績效管理制度（通用31篇）

績效管理制度 篇1

　　隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化,人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。

　　盡管如此,我們還是可以從好的經驗中發現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業的資料,總結了它們績效管理的最主要的三條優點,分列如下:

　　一、海爾集團:

　　1、目標制定程序規范,將目標細化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚了解,及時糾正錯誤和推廣優秀的做法,養成即時改善的習慣。

　　2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

　　3、兼顧結果和過程,設定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯想集團:

　　1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解,形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”,建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

　　2、對干部和業務的管理采用定期檢查評議的方式,并注重業績核實,用制度化保證預期目標的實現。

　　3、在“能量化的量化,不能量化的細化”的思想指導下,多種方式綜合評價部門業績和員工業績,全面周到,考核結果應用合理。

　　三、許繼集團:

　　1、根據考核結果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質。

　　2、考核與競爭上崗相聯系,平者讓,優者上,堅決執行。

　　3、全員考核,對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

　　四、金地集團:

　　1、與嚴密的計劃管理體系相配合,使考核考評客觀,不流于形式。

　　2、采用末位淘汰制,有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的.危機感。

　　3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業生涯規劃。

　　五、方正電腦:

　　1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風險。

　　2、單獨設置“工作表現考核表”,宣揚公司核心價值觀,引導員工的行為。

　　3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。

　　六、中外運:

　　1、與公司戰略緊密聯系,兼顧考核對公司發展的重要方面,并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。

　　2、領導重視,親自推動。

　　3、注重溝通和激勵。

　　七、科龍集團:

　　1、追求客觀的評價。

　　2、注重有效的績效反饋和溝通。

　　3、關注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:

　　1、以人為本,注重能力的開發和績效的提升。

　　2、對所有職位設置分析研究,優化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責、行為規范等,并能夠區分實際能力績效的高低,有利于引導員工努力的方向,開發相應能力績效考評管理信息系統,簡化了考評操作。

　　3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現象。

　　九、博能顧問公司:

　　1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

　　2、在績效實現的過程中,講求授權、溝通和輔導,針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

　　3、結果導向,注重質量和超越,設立挑戰性的目標。

　　十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系:

　　1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助于集團公司對下屬公司的了解。

　　2、多種形式的培訓、研討和宣傳,保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解,統一思想,為成功實施打下基礎。

　　3、鼓勵下屬企業的管理創新,在交流、相互學習和融合中提高。

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績效管理制度 篇2

　　第一節管理原則:

　　一、為提高員工的工作質量和效率,根據崗位工作職責和操作規程制訂本管理制度。

　　二、規范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業績進行客觀、公正的評定。

　　三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。

　　四、各部門負責人依據各工作崗位標準作業規程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。

　　五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

　　第二節考評職責:

　　一、總經理負責績效考評監控與結果的審批。

　　二、服務中心經理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

　　三、部門主管和品質管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。

　　四、行政人事部負責的與考評結果的統計。

　　第三節考評體系:

　　一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。

　　二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。

　　三、服務中心經理績效考評由月檢、季檢構成。

　　四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數互不影響、制約。

　　第四節考評方法:

　　一、日檢:

　　(一)部門主管、品質管理員對操作層員工

　　(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。

　　二、周檢:

　　(一)部門主管和服務中心經理對操作層員工和部門主管。

　　(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

　　三、月檢:

　　(一)總經理對服務中心經理和部門主管,服務中心經理對部門主管;

　　(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

　　(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經理審核,再交服務中心綜合部統計抱總經理審批。

　　(四)每月考評分數由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。

　　四、抽檢:

　　(一)總經理、服務中心經理、主任助理對部門主管和員工。

　　(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

　　第五節評分結構:

　　一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分10分);

　　(二)管理效果(滿分10分);

　　(三)培訓質量(滿分10分);

　　(四)規范服務質量(滿分10分);

　　(五)工作技能(滿分10分);

　　(六)工作責任心(滿分10分);

　　(七)處事公正性(滿分10分);

　　(八)團結協作性(滿分10分);

　　(九)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);

　　(十)其他質量(10)。

　　二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);

　　(二)管理效果(滿分20分);

　　(三)工作技能(滿分10分);

　　(四)工作責任心(滿分10分);

　　(五)培訓質量(滿分10分);

　　(六)規范服務質量(滿分10分);

　　(七)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);

　　(八)其他質量(滿分10分)。

　　三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);

　　(二)設施設備運行管理規程執行質量(滿分10分);

　　(三)設施設備維修保養規程執行質量(滿分10分);

　　(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);

　　(五)培訓質量(滿分10分);

　　(六)規范服務質量(滿分10分);

　　(七)工作技能(滿分10分);

　　(八)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);

　　(九)其他質量(滿分10分);

　　四、護衛員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分40分);

　　(二)培訓質量(滿分10分);

　　(三)內務質量(滿分10分);

　　(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);

　　(五)規范服務質量(滿分10分);

　　(六)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);

　　(七)其他質量(滿分10分);

　　五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);

　　(二)培訓質量(滿分10分);

　　(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);

　　(四)規范服務質量(滿分10分);

　　(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);

　　(六)其他質量(滿分10分)。

　　六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);

　　(二)培訓質量(滿分10分);

　　(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);

　　(四)規范服務質量(滿分10分);

　　(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);

　　(六)其他質量(滿分10分)。

　　第六節扣分細則。

　　一、扣分準則:

　　(一)崗位標準作業規程執行質量:當值工作時違反崗位標準作業規程。

　　(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質、按量完成目標工作任務,或組織安排、監督檢查不

　　力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業規程要求的。

　　(三)培訓質量:不按規定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。

　　(四)規范服務質量:當值工作時不符合《物業服務中心員工服務標準作業規程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。

　　(五)工作技能:管理素質、工作技能較差。

　　(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。

　　(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。

　　(八)團結協調性:不團結,協調配合不暢。

　　(九)設施設備運行管理規程執行質量:當值工作時,違反設備設施運行管理規定

　　(十)設施設備維修保養規程執行質量:當值工作時,違反設備設施維修保養管理規定。

　　(十一)工具設備使用、維護、保養質量:不按規定使用、維護、保養工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。

　　(十二)內務質量:員工宿舍內務不符內務管理規定要求的。

　　(十三)執行公司其他相關標準作業規程質量:違反公司其它標準作業規程工作。

　　(十四)其它質量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

　　二、扣分標準:

　　(一)每次檢查每發現一項一般違規扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

　　(二)對員工崗位工作質量、管理效果、規范服務質量、其它相關標準作業規程執行質量進行考評,發現違規現象(行為)時,除應在上述對應考評項目內進行扣分外,還應同時分析造成違規的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在'培訓'欄目內扣分;如屬自身工作技能低、素質差造成的,應同時在'工作技能'欄目內扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在'工作責任心'欄目內扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在'處事公正'欄目內扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在'團結協調性'欄目內扣分,扣分標準同上。

　　(三)考評時發現違規行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。

　　(四)'其他質量'如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分。

　　(五)一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規,嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果

　　第七節考評分數統計

　　一、每月評總分:

　　(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;

　　(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;

　　(三)服務中心經理每月總分=100分-∑月檢扣分

　　二、(半)年度考評總分:

　　員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

　　第八節考評獎罰:

　　一、月度考評獎罰:

　　(一)月績效考核工資:綜合部根據《部門月考評分數統計表》,依據以下公式計算月績效工資:

　　員工月績效考核工資=月績效考核工資總額(每月考評總分/100)

　　(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》中應處罰事件,則應視情節在正常考評完畢后同時執行相關處罰。

　　(三)月績效考核獎勵

　　1、總分90分以上為優秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

　　2、符合《行政獎罰標準作業規程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正常考評完畢后在總分中追加1-20分。

　　二、年度考評獎罰:

　　(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數*(員工年度考評分/100)

　　(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,同時執行相關處罰。

　　(三)年度考核獎勵:

　　1、總分90分以上為優秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

　　2、符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,可授予相應獎勵。

　　第九條考評紀律:

　　一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統一時,需在備注欄中說明。

　　二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。

　　三、考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　四、考評中不得循私舞弊,否則依據規定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

績效管理制度 篇3

　　第一章總則

　　第一條為加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據財政部《關于貫徹落實的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結合學校實際情況，制定本辦法。

　　第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監控管理、績效評價及結果應用管理納入預算編制、執行、監督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。

　　第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優化支出結構、監督預算執行情況，提高資金使用效率。

　　第四條預算績效管理的主體：預算管理機構、預算歸口管理部門、預算執行部門。財務處是預算績效管理的日常工作部門。

　　第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。

　　（一）部門整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內預期達到的總體產出和效果。

　　（二）項目預算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內達到的產出和效果。

　　第六條績效管理的原則

　　（一）績效導向原則。預算管理的全過程都要以績效為核心導向，實現資金使用與管理效益最大化。

　　（二）目標管理原則。圍繞績效目標及其實現的途徑和方式開展全過程預算績效管理。

　　（三）有序推進原則。以預算績效管理工作規劃為指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現預算績效管理范圍和內容的全覆蓋。

　　（四）科學規范原則。預算績效管理要采用科學的體系、規范的程序、適當的方法、明確的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質量。

　　（五）績效問責原則。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執行能力提升。

　　（六）信息公開原則。預算績效信息應逐步公開，以提高資金使用的透明度。

　　第二章組織管理

　　第七條學校財經領導小組領導組織預算績效管理工作，主要職責包括:

　　（一）審議預算績效管理規章制度、工作規劃、年度工作計劃，部署績效管理相關工作等。

　　（二）審議預算績效管理的相關工作規范，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。

　　（三）審議績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結果等。

　　第八條財務處作為預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：

　　（一）起草預算績效管理的有關規章制度、工作規劃、年度計劃、操作規范等。

　　（二）協調和指導預算執行部門編制預算績效目標，審核預算績效目標。

　　（三）設定和發布預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。

　　（四）組織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結果，應用評價結果等。

　　（五）撰寫預算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關信息。

　　第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：

　　（一）協助財務處開展預算績效管理工作。

　　（二）研究確定項目預算績效指標體系，審核、匯總報送項目預算績效目標。

　　（三）跟蹤、反映預算執行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結果整改措施。

　　（四）組織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。

　　第十條預算執行部門的績效管理職責：

　　（一）組織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現結果。

　　（二）按規定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審核和績效評價工作。

　　（三）反映預算執行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。

　　第三章績效目標管理

　　第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內達到的預期產出和效果。其中：

　　預期產出是指預算資金在一定期限內預期提供的公共產品和服務情況；

　　預期效果是指上述產出可能對經濟、社會、環境等帶來的影響情況，以及服務對象或項目受益人對該產出和影響的滿意程度等。

　　第十二條按照“誰申請資金，誰設定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設定。

　　第十三條績效目標所反映的內容應以相應的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產出指標、效益指標和滿意度指標等。

　　（一）產出指標是對預期產出的描述，包括數量指標、質量指標、時效指標、成本指標等。

　　（二）效益指標是對預期效果的描述，包括經濟效益指標、社會效益指標、生態效益指標、可持續影響指標等。

　　（三）滿意度指標是反映服務對象或項目受益人的認可程度的指標。

　　（四）為實現績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內容和相應的目標要求等。

　　第十四條績效目標設置的基本要求：

　　（一）指向明確。績效目標應當與部門職責匹配、符合事業發展規劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關。

　　（二）具體細化。績效目標盡量進行定量表述，從數量、質量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。

　　（三）合理可行。績效目標應結合項目管理的基本要素和相應要求，進行成本效益分析，以結果為導向，經過調查研究和科學論證，符合客觀實際。

　　（四）標準科學。績效指標的設定時應參考一定的標準，如歷史標準、行業標準、計劃標準等。

　　第十五條部門整體績效目標編制。各部門應根據預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現本部門事業規劃的關聯性、經濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。

　　第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出范圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內容控制等方面的管理，以發揮基本支出對事業發展的基礎保障作用。

　　第十七條績效目標審核。學校財經領導小組依據學校發展規劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審核。

　　第十八條績效目標審核的要點包括：績效目標與事業規劃的相關性，績效目標是否符合客觀實際，預期產出效益和效果是否符合正常的業績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現績效目標所需資金的合理性等。

　　第十九條績效目標審核結果分為“合格”與“不合格”兩個等級。對于審核結果為“不合格”的項目將不予安排預算。

　　第二十條績效目標調整。預算執行中，因預算調整引起績效目標調整的，或因相關政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現的，經審核后可以調整績效目標。

　　第四章績效目標監控

　　第二十一條績效目標監控，是指根據確定的績效目標，對預算執行的相關內容和目標完成情況進行監控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現的管理活動。

　　第二十二條績效目標監控工作由財務處列入預算績效管理年度工作計劃，根據需要確定績效監控目標和分解工作任務，協同預算管理部門和執行部門開展相關工作。

　　第二十三條各部門根據財務處提供的的預算執行動態信息，分析和對照檢查績效目標，及時采取措施糾正預算執行環節中出現的問題，促進預算績效目標實現。

　　第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結合，提高項目管理要素與績效目標的關聯度和融合度。健全項目管理制度，協同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調整、進度管理、資金支付、政府采購、資產管理等環節的管理要求與項目績效管理有機結合，以項目績效管理為紐帶，對項目資金運行的全過程實施監管。

　　第二十五條預算執行部門明確保障措施、實現途徑和工作程序，對預算執行各個階段進行有效管理和目標控制，為實現績效目標提供保障。

　　第五章績效評價與結果運用

　　第二十六條績效評價是指根據設定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。

　　第二十七條預算績效評價以預算年度為周期實施年度考評。跨年度的重大項目，可以根據項目完成情況實施階段性評價。

　　第二十八條績效評價依據：

　　（一）學校事業發展規劃與年度工作計劃；

　　（二）預算批復，績效目標資料；

　　（三）資金及管理規章制度，財務會計資料；

　　（四）相關專業技術規范和標準等；

　　（五）有關的審計、監督檢查報告和其他相關資料。

　　第二十九條績效評價的主要內容：

　　（一）績效目標與發展規劃、工作重點的適應性，中心工作任務的完成情況等。

　　（二）資金使用、管理狀況，資產配置、使用、處置及其收益管理情況。

　　（三）項目管理情況，包括成本控制、質量控制、合同管理情況。

　　（四）為加強管理所制定的相關制度、采取的保障措施及其執行情況。

　　（五）績效目標的實現程度等。

　　第三十條績效評價工作的具體程序如下：

　　（一）確定績效評價對象，部署評價工作；

　　（二）匯總、分析、審查績效資料等；

　　（三）綜合評議并形成評價結論；

　　（四）發布績效評價報告。

　　第三十一條績效評價對象。財務處在征集預算建議時發布績效評價對象和范圍，或者結合預算管理重點選擇事業規劃確定的戰略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作為績效評價對象，報財經領導小組研究確定。

　　第三十二條預算績效資料匯總審核。根據績效評價工作要求，評價對象應報送預算績效工作報告。績效報告的內容包括但不限于績效目標的完成情況，以及為達到績效目標采取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。

　　財務處根據績效評價工作安排和相關操作規范，收集整理相關基礎數據，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結合預算執行結果形成績效目標完成情況審核資料。

　　第三十三條綜合評議。財經領導小組組織專家或委托績效評價機構進行預算績效評價。

　　（一）綜合評議采取專家集體評判方式。通過聽取預算執行部門績效工作報告，結合績效目標完成情況審核資料進行集中評議。

　　（二）根據績效指標完成情況，績效評價采用評分與評級相結合的方式，對評價對象給出評議量化分值。

　　（三）根據績效評價量化分值確定評價分級結果。評價結果分優、良、合格、不合格四個等級。

　　第三十四條績效評價報告發布。績效評價報告完成后，由財務處報經財經領導小組審議后公開。績效評價報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環節，以及改進和提高績效的建議、評價結果等內容。

　　第三十五條績效評價結果反饋。績效評價結果及時反饋給預算執行部門。預算執行部門要根據績效評價結果進行整改提高。

　　第三十六條績效評價結果將作為問責和以后年度預算安排的重要參考依據，作為領導干部經濟責任考核的主要內容和部門年終考核評優的參考因素。

　　第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產毀損、效益低下的，將視情況收回預算、核減下年度預算、暫停預算申報權等，并對相關部門和責任人進行問責。

　　第六章附則

　　第三十八條學校有關部門發布的《事業規劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。

　　第三十九條本辦法由財務處負責解釋和修訂，自公布之日起執行。

績效管理制度 篇4

　　為進一步調動廣大職工工作積極性,提高執行力,促進醫院穩定,持續的發展,根據衛生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。

　　一、成立醫院獎金分配小組。

　　二、績效工資管理分配原則。

　　按勞分配、效率優先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優勞優酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。

　　三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。

　　四、全院工資總額發放控制在上級核定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質量控制為依據,系數分配為原則的分配模式。

　　堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數,同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數的自主權。

　　五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績效工資。

　　1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考核按實發放。

　　2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發放。

　　3.績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績為主要依據科學合理地核算和分配績效工資。

　　六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。

　　七、績效工資分配方法。

　　績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

　　(一)醫院獎金分配的計算指標,主要有:

　　1.工作量指標;

　　2.成本核算與經濟效益指標;

　　3.綜合指標考核(醫療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。

　　(二)住院部的績效分配:

　　住院部的績效分配,原則上規定:由工作量產生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當的政策支持。

　　1.住院部最小核算單位:

　　住院部的最小核算單位是在以病區為單位核算的基礎上,以診療小組及病區護理小組為單位的經濟核算。

　　2.績效工資的計算方法:

　　(1)由工作量產生的績效工資:

　　工作量由四大塊組成,即出院病人數、實際占用床日數、轉科病人數和出借床日,具體計提辦法為:

　　病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際占用床日數獎+出借床日數獎。

　　(2)由經濟效益產生的績效工資

　　計算公式:

　　(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

　　(3)科室及診療小組績效工資方法:

　　病區及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

　　(三)門診科室(含醫技科室)的績效分配

　　除診療小組醫生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨床科室支出指標,具體如下:

　　第一、對于可量化的門診科室

　　1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額

　　2.工作量獎=掛號數×提獎額

　　3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

　　第二、對于工作量難以量化,但有經濟效益的科室,其績效工資計算。

　　門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額

　　第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據科室的分配系數,進行績效工資分配。

　　(四)行政、后勤的績效分配

　　行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數不同,設定不同檔的績效工資分配系數。

　　平均績效工資=(臨床及醫技科室績效工資總和/臨床及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)

　　行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數

　　(五)績效工資總額的調控和發放。

　　醫院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫院發展的需要,醫院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業務收入增長幅度,不能超過醫院總效益的增長幅度。因此每月發放的績效工資總額要根據醫院的狀況及時進行調控。

　　1.臨床科室調控規定:按科室實際發放績效工資總額的一定比率調控;

　　2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網上銀行發送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發送,順延到下一個發放周期發放。

績效管理制度 篇5

　　企業做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一個企業都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業績效管理制度的范本,可供參考。

　　第一章、總則

　　第二章、績效管理的構成與分類

　　第三章、部門績效管理

　　第四章、員工績效管理

　　第五章、績效管理參與者的責任

　　第六章、附則

　　第一章、總則

　　第一條目的

　　為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發展,特制訂本管理制度。

　　第二條定義

　　績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

　　工作者,包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關系等;

　　工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規定、需求,結束工作的標準、時間等;

　　工作方法,包括工具、技巧、流程、協調、組織等;

　　工作環境,包括場地、條件、信息等;

　　管理機制,包括激勵、檢查、監督等。

　　績效管理,是人力資源管理系統的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。具體包括:

　　組織期望員工完成的實質性工作職責;

　　員工的工作對企業目標實現的影響;

　　以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

　　員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

　　工作績效如何衡量;

　　指明影響績效的障礙并排除之。

　　第三條績效管理的基本目標

　　貫徹、執行集團整體發展的戰略思想、戰略規劃;

　　保障和促進公司經營目標的實現,提高企業的核心競爭力;

　　加強內部的溝通與協作,提升士氣,降低內耗,形成合力,打造團隊精神;

　　幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業發展需要的人力資源隊伍;

　　促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化,增強企業的凝聚力。

　　【說明:體現集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

　　第四條績效管理的基本原則

　　'三公'原則:

　　公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

　　公開:考核實行公開監督,人人知曉理解考核辦法;

　　公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。

　　'四嚴'原則:

　　嚴格考核制度:即考核的規程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據可依,有章可循;

　　嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

　　嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求;

　　嚴肅考核態度:即考核的思想要端正,態度要認真,反對老好人主義和不負責的態度。

　　第二章、績效管理的構成與分類

　　第五條績效管理的構成

　　績效管理是一個持續進行的動態過程,包括以下五個不可或缺的環節

　　績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內,就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據。

　　持續的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環節,指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態過程。

　　數據收集、觀察和記錄。數據收集就是有組織的系統的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數據的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

　　績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環節。

　　績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發自身知識和技能,從而改善績效的過程。

　　【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】

　　第六條績效管理的分類

　　績效管理自上而下分為企業績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下:

　　企業績效,績效評價周期為年度,主要內容為:包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

　　基于公司的平衡記分卡參見附表一

　　部門績效,績效評價周期為月度,主要內容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創新等完美要求)。

　　員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現的行為)。

　　【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統。】

　　第三章、部門績效管理

　　第七條適用范圍

　　本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業所、安裝公司等部門。

　　如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

　　第八條部門績效管理內容

　　主要績效

　　主要績效指最能體現部門顯著業績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業績、短板要求和臨時任務。

　　【顯性業績】:此部分與公司平衡計分卡的發展目標相關聯和保持一致。顯性業績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實現的;r-realistic現實的;t-time-bound有時限的。

　　【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態變化的,隨著環境和時間的不同,短板時刻在發生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

　　【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態的,應根據實際情況而定。

　　【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環境、工作者等能夠產生和支持顯性業績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創新三部分。

　　【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業務,工作環境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。

　　【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優化、管理改善、組織協調、上下溝通、檢查監督等工作。

　　【學習與創新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業務創新等工作。

　　【說明:將平衡記分卡進行了演繹變為部門績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】

　　第九條部門績效計劃與數據的收集、記錄

　　部門績效的'計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下:

　　《部門績效考核標準表》

　　本表格式:參見附表二。

　　基本內容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

　　權重設置原則:

　　主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業績分。

　　基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創新占10分。

　　其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優異之改善,由總經辦人事科核定后酌情加分。

　　【說明:將績效管理和學習與創新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰略思想而非簡單的是業務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】

　　《部門績效考核評價表》

　　本表格式:參見附表三。

　　基本內容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執行評價表,也可稱為績效數據的收集和記錄。

　　編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數據的真實性、準確性負全責,計分完成需經主管副總審核。

　　審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科,并由其分發至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

　　【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環節。因此公司在評價問題上不要過分摳細節,另外建立部門之間相互審核的機制以監督其評價的公平、公正。】

　　第十條月度經營績效檢討會議

　　公司每月定期召開經營績效檢討會議,此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

　　該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》

　　第十一條部門經營績效評價的應用

　　經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

　　各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

　　在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

　　部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

　　年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規定。

　　【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環節、避免多層皮的現象。】

　　第四章、員工績效管理

　　第十二條適用范圍

　　本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

　　a.在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者,如產假、病假、人事變動等;

　　b.在試用期或見習期內的新入司員工。

　　按照公司職等規定又將員工分為四個績效評價層次:

　　e層(臨時層)日薪制員工、季節性勞務工

　　j層(作業層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

　　s層(管理層)3、4、5職等,指總監、特理、部門正副經理

　　m層(決策層)1、2職等,指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師

　　【說明:不同職等的人因其責任和關聯面不同,管理層注重協調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價。】

　　第十三條員工績效管理內容

　　員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

　　任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。

　　關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質,用工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。

　　【說明:即是定量和定性的區別】

　　第十四條員工任務績效的管理與考核評價

　　m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

　　s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

　　【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業績和發展潛力】

　　j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

　　確定目標,即績效計劃。

　　確定本季度員工目標任務的原則是:

　　上下級一致認同;

　　目標符合smart原則;

　　目標中有個人努力的成分;

　　目標存在于一項完整的工作中;

　　目標越少越好。

　　確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

　　召開專題績效計劃會議,討論公司經營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。

　　結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

　　上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

　　目標過程管理,即績效的持續溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。

　　過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

　　定期的部門、科室或班組的工作通報會;

　　就某項工作的專題會議或小組會;

　　員工定期的簡短書面報告;

　　非正式溝通,如走動觀察或聊天;

　　出現問題時應員工所需的專門溝通。

　　結果評估,即績效評價與反饋。

　　必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

　　必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

　　如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現。

　　j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

　　此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當的修改,但需要人事科予以確認。

　　此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。

　　此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

　　【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯,關聯度為20%,具體參見表格。】

　　第十五條員工關系績效的管理與考核評價

　　員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

　　關系績效的內容包括:

　　工作業績(定性部分)包括工作數量、工作速度、工作質量;

　　工作態度包括主動性、協作性、責任性、紀律性;

　　工作能力包括專業知識、工作方法、工作經驗、協調溝通、理解與判斷能力等;

　　個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業余愛好

　　【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監督;b滿意極少需要監督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作。】

　　m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

　　s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

　　j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

　　【說明:經理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】

　　第十六條員工績效考核的年末評級

　　年末評價匯總處置流程:

　　m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關系績效結果→總經理最終評價并反饋→呈報董事會。

　　s層(管理層):任務績效評價+關系績效評價→人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案→總經理審定方案→總經理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置。

　　j(普通員工層):任務績效評價+直接主管關系績效評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置

　　e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經理二次評價并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置

　　績效考核等級,按照強制分布原則分為:

　　等級描述區別比例

　　s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定

　　a滿意、不負眾望(優秀級)15%

　　b稱職、令人放心(較好級)50%

　　c注意、存在問題(一般級)25%

　　d危險、勉強維持(較差級)10%

　　上述區別比例適用于:

　　直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區別;

　　同級互評按照被評人數以此比例加以區別;

　　公司及各部門最終評定結果以此比例加以區別。

　　對計算過程中的小數問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數不包括經理級人員。

　　【說明:必須在評價結果中應用區別對待的原則,否則容易出現好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

　　第十七條員工年度績效評價的面談

　　部門層次的面談:

　　員工年度績效評價完成后,部門經理必須與每一個員工進行績效面談;

　　面談的內容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

　　面談必須具體,要援引數據,列舉實例來支持績效評價的結論。

　　績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

　　對于人員較多的部門,可由部門經理與副經理分別進行。

　　公司層次的面談:

　　員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

　　對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;

　　對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;

　　公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象;對未來工作的設想和打算等。

　　績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

　　如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

　　【說明:面談作為非常重要的一個環節,進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優秀的員工也要面談給予鼓勵。】

　　第十八條員工績效管理的結果應用

　　作為公司級選拔評優的標準

　　從j層的a級員工中遴選10名最優秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優活動人選原則上也從a級員工中遴選。

　　從e層的a級員工中選拔非常優秀者轉為正式月薪制員工。

　　作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發放標準

　　此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發放。

　　作為年度調薪的標準

　　年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數薪資,b級員工可上調2n~4n級數薪資,c級員工上調0~2n級數薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數薪資。n為調薪系數。

　　末位處置機制

　　對考評結果為d級的s層員工,建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。

　　對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協調溝通,據實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。

　　對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

　　【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人。】

　　第五章、績效管理參與者的責任

　　第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

　　人事科在績效管理中的責任:

　　運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;

　　績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

　　提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;

　　組織、協調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

　　收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

　　分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發計劃和相應的人力資源管理決策。

　　各部門主管在績效管理中的責任

　　各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

　　制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

　　進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;

　　負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

　　與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發展計劃;

　　對績效管理中出現的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

　　所有員工在績效管理中的責任

　　學習和了解公司的績效管理制度;

　　理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

　　積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

　　在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

　　認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

　　主動制定個人發展規劃。

　　【說明:必須得到經理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】

　　第六章、附則

　　第二十條本制度由總經辦制定并負責解釋、執行、檢查與考核。

　　第二十一條本制度報總經理批準后施行,修改時亦同。

　　第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規章制度自行終止,與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

　　第二十三條本制度自20xx年3月1日起施行。

　　附件七:

　　**有限公司

　　經營績效檢討會議制度

　　一、會議性質:

　　此會議既是公司的經營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

　　二、會議目的:

　　根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業的經營策略;

　　對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

　　解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

　　協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

　　傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神,安排、布置新的工作任務。

　　增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

　　三、會議時間:

　　每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

　　地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

　　具體時間按每次下發的會議通知執行。

　　四、會議主席:

　　總經理或執行副總經理;

　　總經理無法主持會議時,由其指定其他副總經理代為主持。

　　五、與會人員:

　　部門副經理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關人員按會議通知可列席會議。

　　六、會議準備:

　　各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

　　會議通知應在召開會議前三日下發。

　　會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科,人事科負責將其分發至公司領導和各部門。

　　匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

　　匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

　　臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

　　上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會議程序:

　　按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。

　　各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。

　　與會人員可進行質詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

　　會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

　　對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

　　績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果,并排序。

　　八、會議內容:

　　均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容,績效管理、學習與創新為次要匯報內容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

　　針對某項指標代表的工作業務內容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

　　《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

　　九、其它:

　　經營績效檢討會議完成后,由總經辦負責在48小時內下發書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

　　人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

　　各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

　　經營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

　　在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發言均享有質詢權。匯報人、發言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內相關經理作出解釋;

　　在會議中凡被會議主席決定負責執行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。

績效管理制度 篇6

　　1 目的

　　為確認安全標準化管理體系是否符合安全標準化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,并為安全標準化管理體系的持續改進提供依據,特制定《安全標準化績效評定管理制度》。

　　2 范圍

　　本制度適用于*有限公司yyyyy廠。

　　3 制定依據

　　《中華人民共和國國安全生產法》

　　《中華人民共和國國消防法》

　　《中華人民共和國國職業病防治法》

　　《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》(國發[20xx]23號)

　　《冶金企業安全生產監督管理規定》(總局令第26號)

　　《國家安全監管總局關于印發冶金企業安全生產標準化評定標準(軋鋼)的通知》(安監總管四〔20xx〕172號)

　　《軋鋼安全規程》(aq20xx-20__)

　　4 工作職責

　　成立績效評定領導小組和工作小組。領導小組組長由廠長擔任,工作小組組長由分管安全生產的副廠長擔任。

　　4.1領導小組職責

　　全面負責安全標準化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。

　　4.2 工作小組職責

　　4.2.1 制定安全標準化績效評定計劃。

　　4.2.2 編制安全標準化績效評定報告。

　　4.2.3 負責標準化績效評定工作。

　　4.2.4 提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。

　　4.2.5 績效評定結果向領導小組匯報。

　　5 時間與人員要求

　　5.1 時間要求

　　5.1.1 在安全標準化實施以后,每年至少應組織一次安全標準化績效評定。在安全標準化實施初期,可以適當縮短安全標準化績效評定的周期,以期及時發現體系中存在的問題。

　　5.1.2 工作小組在安全標準化績效評定前一個月向領導小組提交安全標準化績效評定工作計劃,經批準后施行。

　　5.2 人員要求

　　5.2.1 工作小組成員必須參加相應的培訓和考核,必須具備以下能力:

　　①熟悉相關的安全、健康法律法規、標準;

　　②接受過安全標準化規范評價技術培訓;

　　③具備與評審對象相關的技術知識和技能;

　　④具備操作安全標準化績效評定過程的能力;

　　⑤具備辨別危險源和評估風險的能力;

　　⑥具備安全標準化績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。

　　5.2.2 工作小組成員必須有較強的工作責任心。

　　5.2.3 工作小組成員必須具備較好的身體素質。

　　6 安全標準化績效評定方法與技術要求

　　6.1 安全標準化績效評定方法

　　6.1.1 盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員

　　提開放式的問題。即盡量避免提對方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什么(what),哪一個(which),何時(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標率、情況等。采用易被理解的語言;使用事先準備好的檢查表;采取公開討論的方式,激發對方的思考和興趣。在面談時應注意交談方式,盡可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽并記錄要點。

　　6.1.2 通過記錄進行回顧

　　記錄是整個安全標準化體系實施的客觀證據,安全標準化績效評定員必須調閱相關審核內容的記錄,對記錄進行回顧。

　　6.1.3 現場檢查情況

　　安全標準化工作的最終落腳點都在作業現場,因此,必須重視作業現場的檢查。通過檢查中發現的問題,再對相關的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,為制定糾正與預防措施奠定基礎,達到體系持續改進的目的。

　　6.2 技術要求

　　6.2.1 安全標準化績效評定應重點關注重要的活動。

　　6.2.2 安全標準化績效評定應包含標準化系統的所有內容。

　　6.2.3 評價結果應包括下列分析:

　　①系統運作的效力和效率;

　　②系統運行中存在的問題與缺陷;

　　③系統與其他管理系統的兼容能力;

　　④安全資源使用的效力和效率;

　　⑤系統運作的結果和期望值的差距;

　　⑥糾正行動。

　　7 過程要求

　　7.1 安全標準化績效評定的依據、范圍、頻次和方法

　　7.1.1 安全標準化績效評定的依據是《冶金企業安全生產標準化評定標準(軋鋼)》、國家有關安全生產的.法律、法規、標準、規范和規章、安全標準化管理體系文件等。

　　7.1.2 安全標準化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關部門。

　　7.1.3 安全標準化績效評定每年至少組織一次。出現以下情況時由領導小組及時組織進行安全標準化績效評定:

　　①組織機構、管理體系、業務范圍發生重大變化;

　　②出現重大事故;

　　③法律、法規及其他外部要求的重大變更;

　　④在接受外部評審認定之前。

　　7.2 安全標準化績效評定前的準備

　　7.2.1 計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性,其內容主要包括:

　　①安全標準化績效評定的目的、范圍、方法、依據;

　　②安全標準化績效評定的工作安排;

　　③安全標準化績效評定組成員;

　　④安全標準化績效評定時間、地點;

　　⑤受評定部門及評價要點;

　　⑥預定時間、持續時間;

　　⑦開會時間;

　　⑧安全標準化績效評定報告分發范圍、日期。

　　注:安全標準化績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。

　　7.2.2 工作小組根據實施計劃收集和審閱有關文件,編制安全標準化績效評定檢查表,安全標準化績效評定檢查表要列出評定項目、依據、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。

　　7.2.3 各單位接到安全標準化績效評定計劃后,應提前做好準備。

　　7.3 安全標準化績效評定的實施

　　7.3.1 首次會議

　　7.3.1.1 由領導小組組長主持,領導小組和工作組成員參加,做好會議記錄。

　　7.3.1.2 工作小組組長介紹安全標準化績效評定的計劃安排,包括目的、范圍、依據、評定方法、工作程序等。

　　7.3.2 現場評定

　　7.3.2.1 首次會議結束后即進入現場評定。工作小組根據安全標準化績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關文件等方法實施現場評定,并做好客觀證據的記錄。對發現的不符合事實,應由受評定部門陪同人員確認。

　　7.3.2.2 評價過程中,由工作小組召開安全標準化績效評定內部會議,討論現場評定中的有關問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。

　　7.3.3 末次會議

　　7.3.3.1 由工作小組組長主持,領導小組、各責任單位負責人參加,做好會議記錄。

　　7.3.3.2 工作小組組長報告安全標準化績效評定結果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況,并宣布安全標準化績效評定結論。

　　7.3.3.3 領導小組組長總結本次安全標準化績效評定的情況,并對糾正措施提出整改期限要求。

　　7.3.3.4 領導小組對安全標準化績效評定質量進行評價。

　　7.3.3.5 末次會議結束后,責任單位負責人簽字、領取不符合項及糾正措施報告。

　　7.4 安全標準化績效評定報告與分析要求

　　7.4.1 安全標準化績效評定報告

　　安全標準化績效評定結束一周內,工作小組根據安全標準化績效評定結果編寫安全標準化績效評定報告,經領導小組審批后,由工作小組分發到各責任單位。安全標準化績效評定報告的內容包括:

　　①安全標準化績效評定的目的、范圍、依據、評定日期;

　　②工作小組、責任單位名稱及負責人;

　　③本次安全標準化績效評定情況總結,管理體系運行有效的結論性意見;

　　④工作小組組長根據不符合項及糾正措施報告進行匯總分析,填寫安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全標準化績效評定報告的附件。

　　注:安全標準化績效評定報告的發放范圍為管理層、各責任單位。

　　7.4.2 評定結果分析應包括下列內容:

　　①系統運作的效力和效率;

　　②系統運行中存在的問題與缺陷;

　　③系統與其他管理系統的兼容能力;

　　④安全資源使用的效力和效率;

　　⑤系統運作的結果和期望值的差距;

　　⑥糾正行動。

　　7.5 糾正措施及驗證

　　7.5.1 責任單位在接到安全標準化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內 ,針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經工作小組組長確認后,由責任單位組織實施。

　　7.5.2 工作小組負責對責任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關閉。將跟蹤、驗證、關閉情況向領導小組匯報。

　　7.6 文件更改和記錄保存

　　7.6.1 對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關規定執行。

　　7.6.2 所有安全標準化績效評定記錄由安全環保部保管。

　　8 相關記錄

　　安全標準化績效評定計劃

　　不符合項及糾正措施報告

　　會議記錄

　　安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表

　　安全標準化績效評定檢查記錄

　　安全標準化績效評定報告

　　9 附則

　　9.1 本制度由安全部負責解釋。

　　9.2 本制度自下發之日起實施。

績效管理制度 篇7

　　企業員工績效管理制度

　　績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

　　主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業制定員工的績效管理制度提供參考。

　　第一章 總 則

　　第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網 www.)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

　　第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條 被考核者必須進行對考核結果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的.人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

　　第四章 考核結果及其應用

　　第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

　　主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

　　基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

　　第二十五條 員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

　　第十章 附 則

　　第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條 本規定自20__年五月一日起執行。

績效管理制度 篇8

　　摘 要:堅持安全管理方法的創新,是現代企業制度下企業提高安全管理水平、有效控制安全生產事故、取得良好的安全生產績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎之上,通過確立復合型安全績效目標、合理的分解和落實目標并進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當前我國企業安全管理改革的追求目標,是落實安全責任的前提要求,對于推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。

　　關鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理

　　1 安全績效管理概述

　　績效是人們實踐活動所產生的、與勞動耗費有對比關系的、可以度量的、對社會有益的結果。安全績效管理就是通過發展員工個人及團隊的能力,改善企業的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現了整體性的概念,又突出了其動態發展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點:

　　(1) 預見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統計分析,從中發現規律;另一方面采用科學的安全分析、評價技術,對生產中的人和物的不安全因素及其后果做出準確的判斷,堅持“預防為主、善后為輔”的科學管理方法。

　　(2) 系統性。系統要素的動態相關性是事故發生的根本原因,因此要利用信息流進行系統地動態研究,推行反饋原理指導下的安全評價; 在此基礎上,還要重視安全價值準則,把安全與效益結合起來,把績效管理的定量分析和傳統管理的定性分析結合起來。

　　(3) 以人為本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質、時間、信息等) 和管理系統得諸環節(組織機構、規章制度等) 都需要人去運作和實施。因此,根據人的思想和行為規律來實施各種獎勵制度可以達到發揮人積極性和創造性的目的。

　　2 營造安全績效管理環境

　　211 先進的安全文化

　　文化是一個企業的終極競爭力,是企業的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業文化環境。企業應把安全文化建設當作安全生產的一項基礎工作來抓,突出以人為本,營造“關愛生命,關注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質,把“安全第一、預防為主”變為每個員工的自覺行為,從而為實現安全生產提供思想保證和精神動力。企業建設先進的安全文化可從以下幾個方面著手:

　　第一,建立安全信仰。企業的經濟效益和社會效益同樣重要,企業應該關注員工的健康和安全,采用先進科學的技術預防工傷事故和職業病;同時,員工也必須學會自我管理,進行積極主動地個人防護。

　　第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責任制度和規范的管理條例,將安全文化融入整個企業管理實踐中,將安全法制法規落實在各級管理者的行為方式中,將安全標準貫穿到生產的每道工藝過程中,由此構成一個良好的安全生產氛圍。通過安全文化的建設,來影響企業各級管理者和員工安全生產自覺性,以文化的力量保障企業安全生產和經濟發展,這樣就能抓住安全文化建設的實質和根本內涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導問題。

　　212 “流程唯一、標準唯一、責任唯一”的管理體系安全管理的復雜性主要體現在它的系統性上,安全管理涉及要素很多,企業的安全問題往往牽涉到許多生產環節和部門,錯綜復雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關的各種因素,這就需要應用系統工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。

　　第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。

　　第二,統一的'衡量標準。企業應根據管理流程和工作需要,制定和完善相應的標準,保證安全績效管理的有效實施。

　　第三,終身追溯的個人責任制。根據前面制定的流程和標準,將責任落實到個人,做到事事有人負責,人人明確自身職責。

　　213 映射安全績效管理的激勵機制

　　所有員工都希望取得好的業績以獲得獎勵,這種獎勵是廣義的,既包括提高工資、增發獎金等方面的物質獎勵,也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵,還包括提拔到更重要的工作崗位等物質和精神兼而有之的獎勵。如果員工取得績效后能夠獲得合理獎勵,就會產生工作熱情,發揮自己的主觀能動性;相反,則可能失去積極性。帕特和勞勤的激勵模式套用到安全

　　績效管理中,

　　如圖1。

　　圖1 安全績效管理激勵模式

　　從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環,取決于安全獎勵內容、安全獎勵制度、企業安全分工、激勵目標導向安全行為的設置、安全管理水平、公平的考核和領導作風等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發,再從物質、精神、物質精神兼有三方面進行精化。總而言之,要讓每一個安全績效管理評價的結果落實到激勵中去。例如企業可以根據安全績效管理計算企業各單元的安全績效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析并予以警告等等。

　　214 堅持不懈的安全素質教育

　　安全教育承擔著傳遞安全生產經驗和安全生活經驗的任務,它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質的目的。能夠形成和改變人對安全的認識和對安全活動及事物的態度,使人的行為更符合社會生活和企業生產的安全規范和要求。企業安全教育要注重理論和實踐相結合,因為安全教育的最終目的是防范事故發生,所以要調動教學雙方積極性,采取符合人們認知特點的、感興趣的、易于接受的方法。還應該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關的事情。

　　企業安全教育還必須講究鞏固性和反復性原則,一方面安全知識隨著生活和工作方式的發展而改變;另一方面安全知識的應用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨著時間的推移而變化。“警鐘長鳴”是安全領域的基本策略,所以安全素質教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。

　　3 安全績效管理體系的構造

　　311 復合型安全績效目標體系

　　有一些企業安全績效管理的目標體系,強調以結果為導向,習慣采用的目標是企業的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數、工傷人數、重大事故次數等等,這樣的指標只是對結果的一種衡量;它的導向使人們更加注重結果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統的建設。如果沒有發生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認為“只要當領導的平時多念一念,安全員在現場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結果為導向的目標體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內在規律。

　　作為安全績效管理核心部分的目標體系,必須是能夠從動態性、前瞻性、邏輯性的角度出發,將人員、戰略、運營流程和諧地統籌起來。使得員工的執行行為與公司的安全信仰等聯系起來,縱向平衡短期與長期發展,橫向統籌局部與整體的利益關系,不僅讓員工把每個安全細節執行到位,還要使得各個安全行為有機聯系起來,形成協同效應。

　　例如一家企業的安全績效目標設計。安全管理實施一票否決,年度應達成以下目標: (1) 嚴格遵守企業各項安全制度,部門員工行為無違規(20 分) 。(2) 部門實施切實可行的安全事故預防方案(20分) 。(3) 部門全員安全教育達到100 % (20 分) 。(4) 隱患整改達標率100 %(20 分) 。(5) 特殊工種安全培訓考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否決指標如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復合性的安全績效管理目標的設計既能管到結果,也能管到過程,相對單純結果導向更能實現科學的評價,還能讓目標承擔者更傾向于提升本身安全管理水平,規范安全管理過程“, 過程好,結果自然好”,結果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預示著一個好的安全績效管理結果。

　　312 安全績效目標的分解和落實

　　企業整體的安全績效目標確立之后,就要構建一個有層次的目標鎖鏈與目標體系。個人的分目標就是組織總目標對他的要求,也是員工對總目標的貢獻。企業實行安全績效管理,就是要把一定時期內完成的安全指標任務,作為目標分解到企業各部門,即安全管理績效目標層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標能夠完全落到基層操作人員身上。

　　見圖2。

　　圖2 安全績效目標分解圖

　　這種安全績效目標的分解要注重上下左右的關系協調,使得上下目標明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調自主管理。若目標分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標不能完成。因此,在確定分目標時,不能領導說了算,而必須是由分目標執行部門負責人或執行者根據上一級目標及本部門或本人的工作內容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級領導全面考慮,綜合協調,最后共同確定分目標。

　　313 安全績效溝通

　　當員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據實際情境權變,而現實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經變化的環境里按照既定的思維行使,哪怕環境變化再微小,其結果也會差之毫厘,謬以千里。

　　安全績效管理強調員工的參與,把完成和提升安全管理績效作為管理者和員工共同的責任。如果要在安全管理過程上真正發力,那么安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設定安全績效目標、記錄安全績效表現、輔導與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發生可能性。

　　參考文獻

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績效管理制度 篇9

　　建筑施工企業員工績效考核管理制度

　　績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

　　2、客觀性:考評要客觀的'反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

　　3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

　　4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考評的內容和分值

　　1、考核的內容分以下三部分:

　　(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

　　(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

　　(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　2、分值計算

　　原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

　　2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評,自評不計入總分;

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

　　4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

　　五、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、其他事項

　　1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

　　2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

　　3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

　　4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

績效管理制度 篇10

　　隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索，大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化，人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。

　　盡管如此，我們還是可以從好的經驗中發現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業的資料，總結了它們績效管理的最主要的三條優點，分列如下：

　　一、海爾集團：

　　1、目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。

　　2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

　　3、兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯想集團：

　　1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

　　2、對干部和業務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。

　　3、在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考核結果應用合理。

　　三、許繼集團：

　　1、根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。

　　2、考核與競爭上崗相聯系，平者讓，優者上，堅決執行。

　　3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

　　四、金地集團：

　　1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。

　　2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

　　3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。

　　五、方正電腦：

　　1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。

　　2、單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。

　　3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。

　　六、中外運：

　　1、與公司戰略緊密聯系，兼顧考核對公司發展的重要方面，并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。

　　2、領導重視，親自推動。

　　3、注重溝通和激勵。

　　七、科龍集團：

　　1、追求客觀的評價。

　　2、注重有效的績效反饋和溝通。

　　3、關注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

　　1、以人為本，注重能力的開發和績效的提升。

　　2、對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。

　　3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。

　　九、博能顧問公司：

　　1、盡可能具體量化的`把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

　　2、在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

　　3、結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。

　　十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：

　　1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。

　　2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實施打下基礎。

　　3、鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融合中提高。

績效管理制度 篇11

　　一、目的

　　為完善項目部安全生產標準化建設,建立健全項目部安全生產標準化考評系統,驗證本項目部各項安全生產管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產表現有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產管理目標的全面完成,特制定本制度。

　　二、范圍

　　適用于本項目部安全生產標準化評定管理工作。

　　三、職責

　　1、項目部安全生產標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。

　　2、各相關部門負責人負責安全生產標準化執行情況、安全生產工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協調。負責收集并提供績效評定所需的資料。

　　3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。

　　四、標準化評定內容

　　1、周期

　　每年至少進行一次安全生產標準化績效評定。

　　2、材料收集

　　(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產與安全管理執行情況的信息。

　　(2)安全部門收集職業健康安全管理標準執行,安全生產目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

　　(3)安全部門收集生產設備設施標準及其他要求執行情況。

　　(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。

　　(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,并發至各相關部門。

　　3、實施評定

　　(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理后交相關負責人審核,作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執行情況,安全生產工作目標完成情況及績效評定計劃的依據。項目部安全部門主持績效評定會議。

　　(2)各部門負責人總結匯報安全生產標準化執行,安全生產工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。

　　(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產標準化考評組織機構討論。

　　(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。

　　4、結果公布

　　(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。

　　(2)根據績效評定會議記錄編寫《安全生產標準化評定報告》,經相關負責人審核,主要負責人批準后,按項目部文件發放形式發放至各部門。

　　5、結果執行

　　(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執行相關獎罰。

　　(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。

績效管理制度 篇12

　　第一章任用與晉升

　　第一條、為有效規范人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

　　第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。

　　第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則

　　第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉正資格;

　　(二)試用期間，連續2個月績效評估為C類者，直接具備轉正資格;

　　第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批準。

　　第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。

　　第二章離職辭退

　　第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續。

　　第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續。

　　第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

　　第十條、辭退

　　(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

　　1.連續或連續超過三次周績效評估為E類者;

　　2.季度內累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

　　3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，并在同事間造成不良影響或后果者;

　　4.觸犯刑事法律者。

　　(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

　　第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。

　　第三章薪資福利

　　第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。

　　第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)

　　(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

　　(二)、績效工資:根據績效考核分為5級，從實習開始計算.

　　1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零

　　2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%

　　3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%

　　4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%

　　5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%

　　(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

　　第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。

　　第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼

　　(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

　　1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

　　2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

　　(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

　　1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%

　　2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%

　　3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%

　　4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%

　　5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%

　　第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

　　第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。

　　第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

　　第四章考勤及請假

　　第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。

　　第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

　　第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。

　　第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動離職。

　　第五章培訓

　　第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。

　　第二十四條、培訓內容

　　(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管為期15天，收銀為期7天。

　　(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;

　　(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;

　　(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;

　　(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;

　　第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。

　　第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。

　　第六章員工檔案

　　第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

　　第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

　　(一)、學歷和專業技術職稱評審復印件;

　　(二)、員工登記表、個人履歷表;

　　(三)、復印件;

　　(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;

　　第二十九條、任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。

　　第七章附則

　　第三十條、本管理制度經總經理批準之日起執行。

　　第三十一條、本制度解釋權為本公司。

績效管理制度 篇13

　　第一條 目的

　　為真正發揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度

　　第二條 薪金結構

　　本公司薪金結構如下

　　第三條 薪金支付種類

　　薪金計算包括下列4項：

　　1、月薪制：員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額；

　　2、日結月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

　　3、計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

　　4、日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

　　第四條 支付方法

　　1、薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內；但在特殊情況時可，由人事部申請以現金直接支付；

　　2、員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

　　第五條 扣除額

　　下列規定可自薪金中直接扣除：

　　1、個人薪金所得稅；

　　2、勞動保險費；

　　3、工會協議的事項；

　　4、其他法令所規定事項。

　　第六條 薪金計算期間及支付日

　　1、采用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開始到次月X-1日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發放；

　　2、采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發放；

　　3、薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前后工作時間分別計算。

　　第七條 缺勤扣除

　　員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

　　（二）基準內薪金及基準外薪金

　　第八條 基準內薪金及基準外薪金

　　1、薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；

　　2、工作時間的單價計算公式如下：

　　時間單價 = 基準內薪金（不含撫養津貼）/一個月平均規定的出勤時數

　　第九條 調薪

　　調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：

　　1、凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

　　2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內；

　　3、臨時調薪的.相關事項，另行制定；

　　4、受行政處分的員工，不予以調薪；

　　5、有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：

　　平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日

　　（三）獎金

　　第十條 獎金計算期間及支付對象

　　獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

　　1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

　　2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；

　　3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；

　　4、基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定；

　　5、級別加算及支付率的規定；

　　6、出勤比率的計算根據下列公式：

　　出勤率：1－[（0.007×請假日數＋0.0035×帶薪休假的調換天數）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數）]；

　　7.連續工作年限的加算

　　3年～5年未滿 每年加發300元；

　　5年～10年未滿 每年加發350元；

　　10年～15年未滿 每年加發400元；

　　15年以上 每年加發450元；

　　8.結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規則，以前年度進入公司且

　　于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

　　（四）臨時津貼

　　第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

　　凡具有下列資格者，可申請支付臨時津貼：

　　1、因公務而受傷須長期休假者，可支領平均薪金3個月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；

　　2、其他經由公司認為有必要者。

　　（五）特別事項

　　第十二條 特殊職務津貼

　　凡從事特殊職務的員工，可依下列規定支付津貼：

　　1、特殊職務的資格：

　　酒店服務人員；

　　兼職性質的員工；

　　洗碗工、清潔工。

　　2、以上津貼，凡適用于公司的薪金規定者例外；

　　3、獎金可視其績效不定時發放；

　　4、不支付獎金時，可采用不同的獎勵方式。

　　（六）附則

　　第十三條 本規章自××年×月×日起實施。

績效管理制度 篇14

　　績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經理整合企業人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經理的工作目標。

　　總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業員工的績效水平和企業管理員工績效的能力。

　　因此，hr經理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業中實施，有效利用績效管理整合企業人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業人力資源的核心競爭力。

　　一、什么是績效管理

　　績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

　　在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：

　　1.系統性：

　　績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。

　　這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業的績效管理的水平也處于低層次徘徊。

　　所以，我們必須系統地戰略地看待績效管理。

　　2.目標性

　　目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

　　只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。

　　3.強調溝通

　　溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續不斷溝通的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。

　　許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理水平和管理者的管理素質。

　　二、績效管理的組成部分

　　通常，績效管理由如下五個部分組成：

　　1.績效計劃

　　2.持續不斷的溝通

　　3.收集信息、做文檔記錄

　　4.年終績效評估

　　5.績效的診斷和提高

　　(一)績效計劃

　　績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務：

　　1.員工的主要工作任務是什么；

　　2.如何衡量員工的工作(標準)

　　3.每項工作的時間期限

　　4.員工的權限

　　5.員工需要的支持幫助

　　6.經理如何幫助員工實現目標

　　7.其他相關的問題：技能、知識、培訓、職業發展等；

　　以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成經理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。

　　通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：

　　1.服務于公司的戰略規劃和遠景目標；

　　2.基于員工的職務說明書而做；

　　3.目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；

　　4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)， aligned(相關的)， realistic(現實的)， timed(有截止期限的)。

　　(二)持續不斷的溝通

　　溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續不斷”修飾，尤其強調績效溝通的關鍵性作用。

　　一般，溝通應符合以下幾個原則：

　　1.溝通應該真誠

　　一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經理的溝通技能和溝通效率。

　　2.溝通應該及時

　　績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。

　　3.溝通應該具體

　　溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關注于具體問題的探討和解決。

　　4.溝通應該定期

　　經理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續性。

　　5.溝通應該具有建設性

　　溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。

　　(三)信息的收集、作文檔記錄

　　績效目標最終要通過績效評估進行衡量，因此有關員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。

　　在這個環節中，經理要注意觀察員工的行為表現，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現意見分歧。

　　做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現以外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。

　　(四)績效評估

　　績效評估一般在年底舉行。員工績效目標完成的怎么樣，企業績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。

　　績效評估也是一個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，便于企業績效管理的提高和發展。

　　同時，績效評估的結果也是企業薪酬分配、職務晉升、培訓發展等管理活動的重要依據。

　　(五)績效的診斷和提高

　　沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節進行診斷，不斷改進和提高企業的績效管理水平。

　　三、績效管理中存在的誤區

　　目前企業績效管理存在以下誤區：

　　(一)、將績效評價等同于績效管理。

　　這是比較普遍的一種誤解，企業的管理者沒有真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將之視為系統，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。

　　這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經理和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經理和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。

　　如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經理和員工之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環，造成員工和經理之間認識的分歧，員工反對，經理逃避就再所難免了。

　　其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環節，只是對績效管理的前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。

　　只注重績效評價的管理者認為績效評價的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產生了解錯誤的認識。

　　我想這也與我們有些管理者的觀念有關，觀念上始終轉變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當然地認為績效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進就好了。這種觀念不轉變，企業實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。

　　(二)、角色分配上的錯誤。

　　企業普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，我們的一些總經理只做一些關于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。

　　沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的'提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

　　推行的責任在企業的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關心支持。

　　(三)、過于追求完美。

　　追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現出了極大的關注，績效管理方案改了又改，績效表格設計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。

　　這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認可，這是誰也愿看到的。

　　其實，做好了績效計劃和持續的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，經理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。

　　所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經理能夠共同覺醒共同關心績效，并能制定績效計劃持續進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。

　　(四)、認為績效管理是經理對員工做某事。

　　這種認識也是與觀念有關，沒有跳出以前績效考核的誤區，繼續地認為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。

　　無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。

　　直線經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。

　　所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。

　　四、績效管理在企業中的實踐

　　理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業管理者必須做的事情，所以，下面結合績效管理的理論談談績效管理的實施流程。

　　通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：

　　(一)取得高層管理者的支持

　　績效管理是企業管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。

　　首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環節都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環節都落到實處，收到效果。

　　(二)制定完善的實施計劃

　　在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門認真制定企業的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。

　　(三)廣泛的宣傳

　　任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內刊、宣傳欄、局域網等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養經理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。

　　(四)培訓直線經理

　　好的管理手段要由高素質的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

　　(五)做職務分析

　　在以上工作的基礎上，開始推行企業的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。許多的企業里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。

　　因為績效管理的許多信息和數據都是從員工的職務說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。

　　這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業寧可多花一些時間做好做細。

　　(六)出臺企業績效政策

　　績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。

　　在政策里，可以規定高層管理者、hr經理、直線經理和員工各自的績效責任，規定績效管理的方法和流程，規定績效評估的方法，規定績效管理結果的運用等，企業可以依據自己的實際情況具體對待。

績效管理制度 篇15

　　第一章 總 則

　　第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網 )包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

　　第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

　　第四章 考核結果及其應用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

　　主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

　　基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

　　第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第十章 附 則

　　第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條 本規定自20__年五月一日起執行。

績效管理制度 篇16

　　1.0 目的

　　規范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

　　2.0 適用范圍

　　適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

　　3.0 職責

　　3.1安全處消防管理中心班組長負責依照本規程進行安全員、消防員的周檢工作。

　　3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規程進行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

　　3.3物業部分管經理負責依照本規程進行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

　　3.4公司分管經理(主管)負責依照本規程進行主管的月檢工作。

　　4.0程序要點

　　4.1安全處員工的工作標準

　　4.1.1固定崗安全員每日當值工作應符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標準作業規程》中的各項工作要求。

　　4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應符合安全處《治安巡邏標準作業規程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標準作業規程》、《交通管理標準作業規程》中的各項工作要求。

　　4.1.3安全員(治安應急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標準作業規程》要求進行交接班。

　　4.1.4停車場安全員(車管員)每日當值工作必須符合安全處《停車場管理標準作業規程》中的各項工作要求。

　　4.1.5當廣場發生突發事件時,安全處《突發事件處理標準作業規程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規程盡職盡責。

　　4.1.6安全員(治安應急分隊安全員)的內務、作息標準應當達到安全處《安全處、消防管理中心內務管理標準作業規程》的各項要求。

　　4.1.7安全員(治安應急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的各項要求。

　　4.1.8安全員(治安應急分隊安全員)在使用警用器械、機動車時應嚴格遵守安全處《保安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》和《保安警用器械管理標準作業規程》的各項要求。

　　4.1.9安全處干部的產生應符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》的程序和考核要求。

　　4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實施標準作業規程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。

　　4.1.11安全處各級干部均應按上述各項標準作業規程履行自己的職責、符合標準作業規程的要求。

　　4.1.12安全處各級員工除應嚴格按安全處的標準作業規程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業規程的要求。

　　4.2消防員的工作標準

　　4.2.1消防管理中心監控室消防員每日當值工作應嚴格執行《消防系統操作標準作業規程》、《消防系統維修保養標準作業規程》的各項要求。

　　4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監管過程中應當嚴格按照《防火管理標準作業規程》、《火警、火災應急處理標準作業規程》進行工作。

　　4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應符合《消防器材管理標準作業規程》、《保安巡邏機動車使用、保養、維修標準作業規程》中的各項要求。

　　4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時應嚴格執行《消防演習標準作業規程》、和《滅火預案標準作業規程》。

　　4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關知識培訓,達到《消防培訓實施標準作業》的要求。

　　4.2.6消防管理中心員工的內務作息應當符合《安全員、消防員內務管理標準作業規程》的要求。

　　4.2.7消防管理中心員工當值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的要求。

　　4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》進行競爭。

　　4.2.9消防管理中心各級干部均應嚴格執行所有消防管理中心標準作業規程,克盡職守,達到標準作業規程的各項要求。

　　4.2.10消防管理中心全體員工除應按消防管理中心各個標準作業規程進行作業外,還需嚴格遵守執行公司其他相關標準作業規程。

　　4.3考評評分結構

　　4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內審、管理評審構成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業規程》。

　　4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成:

　　a) 崗位工作質量(滿分20分);

　　b) 交班質量(滿分10分);

　　c) 培訓質量(滿分10分);

　　d) 內務質量(滿分10分);

　　e) 工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);

　　f) 服務質量(滿分20分);

　　g) 執行其他相關作業規程質量(滿分10分);

　　h) 其他質量(滿分10分);

　　4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成為:

　　a) 崗位工作質量(滿分30分);

　　b) 培訓質量(滿分10分);

　　c) 內務質量(滿分10分);

　　d) 工具設備使用/運行、保養、維修質量(滿分10分);

　　e) 服務質量(滿分10分);

　　f) 執行公司其他相關標準作業規程質量(滿分10分);

　　g) 其他質量(滿分10分);

　　4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為:

　　a) 崗位工作標準作業規程的執行質量(滿分10分);

　　b) 培訓質量(滿分10分);

　　c) 自身工作技能(滿分10分);

　　d) 服務質量(滿分10分);

　　e) 工作效果(滿分10分);

　　f) 工作責任心質量(滿分10分);

　　g) 處事公正性質量(滿分10分);

　　h) 遵守相關作業規程質量(滿分10分);

　　i) 團結配合質量(滿分10分);

　　j) 道德水準(滿分10分);

　　4.4績效考評扣分細則

　　4.4.1安全員考評扣分細則:

　　a) 崗位工作質量考評扣分細則:--'固定崗安全員'.每次檢查發現不符合《封閉廣場物品、人員出入標準

　　作業規程》要求的每發現一項一般不違規扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業規程操作的嚴重違規,每發現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分。扣完為止;--'治安應急分隊巡邏安全員'.每次檢查發現不符合《治安巡邏標準作業規程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無'人員管理標準作業規程》要求的,每發現一項一般違規扣減該項1-2分;嚴重違反作業規程操作的;每發現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分。扣完為止;

　　b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業規程》的每次檢查發現一項,一般違規 扣減'交接班質量'項目5-10分。扣完為止;

　　c) 安全員在發生突發事件時,不按《突發事件處理標準作業規程》工作的,每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-10分。扣完為止;

　　d) 安全員內務不符合《安全員、消防員內務管理標準作業規程》要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;

　　e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》和《保安警用器械管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不量后果的,視情況對應項目4-10分。扣完為止;

　　f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》,每次檢查每發現一項,一般違規扣減'崗位工作質量'項目0.5-1分;嚴重違規扣減'崗位工作質量'項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減'崗位工作質量'項目4-10分。扣完;

　　g) 安全員必須按《安全處員工培訓實施標準作業規程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;

　　h) 安全員當值時違反《物業部員工服務標準作業規程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-20分。扣完為止;

　　i) 安全員除應按本部門標準作業規程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程工作,否則每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;

　　4.4.2消防員扣分細則

　　a) 崗位工作質量扣分細則:消防管理中心監控室消防員當值工作時違反《消防系統操作標準作業規程》、《消防系統運行管理標準作業規程》、消防系統維修保養標準作業規程》、《消防演習標準作業規程》、《防火管理標準作業規程》、《火警/火災應急處理標準作業規程》、《滅火預案標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目6-20分。扣完為止;

　　b) 消防員不按《消防培訓實施標準作業規程》參加和進行消防培訓或達不到培訓要求,每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。扣完為止;

　　c) 消防員違反《安全員、消防員內務管理標準作業規程》達不到內務要求標準的,每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;

　　d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標準作業規程》、《治安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;

　　e) 消防員當值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-20分。扣完為止;

　　f) 消防員除應本部門標準作業規程工作外,還應同時應嚴格按公司其他相關規程工作,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1分.嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;

　　4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細則:

　　a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個標準作業規程中的規定的操作要領、程序作業,組織、監控/檢查工作,每項檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。同時應判斷發生違規的主觀因素。屬培訓未達標造成的,在檢查表'培訓欄目'內同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內同時扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表'責任心'欄目內同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內同時連帶扣分。屬團結不力、配合不暢造成的,在'團結配合'欄目內同時連帶扣分。屬道德水準有失造成的,在'道德水準'欄目內同時連帶扣分。如同時數項違規,應在違規的所有欄目內同時連帶扣分。直至對應項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);

　　b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業部員工服務管理標準作業規程》要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的.,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

　　c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關標準作業規程要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-10分并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分,嚴重的扣減3-10分);

　　d) 不遵守公司其他相關標準作業規程的,每次檢查每發現一項,視程度在'相關規程'欄目內扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,

　　視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

　　4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的發。或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。

　　4.4.5'其他'欄目是為本公司相關作業規程所包括,或超出本規程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設置,如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分10分。

　　4.4.6檢查、考評時,如出現《行政獎罰標準作業規程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節在正常考評完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人進行獎勵。

　　4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業規程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應分值外,另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人追加處罰。

　　4.5扣分細則的解釋權在公司品質部

　　5.0記錄

　　5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

　　5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

　　5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

　　6.0相關支持文件

　　6.1《績效考評管理標準作業規程》

　　6.2《安全處所有標準作業規程》

　　6.3《公司所有標準作業規程》

　　6.4《行政獎罰標準作業規程》

績效管理制度 篇17

　　1.目的:

　　采用數據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效,為績效獎金的發放提供依據,使個人薪資保持合理水平。

　　2.適應范圍:

　　適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。

　　3.職責

　　3.1辦公室生管負責統計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。

　　3.2 生產部負責呈報部門月生產總工時。

　　3.3物料組(&財務部)負責各部門物料損耗數據的呈報。

　　3.4品保部(&生產專員)負責各項考核數據的統計匯總。.

　　3.5經理負責按本辦法對各部門進行考核評估。

　　4.考核項目及評分標準

　　4.1生產效率30分

　　4.1.1生產效率計算公式如下:

　　生產效率=

　　當月部門總產量

　　×考核指標× 100%

　　當月部門總生產工時

　　4.1.2考核指標各部門分別設定。

　　4.1.3當月生產效率高于設定值則得滿分。每降低1%扣1分。

　　4.2生產計劃達成率20分

　　4.2.1該項考核內容為各部門派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

　　4.2.2生產計劃達成以產品最終交付下一工程日期為準。

　　4.2.3無材料及突發性因素而影響生產計劃延期二天內,由經理核定后可視為按期完成。

　　4.2.4生產計劃達成率未滿50%,考核為零分。

　　4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

　　4.3生產品質狀況30分

　　4.3.1該項考核分三個方面:交驗(制造)不良率10分、報費重工費用10分、品質投訴退貨頻次10分。

　　4.3.2交驗(制造)不合格率以品檢課檢驗報表記錄為準。允許標準為不良率為2%,凡超過2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過5%以上則追究責任。扣扣完為止。

　　4.3.3報廢重工費用以《報廢申請表》、《重工記錄表》為指標,每增加50元則扣一分。

　　4.3.4品質投訴之相關之責任部門,及被后工程投訴每次扣一分。

　　4.4物料損耗率20分

　　4.4.1該項考核以每個自然月發生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費用為指標。

　　4.4.2計算公式:

　　物料損耗率=

　　當月部門耗用金額

　　×考核指標× 100%

　　當月部門總產量

　　4.5安全生產與紀律10分

　　4.5.1以工傷事故記錄和廠規廠紀為依據

　　4.5.2凡無相應違規記錄則可評滿分。

　　4.6 5s評比10分

　　4.6.1以5s每月稽核結果為依據。

　　4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。

　　4.6.3 5s稽核80分

　　1.1部門評分100分為及格,員工發基本獎金100元,班長、技術員每分發放200元,課長300元。

　　2 100分以下者,以上每高2分加1分。

　　5.5.獎金發放辦法員工每1分加發放績效獎3元、班長、技術員發放6元,課長發9元

　　5.3得分100分以上者:員工每2分加發放績效獎5元、班長、技術員發放10元,課長發15元

　　5.4得滿分者則該部門發特別獎金1000元。并由經理授綿旗一面。

績效管理制度 篇18

　　一、會議性質:

　　此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的`診斷和提高。

　　二、會議目的:

　　根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業的經營策略;

　　對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

　　解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;

　　協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

　　傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神，安排、布置新的工作任務。

　　增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

績效管理制度 篇19

　　一、海爾集團：

　　1.目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。

　　2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

　　3.兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯想集團：

　　1.通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

　　2.對干部和業務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。

　　3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考核結果應用合理。

　　三、許繼集團：

　　1.根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。

　　2.考核與競爭上崗相聯系，平者讓，優者上，堅決執行。

　　3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

　　四、金地集團：

　　1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。

　　2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。

　　3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。

　　五、方正電腦：

　　1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。

　　2.單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。

　　3.注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。

　　六、中外運：

　　1.與公司戰略緊密聯系，兼顧考核對公司發展的重要方面，并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。

　　2.領導重視，親自推動。

　　3.注重溝通和激勵。

　　七、科龍集團：

　　1.追求客觀的評價。

　　2.注重有效的績效反饋和溝通。

　　2.關注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

　　1.以人為本，注重能力的開發和績效的提升。

　　2.對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。

　　3.對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。

　　九、博能顧問公司：

　　1.盡可能具體量化的`把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

　　2.在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

　　3.結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。

　　十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：

　　1.對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。

　　2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實施打下基礎。

　　3.鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融合中提高。

績效管理制度 篇20

　　第一章總則

　　第一條為了規范預算績效管理，優化財政資源配置，提高財政資金使用效益，根據有關法律、法規的規定，結合本市實際，制定本條例。

　　第二條本市行政區域內各級政府的預算績效管理活動適用本條例。

　　第三條本條例所稱預算績效，是指預算資金支出所達到的產出和效果。

　　預算績效管理應當堅持科學規范、分級分類、公開透明的原則，將績效的理念和管理方法貫穿于預算編制、執行和監督全過程，實現預算資金運行和預算管理效益最大化。

　　第四條市、區(市)人民政府應當加強對預算績效管理工作的領導，建立預算績效管理工作機制。

　　市、區(市)財政部門負責本級預算績效管理工作的組織、實施，指導本級預算部門和下級財政部門開展工作,審計機關、監察機關應當依照法律、法規的規定，對預算績效管理實施監督。

　　第五條各預算部門負責本部門及其所屬單位的預算績效管理工作。

　　本條例所稱預算部門，是指直接向各級財政部門提報預算的部門、單位。

　　第六條市、區(市)人民政府應當每年向本級人民代表大會及其常務委員會報告預算績效管理情況。

　　市、區(市)人民代表大會及其常務委員會應當依法對預算績效管理工作進行監督。

　　第七條除涉及國家秘密的內容外，財政部門應當定期公布預算績效管理工作情況，預算部門應當向社會公開績效目標、預算安排以及專項資金的項目承擔單位、項目內容、支出用途、績效評價結果等信息。

　　第八條預算績效管理過程中的評審、評估、評價等工作，可以根據需要委托專家、中介機構等第三方實施。

　　受托參與預算績效管理工作的專家、中介機構應當恪守獨立、客觀、公正的原則，遵守職業道德和保密規定,財政部門應當對第三方參與預算績效管理工作進行管理和指導。

　　第九條財政部門應當加強預算績效管理信息化建設，實現財政部門與預算部門、預算單位之間的預算績效管理信息交換與共享。

　　第二章預算編制績效管理

　　第十條預算部門在編報年度預算時，應當根據本部門職能以及事業發展規劃，按照財政部門的規定編報部門整體支出、項目支出的績效目標和績效說明。

　　績效目標應當指向明確、具體、可行，有確定的實現期限,財政部門應當組織對預算部門提報的績效目標進行審核。

　　第十一條對政府財力投資計劃的項目支出，應當在項目立項時編報績效目標，由立項批準部門審核并在下達投資計劃時批復；財政部門應當按照規定對其項目、資金安排進行預算評審、決算審查，并將評審及決算結果作為安排預算和批復決算的重要依據。

　　第十二條預算部門編報的年度預算涉及設立專項資金的，應當向財政部門提出申請，并提供本部門以及相關部門三年事業發展中期規劃、資金績效目標和可行性研究報告。

　　設立專項資金應當符合以下條件：

　　(一)符合財政資金投入方向，符合本市經濟和社會發展規劃，有法律、法規、規章以及規范性文件為依據；

　　(二)使用范圍清晰、主體確定、方式可行，預期績效目標明確，符合客觀實際；

　　(三)除法律、法規另有規定外，專項資金預算安排不得與財政收支增幅或者生產總值掛鉤；

　　(四)除法律、法規另有規定外，應當設定執行期限且一般不超過五年。

　　第十三條財政部門應當按照規定對設立專項資金進行績效評估。經評估符合條件的，報本級人民政府常務會議決定。

　　專項資金設立后，財政部門應當會同相關預算部門制定具體管理辦法。

　　第十四條對專項資金安排中沒有明確支出標準的項目支出，財政部門在審核其績效目標的同時，應當對項目、資金安排進行預算評審，并將評審結果作為安排預算的重要依據。

　　使用專項資金的預算評審，應當包括以下內容：

　　(一)設立有無依據、是否符合程序、有無明確時限；

　　(二)項目實施的必要性、可行性，支出預算的合理性，績效目標的規范性；

　　(三)已設立專項資金上年度預算執行和績效評價情況；

　　(四)其他需要預算評審的內容。

　　第十五條預算部門提出的績效目標，經財政部門審核確認后，方可進入下一步預算編審流程。對不符合要求的，財政部門可以要求其調整、修改。對不按照規定編制績效目標或者預期績效低的項目，不予安排預算資金。

　　第十六條財政部門、預算部門分別向本級部門、所屬單位批復支出預算時，一并批復績效目標，作為預算執行、績效評價與問責的依據。經批復的績效目標不得隨意變更；確需變更的，應當按照本條例規定的程序重新報批。

　　第三章預算執行績效管理

　　第十七條財政部門、預算部門應當在預算執行過程中，對績效目標實現情況進行跟蹤管理和監控。

　　第十八條預算部門對本部門及其所屬單位預算執行進度和績效目標的實現負責。

　　預算部門應當統計預算執行中有關績效數據，按照規定向財政部門報告項目實施進度和本部門績效目標執行情況,當預算執行績效與績效目標發生偏離時，預算部門應當及時采取措施予以糾正，并報財政部門備案。

　　第十九條預算執行中，需調整預算事項的，預算部門應當重新提報績效目標，待依法審核、批復后執行。

　　第二十條財政部門應當在政府采購、國庫集中支付、資產管理等財政工作中，采集、分析預算績效信息，跟蹤、監控預算執行中的績效管理情況，并選擇部分項目進行重點監控。

　　第二十一條對分期支付資金的項目，財政部門應當根據項目實施進度、績效目標執行以及相關措施落實情況撥付預算資金。

　　第二十二條除因政策變化、突發事件等客觀原因影響績效目標實現外，對預算執行中無績效、明顯低于或者嚴重偏離預期績效目標的項目，預算部門應當交回相應未執行部分的預算資金，財政部門應當按照規定相應調整預算。

　　第四章績效評價

　　第二十三條預算執行結束，財政部門、預算部門應當根據設定的績效目標，按照規定的評價原則和標準，對財政支出進行績效評價。

　　對重大項目或者跨年度項目支出，可以在執行過程中實施階段性績效評價。

　　第二十四條預算年度終了，項目承擔單位應當對項目支出績效目標完成情況進行自評，提出績效報告報送預算部門。

　　預算部門應當對本部門及其所屬單位的整體支出、項目支出績效目標完成情況進行評價，形成整體支出管理績效評價報告和項目支出績效評價報告，報財政部門。

　　第二十五條財政部門應當對預算部門績效評價報告的真實性、準確性、完整性、規范性進行審查，對預算部門整體支出管理績效情況進行綜合評價，并選擇部分重點項目實施績效評價或者再評價。

　　第二十六條對設定的執行期限超過三年的專項資金，財政部門在進行項目支出績效評價時，應當一并組織對專項資金進行中期績效評估。

　　經中期績效評估，專項資金有下列情形之一的，按照規定程序予以調整或者撤銷：

　　(一)客觀情況發生變化，專項資金設立的目標失去意義或者需要完成的特定任務已經不存在的；

　　(二)專項資金的績效達不到主要預期目標，整體使用效益不高、績效不明顯的；

　　(三)專項資金管理使用有違法違規情形，情節嚴重或者經整改無效的；

　　(四)專項資金支持的績效目標已經提前實現，不需要繼續安排的；

　　(五)根據法律、法規、規章以及規范性文件的規定應當調整或者撤銷的。

　　第二十七條財政部門、預算部門應當根據績效評價情況作出評價結論以及改進預算管理建議，并將評價結果以書面形式反饋被評價部門、單位。

　　被評價部門、單位應當根據績效評價結果進行整改，并將整改措施在要求時間內向財政部門、預算部門報告。

　　第二十八條財政部門、預算部門應當將績效評價結果作為改進預算管理和安排以后年度預算的重要依據。

　　第五章績效問責與法律責任

　　第二十九條在預算編制和執行過程中，因故意或者過失導致預算績效管理未達到相關要求，以致財政資金配置和執行績效未能達到預期目標或者規定標準的，對責任部門及其責任人員實施績效問責。

　　財政、審計、監察等機關、部門按照職責分工，根據績效評價結果以及預算績效管理有關規定，提出問責建議，經批準后組織實施和監督。

　　第三十條財政部門及其工作人員未按照本條例規定組織實施預算績效管理活動的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正，并予以通報批評；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。

　　第三十一條預算部門及其工作人員有下列行為之一的，由財政部門責令改正，并予以通報批評；情節嚴重的，由其上級行政機關或者監察機關對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：

　　(一)不按照規定編報預算績效目標或者績效說明的；

　　(二)不按照規定進行預算執行績效管理的；

　　(三)不按照規定組織績效評價的；

　　(四)干擾或者阻撓開展預算績效管理工作的；

　　(五)在預算績效管理中隱瞞情況、弄虛作假的。

　　第三十二條項目承擔單位采取偽造、變造虛假資料或者績效目標等手段騙取財政資金的，按照《財政違法行為處罰處分條例》有關規定進行處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　第三十三條受托參與預算績效管理工作的專家、中介機構，違反本條例第八條第二款規定的，由財政部門、預算部門按照規定解除委托協議、取消相關資格；情節嚴重的，移交有關部門處理。

　　第三十四條財政、審計、監察以及其他有關機關、部門應當按照職責，對預算績效管理中的違法違規問題依法處理；對發現的不屬于本機關、部門職責范圍的違法違規問題，應當及時移交相關部門依法處理。

　　第六章附則

　　第三十五條市、區(市)人民政府確定的有關經濟功能區管理機構的預算績效管理工作適用本條例。

　　第三十六條本條例自20xx年11月1日起施行。

績效管理制度 篇21

　　汽車4S店內部管理相關材料--員工績效管理制度

　　一、績效管理目的：

　　1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；

　　2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

　　3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助；

　　4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　二、績效考核原則：

　　1、基本原則：公開、公正、公平。

　　2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；

　　4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

　　三、績效考核對象：

　　1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一考核；

　　2、試用期內滿一個月的新入職員工。

　　四、績效考核周期：

　　所有參加考核員工一律實行月度考核。

　　五、考核責任：

　　1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

　　2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

　　4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　六、績效管理流程：

　　設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進1、設定績效目標：

　　（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

　　（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效輔導與觀察：

　　（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

　　（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：

　　（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

　　（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

　　（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

　　（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

　　（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。

　　（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

　　（7）連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　（8）考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。考核等級1234

　　比例分布5%-10%5%

　　4、績效面談：

　　（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

　　（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

　　（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

　　5、績效改進：

　　（1）績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

　　（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

　　（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

　　七、績效獎金分配

　　1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

　　八、績效考核申（投）訴

　　1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

　　3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

績效管理制度 篇22

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為提高房地產項目的運作效率，充分調動項目部工作人員的積極性，結合本公司實際情況，制定本制度。

　　第2條適用范圍

　　本制度適用于房地產項目部全體工作人員，考核對象包括項目和個人（項目經理和項目部工作人員）。

　　第3條考核時間

　　房地產項目考核時間為項目竣工后20日內。

　　第2章考核的組織管理

　　第4條項目管理委員會

　　項目管理委員會由公司總經理、工程總監、人力資源部經理、投資發展部經理、市場部經理等組成，具體負責房地產項目考核的組織管理工作，其職責包括以下內容：

　　1、負責對項目進行評審、項目考評工作的組織、監督與指導等。

　　2、負責糾正項目考核工作中的不規范行為。

　　3、負責審核項目負責人制訂的項目工作計劃和項目考評指標。

　　4、負責審批項目考評結果。

　　5、負責監督項目負責人對下屬的績效考核。

　　6、受理項目人員的考評申訴。

　　第5條人力資源部

　　1、組織項目管理委員會對項目實施考核。

　　2、績效考核方法的指導與培訓。

　　3、對項目部的考核結果進行匯總、整理。

　　4、協調處理項目部績效申訴的具體工作。

　　5、負責為項目成員建立績效考核檔案。

　　第6條項目經理

　　1、負責項目績效考核工作的落實。

　　2、負責幫助本項目成員制訂工作計劃和績效指標。

　　3、指導項目成員收集整理考評信息。

　　4、負責對所屬項目部成員進行竣工考核評價。

　　5、負責所屬員工的績效反饋，并幫助員工制訂績效改進計劃。

　　第3章考核內容

　　第7條項目經理考核指標，如下表所示。

　　項目經理績效考核表

　　考核人職務考核階段考核時間

　　主要指標權重目標值得分

　　計劃完成率20%按計劃完成

　　按制工期20%在合同期內完成任務

　　工程質量30%項目工程質量合格率100%，優良品率達到85%以上，觀感評分達到85分以上

　　費用控制率15%控制在100%范圍以內

　　安全生產15%杜絕死亡，防止重傷，輕傷率控制在%以下

　　合計得分

　　綜合評價：

　　第8條項目部成員考核指標，如下表所示。

　　項目部成員績效考核表

　　考核人職務考核階段考核時間

　　考核指標權重關鍵事項記錄得分

　　工作計劃完成率35%

　　團隊合作20%

　　敬業精神15%

　　工作態度15%

　　工作能力15%

　　合計總分

　　意見、建議與綜合評價：

　　第9條綜合評價成績的計算

　　綜合評價成績=績效考核得分×項目竣工評價系數

　　項目竣工評價系數根據項目竣工后由相關評價主體對項目進行評價，得出最終得分，確定項目的竣工評價系數，具體參見下表。

　　項目竣工等級優良中一般差

　　項目得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下

　　項目竣工系數

　　第4章項目考核結果的整理和應用

　　第10條項目獎金發放的依據

　　公司根據項目部成員的績效考核成績發放項目獎金，具體發放標準如下：

　　1、項目經理應發獎金額=項目部總獎金的40%×（項目經理綜合評價成績/100）

　　2、項目部成員應發獎金額=項目部成員綜合評價成績×（不包括項目經理）

　　第11條作為員工培訓的依據

　　人力資源部門根據員工績效考核得分情況，進行深入分析，找出可以通過針對性培訓進行改善和提升員工業績的因素，制定相應的培訓方案。

　　第12條作為職位晉升的依據

　　第5章附則

　　第13條本制度由人力資源部負責制定、解釋與修改。

　　第14條本制度自×年××月××日起生效。

績效管理制度 篇23

　　績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

　　主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業制定員工的績效管理制度提供參考。

　　第一章總則

　　第一條依據《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

　　第二章指導思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效管理的操作方法

　　第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的'標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

　　第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

　　第十四條各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為'不合格'者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條被考核者必須進行對考核結果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

　　第四章考核結果及其應用

　　第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

　　第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

　　第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

　　第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條本規定自xx年五月一日起執行。

績效管理制度 篇24

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政綜合部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經理負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經理簽署之日起生效。

　　二、程序

　　(一)工齡服務獎：

　　1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度優秀團隊獎：

　　1.評選標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；

　　②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司戰略經營計劃、業績的不斷提升；

　　③候選部門年度考核業績必須是80分（含）以上；

　　2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3.評選流程：

　　年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準；

　　4.獎勵標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優秀員工獎”：

　　1.評選標準：

　　①堅持進取的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神。

　　②本職工作突出，對公司發展能提出合理化提議。

　　③全年無警告以上懲處。

　　④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

　　⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準。⑥工作滿一年（含）以上員工；

　　⑦個人年度業績考核必須是85分（含）以上；

　　2.評選對象：公司全體員工；

　　3.評選流程：

　　由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果

　　可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經理批準；

　　4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)特別貢獻獎：

　　1.評選要求：

　　①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

　　③創新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化的.其他方面做出貢獻者；

　　④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　　⑤遇到突發事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難；

　　2.評選對象：全體員工

　　3.評選流程：

　　各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準；

　　4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

　　(五)特別榮譽獎：

　　1.評選標準：

　　在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2.評選對象：公司全體員工

　　3.評選流程：

　　個人依據自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經部門負責人確認、行政綜合部審核，總經理批準。

　　4.獎勵金額：

　　①國際性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；

　　在國際性刊物發表文章5000元。

　　②國家級比賽（評選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；

　　在國家級刊物發表文章3000元。

　　③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；

　　在省部級刊物發表文章1000元。

　　④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；

　　在市（廳）級刊物發表文章500元。

　　⑤集團內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；

　　在集團或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

　　(六)“好人好事”獎1.評選標準：

　　1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧

　　2.評選對象：全體員工；

　　3.評選流程：

　　個人或者部門負責人提出申請，經人力資源部審核，總經理批準；

　　4.獎勵金額：20020000元(七)創作獎勵：

　　1.評選標準：

　　①進取創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

　　②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；

　　③所創作作品必須為員工本人原創作品。

　　2.評選對象：

　　全體員工

　　3.評選流程：

　　員工每月28日以前將所創作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網站

　　或內刊上發表。次月25日由行政綜合部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。4.獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發放。(八)獎勵要求：

　　1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

　　2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　　①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

　　②根據第五、第六條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

　　3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

　　4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

　　5.如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

　　6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；

　　7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；

　　8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

績效管理制度 篇25

　　第一章總則

　　第一條為加強預算績效管理，提高街道預算績效目標管理的科學性、規范性和有效性，優化預算編制，強化支出責任和效率，根據《中華人民共和國預算法》、《巢湖市人民政府辦公室關于全面推進預算績效管理工作的通知》（巢政辦〔20xx〕6號）等有關規定，結合工作實際，制定本制度。

　　第二條績效目標管理是指街道在編制下一年度預算時，依據國民經濟和社會發展規劃、部門職能及事業發展規劃，對預算支出設定計劃期內預期達到的產出和效果，并據此評價財政資金使用績效。績效目標管理包括：績效目標設定、績效目標審核、績效目標批復與應用、績效運行跟蹤監控。

　　第二章操作規程

　　第三條預算績效管理工作流程是由績效目標管理、績效監控跟蹤、績效評價和結果運用四大環節組成。其中績效目標設定是預算績效管理四大環節的源頭，是預算績效管理的基礎和工作重點，是后續開展績效跟蹤、績效評價的依據。績效目標是指以客觀、可測量的績效指標來表示的項目或單位整體支出績效水平，包括用量化的標準、數值或比率表示的使用財政資金達到的產出和效果。預算績效目標主要通過績效內容、績效指標和績效標準來進行描述，與績效指標評價和績效監督形成一個良性循環。績效目標應設置盡量細化、量化和具有可操作性的績效評價指標體系，用指標體系考察公共資金使用效率以及相應部門的績效執行效果等產出和效果。

　　第四條街道各部門根據市委市政府或部門（單位）制定的.規劃和下達的工作任務設定績效目標，并在編制下一年度預算時，根據設定的績效目標，會同財政所編制《項目支出績效目標申報表》和《部門整體支出績效目標申報表》，隨預算一并報送。

　　第五條財政所定期對街道部門績效運行跟蹤情況和項目執行進度進行檢查，提出意見和改進措施。并按照全市統一部署，及時進行績效自評，將績效評價結果作為編制下年度預算和項目資金分配的重要依據，對于績效管理工作不足之處進行完善規范。

　　第三章管理辦法

　　第六條完善預算績效管理機制，將績效理念融入預算管理始終。逐步建立預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用的全過程預算績效管理機制，進一步提高財政科學化精細化管理水平，實現財政管理從“重分配”到“重效益”，從“力爭資金”到“用好資金”的轉變。

　　第七條完善財政監督機制，加強績效目標編制和績效跟蹤管理。預算執行過程中要建立績效跟蹤機制，加強對績效目標完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規范績效管理工作流程，制定操作細則，明確各相關部門和人員在預算績效管理中的職責，建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監控”的財政大監督機制。

　　第八條完善績效評價機制，適時實施績效評價。在預算執行結束后，邀請市財政局組織指導監督績效評價工作，并根據年度工作重點對部門支出績效實施再評價。通過實施績效評價，查找資金使用和管理中的薄弱環節，制定改進措施。

　　第九條完善預算績效管理體系，提高財政工作科學化精細化水平。研究建立科學、規范、實用的財政支出績效指標和標準體系，充分利用現代信息管理技術手段，推進以預算績效管理網絡、績效信息平臺、績效指標庫、專家庫、中介機構庫等為主要內容的預算績效管理信息系統建設，為績效管理提供信息技術支撐。

　　第十條完善問責機制，增強預算績效管理剛性約束。推進預算績效管理，績效評價結果的應用是關鍵。財政所采取有效措施保障績效評價結果的應用，通過結果應用，促進部門改善預算管理、優化資源配置，提高政府行政效率和公信力。通過問責來強化各部門的績效理念和支出責任，盡快形成“誰干事誰花錢、誰花錢誰擔責”的機制，以績效為核心確定資金的投向和數量，對部門預算和項目預算的編制形成約束，將績效管理結果作為下一年預算編制、項目安排的重要依據。

　　第四章配套措施

　　第十一條加強對預算項目支出績效管理的認識，把“用錢必問效、問效必問責、問責效為先”的績效管理理念，滲透到每一項工作、每一個部門、每一個人，并在此基礎上制定科學合理的績效管理目標，建立健全預算項目支出績效管理體系，明確績效管理責任和分工。

　　第十二條實施全面預算管理和內部管理控制，把績效目標作為預算資金安排、實施和管理的重要依據，來提高預算編制的科學性和合理性，確保預算的執行力和規范性。加強事前、事中、事后的全過程管理，并根據預算執行情況及時調整目標，以最大化發揮出項目資金的效益。建立績效管理運行監控機制，在資金使用過程中開展過程控制，做到動態實時控制，發現問題及時糾正，保證績效目標的實現。過程控制還要與預算執行密切銜接，有效利用信息管理系統，定期對信息進行數據采集與核實、量化與分析，對績效目標完成程度進行評價、對資金使用效益進行預測。此外，對于形成的績效評價報告要與部門決算緊密銜接，以真正實現績效管理的全過程監控。

　　第十三條在編制項目預算的階段，不但要科學合理地安排資金，還要完善項目支出績效管理指標評價體系。其中，指標內容包含成本指標、效率指標、業績指標、效益指標、環保指標等，首先設定幾個大項的指標，再設定細化、詳實的指標，并設置指標的權值。其次要注意共性指標和特殊指標相結合、定性指標和定量指標相結合、短期利益和長遠利益相結合、經濟利益和社會效益相結合，確保指標的全面性、合理性、科學性以及可操作性，全面落實財政支出的經濟性、效益性、效率性。利用績效評價指標可以判斷每一項資金的金額及去向、每一項成本及費用、產生的效益及社會影響，使項目支出績效管理有據可依。

　　第十四條財政所要不斷完善預算項目支出績效管理的考核評價體系，建立績效自評、重點評價相結合的評價機制，要求各相關部門先自評，然后圍繞財務管理工作的重點進行評價，最后結合考核結果進行總體評價，實現評價方式民主化、評價主體多元化、考核機制科學化。在考核評價結束之后，要公開考核評價結果，同時合理運用績效考核評價結果，進行公開獎勵和處罰，并把績效考核評價結果作為下一年度預算的依據。此外，還要堅持績效管理公開化、透明化，將績效評價結果，特別是涉及民生項目的績效評價結果依法向社會公開，接受社會監督，在提高財政資金使用效率的同時，從源頭上預防腐敗，保證財政支出對公共事業的補償和促進作用。

　　第十五條本制度由街道預算績效管理工作領導小組辦公室負責解釋。

　　第十六條本制度自20xx年12月17日執行。

績效管理制度 篇26

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　　（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；

　　（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　　（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

　　第五條考核原則

　　（一）以提高員工績效為導向；

　　（二）定性考核與定量考核相結合；

　　（三）多角度考核；

　　（四）公平、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

　　（一）月度績效工資的發放；

　　（二）薪酬等級的調整；

　　（三）崗位晉升及調整；

　　（四）員工培訓安排；

　　（五）先進評比。

　　具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類

　　考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

　　（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

　　（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；

　　（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　　（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

　　（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　　（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　　（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

　　（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

　　（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

　　第十三條績效考核評分與權重

　　考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

　　權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負責人以上級別人員考核指標：

　　（一）人際交往能力

　　（二）影響力

　　（三）領導能力

　　（四）溝通能力

　　（五）判斷和決策能力

　　（六）計劃和執行能力

　　（七）知識學習能力

　　一般人員能力考核指標：

　　（一）溝通理解能力

　　（二）計劃和執行能力

　　（三）專業技能

　　（四）知識學習能力

　　第十五條考核指標的設立

　　（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

　　（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

　　（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

　　（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

　　第十六條考核指標設立的要求

　　（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

　　（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

　　（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；

　　（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業績考核指標的原則

　　（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。

　　（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

　　（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

　　（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。

　　（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

　　第十九條考核實施流程

　　考核具體實施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　　（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

　　（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

　　（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

　　（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

　　（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；

　　（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　　（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；

　　（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

　　（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

　　第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。

　　第二十九條個人年度考核

　　（一）個人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。

　　（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

　　第三十條個人年度考核方法

　　個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

　　個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

　　個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

　　（二）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。

　　第三十一條個人年度考核結果的用途

　　個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

　　（一）職務升降

　　績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

　　年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　　（二）工資等級升降

　　工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培訓

　　針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構成

　　企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　　（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　　（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

　　對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經理。

　　（二）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；

　　5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。

　　（三）競爭力排名考核

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；

　　2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；

　　4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；

　　5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結果應用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的'指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

　　第三十八條考核指標類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。

　　（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；

　　（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；

　　（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；

　　（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

　　第四十一條考核結果應用

　　月度考核結果主要用于：

　　（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；

　　（二）人員調崗調薪的依據；

　　（三）培訓內容選擇的來源之一；

　　（四）年度綜合考核的主要數據。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標類型

　　基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結果應用

　　基層人員考核結果主要應用于：

　　（一）員工崗位薪酬等級的調整；

　　（二）人員調級調崗的依據；

　　（三）制定針對性培訓內容的來源；

　　（四）年度綜合考核的主要數據。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構及職責劃分

　　（一）薪酬與考核委員會

　　薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

　　3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　　（二）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

　　2.對考核過程進行監督與檢查；

　　3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

　　4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；

　　7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　　（三）各部門負責人的職責

　　1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

　　2.負責本部門員工考核和等級評定；

　　3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構

　　薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

　　第五十條申訴受理

　　（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

　　（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

　　第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

績效管理制度 篇27

　　一、工資制度總則

　　1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合餐廳實際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；

　　b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、根據餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）績效工資計發系數根據考核評分結果而定

　　2、績效考核按照餐廳相關規定執行。

　　3、試用期內員工不享受績效工資。

　　五、薪資調整

　　工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調薪：

　　a）每年年初，餐廳根據上年經營情況（包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等）、同行業其他餐廳薪資調整情況，結合餐廳發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理會議研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經總經理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　六、工資計算與發放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統一發放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發薪的形式，即每月10日發放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規定及餐廳考勤制度辦理。

績效管理制度 篇28

　　一、工資薪金的節稅技巧

　　1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

　　非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

　　2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生

　　非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。

　　3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放

　　是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：

　　（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工年度應付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

　　（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的'數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生。“陷阱”：由于年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.

　　（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。

　　二、薪酬方案的實證分析

　　1.薪酬計劃實施方案

　　某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元

　　2.薪酬方案執行情況分析

　　（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；

　　（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

　　（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；

　　（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；

　　（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。

　　三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計

　　1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提

　　（1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。

　　（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。

　　（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

　　2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路

　　（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。

　　（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

　　（3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。

績效管理制度 篇29

　　工作績效管理包括工作的計劃安排、執行落實、總結反饋三個指標。

　　1、工作計劃安排:

　　(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。

　　(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。

　　(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。

　　(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

　　2、工作落實執行

　　(1)工作職責內日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。

　　(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。

　　(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

　　(4)因督促、協作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

　　3、工作總結反饋

　　(1)應通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。

　　(2)各種生產報表、生產經營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。

　　(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。

　　(4)單位工作未考核總結或總結考核不及時、不準確,一次扣5分。

　　4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。

　　工作績效管理考核

績效管理制度 篇30

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　　①銷售額、

　　②毛利額、

　　③零銷售、

　　④高庫存、

　　⑤負庫存、

　　⑥損耗、

　　⑦可控費用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

　　b)銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上(含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的'100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

　　以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

績效管理制度 篇31

　　第一條、目的：

　　建立合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。

　　第二條、薪資構成

　　員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

　　（年終獎金根據公司一年來盈利情況而定）

　　發放月薪=底薪+業績提成

　　標準月薪=發放月薪+任務提成

　　第三條、底薪設定

　　底薪實行任務底薪（無任務底薪），業績任務額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。

　　第四條、底薪發放

　　⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發放，

　　⑵市場部人員當月業績提成在次月20日發放

　　第五條、提成設定

　　1. 提成分為 業績提成 與 任務提成

　　2. 業績提成設定為18-38%

　　微盤經紀人：按客戶手續費18%起（由交易所系統自動生成）

　　1） 微盤經紀人收入1000—3000元的部分額外獎勵20%

　　2） 微盤經紀人收入3000—5000元的部分額外獎勵25%

　　3） 微盤經紀人收入5000以上部分額外獎勵30%

　　大盤經紀人：按客戶交易手續費10000以下按18%起提成

　　1） 大盤客戶交易手續費10000—30000元區間按23%計算

　　2） 大盤客戶交易手續費：30000—50000元區間按28%計算

　　3） 大盤客戶手續費：50000—100000元區間按33%計算

　　4） 大盤客戶手續費：100000—150000元區間按38%計算

　　二元期權經紀人

　　1） 二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算

　　2） 二元期權按客戶交易總金額：100000—300000元的按1.2%計算

　　3） 二元期權按客戶交易總金額：300000—500000元的按1.3%計算

　　4） 二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算

　　4.市場部人員未完成任務額：

　　⑴未達到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%；

　　即：提成只有底薪，業績提成實行分段制

　　⑵未完成任務額，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比傭金發放辦公室壞賬損失：公司辦公室發生損壞損失時，按成本價計。

　　包括兩種：

　　第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的'35%，經理承擔15%，公司承擔50%。

　　第二種：是手續不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經理承擔15%，公司承擔70%。

　　注： 當產生的損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業務人員承擔的損失。

　　第六條、提成發放

　　1. 業績提成隨底薪一起發放，發放日期為每月15號-18號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　2.提成每月20號前發放一次，以手續費款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。

　　第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成、

　　（具體指是公司的總經理、副總經理、財務負責人。）

　　第八條、對于新進的市場部人員，公司采取如下薪酬管理方法：

　　1、對于月銷售業績考核未達標的新市場部人員，當月少發1/3的底薪，業績提成按規定提取；

　　2、如次月業績考核再次未達標者，次月累加少發2/3的底薪，業績提成按規定提取；

　　3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業績提成按規定提取，是否延長試用期決定新業員的