職負(fù)責(zé)人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

　　第七章附則

　　第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實(shí)現(xiàn)全員參與。

　　第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。

　　第二十八條本方案由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。

　　第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。

　　第三十條項(xiàng)目部管理人員指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則

　　第三十一條項(xiàng)目部管理人員崗位考核說明

　　第三十二條項(xiàng)目部管理人員綜合素質(zhì)考核評(píng)估表

　　項(xiàng)目部管理人員指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則

　　一、進(jìn)度控制：

　　1、采用目標(biāo)工程進(jìn)度實(shí)現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　2、評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為工作項(xiàng)目進(jìn)度的檢查、工作項(xiàng)目的進(jìn)度控制、工作項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。

　　3、每月工作進(jìn)度均列入評(píng)價(jià)，每半年進(jìn)行一次周期綜合評(píng)定，評(píng)定結(jié)果納入年度績效考核。

　　4、持續(xù)時(shí)間是進(jìn)度的重要指標(biāo)，指已經(jīng)使用的工期與計(jì)劃工期相比較以描述工程完成程度。

　　5、進(jìn)度指標(biāo)按已完成工程的價(jià)值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應(yīng)的合同價(jià)格（單價(jià)），或預(yù)算價(jià)格計(jì)算。

　　6、持續(xù)時(shí)間按工程項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)工期進(jìn)行分解和評(píng)定，以每月上報(bào)監(jiān)理單位或公司的月進(jìn)度工作項(xiàng)目完成工作時(shí)間和部位進(jìn)行月度評(píng)價(jià)。

　　7、在評(píng)價(jià)或評(píng)定的考核期內(nèi)，實(shí)際完成與計(jì)劃完成比值低于70%時(shí)，進(jìn)度控制分值不計(jì)入該評(píng)價(jià)或評(píng)定期的考核。

　　8、按項(xiàng)目部或各部門每月編制下達(dá)的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。

　　9、項(xiàng)目管理人員需要在項(xiàng)目各階段制定各自層次的進(jìn)度計(jì)劃，需要不斷監(jiān)控項(xiàng)目工作進(jìn)度并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

　　10、項(xiàng)目工作的進(jìn)度控制，其包括主動(dòng)性和被動(dòng)性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時(shí)有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時(shí)檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計(jì)劃。

　　二、質(zhì)量管理

　　1、采用質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　2、評(píng)價(jià)主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預(yù)防(即預(yù)防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復(fù)出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時(shí)效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評(píng)定等。

　　3、質(zhì)量控制是將測量的實(shí)際質(zhì)量結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)差異作出改進(jìn)的決定并加以落實(shí)。

　　4、項(xiàng)目部每月組織對(duì)施工過程的監(jiān)測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗(yàn)收和工序控制，做好狀態(tài)標(biāo)識(shí)和可追溯性。

　　5、評(píng)定期，進(jìn)行實(shí)測實(shí)量、檢驗(yàn)相關(guān)試驗(yàn)報(bào)告和驗(yàn)收記錄相結(jié)合。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。

　　6、各分項(xiàng)工程以檢驗(yàn)批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求合格率須達(dá)到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗(yàn)批不合格扣5分，分項(xiàng)不合格不得計(jì)入評(píng)定考核。

　　7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟(jì)損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。

　　8、項(xiàng)目出現(xiàn)一項(xiàng)質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項(xiàng)目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評(píng)定分?jǐn)?shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計(jì)入評(píng)定考核。

　　9、激勵(lì)項(xiàng)目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級(jí)優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎(jiǎng)加10分、金質(zhì)獎(jiǎng)加20分；獲得竣工省市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程加30分。

　　10、項(xiàng)目部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)活動(dòng)過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認(rèn)和再確認(rèn)。

　　三、安全、文明施工/CIS管理

　　1、采用安全/文明施工/CIS目標(biāo)實(shí)現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　2、評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項(xiàng)目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。

　　3、評(píng)價(jià)依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及公司綠色工地達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿工程管理辦法、項(xiàng)目文化建設(shè)指南等。

　　4、施工準(zhǔn)備

　　（1）、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。

　　（2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項(xiàng)目策劃，組織對(duì)臨時(shí)用電設(shè)施、施工機(jī)械、消防設(shè)施和環(huán)保設(shè)施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。

　　（3）、按勞動(dòng)力需求計(jì)劃組織分包單位進(jìn)場，各分包進(jìn)場前應(yīng)對(duì)其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗(yàn)證。經(jīng)驗(yàn)證合格后將有關(guān)證件復(fù)印件留存?zhèn)浒福�并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。

　　（4）、施工機(jī)械設(shè)備進(jìn)場后，組織有關(guān)人員對(duì)設(shè)備進(jìn)行驗(yàn)收，合格后方可使用，并留存驗(yàn)收記錄。

　　（5）、職業(yè)健康安全教育，項(xiàng)目的一般安全教育包括：入場三級(jí)安全教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動(dòng)、班前安全講話等，并留存教育記錄。

　　（6）、安全技術(shù)管理，項(xiàng)目必須實(shí)行逐級(jí)安全技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對(duì)性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項(xiàng)目、分施工部位進(jìn)行。

　　（7）、安全驗(yàn)收，各種安全技術(shù)方案/措施完成后，應(yīng)及時(shí)組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗(yàn)收合格后方可投入使用。主要有各種大型設(shè)備安裝在投入使用前應(yīng)進(jìn)行專項(xiàng)驗(yàn)收、各種防護(hù)設(shè)施和防護(hù)用品驗(yàn)收等。

　　（8）、檢查評(píng)價(jià)中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級(jí)安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時(shí)，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。

　　（9）、項(xiàng)目應(yīng)及時(shí)做好危險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，危險(xiǎn)較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗(yàn)收工作和記錄扣5分。

　　（10)、激勵(lì)項(xiàng)目創(chuàng)標(biāo)化、樹標(biāo)桿，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級(jí)安全文明工地加10分；獲得省市級(jí)安全文明工地加20分；獲得國家級(jí)AAA工地加30分。

　　4.技術(shù)管理

　　4.1強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責(zé)任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。

　　4.2評(píng)價(jià)內(nèi)容為施工組織設(shè)計(jì)、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗(yàn)工作管理、監(jiān)視測量裝置和實(shí)測實(shí)量管理、項(xiàng)目信息化管理等。

　　4.3施工組織設(shè)計(jì)、施工方案編制具有指導(dǎo)性和針對(duì)性，并應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行編制及審批程序。

　　4.4技術(shù)交底管理應(yīng)完善三級(jí)交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進(jìn)行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應(yīng)履行交接簽字手續(xù)。

　　4.5施工資料管理，是項(xiàng)目竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應(yīng)符合現(xiàn)行國家和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范要求，編整做到及時(shí)、正確、完整有效，并應(yīng)進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。

　　4.6施組、方案針對(duì)性較差扣5分，未及時(shí)履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時(shí)、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；

　　4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，項(xiàng)目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標(biāo)高位置線、測量報(bào)驗(yàn)等。未及時(shí)進(jìn)行驗(yàn)線復(fù)核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯(cuò)誤扣10分。

　　4.8試驗(yàn)工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗(yàn)計(jì)劃”和“施工見證取樣計(jì)劃”，按合同規(guī)定及相關(guān)規(guī)范及時(shí)提供合格的試驗(yàn)資料并進(jìn)行試驗(yàn)具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時(shí)填報(bào)施工/試驗(yàn)委托單和送檢扣5分；未及時(shí)建立各試驗(yàn)資料、試驗(yàn)臺(tái)帳，相關(guān)試驗(yàn)資料未及時(shí)歸檔扣3分。

　　4.9項(xiàng)目部應(yīng)重視信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，錄入不及時(shí)扣3分，在公司檢查中獲表揚(yáng)的加3分，集團(tuán)檢查中獲好評(píng)加5分。

　　4.10積極推廣在科技示范工程中所應(yīng)用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。

　　5.項(xiàng)目綜合管理

　　5.1.項(xiàng)目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團(tuán)公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項(xiàng)目整體團(tuán)隊(duì)風(fēng)貌，重視客戶關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動(dòng)權(quán)，強(qiáng)化過程管理，將項(xiàng)目綜合管理列入年度考核。

　　5.2評(píng)價(jià)內(nèi)容主要為項(xiàng)目相關(guān)方的評(píng)價(jià)、反饋意見，各級(jí)部門檢查、評(píng)比記錄、標(biāo)桿工程建設(shè)、集團(tuán)四個(gè)最佳工程等。

　　5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時(shí)處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團(tuán)公司扣20分。

　　5.4施工現(xiàn)場設(shè)有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團(tuán)公司四個(gè)最佳工程單項(xiàng)獎(jiǎng)加30分。按公司標(biāo)桿工程管理辦法，評(píng)為區(qū)域公司標(biāo)桿工程加20分，評(píng)為集團(tuán)公司標(biāo)桿工程加30分。

　　5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計(jì)算，單項(xiàng)檢查排名在前3名可加5分。集團(tuán)公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計(jì)算，單項(xiàng)檢查排在前3名可加10分。

　　5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計(jì)算，集團(tuán)公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計(jì)算；單項(xiàng)檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評(píng)價(jià)。

　　5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計(jì)事故處理費(fèi)用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評(píng)價(jià)。

　　5.8項(xiàng)目部召開各級(jí)現(xiàn)場會(huì)，召開地（市）級(jí)和區(qū)域公司現(xiàn)場會(huì)加10分，召開省（市）級(jí)和集團(tuán)公司表揚(yáng)現(xiàn)場會(huì)的加20分。

　　5.9認(rèn)真貫徹實(shí)施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚(yáng)或貫標(biāo)工作顯著的加5分；各級(jí)通報(bào)表揚(yáng)的加5分。

　　5.10后勤管理，隨機(jī)抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報(bào)批評(píng)的扣20分。

　　5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對(duì)項(xiàng)目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達(dá)3張扣5分；上級(jí)主管部門開具的處罰，每項(xiàng)扣10分。

　　5.12綜上述內(nèi)容，項(xiàng)目管理中受到批評(píng)、處罰的事項(xiàng)，公司和監(jiān)理公司開具的單項(xiàng)主要責(zé)任人扣1分，其他相關(guān)責(zé)任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項(xiàng)主要責(zé)任人扣2分，相關(guān)責(zé)任人扣1分。

績效考核管理制度 篇31

　　為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

　　第一章 總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和職責(zé)

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問題提出改善意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

　　第二章 業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法：融資擔(dān)保部(1—6部)融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。