《績效管理制度》（通用30篇）

《績效管理制度》 篇1

　　摘 要:堅持安全管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高安全管理水平、有效控制安全生產(chǎn)事故、取得良好的安全生產(chǎn)績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎(chǔ)之上,通過確立復合型安全績效目標、合理的分解和落實目標并進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當前我國企業(yè)安全管理改革的追求目標,是落實安全責任的前提要求,對于推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。

　　關(guān)鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理

　　1 安全績效管理概述

　　績效是人們實踐活動所產(chǎn)生的、與勞動耗費有對比關(guān)系的、可以度量的、對社會有益的結(jié)果。安全績效管理就是通過發(fā)展員工個人及團隊的能力,改善企業(yè)的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動態(tài)發(fā)展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點:

　　(1) 預見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統(tǒng)計分析,從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律;另一方面采用科學的安全分析、評價技術(shù),對生產(chǎn)中的人和物的不安全因素及其后果做出準確的判斷,堅持“預防為主、善后為輔”的科學管理方法。

　　(2) 系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本原因,因此要利用信息流進行系統(tǒng)地動態(tài)研究,推行反饋原理指導下的安全評價; 在此基礎(chǔ)上,還要重視安全價值準則,把安全與效益結(jié)合起來,把績效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結(jié)合起來。

　　(3) 以人為本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質(zhì)、時間、信息等) 和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機構(gòu)、規(guī)章制度等) 都需要人去運作和實施。因此,根據(jù)人的思想和行為規(guī)律來實施各種獎勵制度可以達到發(fā)揮人積極性和創(chuàng)造性的目的。

　　2 營造安全績效管理環(huán)境

　　211 先進的安全文化

　　文化是一個企業(yè)的終極競爭力,是企業(yè)的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應(yīng)把安全文化建設(shè)當作安全生產(chǎn)的一項基礎(chǔ)工作來抓,突出以人為本,營造“關(guān)愛生命,關(guān)注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質(zhì),把“安全第一、預防為主”變?yōu)槊總�員工的自覺行為,從而為實現(xiàn)安全生產(chǎn)提供思想保證和精神動力。企業(yè)建設(shè)先進的安全文化可從以下幾個方面著手:

　　第一,建立安全信仰。企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益同樣重要,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的健康和安全,采用先進科學的技術(shù)預防工傷事故和職業(yè)病;同時,員工也必須學會自我管理,進行積極主動地個人防護。

　　第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責任制度和規(guī)范的管理條例,將安全文化融入整個企業(yè)管理實踐中,將安全法制法規(guī)落實在各級管理者的行為方式中,將安全標準貫穿到生產(chǎn)的每道工藝過程中,由此構(gòu)成一個良好的安全生產(chǎn)氛圍。通過安全文化的建設(shè),來影響企業(yè)各級管理者和員工安全生產(chǎn)自覺性,以文化的力量保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展,這樣就能抓住安全文化建設(shè)的實質(zhì)和根本內(nèi)涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導問題。

　　212 “流程唯一、標準唯一、責任唯一”的管理體系安全管理的復雜性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,安全管理涉及要素很多,企業(yè)的安全問題往往牽涉到許多生產(chǎn)環(huán)節(jié)和部門,錯綜復雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關(guān)的各種因素,這就需要應(yīng)用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。

　　第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。

　　第二,統(tǒng)一的'衡量標準。企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理流程和工作需要,制定和完善相應(yīng)的標準,保證安全績效管理的有效實施。

　　第三,終身追溯的個人責任制。根據(jù)前面制定的流程和標準,將責任落實到個人,做到事事有人負責,人人明確自身職責。

　　213 映射安全績效管理的激勵機制

　　所有員工都希望取得好的業(yè)績以獲得獎勵,這種獎勵是廣義的,既包括提高工資、增發(fā)獎金等方面的物質(zhì)獎勵,也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵,還包括提拔到更重要的工作崗位等物質(zhì)和精神兼而有之的獎勵。如果員工取得績效后能夠獲得合理獎勵,就會產(chǎn)生工作熱情,發(fā)揮自己的主觀能動性;相反,則可能失去積極性。帕特和勞勤的激勵模式套用到安全

　　績效管理中,

　　如圖1。

　　圖1 安全績效管理激勵模式

　　從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環(huán),取決于安全獎勵內(nèi)容、安全獎勵制度、企業(yè)安全分工、激勵目標導向安全行為的設(shè)置、安全管理水平、公平的考核和領(lǐng)導作風等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據(jù)對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發(fā),再從物質(zhì)、精神、物質(zhì)精神兼有三方面進行精化�？偠�言之,要讓每一個安全績效管理評價的結(jié)果落實到激勵中去。例如企業(yè)可以根據(jù)安全績效管理計算企業(yè)各單元的安全績效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析并予以警告等等。

　　214 堅持不懈的安全素質(zhì)教育

　　安全教育承擔著傳遞安全生產(chǎn)經(jīng)驗和安全生活經(jīng)驗的任務(wù),它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質(zhì)的目的。能夠形成和改變?nèi)藢Π踩�的認識和對安全活動及事物的態(tài)度,使人的行為更符合社會生活和企業(yè)生產(chǎn)的安全規(guī)范和要求。企業(yè)安全教育要注重理論和實踐相結(jié)合,因為安全教育的最終目的是防范事故發(fā)生,所以要調(diào)動教學雙方積極性,采取符合人們認知特點的、感興趣的、易于接受的方法。還應(yīng)該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關(guān)的事情。

　　企業(yè)安全教育還必須講究鞏固性和反復性原則,一方面安全知識隨著生活和工作方式的發(fā)展而改變;另一方面安全知識的應(yīng)用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨著時間的推移而變化。“警鐘長鳴”是安全領(lǐng)域的基本策略,所以安全素質(zhì)教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。

　　3 安全績效管理體系的構(gòu)造

　　311 復合型安全績效目標體系

　　有一些企業(yè)安全績效管理的目標體系,強調(diào)以結(jié)果為導向,習慣采用的目標是企業(yè)的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標只是對結(jié)果的一種衡量;它的導向使人們更加注重結(jié)果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統(tǒng)的建設(shè)。如果沒有發(fā)生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認為“只要當領(lǐng)導的平時多念一念,安全員在現(xiàn)場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結(jié)果為導向的目標體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內(nèi)在規(guī)律。

　　作為安全績效管理核心部分的目標體系,必須是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā),將人員、戰(zhàn)略、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來。使得員工的執(zhí)行行為與公司的安全信仰等聯(lián)系起來,縱向平衡短期與長期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系,不僅讓員工把每個安全細節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個安全行為有機聯(lián)系起來,形成協(xié)同效應(yīng)。

　　例如一家企業(yè)的安全績效目標設(shè)計。安全管理實施一票否決,年度應(yīng)達成以下目標: (1) 嚴格遵守企業(yè)各項安全制度,部門員工行為無違規(guī)(20 分) 。(2) 部門實施切實可行的安全事故預防方案(20分) 。(3) 部門全員安全教育達到100 % (20 分) 。(4) 隱患整改達標率100 %(20 分) 。(5) 特殊工種安全培訓考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否決指標如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復合性的安全績效管理目標的設(shè)計既能管到結(jié)果,也能管到過程,相對單純結(jié)果導向更能實現(xiàn)科學的評價,還能讓目標承擔者更傾向于提升本身安全管理水平,規(guī)范安全管理過程“, 過程好,結(jié)果自然好”,結(jié)果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預示著一個好的安全績效管理結(jié)果。

　　312 安全績效目標的分解和落實

　　企業(yè)整體的安全績效目標確立之后,就要構(gòu)建一個有層次的目標鎖鏈與目標體系。個人的分目標就是組織總目標對他的要求,也是員工對總目標的貢獻。企業(yè)實行安全績效管理,就是要把一定時期內(nèi)完成的安全指標任務(wù),作為目標分解到企業(yè)各部門,即安全管理績效目標層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標能夠完全落到基層操作人員身上。

　　見圖2。

　　圖2 安全績效目標分解圖

　　這種安全績效目標的分解要注重上下左右的關(guān)系協(xié)調(diào),使得上下目標明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調(diào)自主管理。若目標分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標不能完成。因此,在確定分目標時,不能領(lǐng)導說了算,而必須是由分目標執(zhí)行部門負責人或執(zhí)行者根據(jù)上一級目標及本部門或本人的工作內(nèi)容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級領(lǐng)導全面考慮,綜合協(xié)調(diào),最后共同確定分目標。

　　313 安全績效溝通

　　當員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務(wù)分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據(jù)實際情境權(quán)變,而現(xiàn)實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行使,哪怕環(huán)境變化再微小,其結(jié)果也會差之毫厘,謬以千里。

　　安全績效管理強調(diào)員工的參與,把完成和提升安全管理績效作為管理者和員工共同的責任。如果要在安全管理過程上真正發(fā)力,那么安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設(shè)定安全績效目標、記錄安全績效表現(xiàn)、輔導與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發(fā)生可能性。

　　參考文獻

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《績效管理制度》 篇2

　　第一章任用與晉升

　　第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

　　第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

　　第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則

　　第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

　　(二)試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格;

　　第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。

　　第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。

　　第二章離職辭退

　　第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。

　　第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

　　第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負責人應(yīng)即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

　　第十條、辭退

　　(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

　　1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者;

　　2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者;

　　3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者;

　　4.觸犯刑事法律者。

　　(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

　　第十一條、移交員工離職時，應(yīng)將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認可。

　　第三章薪資福利

　　第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

　　第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)

　　(一)、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實習技術(shù)主管￥800，實習店長￥1500

　　(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.

　　1級，當月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零

　　2級，當月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%

　　3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%

　　4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%

　　5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%

　　(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

　　第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部作業(yè)。

　　第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

　　(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

　　1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

　　2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

　　(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

　　1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%

　　2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%

　　3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%

　　4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%

　　5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%

　　第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

　　第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。

　　第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

　　第四章考勤及請假

　　第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。

　　第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

　　第二十一條、假期批準權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。

　　第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。

　　第五章培訓

　　第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務(wù)接受培訓。

　　第二十四條、培訓內(nèi)容

　　(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

　　(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓;

　　(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓;

　　(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;

　　(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;

　　第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調(diào)查。

　　第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。

　　第六章員工檔案

　　第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

　　第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

　　(一)、學歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復印件;

　　(二)、員工登記表、個人履歷表;

　　(三)、復印件;

　　(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;

　　第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。

　　第七章附則

　　第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。

　　第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

《績效管理制度》 篇3

　　隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。

　　盡管如此,我們還是可以從好的經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)共性的東西�，F(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料,總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點,分列如下:

　　一、海爾集團:

　　1、目標制定程序規(guī)范,將目標細化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚了解,及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法,養(yǎng)成即時改善的習慣。

　　2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

　　3、兼顧結(jié)果和過程,設(shè)定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯(lián)想集團:

　　1、通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解,形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”,建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

　　2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式,并注重業(yè)績核實,用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。

　　3、在“能量化的量化,不能量化的細化”的思想指導下,多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績,全面周到,考核結(jié)果應(yīng)用合理。

　　三、許繼集團:

　　1、根據(jù)考核結(jié)果,每年按比例淘汰,提高干部員工總體素質(zhì)。

　　2、考核與競爭上崗相聯(lián)系,平者讓,優(yōu)者上,堅決執(zhí)行。

　　3、全員考核,對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

　　四、金地集團:

　　1、與嚴密的計劃管理體系相配合,使考核考評客觀,不流于形式。

　　2、采用末位淘汰制,有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的.危機感。

　　3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　五、方正電腦:

　　1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風險。

　　2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”,宣揚公司核心價值觀,引導員工的行為。

　　3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

　　六、中外運:

　　1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面,并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標準。

　　2、領(lǐng)導重視,親自推動。

　　3、注重溝通和激勵。

　　七、科龍集團:

　　1、追求客觀的評價。

　　2、注重有效的績效反饋和溝通。

　　3、關(guān)注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:

　　1、以人為本,注重能力的開發(fā)和績效的提升。

　　2、對所有職位設(shè)置分析研究,優(yōu)化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責、行為規(guī)范等,并能夠區(qū)分實際能力績效的高低,有利于引導員工努力的方向,開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng),簡化了考評操作。

　　3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現(xiàn)象。

　　九、博能顧問公司:

　　1、盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

　　2、在績效實現(xiàn)的過程中,講求授權(quán)、溝通和輔導,針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

　　3、結(jié)果導向,注重質(zhì)量和超越,設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標。

　　十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系:

　　1、對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助于集團公司對下屬公司的了解。

　　2、多種形式的培訓、研討和宣傳,保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解,統(tǒng)一思想,為成功實施打下基礎(chǔ)。

　　3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新,在交流、相互學習和融合中提高。

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《績效管理制度》 篇4

　　建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

　　績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

　　2、客觀性:考評要客觀的'反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

　　3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

　　4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

　　(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進行考評;

　　(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

　　(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

　　2、分值計算

　　原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

　　2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評,自評不計入總分;

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

　　4、考評結(jié)束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

　　五、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;

　　2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、其他事項

　　1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

　　2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

　　3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

　　4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

《績效管理制度》 篇5

　　企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

　　第一章、總則

　　第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

　　第三章、部門績效管理

　　第四章、員工績效管理

　　第五章、績效管理參與者的責任

　　第六章、附則

　　第一章、總則

　　第一條目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

　　第二條定義

　　績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

　　工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

　　工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標準、時間等;

　　工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

　　工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

　　管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

　　績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

　　組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責;

　　員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

　　以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

　　員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

　　工作績效如何衡量;

　　指明影響績效的障礙并排除之。

　　第三條績效管理的基本目標

　　貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

　　保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

　　加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團隊精神;

　　幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

　　促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

　　【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

　　第四條績效管理的基本原則

　　'三公'原則:

　　公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

　　公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

　　公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準確。

　　'四嚴'原則:

　　嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

　　嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

　　嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊��?

　　嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

　　第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

　　第五條績效管理的構(gòu)成

　　績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

　　績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

　　持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

　　數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

　　績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況�？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

　　績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程�？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

　　【說明:強調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)。】

　　第六條績效管理的分類

　　績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

　　企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

　　基于公司的平衡記分卡參見附表一

　　部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

　　員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

　　【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】

　　第三章、部門績效管理

　　第七條適用范圍

　　本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

　　如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

　　第八條部門績效管理內(nèi)容

　　主要績效

　　主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)�工作的主要要�?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

　　【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實的;t-time-bound有時限的。

　　【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

　　【臨時任務(wù)】:工作總有例外,針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù),必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實際情況而定。

　　【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

　　【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

　　【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務(wù)的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

　　【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務(wù)而進行的培訓、激勵、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

　　【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核�！�

　　第九條部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

　　部門績效的'計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

　　《部門績效考核標準表》

　　本表格式:參見附表二。

　　基本內(nèi)容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。

　　權(quán)重設(shè)置原則:

　　主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

　　基礎(chǔ)績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

　　其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

　　【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】

　　《部門績效考核評價表》

　　本表格式:參見附表三。

　　基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

　　編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。

　　審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。公司領(lǐng)導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。

　　【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正�！�

　　第十條月度經(jīng)營績效檢討會議

　　公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

　　該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

　　第十一條部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

　　經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

　　各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

　　在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應(yīng)予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

　　部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

　　年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

　　【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象�！�

　　第四章、員工績效管理

　　第十二條適用范圍

　　本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

　　a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

　　b.在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

　　按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

　　e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

　　j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

　　s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

　　m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

　　【說明:不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進行評價�！�

　　第十三條員工績效管理內(nèi)容

　　員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

　　任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標進行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

　　關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

　　【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

　　第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價

　　m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關(guān)文件。

　　s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

　　【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

　　確定目標,即績效計劃。

　　確定本季度員工目標任務(wù)的原則是:

　　上下級一致認同;

　　目標符合smart原則;

　　目標中有個人努力的成分;

　　目標存在于一項完整的工作中;

　　目標越少越好。

　　確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

　　召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務(wù)書。

　　結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

　　上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

　　目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權(quán)并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。

　　過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

　　定期的部門、科室或班組的工作通報會;

　　就某項工作的專題會議或小組會;

　　員工定期的簡短書面報告;

　　非正式溝通,如走動觀察或聊天;

　　出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。

　　結(jié)果評估,即績效評價與反饋。

　　必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

　　必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

　　如制定目標時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。

　　j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

　　此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。

　　此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務(wù)。

　　此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

　　【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格�！�

　　第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價

　　員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

　　關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

　　工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

　　工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

　　工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

　　個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

　　【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作�！�

　　m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

　　s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

　　j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

　　【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法,員工的關(guān)系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

　　第十六條員工績效考核的年末評級

　　年末評價匯總處置流程:

　　m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價并反饋→呈報董事會。

　　s層(管理層):任務(wù)績效評價+關(guān)系績效評價→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→考評處置。

　　j(普通員工層):任務(wù)績效評價+直接主管關(guān)系績效評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→考評處置

　　e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→考評處置

　　績效考核等級,按照強制分布原則分為:

　　等級描述區(qū)別比例

　　s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定

　　a滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%

　　b稱職、令人放心(較好級)50%

　　c注意、存在問題(一般級)25%

　　d危險、勉強維持(較差級)10%

　　上述區(qū)別比例適用于:

　　直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

　　同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

　　公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

　　對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

　　【說明:必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

　　第十七條員工年度績效評價的面談

　　部門層次的面談:

　　員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;

　　面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

　　面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。

　　績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

　　對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

　　公司層次的面談:

　　員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

　　對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進行面談;

　　對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;

　　公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

　　績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

　　如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導有權(quán)責令部門修正調(diào)改。

　　【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】

　　第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

　　作為公司級選拔評優(yōu)的標準

　　從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

　　從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

　　作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

　　此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

　　作為年度調(diào)薪的標準

　　年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

　　末位處置機制

　　對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。

　　對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

　　對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。

　　【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人�！�

　　第五章、績效管理參與者的責任

　　第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

　　人事科在績效管理中的責任:

　　運用最新的工具結(jié)合公司實際情況,設(shè)計、改進和完善績效管理制度;

　　績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

　　提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;

　　組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

　　收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

　　分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

　　各部門主管在績效管理中的責任

　　各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

　　制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

　　進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關(guān)鍵事件;

　　負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

　　與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

　　對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

　　所有員工在績效管理中的責任

　　學習和了解公司的績效管理制度;

　　理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

　　積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

　　在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

　　認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

　　主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

　　【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者�！�

　　第六章、附則

　　第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

　　第二十一條本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。

　　第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

　　第二十三條本制度自20xx年3月1日起施行。

　　附件七:

　　**有限公司

　　經(jīng)營績效檢討會議制度

　　一、會議性質(zhì):

　　此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

　　二、會議目的:

　　根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

　　對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

　　解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

　　協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

　　傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

　　增加各部門的團結(jié)合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

　　三、會議時間:

　　每月財務(wù)月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

　　地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

　　具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

　　四、會議主席:

　　總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

　　總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

　　五、與會人員:

　　部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

　　六、會議準備:

　　各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

　　會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

　　會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。

　　匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領(lǐng)導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。

　　匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

　　臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

　　上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會議程序:

　　按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

　　各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間,下同)。

　　與會人員可進行質(zhì)詢,匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

　　會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責人。

　　對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

　　績效會結(jié)束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。

　　八、會議內(nèi)容:

　　均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

　　針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

　　《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

　　九、其它:

　　經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

　　人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。

　　各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

　　經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

　　在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

　　在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時,應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負擔其失職責任。

《績效管理制度》 篇6

　　一、目的

　　為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設(shè),建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng),驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成,特制定本制度。

　　二、范圍

　　適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。

　　三、職責

　　1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構(gòu),全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。

　　2、各相關(guān)部門負責人負責安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。負責收集并提供績效評定所需的資料。

　　3、項目部安全部門負責對評定結(jié)果通報和資料存檔保管工作。

　　四、標準化評定內(nèi)容

　　1、周期

　　每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定。

　　2、材料收集

　　(1)安全部門負責收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。

　　(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

　　(3)安全部門收集生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施標準及其他要求執(zhí)行情況。

　　(4)各部門收集本部門的相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

　　(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門。

　　3、實施評定

　　(1)各部門應(yīng)將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理后交相關(guān)負責人審核,作為負責人在績效評定會上總結(jié)安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。

　　(2)各部門負責人總結(jié)匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。

　　(3)各部門負責人就績效評定內(nèi)容進行總結(jié)匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構(gòu)討論。

　　(4)參加會議人員應(yīng)在《會議簽到表》上簽字。

　　4、結(jié)果公布

　　(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結(jié)論。就安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。

　　(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)相關(guān)負責人審核,主要負責人批準后,按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。

　　5、結(jié)果執(zhí)行

　　(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行相關(guān)獎罰。

　　(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。

《績效管理制度》 篇7

　　第一章總則

　　第一條為加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據(jù)財政部《關(guān)于貫徹落實的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結(jié)合學校實際情況，制定本辦法。

　　第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控管理、績效評價及結(jié)果應(yīng)用管理納入預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。

　　第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)、監(jiān)督預算執(zhí)行情況，提高資金使用效率。

　　第四條預算績效管理的主體：預算管理機構(gòu)、預算歸口管理部門、預算執(zhí)行部門。財務(wù)處是預算績效管理的日常工作部門。

　　第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。

　�。ㄒ唬┎块T整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內(nèi)預期達到的總體產(chǎn)出和效果。

　　（二）項目預算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果。

　　第六條績效管理的原則

　�。ㄒ唬┛冃�導向原則。預算管理的全過程都要以績效為核心導向，實現(xiàn)資金使用與管理效益最大化。

　�。ǘ�）目標管理原則。圍繞績效目標及其實現(xiàn)的途徑和方式開展全過程預算績效管理。

　�。ㄈ�）有序推進原則。以預算績效管理工作規(guī)劃為指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現(xiàn)預算績效管理范圍和內(nèi)容的全覆蓋。

　　（四）科學規(guī)范原則。預算績效管理要采用科學的體系、規(guī)范的程序、適當?shù)姆椒ā⒚鞔_的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質(zhì)量。

　�。ㄎ澹┛冃�問責原則。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執(zhí)行能力提升。

　�。�六）信息公開原則。預算績效信息應(yīng)逐步公開，以提高資金使用的透明度。

　　第二章組織管理

　　第七條學校財經(jīng)領(lǐng)導小組領(lǐng)導組織預算績效管理工作，主要職責包括:

　　（一）審議預算績效管理規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度工作計劃，部署績效管理相關(guān)工作等。

　�。ǘ�）審議預算績效管理的相關(guān)工作規(guī)范，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。

　�。ㄈ�）審議績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結(jié)果等。

　　第八條財務(wù)處作為預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：

　�。ㄒ唬┢鸩蓊A算績效管理的有關(guān)規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度計劃、操作規(guī)范等。

　�。ǘ�）協(xié)調(diào)和指導預算執(zhí)行部門編制預算績效目標，審核預算績效目標。

　�。ㄈ�）設(shè)定和發(fā)布預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。

　�。ㄋ模┙M織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結(jié)果，應(yīng)用評價結(jié)果等。

　�。ㄎ澹┳珜戭A算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關(guān)信息。

　　第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：

　�。ㄒ唬﹨f(xié)助財務(wù)處開展預算績效管理工作。

　�。ǘ�）研究確定項目預算績效指標體系，審核、匯總報送項目預算績效目標。

　　（三）跟蹤、反映預算執(zhí)行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結(jié)果整改措施。

　�。ㄋ模┙M織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。

　　第十條預算執(zhí)行部門的績效管理職責：

　�。ㄒ唬┙M織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現(xiàn)結(jié)果。

　�。ǘ�）按規(guī)定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審核和績效評價工作。

　　（三）反映預算執(zhí)行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。

　　第三章績效目標管理

　　第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內(nèi)達到的預期產(chǎn)出和效果。其中：

　　預期產(chǎn)出是指預算資金在一定期限內(nèi)預期提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)情況；

　　預期效果是指上述產(chǎn)出可能對經(jīng)濟、社會、環(huán)境等帶來的影響情況，以及服務(wù)對象或項目受益人對該產(chǎn)出和影響的滿意程度等。

　　第十二條按照“誰申請資金，誰設(shè)定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設(shè)定。

　　第十三條績效目標所反映的內(nèi)容應(yīng)以相應(yīng)的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產(chǎn)出指標、效益指標和滿意度指標等。

　　（一）產(chǎn)出指標是對預期產(chǎn)出的描述，包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時效指標、成本指標等。

　�。ǘ�）效益指標是對預期效果的描述，包括經(jīng)濟效益指標、社會效益指標、生態(tài)效益指標、可持續(xù)影響指標等。

　�。ㄈ�）滿意度指標是反映服務(wù)對象或項目受益人的認可程度的指標。

　�。ㄋ模�為實現(xiàn)績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內(nèi)容和相應(yīng)的目標要求等。

　　第十四條績效目標設(shè)置的基本要求：

　�。ㄒ唬┲赶蛎鞔_。績效目標應(yīng)當與部門職責匹配、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關(guān)。

　�。ǘ�）具體細化�？冃�目標盡量進行定量表述，從數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。

　�。ㄈ�）合理可行。績效目標應(yīng)結(jié)合項目管理的基本要素和相應(yīng)要求，進行成本效益分析，以結(jié)果為導向，經(jīng)過調(diào)查研究和科學論證，符合客觀實際。

　�。ㄋ模�標準科學。績效指標的設(shè)定時應(yīng)參考一定的標準，如歷史標準、行業(yè)標準、計劃標準等。

　　第十五條部門整體績效目標編制。各部門應(yīng)根據(jù)預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現(xiàn)本部門事業(yè)規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。

　　第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出范圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內(nèi)容控制等方面的管理，以發(fā)揮基本支出對事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障作用。

　　第十七條績效目標審核。學校財經(jīng)領(lǐng)導小組依據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審核。

　　第十八條績效目標審核的要點包括：績效目標與事業(yè)規(guī)劃的相關(guān)性，績效目標是否符合客觀實際，預期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現(xiàn)績效目標所需資金的合理性等。

　　第十九條績效目標審核結(jié)果分為“合格”與“不合格”兩個等級。對于審核結(jié)果為“不合格”的項目將不予安排預算。

　　第二十條績效目標調(diào)整。預算執(zhí)行中，因預算調(diào)整引起績效目標調(diào)整的，或因相關(guān)政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現(xiàn)的，經(jīng)審核后可以調(diào)整績效目標。

　　第四章績效目標監(jiān)控

　　第二十一條績效目標監(jiān)控，是指根據(jù)確定的績效目標，對預算執(zhí)行的相關(guān)內(nèi)容和目標完成情況進行監(jiān)控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現(xiàn)的管理活動。

　　第二十二條績效目標監(jiān)控工作由財務(wù)處列入預算績效管理年度工作計劃，根據(jù)需要確定績效監(jiān)控目標和分解工作任務(wù)，協(xié)同預算管理部門和執(zhí)行部門開展相關(guān)工作。

　　第二十三條各部門根據(jù)財務(wù)處提供的的預算執(zhí)行動態(tài)信息，分析和對照檢查績效目標，及時采取措施糾正預算執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，促進預算績效目標實現(xiàn)。

　　第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結(jié)合，提高項目管理要素與績效目標的關(guān)聯(lián)度和融合度。健全項目管理制度，協(xié)同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調(diào)整、進度管理、資金支付、政府采購、資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)的管理要求與項目績效管理有機結(jié)合，以項目績效管理為紐帶，對項目資金運行的全過程實施監(jiān)管。

　　第二十五條預算執(zhí)行部門明確保障措施、實現(xiàn)途徑和工作程序，對預算執(zhí)行各個階段進行有效管理和目標控制，為實現(xiàn)績效目標提供保障。

　　第五章績效評價與結(jié)果運用

　　第二十六條績效評價是指根據(jù)設(shè)定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。

　　第二十七條預算績效評價以預算年度為周期實施年度考評。跨年度的重大項目，可以根據(jù)項目完成情況實施階段性評價。

　　第二十八條績效評價依據(jù)：

　　（一）學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃與年度工作計劃；

　�。ǘ�）預算批復，績效目標資料；

　�。ㄈ�）資金及管理規(guī)章制度，財務(wù)會計資料；

　　（四）相關(guān)專業(yè)技術(shù)規(guī)范和標準等；

　�。ㄎ澹┯嘘P(guān)的審計、監(jiān)督檢查報告和其他相關(guān)資料。

　　第二十九條績效評價的主要內(nèi)容：

　　（一）績效目標與發(fā)展規(guī)劃、工作重點的適應(yīng)性，中心工作任務(wù)的完成情況等。

　�。ǘ�）資金使用、管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。

　　（三）項目管理情況，包括成本控制、質(zhì)量控制、合同管理情況。

　�。ㄋ模�為加強管理所制定的相關(guān)制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況。

　　（五）績效目標的實現(xiàn)程度等。

　　第三十條績效評價工作的具體程序如下：

　�。ㄒ唬┐_定績效評價對象，部署評價工作；

　　（二）匯總、分析、審查績效資料等；

　�。ㄈ�）綜合評議并形成評價結(jié)論；

　�。ㄋ模┌l(fā)布績效評價報告。

　　第三十一條績效評價對象。財務(wù)處在征集預算建議時發(fā)布績效評價對象和范圍，或者結(jié)合預算管理重點選擇事業(yè)規(guī)劃確定的戰(zhàn)略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作為績效評價對象，報財經(jīng)領(lǐng)導小組研究確定。

　　第三十二條預算績效資料匯總審核。根據(jù)績效評價工作要求，評價對象應(yīng)報送預算績效工作報告。績效報告的內(nèi)容包括但不限于績效目標的完成情況，以及為達到績效目標采取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。

　　財務(wù)處根據(jù)績效評價工作安排和相關(guān)操作規(guī)范，收集整理相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結(jié)合預算執(zhí)行結(jié)果形成績效目標完成情況審核資料。

　　第三十三條綜合評議。財經(jīng)領(lǐng)導小組組織專家或委托績效評價機構(gòu)進行預算績效評價。

　　（一）綜合評議采取專家集體評判方式。通過聽取預算執(zhí)行部門績效工作報告，結(jié)合績效目標完成情況審核資料進行集中評議。

　�。ǘ�）根據(jù)績效指標完成情況，績效評價采用評分與評級相結(jié)合的方式，對評價對象給出評議量化分值。

　�。ㄈ�）根據(jù)績效評價量化分值確定評價分級結(jié)果。評價結(jié)果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。

　　第三十四條績效評價報告發(fā)布�？冃гu價報告完成后，由財務(wù)處報經(jīng)財經(jīng)領(lǐng)導小組審議后公開。績效評價報告應(yīng)充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環(huán)節(jié)，以及改進和提高績效的建議、評價結(jié)果等內(nèi)容。

　　第三十五條績效評價結(jié)果反饋。績效評價結(jié)果及時反饋給預算執(zhí)行部門。預算執(zhí)行部門要根據(jù)績效評價結(jié)果進行整改提高。

　　第三十六條績效評價結(jié)果將作為問責和以后年度預算安排的重要參考依據(jù)，作為領(lǐng)導干部經(jīng)濟責任考核的主要內(nèi)容和部門年終考核評優(yōu)的參考因素。

　　第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產(chǎn)毀損、效益低下的，將視情況收回預算、核減下年度預算、暫停預算申報權(quán)等，并對相關(guān)部門和責任人進行問責。

　　第六章附則

　　第三十八條學校有關(guān)部門發(fā)布的《事業(yè)規(guī)劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態(tài)等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。

　　第三十九條本辦法由財務(wù)處負責解釋和修訂，自公布之日起執(zhí)行。

《績效管理制度》 篇8

　　為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神,結(jié)合我院實際,特制定本制度。

　　一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

　　二、績效工資管理分配原則。

　　按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。

　　三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。

　　四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。

　　堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。

　　五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

　　1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。

　　2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。

　　3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕�依�?jù)科學合理地核算和分配績效工資。

　　六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。

　　七、績效工資分配方法。

　　績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

　　(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標,主要有:

　　1.工作量指標;

　　2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;

　　3.綜合指標考核(醫(yī)療質(zhì)量指標、服務(wù)滿意率指標、教學管理考核指標)。

　　(二)住院部的績效分配:

　　住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當?shù)恼�策支持�?/p>

　　1.住院部最小核算單位:

　　住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。

　　2.績效工資的計算方法:

　　(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:

　　工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:

　　病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

　　(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

　　計算公式:

　　(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

　　(3)科室及診療小組績效工資方法:

　　病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

　　(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配

　　除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,具體如下:

　　第一、對于可量化的門診科室

　　1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

　　2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

　　3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率

　　第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。

　　門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額

　　第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進行績效工資分配。

　　(四)行政、后勤的績效分配

　　行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

　　平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)

　　行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

　　(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

　　醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控。

　　1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;

　　2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領(lǐng)導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

《績效管理制度》 篇9

　　隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面有所不同。

　　盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)共性的東西�，F(xiàn)集合10家績效管理做得比較好的國內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績效管理的最主要的三條優(yōu)點，分列如下：

　　一、海爾集團：

　　1、目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習慣。

　　2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

　　3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

　　二、聯(lián)想集團：

　　1、通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

　　2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。

　　3、在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。

　　三、許繼集團：

　　1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

　　2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。

　　3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

　　四、金地集團：

　　1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。

　　2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。

　　3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　五、方正電腦：

　　1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。

　　2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。

　　3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

　　六、中外運：

　　1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標準。

　　2、領(lǐng)導重視，親自推動。

　　3、注重溝通和激勵。

　　七、科龍集團：

　　1、追求客觀的評價。

　　2、注重有效的績效反饋和溝通。

　　3、關(guān)注績效改善。

　　八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

　　1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。

　　2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。

　　3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。

　　九、博能顧問公司：

　　1、盡可能具體量化的`把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

　　2、在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

　　3、結(jié)果導向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標。

　　十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系：

　　1、對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。

　　2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。

　　3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學習和融合中提高。

《績效管理制度》 篇10

　　企業(yè)員工績效管理制度

　　績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。

　　第一章 總 則

　　第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) www.)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負責任。

　　4、創(chuàng)新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為'不合格'者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的.人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

　　第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

　　主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

　　基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

　　第十章 附 則

　　第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條 本規(guī)定自20__年五月一日起執(zhí)行。

《績效管理制度》 篇11

　　第一節(jié)管理原則:

　　一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,根據(jù)崗位工作職責和操作規(guī)程制訂本管理制度。

　　二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進行客觀、公正的評定。

　　三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。

　　四、各部門負責人依據(jù)各工作崗位標準作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標準和相應(yīng)的績效考評細則。

　　五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

　　第二節(jié)考評職責:

　　一、總經(jīng)理負責績效考評監(jiān)控與結(jié)果的審批。

　　二、服務(wù)中心經(jīng)理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

　　三、部門主管和品質(zhì)管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。

　　四、行政人事部負責的與考評結(jié)果的統(tǒng)計。

　　第三節(jié)考評體系:

　　一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構(gòu)成。

　　二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構(gòu)成。

　　三、服務(wù)中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構(gòu)成。

　　四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數(shù)互不影響、制約。

　　第四節(jié)考評方法:

　　一、日檢:

　　(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工

　　(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。

　　二、周檢:

　　(一)部門主管和服務(wù)中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。

　　(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

　　三、月檢:

　　(一)總經(jīng)理對服務(wù)中心經(jīng)理和部門主管,服務(wù)中心經(jīng)理對部門主管;

　　(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

　　(三)考評人員將當月考評結(jié)果于當月31日前報服務(wù)中心經(jīng)理審核,再交服務(wù)中心綜合部統(tǒng)計抱總經(jīng)理審批。

　　(四)每月考評分數(shù)由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。

　　四、抽檢:

　　(一)總經(jīng)理、服務(wù)中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。

　　(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

　　第五節(jié)評分結(jié)構(gòu):

　　一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構(gòu)成如下:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

　　(二)管理效果(滿分10分);

　　(三)培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(五)工作技能(滿分10分);

　　(六)工作責任心(滿分10分);

　　(七)處事公正性(滿分10分);

　　(八)團結(jié)協(xié)作性(滿分10分);

　　(九)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　(十)其他質(zhì)量(10)。

　　二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

　　(二)管理效果(滿分20分);

　　(三)工作技能(滿分10分);

　　(四)工作責任心(滿分10分);

　　(五)培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(七)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。

　　三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);

　　(二)設(shè)施設(shè)備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

　　(三)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

　　(四)工具設(shè)備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

　　(五)培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　(六)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(七)工作技能(滿分10分);

　　(八)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　(九)其他質(zhì)量(滿分10分);

　　四、護衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);

　　(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　(三)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(四)工具設(shè)備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

　　(五)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(六)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　(七)其他質(zhì)量(滿分10分);

　　五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

　　(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

　　(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

　　六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構(gòu)成如下:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);

　　(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

　　(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。

　　第六節(jié)扣分細則。

　　一、扣分準則:

　　(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時違反崗位標準作業(yè)規(guī)程。

　　(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質(zhì)、按量完成目標工作任務(wù),或組織安排、監(jiān)督檢查不

　　力,員工工作或本部門工作效果達不到相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程要求的。

　　(三)培訓質(zhì)量:不按規(guī)定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。

　　(四)規(guī)范服務(wù)質(zhì)量:當值工作時不符合《物業(yè)服務(wù)中心員工服務(wù)標準作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。

　　(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。

　　(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務(wù)、缺乏奉獻精神。

　　(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。

　　(八)團結(jié)協(xié)調(diào)性:不團結(jié),協(xié)調(diào)配合不暢。

　　(九)設(shè)施設(shè)備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設(shè)備設(shè)施運行管理規(guī)定

　　(十)設(shè)施設(shè)備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設(shè)備設(shè)施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。

　　(十一)工具設(shè)備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定使用、維護、保養(yǎng)工具設(shè)備,非自然損耗和特殊原因損壞。

　　(十二)內(nèi)務(wù)質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務(wù)不符內(nèi)務(wù)管理規(guī)定要求的。

　　(十三)執(zhí)行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標準作業(yè)規(guī)程工作。

　　(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

　　二、扣分標準:

　　(一)每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應(yīng)考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

　　(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務(wù)質(zhì)量、其它相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進行考評,發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象(行為)時,除應(yīng)在上述對應(yīng)考評項目內(nèi)進行扣分外,還應(yīng)同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應(yīng)同時在'培訓'欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的,應(yīng)同時在'工作技能'欄目內(nèi)扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應(yīng)同時在'工作責任心'欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應(yīng)同時在'處事公正'欄目內(nèi)扣分;如屬團結(jié)配合不暢造成的,應(yīng)同時在'團結(jié)協(xié)調(diào)性'欄目內(nèi)扣分,扣分標準同上。

　　(三)考評時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應(yīng)同時在對應(yīng)的考評項目中同時扣分,直至扣完對應(yīng)欄目分為止。

　　(四)'其他質(zhì)量'如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當給出滿分。

　　(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規(guī),嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果

　　第七節(jié)考評分數(shù)統(tǒng)計

　　一、每月評總分:

　　(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;

　　(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數(shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;

　　(三)服務(wù)中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分

　　二、(半)年度考評總分:

　　員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

　　第八節(jié)考評獎罰:

　　一、月度考評獎罰:

　　(一)月績效考核工資:綜合部根據(jù)《部門月考評分數(shù)統(tǒng)計表》,依據(jù)以下公式計算月績效工資:

　　員工月績效考核工資=月績效考核工資總額(每月考評總分/100)

　　(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中應(yīng)處罰事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢后同時執(zhí)行相關(guān)處罰。

　　(三)月績效考核獎勵

　　1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

　　2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》應(yīng)受嘉獎的,給予相應(yīng)獎勵,并可同時視情況在正�？荚u完畢后在總分中追加1-20分。

　　二、年度考評獎罰:

　　(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數(shù)*(員工年度考評分/100)

　　(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,同時執(zhí)行相關(guān)處罰。

　　(三)年度考核獎勵:

　　1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

　　2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關(guān)條款的,可授予相應(yīng)獎勵。

　　第九條考評紀律:

　　一、考評人員在考評時,應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

　　二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。

　　三、考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應(yīng)及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

《績效管理制度》 篇12

　　1 目的

　　為確認安全標準化管理體系是否符合安全標準化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,并為安全標準化管理體系的持續(xù)改進提供依據(jù),特制定《安全標準化績效評定管理制度》。

　　2 范圍

　　本制度適用于*有限公司yyyyy廠。

　　3 制定依據(jù)

　　《中華人民共和國國安全生產(chǎn)法》

　　《中華人民共和國國消防法》

　　《中華人民共和國國職業(yè)病防治法》

　　《國務(wù)院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》(國發(fā)[20xx]23號)

　　《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理規(guī)定》(總局令第26號)

　　《國家安全監(jiān)管總局關(guān)于印發(fā)冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準(軋鋼)的通知》(安監(jiān)總管四〔20xx〕172號)

　　《軋鋼安全規(guī)程》(aq20xx-20__)

　　4 工作職責

　　成立績效評定領(lǐng)導小組和工作小組。領(lǐng)導小組組長由廠長擔任,工作小組組長由分管安全生產(chǎn)的副廠長擔任。

　　4.1領(lǐng)導小組職責

　　全面負責安全標準化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。

　　4.2 工作小組職責

　　4.2.1 制定安全標準化績效評定計劃。

　　4.2.2 編制安全標準化績效評定報告。

　　4.2.3 負責標準化績效評定工作。

　　4.2.4 提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。

　　4.2.5 績效評定結(jié)果向領(lǐng)導小組匯報。

　　5 時間與人員要求

　　5.1 時間要求

　　5.1.1 在安全標準化實施以后,每年至少應(yīng)組織一次安全標準化績效評定。在安全標準化實施初期,可以適當縮短安全標準化績效評定的周期,以期及時發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。

　　5.1.2 工作小組在安全標準化績效評定前一個月向領(lǐng)導小組提交安全標準化績效評定工作計劃,經(jīng)批準后施行。

　　5.2 人員要求

　　5.2.1 工作小組成員必須參加相應(yīng)的培訓和考核,必須具備以下能力:

　　①熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標準;

　�、诮邮苓^安全標準化規(guī)范評價技術(shù)培訓;

　�、劬邆渑c評審對象相關(guān)的技術(shù)知識和技能;

　　④具備操作安全標準化績效評定過程的能力;

　�、菥邆浔鎰e危險源和評估風險的能力;

　�、蘧邆浒踩珮藴驶�績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。

　　5.2.2 工作小組成員必須有較強的工作責任心。

　　5.2.3 工作小組成員必須具備較好的身體素質(zhì)。

　　6 安全標準化績效評定方法與技術(shù)要求

　　6.1 安全標準化績效評定方法

　　6.1.1 盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員

　　提開放式的問題。即盡量避免提對方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什么(what),哪一個(which),何時(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關(guān)鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標率、情況等。采用易被理解的語言;使用事先準備好的檢查表;采取公開討論的方式,激發(fā)對方的思考和興趣。在面談時應(yīng)注意交談方式,盡可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽并記錄要點。

　　6.1.2 通過記錄進行回顧

　　記錄是整個安全標準化體系實施的客觀證據(jù),安全標準化績效評定員必須調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄,對記錄進行回顧。

　　6.1.3 現(xiàn)場檢查情況

　　安全標準化工作的最終落腳點都在作業(yè)現(xiàn)場,因此,必須重視作業(yè)現(xiàn)場的檢查。通過檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,再對相關(guān)的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,為制定糾正與預防措施奠定基礎(chǔ),達到體系持續(xù)改進的目的。

　　6.2 技術(shù)要求

　　6.2.1 安全標準化績效評定應(yīng)重點關(guān)注重要的活動。

　　6.2.2 安全標準化績效評定應(yīng)包含標準化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。

　　6.2.3 評價結(jié)果應(yīng)包括下列分析:

　　①系統(tǒng)運作的效力和效率;

　　②系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷;

　�、巯到y(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;

　　④安全資源使用的效力和效率;

　　⑤系統(tǒng)運作的結(jié)果和期望值的差距;

　　⑥糾正行動。

　　7 過程要求

　　7.1 安全標準化績效評定的依據(jù)、范圍、頻次和方法

　　7.1.1 安全標準化績效評定的依據(jù)是《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準(軋鋼)》、國家有關(guān)安全生產(chǎn)的.法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和規(guī)章、安全標準化管理體系文件等。

　　7.1.2 安全標準化績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。

　　7.1.3 安全標準化績效評定每年至少組織一次。出現(xiàn)以下情況時由領(lǐng)導小組及時組織進行安全標準化績效評定:

　　①組織機構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大變化;

　�、诔霈F(xiàn)重大事故;

　�、鄯�律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更;

　　④在接受外部評審認定之前。

　　7.2 安全標準化績效評定前的準備

　　7.2.1 計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性,其內(nèi)容主要包括:

　�、侔踩珮藴驶�績效評定的目的、范圍、方法、依據(jù);

　�、诎踩珮藴驶�績效評定的工作安排;

　�、郯踩珮藴驶�績效評定組成員;

　�、馨踩珮藴驶�績效評定時間、地點;

　　⑤受評定部門及評價要點;

　　⑥預定時間、持續(xù)時間;

　�、唛_會時間;

　�、喟踩珮藴驶�績效評定報告分發(fā)范圍、日期。

　　注:安全標準化績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。

　　7.2.2 工作小組根據(jù)實施計劃收集和審閱有關(guān)文件,編制安全標準化績效評定檢查表,安全標準化績效評定檢查表要列出評定項目、依據(jù)、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。

　　7.2.3 各單位接到安全標準化績效評定計劃后,應(yīng)提前做好準備。

　　7.3 安全標準化績效評定的實施

　　7.3.1 首次會議

　　7.3.1.1 由領(lǐng)導小組組長主持,領(lǐng)導小組和工作組成員參加,做好會議記錄。

　　7.3.1.2 工作小組組長介紹安全標準化績效評定的計劃安排,包括目的、范圍、依據(jù)、評定方法、工作程序等。

　　7.3.2 現(xiàn)場評定

　　7.3.2.1 首次會議結(jié)束后即進入現(xiàn)場評定。工作小組根據(jù)安全標準化績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實施現(xiàn)場評定,并做好客觀證據(jù)的記錄。對發(fā)現(xiàn)的不符合事實,應(yīng)由受評定部門陪同人員確認。

　　7.3.2.2 評價過程中,由工作小組召開安全標準化績效評定內(nèi)部會議,討論現(xiàn)場評定中的有關(guān)問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。

　　7.3.3 末次會議

　　7.3.3.1 由工作小組組長主持,領(lǐng)導小組、各責任單位負責人參加,做好會議記錄。

　　7.3.3.2 工作小組組長報告安全標準化績效評定結(jié)果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況,并宣布安全標準化績效評定結(jié)論。

　　7.3.3.3 領(lǐng)導小組組長總結(jié)本次安全標準化績效評定的情況,并對糾正措施提出整改期限要求。

　　7.3.3.4 領(lǐng)導小組對安全標準化績效評定質(zhì)量進行評價。

　　7.3.3.5 末次會議結(jié)束后,責任單位負責人簽字、領(lǐng)取不符合項及糾正措施報告。

　　7.4 安全標準化績效評定報告與分析要求

　　7.4.1 安全標準化績效評定報告

　　安全標準化績效評定結(jié)束一周內(nèi),工作小組根據(jù)安全標準化績效評定結(jié)果編寫安全標準化績效評定報告,經(jīng)領(lǐng)導小組審批后,由工作小組分發(fā)到各責任單位。安全標準化績效評定報告的內(nèi)容包括:

　�、侔踩珮藴驶�績效評定的目的、范圍、依據(jù)、評定日期;

　�、诠ぷ餍〗M、責任單位名稱及負責人;

　　③本次安全標準化績效評定情況總結(jié),管理體系運行有效的結(jié)論性意見;

　�、芄ぷ餍〗M組長根據(jù)不符合項及糾正措施報告進行匯總分析,填寫安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全標準化績效評定報告的附件。

　　注:安全標準化績效評定報告的發(fā)放范圍為管理層、各責任單位。

　　7.4.2 評定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容:

　　①系統(tǒng)運作的效力和效率;

　�、谙到y(tǒng)運行中存在的問題與缺陷;

　�、巯到y(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;

　�、馨踩�資源使用的效力和效率;

　　⑤系統(tǒng)運作的結(jié)果和期望值的差距;

　�、藜m正行動。

　　7.5 糾正措施及驗證

　　7.5.1 責任單位在接到安全標準化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內(nèi) ,針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經(jīng)工作小組組長確認后,由責任單位組織實施。

　　7.5.2 工作小組負責對責任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關(guān)閉。將跟蹤、驗證、關(guān)閉情況向領(lǐng)導小組匯報。

　　7.6 文件更改和記錄保存

　　7.6.1 對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　7.6.2 所有安全標準化績效評定記錄由安全環(huán)保部保管。

　　8 相關(guān)記錄

　　安全標準化績效評定計劃

　　不符合項及糾正措施報告

　　會議記錄

　　安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表

　　安全標準化績效評定檢查記錄

　　安全標準化績效評定報告

　　9 附則

　　9.1 本制度由安全部負責解釋。

　　9.2 本制度自下發(fā)之日起實施。

《績效管理制度》 篇13

　　第一章總則

　　第一條(目的、依據(jù))

　　為加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高財政資金使用績效，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、財政部《關(guān)于推進預算績效管理的指導意見》和《財政支出績效評價管理暫行辦法》，以及本市《關(guān)于全面推進預算績效管理的意見》精神，結(jié)合預算績效管理工作規(guī)劃和財政項目預算管理的相關(guān)要求，制定本辦法。

　　第二條(概念)

　　預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控管理、績效評價及結(jié)果應(yīng)用管理納入預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，以提高財政資金使用效益的一系列管理活動。

　　第三條(管理主體)

　　本市各級政府的財政部門、預算主管部門和預算單位(以下簡稱“預算部門(單位)”)是預算績效管理的主體。

　　財政部門是指市級財政、各區(qū)縣財政、各鎮(zhèn)(鄉(xiāng))財政。

　　預算部門(單位)是指與財政部門發(fā)生預算繳撥款關(guān)系的國家機關(guān)、政黨組織、事業(yè)單位、社會團體和其他獨立核算的法人組織。

　　第四條(適用范圍)

　　預算績效管理主體對納入政府預算管理的所有財政性資金開展績效目標管理、績效跟蹤管理、績效評價管理、評價結(jié)果反饋和應(yīng)用管理等活動，適用本辦法。

　　第五條(基本原則)

　　(一)績效導向原則。預算管理各個環(huán)節(jié)的活動都要以績效為核心導向，將績效管理貫穿于預算管理的全過程，實現(xiàn)財政資金運行和預算管理效益最大化。

　　(二)目標管理原則。預算編制時要設(shè)定明確的績效目標、預算執(zhí)行中要實施績效跟蹤監(jiān)控，預算完成后要評價績效目標實現(xiàn)等情況，圍繞績效目標及其實現(xiàn)的途徑和方式開展全過程預算績效管理。

　　(三)有序推進原則。以預算績效管理工作規(guī)劃為指導，有序推進預算績效管理工作，要借助各級人大、紀檢監(jiān)察、審計、社會中介等各方力量，合力推動，逐步實現(xiàn)預算績效管理范圍和內(nèi)容的全覆蓋。

　　(四)科學規(guī)范原則。預算績效管理要采用科學的體系、規(guī)范的程序、適當?shù)姆椒�、明確的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質(zhì)量。

　　(五)績效問責原則。預算績效管理要強化預算支出責任和管理責任，將預算績效管理主體實施績效管理情況逐步納入政府績效考核范圍，促進政府職能部門履職能力的提升。

　　(六)信息公開原則。預算績效管理主體要按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定，建立健全預算績效信息公開制度，完善預算績效信息公開機制，推進預算績效信息的逐步公開，自覺接受各方監(jiān)督，不斷提高財政資金使用的透明度。

　　第二章組織管理

　　第六條(組織保障)

　　各預算績效管理主體要建立健全本部門、本單位預算績效管理制度和工作機制。各級財政部門要成立預算績效管理工作領(lǐng)導小組，明確本部門各相關(guān)單位預算績效管理工作職責；預算部門(單位)要確定本部門(單位)的預算績效管理工作牽頭部門，明確內(nèi)部各相關(guān)職能機構(gòu)的工作職責，加強本部門(單位)內(nèi)部各職能機構(gòu)之間的配合和協(xié)調(diào)。

　　第七條(財政部門職責)

　　(一)負責制定預算績效管理規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度計劃、操作規(guī)范等。

　　(二)指導本級預算部門(單位)和下級財政部門開展預算績效管理工作，對有關(guān)實施情況進行監(jiān)督、檢查和考核。

　　(三)開展績效目標管理、績效跟蹤管理、績效評價管理以及評價結(jié)果反饋和結(jié)果應(yīng)用管理等工作。

　　(四)負責建立和完善績效評價共性指標體系，推進預算主管部門開展績效評價行業(yè)指標體系建設(shè)。

　　(五)負責預算績效管理信息化系統(tǒng)建設(shè)。

　　(六)按規(guī)定實施預算績效管理信息公開。

　　第八條(預算主管部門職責)

　　(一)負責制定本部門預算績效管理的相關(guān)制度、工作計劃、配套措施等。

　　(二)組織實施本部門的預算績效管理工作，指導、督促和檢查所屬單位的預算績效管理工作。

　　(三)研究并建立本行業(yè)績效評價指標體系。

　　(四)按規(guī)定編報績效目標，實施績效目標評審，并配合財政部門開展績效目標評審工作。

　　(五)對預算執(zhí)行進行績效跟蹤，并將執(zhí)行中存在的問題和整改措施報財政部門。

　　(六)組織開展本部門和所屬單位的績效自評工作，并配合財政部門開展績效評價工作，根據(jù)評價結(jié)果落實整改措施，加強本部門預算管理。

　　(七)按規(guī)定實施預算績效管理信息在本部門公開和向社會公開，接受各方監(jiān)督。

　　(八)按要求向財政部門報送本部門年度預算績效管理工作報告和專項工作報告。

　　第九條(預算單位職責)

　　(一)組織實施本單位的預算績效管理工作。

　　(二)按規(guī)定編報績效目標，配合財政部門、預算主管部門開展績效目標評審工作。

　　(三)對預算的執(zhí)行進行績效跟蹤，并將預算執(zhí)行中存在的問題和整改措施報預算主管部門和財政部門。

　　(四)組織開展本單位的績效自評工作，并配合財政部門開展績效評價工作，根據(jù)評價結(jié)果落實整改措施，加強本單位預算管理。

　　(五)按規(guī)定實施預算績效管理信息在本部門公開和向社會公開，接受各方監(jiān)督。

　　(六)按規(guī)定向預算主管部門報送本單位預算績效管理工作報告和專項工作報告。

　　第十條(績效工作報告)

　　預算主管部門、財政部門應(yīng)根據(jù)預算績效管理工作年度考核要求，及時總結(jié)預算績效管理工作開展情況，并進行自我評價，撰寫預算績效管理工作報告。工作報告主要內(nèi)容：

　　(一)基本概況。預算主管部門基本情況應(yīng)包括部門職能履行情況、事業(yè)發(fā)展情況、預算完成情況等。財政部門基本情況應(yīng)包括年度財政收支基本情況，開展預算績效管理總體情況。

　　(二)自評情況。對照年度預算績效管理工作考核的內(nèi)容和要求，對本部門的預算績效管理工作進行自評，并就相關(guān)工作進行總結(jié)和說明。

　　(三)問題建議。分析存在問題、提出改進措施及下年度工作安排和建議等。

　　第十一條(實施工作考核)

　　各級財政部門根據(jù)預算績效管理工作考核要求、部門(單位)支出管理績效綜合評價指標體系等相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合年度預算績效管理工作的重點，制定年度工作考核辦法，對本級預算主管部門和下一級財政部門實施預算績效管理(包括基礎(chǔ)工作管理、績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控、績效評價實施、評價結(jié)果應(yīng)用、績效管理創(chuàng)新以及監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題等)工作情況進行考核。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以通報，并納入政府績效考核范圍，為有關(guān)部門實施行政問責提供依據(jù)。

　　第十二條(聘用、委托第三方)

　　預算績效管理主體組織開展績效目標評審、績效跟蹤、績效評價，可以根據(jù)需要聘用和委托專家、中介機構(gòu)等第三方實施。屬于政府采購范圍的，按照有關(guān)規(guī)定和要求實施政府采購。

　　預算績效管理主體通過政府采購方式選擇第三方的，要根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定與第三方簽訂服務(wù)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，嚴格按照合同規(guī)定和要求執(zhí)行。

　　財政部門應(yīng)加強第三方管理，對第三方參與績效目標評審、實施績效跟蹤、開展績效評價以及績效管理咨詢等工作進行規(guī)范。加強業(yè)務(wù)培訓，監(jiān)督履約質(zhì)量，推進第三方機構(gòu)、專家隊伍建設(shè)。對第三方的具體管理制度，由財政部門另行制定。

　　第十三條(信息化管理)

　　市級財政部門要加快推進以績效目標管理、績效跟蹤管理、績效評價管理、結(jié)果應(yīng)用管理為核心內(nèi)容的預算績效管理信息化建設(shè)，為預算績效管理提供支撐。各級財政、預算部門(單位)要積極運用預算績效管理信息系統(tǒng)，規(guī)范預算績效管理，提高績效管理的質(zhì)量和效率。

　　第三章績效目標管理

　　第十四條(績效目標管理總要求)

　　績效目標管理是全過程預算績效管理的基礎(chǔ)。預算部門(單位)要根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)專項規(guī)劃、部門(單位)職責，編制本部門、本單位年度事業(yè)發(fā)展計劃和總體目標。根據(jù)部門(單位)事業(yè)發(fā)展計劃和總體目標編制年度預算，并按要求編報科學、合理、清晰、量化的項目績效目標，部門整體支出績效目標和基本支出績效目標。

　　項目績效目標是現(xiàn)階段績效目標管理的重點。預算部門(單位)要重視績效管理與項目管理的有機結(jié)合，按規(guī)定做好項目績效目標編制和項目績效目標評審工作。財政部門根據(jù)預算部門(單位)上報的項目績效目標，依據(jù)年度政府工作重點，結(jié)合項目績效目標評審結(jié)果，確定項目、項目預算和績效目標。

　　第十五條(項目績效目標概念)

　　項目績效目標是預算部門(單位)使用財政資金計劃在一定期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果。預算部門(單位)在申請項目立項時應(yīng)設(shè)置項目績效目標；在申請項目預算時應(yīng)按規(guī)定同時申報績效目標。

　　第十六條(項目績效目標內(nèi)容)

　　設(shè)置和申報項目績效目標主要內(nèi)容應(yīng)包括：

　　(一)預期產(chǎn)出目標，包括提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時效目標，以及達到預期產(chǎn)出所需要的成本和資源等。

　　(二)預期效果目標，包括經(jīng)濟效益、社會效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等。

　　(三)衡量預期產(chǎn)出、預期效果和相關(guān)方滿意程度方面的績效評價指標等。

　　(四)為實現(xiàn)項目績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內(nèi)容和相應(yīng)目標要求等。

　　第十七條(項目績效目標設(shè)置要求)

　　項目績效目標設(shè)置應(yīng)當符合以下要求：

　　(一)指向明確�？冃�目標符合國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與相應(yīng)的財政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。

　　(二)具體細化�？冃�目標從數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本等方面進行細化，盡量進行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。

　　(三)合理可行。制定績效目標要以結(jié)果為導向，要經(jīng)過調(diào)查研究和科學論證，符合客觀實際；制定績效目標要與編制項目預算有機結(jié)合，要結(jié)合項目管理的基本要素和相應(yīng)要求，進行成本效益分析。

　　第十八條(項目績效目標編報)

　　預算部門(單位)在設(shè)立項目和編制項目預算時，應(yīng)按要求編制項目績效目標；部門預算中納入中期預算試點的項目，預算部門(單位)應(yīng)編制該項目的預算總額和總體績效目標，根據(jù)每年預算安排，編制年度項目績效目標；編制項目績效目標應(yīng)填報《財政項目支出績效目標申報表(項目總體情況)》(附件1-1)、《財政項目支出績效目標申報表(績效目標)》(附件1-2)、《財政項目支出績效目標申報表(工作程序和制度保障)》(附件1-3)。

　　部分專項資金需要通過相關(guān)程序再確定具體項目的，預算部門(單位)應(yīng)在編制專項資金預算時編制相應(yīng)的總體績效目標，填報《財政項目支出績效目標申報表(項目總體情況)》(附件1-1)。

　　第十九條(預算主管部門項目績效目標評審)

　　預算主管部門應(yīng)在部門預算“一上”前，依據(jù)項目績效目標編報要求，對預算單位填報的項目績效目標進行審核。按要求對擬納入財政預算的項目實施績效目標評審，經(jīng)評審通過的項目納入預算項目庫管理。未納入預算項目庫的項目，財政部門原則上不安排該項目預算。

　　第二十條(財政部門項目績效目標評審)

　　財政部門應(yīng)依據(jù)項目績效目標編報要求，對預算部門(單位)報送的項目績效目標進行審核。結(jié)合預算主管部門項目績效目標評審情況，選擇當年新增重點項目和經(jīng)常性重點項目實施績效目標評審。原則上，財政部門應(yīng)當在部門預算“一下”前完成當年新增重點項目的績效目標評審工作，在部門預算“二下”前完成經(jīng)常性重點項目的績效目標評審工作。

　　第二十一條(項目績效目標評審主要內(nèi)容)

　　預算績效管理主體開展項目績效目標評審主要內(nèi)容：

　　(一)目標依據(jù)的充分性

　　1.項目是否符合國家和本市的政策法規(guī)，是否符合公共財政資金保障的范圍和支持的方向。依據(jù)包括：項目申請、批準文件，以及項目涉及的相關(guān)政策、法規(guī)、規(guī)劃、特定許可等。

　　2.項目是否符合規(guī)定條件和程序。依據(jù)包括：項目決策主體、實施主體、受益主體確認信息，項目確立應(yīng)經(jīng)過的規(guī)定程序，確定項目范圍所形成的規(guī)范性材料，以及相關(guān)實施標準和依據(jù)。

　　3.項目實施對預算部門(單位)戰(zhàn)略目標的相關(guān)性，項目是否為促進事業(yè)發(fā)展所必需。

　　(二)目標設(shè)置的合理性

　　1.績效目標是否符合客觀實際，項目預期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績水平。

　　2.項目產(chǎn)出目標(含產(chǎn)出所需要的成本資源)與項目效益目標的關(guān)聯(lián)性、匹配性和邏輯性。

　　3.依據(jù)績效目標設(shè)定的績效指標和目標值是否科學合理，是否清晰、細化、可衡量。

　　4.是否依據(jù)預期的產(chǎn)出和效益，結(jié)合成本效益分析編制項目總預算和明細預算，項目預算的內(nèi)容、額度、標準、計劃是否經(jīng)濟合理。

　　(三)目標實現(xiàn)的保障度

　　1.是否建立健全保障績效目標實現(xiàn)的項目實施辦法和措施。

　　2.是否有科學有效的管理能力和充分合理的實施條件，是否有明確的職責分工、嚴謹有效的財務(wù)管理和內(nèi)控制度。

　　3.是否有科學、合理、可行的項目管理內(nèi)容和相關(guān)的目標要求。

　　第二十二條(項目績效目標公開)

　　預算批復后，預算部門(單位)應(yīng)按照本部門(單位)預算績效信息發(fā)布制度管理要求，將項目績效目標在本部門(單位)公開，接受內(nèi)部監(jiān)督。項目績效目標公開的內(nèi)容包括：項目基本情況、預算安排、產(chǎn)出目標、效果目標、影響力目標，以及績效目標的目標值等。

　　部分專項資金總體績效目標應(yīng)按規(guī)定對外公開，使參與單位能根據(jù)專項資金總體績效目標，制定具體項目的績效目標。

　　第二十三條(項目績效目標調(diào)整)

　　預算執(zhí)行中，因預算調(diào)整引起績效目標調(diào)整的，或因相關(guān)政策變化、突發(fā)事件等因素影響績效目標實現(xiàn)，確需調(diào)整績效目標的，由預算部門(單位)提出績效目標調(diào)整申請，隨同預算一并報批調(diào)整。財政部門應(yīng)根據(jù)需要對申請調(diào)整預算的項目，實施績效目標的再評審。

　　第二十四條(項目績效目標管理與項目管理結(jié)合)

　　預算部門(單位)要加強項目績效目標管理與項目管理的有機結(jié)合。項目績效目標評審通過后，負責項目實施的預算部門(單位)要根據(jù)項目任務(wù)和細化的績效目標，加強項目各要素(范圍、時間、成本、質(zhì)量、人力資源、溝通、風險、采購等)的管理，提高項目管理要素與項目績效目標的關(guān)聯(lián)度和融合度；要健全項目管理的各項制度，明確保障措施、實現(xiàn)途徑和工作程序，對項目的各個發(fā)展階段進行有效管理和目標控制，為實現(xiàn)項目績效目標提供保障。

　　第二十五條(項目績效管理機制)

　　財政部門要建立和完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調(diào)整、進度管理、資金撥付、政府采購、資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)的管理要求與項目績效管理有機結(jié)合，以項目績效管理為紐帶，對財政項目資金運行的全過程實施監(jiān)管。

　　第二十六條(部門整體績效目標)

　　預算部門要根據(jù)財政部門的要求，編制部門整體支出績效目標，以反映部門整體支出與實現(xiàn)本部門事業(yè)規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)濟性、效益性和效率性，促進部門整體支出績效的提升。部門整體支出績效目標的編制辦法，由財政部門另行制定。

　　第二十七條(基本支出績效目標)

　　基本支出的績效目標管理，應(yīng)重點加強對支出范圍、資金渠道、定額標準，以及對重點支出內(nèi)容控制等方面的管理，充分發(fā)揮基本支出對事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障作用�；�本支出績效目標的編制辦法，由財政部門另行制定。

　　第四章績效跟蹤管理

　　第二十八條(績效跟蹤概念)

　　績效跟蹤是全過程預算績效管理的重要環(huán)節(jié)。預算績效管理主體根據(jù)確定的項目績效目標，通過動態(tài)或定期采集項目管理信息和項目績效運行信息，對項目管理的各相關(guān)內(nèi)容和目標要求的完成情況進行跟蹤，并在歸納分析的基礎(chǔ)上，及時、系統(tǒng)地反映預算執(zhí)行過程中的項目績效目標的運行情況和實現(xiàn)程度，糾正績效運行偏差，促進項目績效目標實現(xiàn)的管理活動。

　　第二十九條(績效跟蹤內(nèi)容)

　　預算部門(單位)要建立績效跟蹤機制，重點選擇當年項目預算中通過績效目標評審的項目和上年結(jié)轉(zhuǎn)的跨年度項目，對其預算執(zhí)行過程中的項目管理和目標要求的完成情況(目標保障)、目標實現(xiàn)程度、目標偏差和糾偏情況等進行跟蹤。

　　(一)目標保障情況。重點跟蹤保障項目各階段有效實施相關(guān)制度(包括基本制度、專項辦法、管理措施)的完整性，項目實施中相關(guān)制度執(zhí)行的有效性(其中：進度管理、資金撥付、政府采購、資產(chǎn)管理制度執(zhí)行是目標保障情況跟蹤的重點)，以及目標保障中存在的問題。

　　(二)目標實現(xiàn)程度。重點跟蹤預算執(zhí)行情況，為完成績效目標所需要的各種資源成本消耗情況、項目管理及其完成情況，以及項目預期產(chǎn)出、效果等目標的完成進度情況等。

　　(三)目標偏差情況。跟蹤重點目標在項目實施中的偏差度和影響度。

　　(四)目標糾偏情況。重點跟蹤糾偏措施的制定和整改落實情況。

　　第三十條(實施跟蹤時間)

　　績效跟蹤在預算項目啟動后實施，實施跟蹤的具體時間可根據(jù)項目的特點確定。在一個財政年度內(nèi)，績效跟蹤次數(shù)一般為1-2次。

　　第三十一條(績效跟蹤流程)

　　(一)確定跟蹤目標。在核對項目基本信息基礎(chǔ)上，根據(jù)實際需要對相關(guān)績效目標按類細化，并確定績效跟蹤的重點目標。

　　(二)開展績效跟蹤。依據(jù)確定的重點目標，對項目管理的相關(guān)內(nèi)容和目標要求的完成情況實施績效跟蹤，歸集跟蹤信息，填制《績效跟蹤表(項目分階段完成情況表)》(附件2-1)。

　　(三)進行偏差分析。根據(jù)績效跟蹤信息，對照重點跟蹤的目標，發(fā)現(xiàn)績效運行偏差、分析偏差原因。填制《績效跟蹤表(績效目標實現(xiàn)情況及糾偏表)》(附件2-2)。

　　(四)提出糾偏路徑。依據(jù)偏差分析，結(jié)合項目實際，提出實施糾偏的路徑和方法，并填制《績效跟蹤表(績效目標實現(xiàn)情況及糾偏表)》(附件2-2)。

　　(五)及時實施糾偏�？冃н\行情況與設(shè)定的績效目標要求發(fā)生較大偏離時，績效跟蹤主體應(yīng)及時查找問題，分析原因，采取措施，及時糾偏。績效運行有重大偏離的，績效跟蹤主體應(yīng)將相關(guān)情況及時上報主管部門或財政等相關(guān)職能部門。對績效跟蹤發(fā)現(xiàn)無績效或低績效的項目，要按規(guī)定調(diào)整執(zhí)行或停止執(zhí)行。

　　(六)形成跟蹤結(jié)論。依據(jù)項目基本情況、目標設(shè)定情況、項目組織實施情況、績效目標完成及偏差情況、存在問題及糾偏情況等，撰寫《績效跟蹤結(jié)果報告》(附件3)，形成跟蹤結(jié)論。

　　第三十二條(報送績效跟蹤報告)

　　預算主管部門應(yīng)在完成績效跟蹤工作后的一個月內(nèi)，將本部門及下屬單位的《績效跟蹤結(jié)果報告》報送財政部門。

　　第五章績效評價管理

　　第三十三條(績效評價概念)

　　績效評價是全過程預算績效管理的重要手段。預算績效管理主體根據(jù)設(shè)定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。

　　第三十四條(績效評價分類)

　　績效評價按照評價的形式可分為財政評價、部門自行評價和委托第三方評價；按照評價的內(nèi)容可分為項目支出績效評價、部門整體支出績效評價、基本支出績效評價和財政政策綜合績效評價。部門整體支出績效評價、基本支出績效評價和財政政策綜合績效評價辦法由財政部門另行制定。

　　第三十五條(績效評價依據(jù))

　　(一)國家、本市相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度。

　　(二)國家、本市各級政府制定的國民經(jīng)濟與社會發(fā)展規(guī)劃和方針政策。

　　(三)預算管理制度、政府采購管理制度、資金及財務(wù)管理辦法、財務(wù)會計資料。

　　(四)預算部門(單位)的職能職責、中長期發(fā)展規(guī)劃及年度工作計劃。

　　(五)相關(guān)行業(yè)政策、行業(yè)標準及專業(yè)技術(shù)規(guī)范。

　　(六)預算批復、績效目標、專項轉(zhuǎn)移支付、年度決算報表和報告及相關(guān)資料。

　　(七)審計報告及決定、財政監(jiān)督檢查報告。

　　(八)其他相關(guān)材料。

　　第三十六條(績效評價內(nèi)容)

　　(一)績效目標與戰(zhàn)略規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

　　(二)財政資金使用情況、財務(wù)管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。

　　(三)項目管理情況，包括項目投資、項目實施、成本控制、財務(wù)監(jiān)理、政府采購、合同管理、質(zhì)量控制情況等。

　　(四)為加強管理所制定的相關(guān)制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況。

　　(五)績效目標的實現(xiàn)程度，包括預計產(chǎn)出、效果和影響力等。

　　第三十七條(績效評價指標)

　　績效評價指標是依據(jù)細化量化的績效目標而形成的衡量績效目標實現(xiàn)程度的考核工具。

　　財政部門負責制定《財政項目支出績效評價共性指標框架》(附件4)，規(guī)范績效評價指標及分值。評價指標包括項目決策、項目管理和項目績效三方面。

　　實施評價時，應(yīng)按照定性指標可衡量、定量指標應(yīng)量化的要求，依據(jù)評價項目特點和評價工作需要，在績效評價三級指標的基礎(chǔ)上，對評價指標逐級分解和細化。

　　預算主管部門負責制定本行業(yè)分類項目支出績效評價指標，以適用于本部門、本行業(yè)的項目績效評價需要。預算主管部門應(yīng)當通過已實施的績效目標評審、績效跟蹤和績效評價情況，分析研究并逐步建立符合本部門、本行業(yè)特點的分類項目績效評價指標體系，經(jīng)財政部門確認后納入預算績效管理信息系統(tǒng)進行管理。

　　第三十八條(績效評價指標確定原則)

　　(一)相關(guān)性原則。應(yīng)當與績效目標有直接的聯(lián)系，能夠恰當反映目標的實現(xiàn)程度。

　　(二)重要性原則。應(yīng)當優(yōu)先使用最具評價對象代表性、最能反映評價要求的核心指標。

　　(三)可比性原則。對同類評價對象要設(shè)定共性的績效評價指標，以便于評價標準的規(guī)范和評價結(jié)果可相互比較。

　　(四)系統(tǒng)性原則。應(yīng)當將定量指標與定性指標相結(jié)合，定量指標應(yīng)量化，定性指標可衡量，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等。

　　(五)經(jīng)濟性原則。應(yīng)當通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應(yīng)當考慮現(xiàn)實條件和可操作性，符合成本效益原則。

　　第三十九條(績效評價指標標準)

　　績效評價指標標準是指衡量財政支出績效目標完成程度的尺度。績效評價指標標準的選用應(yīng)當堅持客觀公正、規(guī)范有效的原則。根據(jù)評價對象的特點，可以選用不同的評價指標標準。績效評價指標標準主要包括：

　　(一)計劃標準，是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標準。

　　(二)行業(yè)標準，是指參照國家公布的行業(yè)指標數(shù)據(jù)制定的評價標準。

　　(三)歷史標準，是指參照同類指標的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標準。

　　(四)其他標準。

　　第四十條(績效評價方法)

　　績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。根據(jù)評價對象的具體情況，可以采用一種或多種方法進行績效評價�？冃гu價方法主要包括：

　　(一)成本效益分析法，是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析以評價績效目標實現(xiàn)程度。它適用于成本、效益都能準確計量的項目績效評價。

　　(二)比較法，是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合分析績效目標實現(xiàn)程度。

　　(三)因素分析法，是指通過綜合分析影響績效目標實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素，評價績效目標實現(xiàn)程度。

　　(四)最低成本法，是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較，評價績效目標實現(xiàn)程度。

　　(五)公眾評判法，是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進行評判，評價績效目標實現(xiàn)程度。

　　(六)其他評價方法。

　　第四十一條(績效評價工作程序)

　　(一)確定績效評價對象；

　　(二)確定績效評價機構(gòu)和工作人員；

　　(三)制發(fā)《績效評價通知》(附件5)；

　　(四)確定績效評價工作方案；

　　(五)收集、審查、核實績效評價相關(guān)資料；

　　(六)綜合分析并形成評價結(jié)論；

　　(七)撰寫與提交績效評價報告；

　　(八)建立績效評價檔案。

　　第四十二條(確定績效評價對象)

　　預算績效管理主體要選擇反映部門特點、行業(yè)特色和涉及重大民生、社會關(guān)注、政府購買公共服務(wù)等重點項目，結(jié)合財政預算管理的重點要求，以及具體實施項目的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵要素，組織開展績效評價。原則上，經(jīng)常性重點項目的績效評價五年實現(xiàn)一次全覆蓋，一次性重點項目在其完成后的次年實施績效評價。

　　第四十三條(績效評價工作方案)

　　績效評價工作方案是評價方(包括財政評價、部門自行評價和委托第三方評價)為開展績效評價而撰寫的工作方案，評價方應(yīng)參照財政部門《財政項目績效評價工作方案編寫要求》(附件6)具體制定。

　　原則上，績效評價工作方案應(yīng)由評價組織方(預算績效管理主體，下同)組織專家進行評審。重點評審方案的科學性、合理性、可操作性。具體內(nèi)容包括：評價指標體系結(jié)構(gòu)、評價指標標準和評價指標權(quán)重是否合理；相關(guān)依據(jù)是否充分；數(shù)據(jù)采集的方法是否適當、可行，采集的數(shù)據(jù)是否滿足績效評價客觀性、合理性的需要；具體組織實施是否滿足評價工作要求等。

　　第四十四條(績效評價報告)

　　評價方完成績效評價任務(wù)后要撰寫《財政項目支出績效評價報告》(附件7)�？冃гu價報告應(yīng)當依據(jù)充分、真實完整、數(shù)據(jù)準確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。

　　原則上，績效評價報告應(yīng)由評價組織方組織專家進行評審。重點評審報告格式是否規(guī)范、績效評價工作方案確定內(nèi)容和要求是否得到落實、引用數(shù)據(jù)是否真實合理、揭示的問題是否客觀公正、提出的改進措施是否有針對性和可操作性等。

　　第四十五條(績效評價報告報送)

　　預算主管部門應(yīng)在完成績效評價工作后的一個月內(nèi)，將本部門及下屬單位的《財政項目支出績效評價報告》報送財政部門。財政部門應(yīng)對預算主管部門報送的績效評價報告質(zhì)量進行抽查。

　　第六章績效評價結(jié)果應(yīng)用管理

　　第四十六條(績效評價結(jié)果)

　　績效評價結(jié)果采用綜合評分定級的方法，總分值為100分，績效評級分優(yōu)、良、合格、不合格。評價得分高于90分(含90分)的，績效評級為優(yōu)；得分在75(含75分)—90分的，績效評級為良；得分在60(含60分)—75分的，績效評級為合格；得分在60分以下的，績效評級為不合格。

　　第四十七條(績效評價結(jié)果反饋)

　　評價工作完成后，評價組織方應(yīng)就績效評價報告的有關(guān)內(nèi)容，聽取各相關(guān)方面意見，及時整理、分析、歸納，并在30個工作日內(nèi)以《財政項目支出績效評價結(jié)果反饋》(附件8)的形式反饋給被評價方，作為改進預算管理和項目管理，落實問題整改的重要依據(jù)。

　　第四十八條(落實問題整改)

　　被評價方應(yīng)根據(jù)評價組織方反饋的評價結(jié)果和整改建議，及時研究制定整改措施，積極落實結(jié)果應(yīng)用的各項要求，切實改進預算管理和項目管理。

　　第四十九條(整改情況報送)

　　被評價方應(yīng)在評價組織方規(guī)定的時間內(nèi)，將整改情況向評價組織方行文報告，并附《財政項目支出績效評價結(jié)果整改報告》(附件9)。

　　第五十條(績效評價結(jié)果公開)

　　按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定，預算績效管理主體應(yīng)將各自組織的績效評價的結(jié)果信息進行公開�！敦斦�項目支出績效評價結(jié)果信息公開》(附件10)的內(nèi)容主要包括：項目名稱、預算金額、主管部門、評價分值、評價等級、主要績效、主要問題、整改建議、整改情況、評價機構(gòu)等方面。

　　第五十一條(績效評價結(jié)果與加強財政管理)

　　各級財政部門要建立績效評價結(jié)果與加強財政預算管理相結(jié)合的機制，將績效評價結(jié)果作為科學安排預算、調(diào)整支出結(jié)構(gòu)、完善財政政策、加強制度建設(shè)、實施績效監(jiān)督的重要依據(jù)。

　　第七章附則

　　第五十二條(對區(qū)縣財政部門的適用效力)

　　各區(qū)縣財政部門依據(jù)本辦法，結(jié)合本區(qū)縣財政管理實際制定具體實施意見，報市財政局備案。

　　第五十三條(解釋權(quán))

　　本辦法由市財政局負責解釋。

　　第五十四條(實施日期)

　　本辦法自印發(fā)之日起施行。

《績效管理制度》 篇14

　　績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。

　　總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。

　　因此，hr經(jīng)理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。

　　一、什么是績效管理

　　績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

　　在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：

　　1.系統(tǒng)性：

　　績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。

　　這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。

　　所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。

　　2.目標性

　　目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

　　只有績效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

　　3.強調(diào)溝通

　　溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

　　許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

　　二、績效管理的組成部分

　　通常，績效管理由如下五個部分組成：

　　1.績效計劃

　　2.持續(xù)不斷的溝通

　　3.收集信息、做文檔記錄

　　4.年終績效評估

　　5.績效的診斷和提高

　　(一)績效計劃

　　績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：

　　1.員工的主要工作任務(wù)是什么；

　　2.如何衡量員工的工作(標準)

　　3.每項工作的時間期限

　　4.員工的權(quán)限

　　5.員工需要的支持幫助

　　6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標

　　7.其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；

　　以上是制定績效管理目標的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。

　　通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：

　　1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標；

　　2.基于員工的職務(wù)說明書而做；

　　3.目標具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；

　　4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)， aligned(相關(guān)的)， realistic(現(xiàn)實的)， timed(有截止期限的)。

　　(二)持續(xù)不斷的溝通

　　溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。

　　一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則：

　　1.溝通應(yīng)該真誠

　　一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。

　　2.溝通應(yīng)該及時

　　績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。

　　3.溝通應(yīng)該具體

　　溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。

　　4.溝通應(yīng)該定期

　　經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。

　　5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性

　　溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。

　　(三)信息的收集、作文檔記錄

　　績效目標最終要通過績效評估進行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。

　　在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。

　　做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。

　　(四)績效評估

　　績效評估一般在年底舉行。員工績效目標完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。

　　績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。

　　同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。

　　(五)績效的診斷和提高

　　沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。

　　三、績效管理中存在的誤區(qū)

　　目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū)：

　　(一)、將績效評價等同于績效管理。

　　這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。

　　這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。

　　如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。

　　其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。

　　只注重績效評價的管理者認為績效評價的形式特別重要，總想設(shè)計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。

　　我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當然地認為績效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。

　　(二)、角色分配上的錯誤。

　　企業(yè)普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。

　　沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的'提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。

　　推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。

　　(三)、過于追求完美。

　　追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費力費神。

　　這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認可，這是誰也愿看到的。

　　其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。

　　所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。

　　(四)、認為績效管理是經(jīng)理對員工做某事。

　　這種認識也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。

　　無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。

　　直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。

　　所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。

　　四、績效管理在企業(yè)中的實踐

　　理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶嵤┝鞒獭?/p>

　　通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：

　　(一)取得高層管理者的支持

　　績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。

　　首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。

　　(二)制定完善的實施計劃

　　在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門認真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責任等。

　　(三)廣泛的宣傳

　　任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。

　　(四)培訓直線經(jīng)理

　　好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。

　　(五)做職務(wù)分析

　　在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。

　　因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。

　　這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細。

　　(六)出臺企業(yè)績效政策

　　績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。

　　在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。

《績效管理制度》 篇15

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為提高房地產(chǎn)項目的運作效率，充分調(diào)動項目部工作人員的積極性，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

　　第2條適用范圍

　　本制度適用于房地產(chǎn)項目部全體工作人員，考核對象包括項目和個人（項目經(jīng)理和項目部工作人員）。

　　第3條考核時間

　　房地產(chǎn)項目考核時間為項目竣工后20日內(nèi)。

　　第2章考核的組織管理

　　第4條項目管理委員會

　　項目管理委員會由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、投資發(fā)展部經(jīng)理、市場部經(jīng)理等組成，具體負責房地產(chǎn)項目考核的組織管理工作，其職責包括以下內(nèi)容：

　　1、負責對項目進行評審、項目考評工作的組織、監(jiān)督與指導等。

　　2、負責糾正項目考核工作中的不規(guī)范行為。

　　3、負責審核項目負責人制訂的項目工作計劃和項目考評指標。

　　4、負責審批項目考評結(jié)果。

　　5、負責監(jiān)督項目負責人對下屬的績效考核。

　　6、受理項目人員的考評申訴。

　　第5條人力資源部

　　1、組織項目管理委員會對項目實施考核。

　　2、績效考核方法的指導與培訓。

　　3、對項目部的考核結(jié)果進行匯總、整理。

　　4、協(xié)調(diào)處理項目部績效申訴的具體工作。

　　5、負責為項目成員建立績效考核檔案。

　　第6條項目經(jīng)理

　　1、負責項目績效考核工作的落實。

　　2、負責幫助本項目成員制訂工作計劃和績效指標。

　　3、指導項目成員收集整理考評信息。

　　4、負責對所屬項目部成員進行竣工考核評價。

　　5、負責所屬員工的績效反饋，并幫助員工制訂績效改進計劃。

　　第3章考核內(nèi)容

　　第7條項目經(jīng)理考核指標，如下表所示。

　　項目經(jīng)理績效考核表

　　考核人職務(wù)考核階段考核時間

　　主要指標權(quán)重目標值得分

　　計劃完成率20%按計劃完成

　　按制工期20%在合同期內(nèi)完成任務(wù)

　　工程質(zhì)量30%項目工程質(zhì)量合格率100%，優(yōu)良品率達到85%以上，觀感評分達到85分以上

　　費用控制率15%控制在100%范圍以內(nèi)

　　安全生產(chǎn)15%杜絕死亡，防止重傷，輕傷率控制在%以下

　　合計得分

　　綜合評價：

　　第8條項目部成員考核指標，如下表所示。

　　項目部成員績效考核表

　　考核人職務(wù)考核階段考核時間

　　考核指標權(quán)重關(guān)鍵事項記錄得分

　　工作計劃完成率35%

　　團隊合作20%

　　敬業(yè)精神15%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計總分

　　意見、建議與綜合評價：

　　第9條綜合評價成績的計算

　　綜合評價成績=績效考核得分×項目竣工評價系數(shù)

　　項目竣工評價系數(shù)根據(jù)項目竣工后由相關(guān)評價主體對項目進行評價，得出最終得分，確定項目的竣工評價系數(shù)，具體參見下表。

　　項目竣工等級優(yōu)良中一般差

　　項目得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下

　　項目竣工系數(shù)

　　第4章項目考核結(jié)果的整理和應(yīng)用

　　第10條項目獎金發(fā)放的依據(jù)

　　公司根據(jù)項目部成員的績效考核成績發(fā)放項目獎金，具體發(fā)放標準如下：

　　1、項目經(jīng)理應(yīng)發(fā)獎金額=項目部總獎金的40%×（項目經(jīng)理綜合評價成績/100）

　　2、項目部成員應(yīng)發(fā)獎金額=項目部成員綜合評價成績×（不包括項目經(jīng)理）

　　第11條作為員工培訓的依據(jù)

　　人力資源部門根據(jù)員工績效考核得分情況，進行深入分析，找出可以通過針對性培訓進行改善和提升員工業(yè)績的因素，制定相應(yīng)的培訓方案。

　　第12條作為職位晉升的依據(jù)

　　第5章附則

　　第13條本制度由人力資源部負責制定、解釋與修改。

　　第14條本制度自×年××月××日起生效。

《績效管理制度》 篇16

　　一.目的

　　驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。

　　二.適用范圍

　　本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。

　　三.職責

　　3.1企業(yè)領(lǐng)導：組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導小組全體成員參與，按職責進行明確分工，確定評定各環(huán)節(jié)的主要負責人，并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中；

　　3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關(guān)部門制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評定結(jié)果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。

　　3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關(guān)人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。

　　四.績效評定角度與輸入

　　4.1標準化績效評定頻次和周期

　　每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。

　　各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：

　　1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

　　2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。

　　3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標準的要求；通過安全標準化相關(guān)制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。

　　績效評定輸入

　　1安全管理部門負責收集日常評定考核的結(jié)果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。

　　2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

　　3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

　　4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。

　　5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

　　6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。

　　7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。

　　8各部門收集相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

　　五、績效評定過程

　　5.1評定計劃。

　　5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。

　　5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。

　　5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：

　　1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；

　　2）評定的主要項目；

　　3）評定組構(gòu)成及分工；

　　4）特殊情況說明。

　　5.2評定方法。

　　安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。

　　5.3評定組織及周期。

　　5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。

　　5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。

　　5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關(guān)的文件和標準，并根據(jù)評分細則進行評定。

　　5.4評定過程。

　　5.4.1首次會議。

　　每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題：

　　1）介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；

　　2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式；

　　3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；

　　4）其它有關(guān)的必要事項。

　　5.現(xiàn)場評定。

　　5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的`客觀證據(jù)的過程。

　　5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。

　　5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。

　　5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

　　5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標準的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。

　　5.末次會議。

　　末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

　　5.5整改措施計劃。

　　5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。

　　5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。

　　5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責任單位要書面提交申請，報送公司領(lǐng)導及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。

　　5.6評定報告。

　　5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。

　　5.6.2評定報告的內(nèi)容：

　　1).評定目的和范圍；

　　2).評定所依據(jù)的文件；

　　3).評定組成員及責任單位相關(guān)人員；

　　4).評定的日程安排；

　　5).評定概述；

　　6).不符合項；

　　7).整改建議和計劃；

　　8).評定結(jié)論。

　　5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果要明確下列事項：

　�。ㄒ唬┫到y(tǒng)運行效果；

　�。ǘ�）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；

　�。ㄈ�）統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；

　�。ㄋ模┫到y(tǒng)中各項資源的使用效果；

　�。ㄎ澹┛冃ПO(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準確性；

　　（六）與相關(guān)方的關(guān)系。

　　5.8糾正措施實施與驗證。

　　5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責任人。

　　5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。

　　5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。

　　5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。

　　5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。

　　5.9管理要求。

　　覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：

　�。ㄒ唬┕�司發(fā)生死亡事故；

　�。ǘ�）發(fā)生嚴重問題，相關(guān)方有嚴重抱怨；

　�。ㄈ�）公司領(lǐng)導、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機構(gòu)、方針、目標與指標、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變；

　�。ㄋ模┌踩珮藴驶�升級。

　　5.10評定記錄與歸檔。

　　公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。

　　記錄包括：

　�。ㄒ唬┰u定實施計劃；

　�。ǘ�）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；

　�。ㄈ�）首次、末次會議紀要；

　�。ㄋ模┱�改措施計劃；

　　（五）評定報告。

　　5.11績效考核。

　　將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。

　　六、持續(xù)改進

　　6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓教育。

　　6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。

《績效管理制度》 篇17

　　工作績效管理包括工作的計劃安排、執(zhí)行落實、總結(jié)反饋三個指標。

　　1、工作計劃安排:

　　(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。

　　(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。

　　(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。

　　(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

　　2、工作落實執(zhí)行

　　(1)工作職責內(nèi)日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。

　　(2)臨時性任務(wù)沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。

　　(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

　　(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

　　3、工作總結(jié)反饋

　　(1)應(yīng)通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。

　　(2)各種生產(chǎn)報表、生產(chǎn)經(jīng)營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。

　　(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。

　　(4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時、不準確,一次扣5分。

　　4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。

　　工作績效管理考核

《績效管理制度》 篇18

　　1.目的

　　為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

　　2、競爭原則

　　即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

　　4、市場原則

　　即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

　　3.績效考核原則

　　1、戰(zhàn)略導向原則

　　指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　2、結(jié)果導向原則

　　通過指標SMART強化結(jié)果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

　　3、團隊導向原則

　　團隊是公司事業(yè)發(fā)展的`基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

　　4、績效分享原則

　　績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

　　4.術(shù)語說明

　　本規(guī)范中“公司”是指“x房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權(quán)

　　本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

　　6.實施日期

　　本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

《績效管理制度》 篇19

　　第一章總則

　　第一條為全面推進預算績效管理，提高統(tǒng)計系統(tǒng)財政資金使用效益，落實支出責任，樹立效率意識，根據(jù)臨海市財政局關(guān)于預算績效管理等相關(guān)規(guī)定和文件精神，結(jié)合發(fā)改工作實際，制定本辦法。

　　第二條預算績效是指各單位使用財政預算資金在一定的期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果。預算績效管理是將預算績效理念融入預算管理全過程，建立預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有因由的預算績效管理機制。

　　第三條本辦法適用于臨海市發(fā)改局機關(guān)、局下屬事業(yè)單位。

　　第二章組織管理及職責分工

　　第四條局黨組是預算績效管理主體，辦公室負責預算績效的具體實施。市發(fā)改局成立以局黨組書記、局長為組長，其他副局長為副組長，辦公室負責人和各事業(yè)單位負責人為成員的市發(fā)改局預算績效管理領(lǐng)導小組。

　　第三章預算編制管理

　　第五條預算編制時，各科室應(yīng)根據(jù)工作計劃，申報項目中期績效目標（一般為三年）和年度績效目標，并進行事前績效評估。

　　第六條績效目標是績效評價對象計劃在一定時期內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果，包括基本支出績效目標、項目支出績效目標和部門整體支出績效目標�？冃�目標是預算安排的重要依據(jù)，編制績效目標應(yīng)符合本單位職責、科學可行，準確具體。

　　第四章預算績效監(jiān)控與管理

　　第七條績效監(jiān)控內(nèi)容主要包括：

　�。ㄒ唬┛冃�目標完成情況。一是預計產(chǎn)出的完成進度及趨勢，包括數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本等。二是預計效果的時限進度及趨勢，包括經(jīng)濟效益、社會效益和可持續(xù)影響等。

　�。ǘ�）預算資金執(zhí)行情況，包括預算資金撥付情況、預算執(zhí)行單位實際支出情況以及預計結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余情況。

　　（三）重點政策和重大項目績效延伸監(jiān)控。必要時，對重點政策和重大項目支出具體工作任務(wù)開展、發(fā)展趨勢、實施計劃調(diào)整、預算資金管理等情況進行延伸監(jiān)控。資金管理具體內(nèi)容包括：政府采購、項目招標、監(jiān)理和驗收、信息公示、資產(chǎn)管理、資金支出以及會計核算等。

　�。ㄋ模┢渌�情況。除上述內(nèi)容外其他需要實施績監(jiān)控的內(nèi)容。第八條監(jiān)控流程：確定績效監(jiān)控目標、開展績效監(jiān)控、進行情況分析，及時糾偏，形成監(jiān)控結(jié)論。

　　第九條各科室按照“誰支出，誰負責”的.原則，負責開展預算績效日常監(jiān)控，定期對績效監(jiān)控信息進行收集、審核、分析、匯總，填報分析原因，上報預算績效運行報告，并及時采取糾偏措施。

　　第十條形成績效監(jiān)控報告。各科室要及時總結(jié)項目執(zhí)行情況，按要求逐級報送辦公室。

　　第五章績效評價管理

　　第十一條年度預算執(zhí)行完畢后，辦公室依據(jù)年初預算批復的績效目標，對預算支出效果和管理情況進行客觀、公正、綜合評價。

　　第十二條績效評價分為項目支出績效評價、基本支出績效評價、科室整體支出績效評價。

　　第六章績效評價結(jié)果應(yīng)用

　　第十三績效評價結(jié)果作為下一年度編制單位預算和資金安排的重要依據(jù)，作為評價各科室年度工作績效的重要依據(jù)。

　　第十四績效評價結(jié)果要按政務(wù)信息公開規(guī)定在一定范圍內(nèi)通報公開。

　　第十五領(lǐng)導小組根據(jù)評價結(jié)果，進一步合理配置資源，提高有關(guān)資金使用效率。

《績效管理制度》 篇20

　　第一條 目的

　　為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度

　　第二條 薪金結(jié)構(gòu)

　　本公司薪金結(jié)構(gòu)如下

　　第三條 薪金支付種類

　　薪金計算包括下列4項：

　　1、月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額；

　　2、日結(jié)月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

　　3、計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

　　4、日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。

　　第四條 支付方法

　　1、薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時可，由人事部申請以現(xiàn)金直接支付；

　　2、員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

　　第五條 扣除額

　　下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：

　　1、個人薪金所得稅；

　　2、勞動保險費；

　　3、工會協(xié)議的事項；

　　4、其他法令所規(guī)定事項。

　　第六條 薪金計算期間及支付日

　　1、采用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開始到次月X-1日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放；

　　2、采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準；薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；

　　3、薪金計算期間遇年度調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。

　　第七條 缺勤扣除

　　員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

　　（二）基準內(nèi)薪金及基準外薪金

　　第八條 基準內(nèi)薪金及基準外薪金

　　1、薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù)；

　　2、工作時間的單價計算公式如下：

　　時間單價 = 基準內(nèi)薪金（不含撫養(yǎng)津貼）/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)

　　第九條 調(diào)薪

　　調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：

　　1、凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；

　　2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi)；

　　3、臨時調(diào)薪的.相關(guān)事項，另行制定；

　　4、受行政處分的員工，不予以調(diào)薪；

　　5、有調(diào)整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：

　　平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日

　�。ㄈ�）獎金

　　第十條 獎金計算期間及支付對象

　　獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：

　　1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

　　2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成；

　　3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率；

　　4、基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定；

　　5、級別加算及支付率的規(guī)定；

　　6、出勤比率的計算根據(jù)下列公式：

　　出勤率：1－[（0.007×請假日數(shù)＋0.0035×帶薪休假的調(diào)換天數(shù)）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數(shù)）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數(shù)）]；

　　7.連續(xù)工作年限的加算

　　3年～5年未滿 每年加發(fā)300元；

　　5年～10年未滿 每年加發(fā)350元；

　　10年～15年未滿 每年加發(fā)400元；

　　15年以上 每年加發(fā)450元；

　　8.結(jié)算獎金是依據(jù)年度中的收益及成果分配規(guī)則，以前年度進入公司且

　　于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

　�。ㄋ模┡R時津貼

　　第十一條 臨時津貼支付的對象及支付額

　　凡具有下列資格者，可申請支付臨時津貼：

　　1、因公務(wù)而受傷須長期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時，須從平均薪金中扣除相等的金額；

　　2、其他經(jīng)由公司認為有必要者。

　�。ㄎ澹┨貏e事項

　　第十二條 特殊職務(wù)津貼

　　凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規(guī)定支付津貼：

　　1、特殊職務(wù)的資格：

　　酒店服務(wù)人員；

　　兼職性質(zhì)的員工；

　　洗碗工、清潔工。

　　2、以上津貼，凡適用于公司的薪金規(guī)定者例外；

　　3、獎金可視其績效不定時發(fā)放；

　　4、不支付獎金時，可采用不同的獎勵方式。

　�。�六）附則

　　第十三條 本規(guī)章自××年×月×日起實施。

《績效管理制度》 篇21

　　1.0 目的

　　規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

　　2.0 適用范圍

　　適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

　　3.0 職責

　　3.1安全處消防管理中心班組長負責依照本規(guī)程進行安全員、消防員的周檢工作。

　　3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規(guī)程進行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

　　3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

　　3.4公司分管經(jīng)理(主管)負責依照本規(guī)程進行主管的月檢工作。

　　4.0程序要點

　　4.1安全處員工的工作標準

　　4.1.1固定崗安全員每日當值工作應(yīng)符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

　　4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應(yīng)符合安全處《治安巡邏標準作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標準作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

　　4.1.3安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標準作業(yè)規(guī)程》要求進行交接班。

　　4.1.4停車場安全員(車管員)每日當值工作必須符合安全處《停車場管理標準作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

　　4.1.5當廣場發(fā)生突發(fā)事件時,安全處《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規(guī)程盡職盡責。

　　4.1.6安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)的內(nèi)務(wù)、作息標準應(yīng)當達到安全處《安全處、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

　　4.1.7安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

　　4.1.8安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在使用警用器械、機動車時應(yīng)嚴格遵守安全處《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

　　4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。

　　4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。

　　4.1.11安全處各級干部均應(yīng)按上述各項標準作業(yè)規(guī)程履行自己的職責、符合標準作業(yè)規(guī)程的要求。

　　4.1.12安全處各級員工除應(yīng)嚴格按安全處的標準作業(yè)規(guī)程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程的要求。

　　4.2消防員的工作標準

　　4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當值工作應(yīng)嚴格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

　　4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監(jiān)管過程中應(yīng)當嚴格按照《防火管理標準作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災應(yīng)急處理標準作業(yè)規(guī)程》進行工作。

　　4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標準作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機動車使用、保養(yǎng)、維修標準作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。

　　4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時應(yīng)嚴格執(zhí)行《消防演習標準作業(yè)規(guī)程》、和《滅火預案標準作業(yè)規(guī)程》。

　　4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關(guān)知識培訓,達到《消防培訓實施標準作業(yè)》的要求。

　　4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的要求。

　　4.2.7消防管理中心員工當值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的要求。

　　4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》進行競爭。

　　4.2.9消防管理中心各級干部均應(yīng)嚴格執(zhí)行所有消防管理中心標準作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達到標準作業(yè)規(guī)程的各項要求。

　　4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標準作業(yè)規(guī)程進行作業(yè)外,還需嚴格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程。

　　4.3考評評分結(jié)構(gòu)

　　4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》。

　　4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構(gòu)成:

　　a) 崗位工作質(zhì)量(滿分20分);

　　b) 交班質(zhì)量(滿分10分);

　　c) 培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　d) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　e) 工具設(shè)備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

　　f) 服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);

　　g) 執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　h) 其他質(zhì)量(滿分10分);

　　4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構(gòu)成為:

　　a) 崗位工作質(zhì)量(滿分30分);

　　b) 培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　c) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　d) 工具設(shè)備使用/運行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);

　　e) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　f) 執(zhí)行公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　g) 其他質(zhì)量(滿分10分);

　　4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構(gòu)成為:

　　a) 崗位工作標準作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

　　b) 培訓質(zhì)量(滿分10分);

　　c) 自身工作技能(滿分10分);

　　d) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

　　e) 工作效果(滿分10分);

　　f) 工作責任心質(zhì)量(滿分10分);

　　g) 處事公正性質(zhì)量(滿分10分);

　　h) 遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

　　i) 團結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);

　　j) 道德水準(滿分10分);

　　4.4績效考評扣分細則

　　4.4.1安全員考評扣分細則:

　　a) 崗位工作質(zhì)量考評扣分細則:--'固定崗安全員'.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《封閉廣場物品、人員出入標準

　　作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現(xiàn)一項一般不違規(guī)扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分�？弁隇橹�;--'治安應(yīng)急分隊巡邏安全員'.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《治安巡邏標準作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無'人員管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的;每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分�？弁隇橹�;

　　b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業(yè)規(guī)程》的每次檢查發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī) 扣減'交接班質(zhì)量'項目5-10分。扣完為止;

　　c) 安全員在發(fā)生突發(fā)事件時,不按《突發(fā)事件處理標準作業(yè)規(guī)程》工作的,每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-10分�？弁隇橹�;

　　d) 安全員內(nèi)務(wù)不符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分�？弁隇橹�;

　　e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不量后果的,視情況對應(yīng)項目4-10分。扣完為止;

　　f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業(yè)規(guī)程》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減'崗位工作質(zhì)量'項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減'崗位工作質(zhì)量'項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減'崗位工作質(zhì)量'項目4-10分�？弁�;

　　g) 安全員必須按《安全處員工培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分�？弁隇橹�;

　　h) 安全員當值時違反《物業(yè)部員工服務(wù)標準作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目5-20分�？弁隇橹�;

　　i) 安全員除應(yīng)按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴格按公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目0.5-1分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項目4-10分。扣完為止;

　　4.4.2消防員扣分細則

　　a) 崗位工作質(zhì)量扣分細則:消防管理中心監(jiān)控室消防員當值工作時違反《消防系統(tǒng)操作標準作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運行管理標準作業(yè)規(guī)程》、消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標準作業(yè)規(guī)程》、《消防演習標準作業(yè)規(guī)程》、《防火管理標準作業(yè)規(guī)程》、《火警/火災應(yīng)急處理標準作業(yè)規(guī)程》、《滅火預案標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目6-20分�？弁隇橹�;

　　b) 消防員不按《消防培訓實施標準作業(yè)規(guī)程》參加和進行消防培訓或達不到培訓要求,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-10分�？弁隇橹�;

　　c) 消防員違反《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》達不到內(nèi)務(wù)要求標準的,每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分。扣完為止;

　　d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標準作業(yè)規(guī)程》、《治安巡邏機動車保養(yǎng)、維修、使用管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分�？弁隇橹�;

　　e) 消防員當值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目1-2分;嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-20分�？弁隇橹�;

　　f) 消防員除應(yīng)本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時應(yīng)嚴格按公司其他相關(guān)規(guī)程工作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項目0.5-1分.嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項扣減對應(yīng)評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目4-10分�？弁隇橹�;

　　4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細則:

　　a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個標準作業(yè)規(guī)程中的規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè),組織、監(jiān)控/檢查工作,每項檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項目5-10分。同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素。屬培訓未達標造成的,在檢查表'培訓欄目'內(nèi)同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表'責任心'欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬團結(jié)不力、配合不暢造成的,在'團結(jié)配合'欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬道德水準有失造成的,在'道德水準'欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)同時連帶扣分。直至對應(yīng)項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);

　　b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標準作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的.,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

　　c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減對應(yīng)項目1-2分;嚴重違規(guī)扣減對應(yīng)項目3-10分并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分,嚴重的扣減3-10分);

　　d) 不遵守公司其他相關(guān)標準作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,視程度在'相關(guān)規(guī)程'欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,

　　視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

　　4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)�；蛞蛴涗浐灻�不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng)。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。

　　4.4.5'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所包括,或超出本規(guī)程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當給出滿分10分。

　　4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正�？荚u完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。

　　4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。

　　4.5扣分細則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部

　　5.0記錄

　　5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

　　5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

　　5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

　　6.0相關(guān)支持文件

　　6.1《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》

　　6.2《安全處所有標準作業(yè)規(guī)程》

　　6.3《公司所有標準作業(yè)規(guī)程》

　　6.4《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》

《績效管理制度》 篇22

　　第一條、工作績效考核。

　　目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

　　3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的'潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務(wù)必予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　　(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

《績效管理制度》 篇23

　　一、會議性質(zhì)：

　　此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

　　二、會議目的：

　　根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

　　三、會議時間：

　　每月財務(wù)月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

　　四、會議主席：

　　總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

　　五、與會人員：

　　部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

　　其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

　　六、會議準備：

　　各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報，匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

　　會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

　　會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。

　　匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的'主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。

　　匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。

　　七、會議程序：

　　按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

　　各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同)。

　　與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

　　會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責人。

　　對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

　　績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。

　　八、會議內(nèi)容：

　　均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

　　針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

　　《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

　　九、其它：

　　經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

　　人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。

　　各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

　　經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負擔其失職責任。

《績效管理制度》 篇24

　　為全面推進預算績效管理，促進預算績效管理工作制度化、規(guī)范化、科學化，根據(jù)《預算績效管理工作考核辦法》（湘財績〔20xx〕15號）、《中共湘西自治州委辦公室湘西自治州人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（州辦〔20xx〕30號）等文件精神，為切實提高預算績效管理工作水平和財政資金使用效益，結(jié)合我縣實際，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　縣直一級預算單位、12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核工作實行年度考核制，由縣財政局統(tǒng)一組織實施。

　　(一)績效目標申報。按要求對本部門的縣級公共預算資金進行績效目標申報。

　�。ǘ�）單位自評。一是各部門對上年度縣級公共預算資金進行自評，形成書面自評報告；二是對金額超過20萬的專項資金進行專項自評，對照預算績效管理工作考核評分表進行自評打分并整理佐證材料，于每年11月25日前報送縣財政局；三是積極配合中介機構(gòu)的現(xiàn)場重點評價。

　�。ㄈ�）評價結(jié)果的應(yīng)用及公開。各部門應(yīng)將評價結(jié)果通過網(wǎng)站等形式進行公開。

　　（四）資金管理。各部門必須制定專項資金管理辦法或部門資金管理辦法。

《績效管理制度》 篇25

　　第一章 總 則

　　第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) )包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負責任。

　　4、創(chuàng)新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

　　第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

　　第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

　　主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

　　基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

　　第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第十章 附 則

　　第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條 本規(guī)定自20__年五月一日起執(zhí)行。

《績效管理制度》 篇26

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范預算績效管理，優(yōu)化財政資源配置，提高財政資金使用效益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本市實際，制定本條例。

　　第二條本市行政區(qū)域內(nèi)各級政府的預算績效管理活動適用本條例。

　　第三條本條例所稱預算績效，是指預算資金支出所達到的產(chǎn)出和效果。

　　預算績效管理應(yīng)當堅持科學規(guī)范、分級分類、公開透明的原則，將績效的理念和管理方法貫穿于預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，實現(xiàn)預算資金運行和預算管理效益最大化。

　　第四條市、區(qū)(市)人民政府應(yīng)當加強對預算績效管理工作的領(lǐng)導，建立預算績效管理工作機制。

　　市、區(qū)(市)財政部門負責本級預算績效管理工作的組織、實施，指導本級預算部門和下級財政部門開展工作,審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)應(yīng)當依照法律、法規(guī)的規(guī)定，對預算績效管理實施監(jiān)督。

　　第五條各預算部門負責本部門及其所屬單位的預算績效管理工作。

　　本條例所稱預算部門，是指直接向各級財政部門提報預算的部門、單位。

　　第六條市、區(qū)(市)人民政府應(yīng)當每年向本級人民代表大會及其常務(wù)委員會報告預算績效管理情況。

　　市、區(qū)(市)人民代表大會及其常務(wù)委員會應(yīng)當依法對預算績效管理工作進行監(jiān)督。

　　第七條除涉及國家秘密的內(nèi)容外，財政部門應(yīng)當定期公布預算績效管理工作情況，預算部門應(yīng)當向社會公開績效目標、預算安排以及專項資金的項目承擔單位、項目內(nèi)容、支出用途、績效評價結(jié)果等信息。

　　第八條預算績效管理過程中的評審、評估、評價等工作，可以根據(jù)需要委托專家、中介機構(gòu)等第三方實施。

　　受托參與預算績效管理工作的專家、中介機構(gòu)應(yīng)當恪守獨立、客觀、公正的原則，遵守職業(yè)道德和保密規(guī)定,財政部門應(yīng)當對第三方參與預算績效管理工作進行管理和指導。

　　第九條財政部門應(yīng)當加強預算績效管理信息化建設(shè)，實現(xiàn)財政部門與預算部門、預算單位之間的預算績效管理信息交換與共享。

　　第二章預算編制績效管理

　　第十條預算部門在編報年度預算時，應(yīng)當根據(jù)本部門職能以及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照財政部門的規(guī)定編報部門整體支出、項目支出的績效目標和績效說明。

　　績效目標應(yīng)當指向明確、具體、可行，有確定的實現(xiàn)期限,財政部門應(yīng)當組織對預算部門提報的績效目標進行審核。

　　第十一條對政府財力投資計劃的項目支出，應(yīng)當在項目立項時編報績效目標，由立項批準部門審核并在下達投資計劃時批復；財政部門應(yīng)當按照規(guī)定對其項目、資金安排進行預算評審、決算審查，并將評審及決算結(jié)果作為安排預算和批復決算的重要依據(jù)。

　　第十二條預算部門編報的年度預算涉及設(shè)立專項資金的，應(yīng)當向財政部門提出申請，并提供本部門以及相關(guān)部門三年事業(yè)發(fā)展中期規(guī)劃、資金績效目標和可行性研究報告。

　　設(shè)立專項資金應(yīng)當符合以下條件：

　　(一)符合財政資金投入方向，符合本市經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃，有法律、法規(guī)、規(guī)章以及規(guī)范性文件為依據(jù)；

　　(二)使用范圍清晰、主體確定、方式可行，預期績效目標明確，符合客觀實際；

　　(三)除法律、法規(guī)另有規(guī)定外，專項資金預算安排不得與財政收支增幅或者生產(chǎn)總值掛鉤；

　　(四)除法律、法規(guī)另有規(guī)定外，應(yīng)當設(shè)定執(zhí)行期限且一般不超過五年。

　　第十三條財政部門應(yīng)當按照規(guī)定對設(shè)立專項資金進行績效評估。經(jīng)評估符合條件的，報本級人民政府常務(wù)會議決定。

　　專項資金設(shè)立后，財政部門應(yīng)當會同相關(guān)預算部門制定具體管理辦法。

　　第十四條對專項資金安排中沒有明確支出標準的項目支出，財政部門在審核其績效目標的同時，應(yīng)當對項目、資金安排進行預算評審，并將評審結(jié)果作為安排預算的重要依據(jù)。

　　使用專項資金的預算評審，應(yīng)當包括以下內(nèi)容：

　　(一)設(shè)立有無依據(jù)、是否符合程序、有無明確時限；

　　(二)項目實施的必要性、可行性，支出預算的合理性，績效目標的規(guī)范性；

　　(三)已設(shè)立專項資金上年度預算執(zhí)行和績效評價情況；

　　(四)其他需要預算評審的內(nèi)容。

　　第十五條預算部門提出的績效目標，經(jīng)財政部門審核確認后，方可進入下一步預算編審流程。對不符合要求的，財政部門可以要求其調(diào)整、修改。對不按照規(guī)定編制績效目標或者預期績效低的項目，不予安排預算資金。

　　第十六條財政部門、預算部門分別向本級部門、所屬單位批復支出預算時，一并批復績效目標，作為預算執(zhí)行、績效評價與問責的依據(jù)。經(jīng)批復的績效目標不得隨意變更；確需變更的，應(yīng)當按照本條例規(guī)定的程序重新報批。

　　第三章預算執(zhí)行績效管理

　　第十七條財政部門、預算部門應(yīng)當在預算執(zhí)行過程中，對績效目標實現(xiàn)情況進行跟蹤管理和監(jiān)控。

　　第十八條預算部門對本部門及其所屬單位預算執(zhí)行進度和績效目標的實現(xiàn)負責。

　　預算部門應(yīng)當統(tǒng)計預算執(zhí)行中有關(guān)績效數(shù)據(jù)，按照規(guī)定向財政部門報告項目實施進度和本部門績效目標執(zhí)行情況,當預算執(zhí)行績效與績效目標發(fā)生偏離時，預算部門應(yīng)當及時采取措施予以糾正，并報財政部門備案。

　　第十九條預算執(zhí)行中，需調(diào)整預算事項的，預算部門應(yīng)當重新提報績效目標，待依法審核、批復后執(zhí)行。

　　第二十條財政部門應(yīng)當在政府采購、國庫集中支付、資產(chǎn)管理等財政工作中，采集、分析預算績效信息，跟蹤、監(jiān)控預算執(zhí)行中的績效管理情況，并選擇部分項目進行重點監(jiān)控。

　　第二十一條對分期支付資金的項目，財政部門應(yīng)當根據(jù)項目實施進度、績效目標執(zhí)行以及相關(guān)措施落實情況撥付預算資金。

　　第二十二條除因政策變化、突發(fā)事件等客觀原因影響績效目標實現(xiàn)外，對預算執(zhí)行中無績效、明顯低于或者嚴重偏離預期績效目標的項目，預算部門應(yīng)當交回相應(yīng)未執(zhí)行部分的預算資金，財政部門應(yīng)當按照規(guī)定相應(yīng)調(diào)整預算。

　　第四章績效評價

　　第二十三條預算執(zhí)行結(jié)束，財政部門、預算部門應(yīng)當根據(jù)設(shè)定的績效目標，按照規(guī)定的評價原則和標準，對財政支出進行績效評價。

　　對重大項目或者跨年度項目支出，可以在執(zhí)行過程中實施階段性績效評價。

　　第二十四條預算年度終了，項目承擔單位應(yīng)當對項目支出績效目標完成情況進行自評，提出績效報告報送預算部門。

　　預算部門應(yīng)當對本部門及其所屬單位的整體支出、項目支出績效目標完成情況進行評價，形成整體支出管理績效評價報告和項目支出績效評價報告，報財政部門。

　　第二十五條財政部門應(yīng)當對預算部門績效評價報告的真實性、準確性、完整性、規(guī)范性進行審查，對預算部門整體支出管理績效情況進行綜合評價，并選擇部分重點項目實施績效評價或者再評價。

　　第二十六條對設(shè)定的執(zhí)行期限超過三年的專項資金，財政部門在進行項目支出績效評價時，應(yīng)當一并組織對專項資金進行中期績效評估。

　　經(jīng)中期績效評估，專項資金有下列情形之一的，按照規(guī)定程序予以調(diào)整或者撤銷：

　　(一)客觀情況發(fā)生變化，專項資金設(shè)立的目標失去意義或者需要完成的特定任務(wù)已經(jīng)不存在的；

　　(二)專項資金的績效達不到主要預期目標，整體使用效益不高、績效不明顯的；

　　(三)專項資金管理使用有違法違規(guī)情形，情節(jié)嚴重或者經(jīng)整改無效的；

　　(四)專項資金支持的績效目標已經(jīng)提前實現(xiàn)，不需要繼續(xù)安排的；

　　(五)根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章以及規(guī)范性文件的規(guī)定應(yīng)當調(diào)整或者撤銷的。

　　第二十七條財政部門、預算部門應(yīng)當根據(jù)績效評價情況作出評價結(jié)論以及改進預算管理建議，并將評價結(jié)果以書面形式反饋被評價部門、單位。

　　被評價部門、單位應(yīng)當根據(jù)績效評價結(jié)果進行整改，并將整改措施在要求時間內(nèi)向財政部門、預算部門報告。

　　第二十八條財政部門、預算部門應(yīng)當將績效評價結(jié)果作為改進預算管理和安排以后年度預算的重要依據(jù)。

　　第五章績效問責與法律責任

　　第二十九條在預算編制和執(zhí)行過程中，因故意或者過失導致預算績效管理未達到相關(guān)要求，以致財政資金配置和執(zhí)行績效未能達到預期目標或者規(guī)定標準的，對責任部門及其責任人員實施績效問責。

　　財政、審計、監(jiān)察等機關(guān)、部門按照職責分工，根據(jù)績效評價結(jié)果以及預算績效管理有關(guān)規(guī)定，提出問責建議，經(jīng)批準后組織實施和監(jiān)督。

　　第三十條財政部門及其工作人員未按照本條例規(guī)定組織實施預算績效管理活動的，由其上級行政機關(guān)或者監(jiān)察機關(guān)責令改正，并予以通報批評；情節(jié)嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。

　　第三十一條預算部門及其工作人員有下列行為之一的，由財政部門責令改正，并予以通報批評；情節(jié)嚴重的，由其上級行政機關(guān)或者監(jiān)察機關(guān)對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：

　　(一)不按照規(guī)定編報預算績效目標或者績效說明的；

　　(二)不按照規(guī)定進行預算執(zhí)行績效管理的；

　　(三)不按照規(guī)定組織績效評價的；

　　(四)干擾或者阻撓開展預算績效管理工作的；

　　(五)在預算績效管理中隱瞞情況、弄虛作假的。

　　第三十二條項目承擔單位采取偽造、變造虛假資料或者績效目標等手段騙取財政資金的，按照《財政違法行為處罰處分條例》有關(guān)規(guī)定進行處理；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　第三十三條受托參與預算績效管理工作的專家、中介機構(gòu)，違反本條例第八條第二款規(guī)定的，由財政部門、預算部門按照規(guī)定解除委托協(xié)議、取消相關(guān)資格；情節(jié)嚴重的，移交有關(guān)部門處理。

　　第三十四條財政、審計、監(jiān)察以及其他有關(guān)機關(guān)、部門應(yīng)當按照職責，對預算績效管理中的違法違規(guī)問題依法處理；對發(fā)現(xiàn)的不屬于本機關(guān)、部門職責范圍的違法違規(guī)問題，應(yīng)當及時移交相關(guān)部門依法處理。

　　第六章附則

　　第三十五條市、區(qū)(市)人民政府確定的有關(guān)經(jīng)濟功能區(qū)管理機構(gòu)的預算績效管理工作適用本條例。

　　第三十六條本條例自20xx年11月1日起施行。

《績效管理制度》 篇27

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　�、黉N售額、

　　②毛利額、

　　③零銷售、

　�、芨邘齑妗�

　　⑤負庫存、

　�、迵p耗、

　　⑦可控費用、

　　⑧人工占比、

　�、崞渌�收入、

　　⑩服務(wù)。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結(jié)構(gòu)：

　　1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

　　b)銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上(含)、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的'100%。

　　6、服務(wù)：

　　以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

　　以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

　　2、最佳服務(wù)獎：

　　每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

《績效管理制度》 篇28

　　第一章總則

　　第一條為加強預算績效管理，提高街道預算績效目標管理的科學性、規(guī)范性和有效性，優(yōu)化預算編制，強化支出責任和效率，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《巢湖市人民政府辦公室關(guān)于全面推進預算績效管理工作的通知》（巢政辦〔20xx〕6號）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合工作實際，制定本制度。

　　第二條績效目標管理是指街道在編制下一年度預算時，依據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對預算支出設(shè)定計劃期內(nèi)預期達到的產(chǎn)出和效果，并據(jù)此評價財政資金使用績效�？冃�目標管理包括：績效目標設(shè)定、績效目標審核、績效目標批復與應(yīng)用、績效運行跟蹤監(jiān)控。

　　第二章操作規(guī)程

　　第三條預算績效管理工作流程是由績效目標管理、績效監(jiān)控跟蹤、績效評價和結(jié)果運用四大環(huán)節(jié)組成。其中績效目標設(shè)定是預算績效管理四大環(huán)節(jié)的源頭，是預算績效管理的基礎(chǔ)和工作重點，是后續(xù)開展績效跟蹤、績效評價的依據(jù)�？冃�目標是指以客觀、可測量的績效指標來表示的項目或單位整體支出績效水平，包括用量化的標準、數(shù)值或比率表示的使用財政資金達到的產(chǎn)出和效果。預算績效目標主要通過績效內(nèi)容、績效指標和績效標準來進行描述，與績效指標評價和績效監(jiān)督形成一個良性循環(huán)�？冃�目標應(yīng)設(shè)置盡量細化、量化和具有可操作性的績效評價指標體系，用指標體系考察公共資金使用效率以及相應(yīng)部門的績效執(zhí)行效果等產(chǎn)出和效果。

　　第四條街道各部門根據(jù)市委市政府或部門（單位）制定的.規(guī)劃和下達的工作任務(wù)設(shè)定績效目標，并在編制下一年度預算時，根據(jù)設(shè)定的績效目標，會同財政所編制《項目支出績效目標申報表》和《部門整體支出績效目標申報表》，隨預算一并報送。

　　第五條財政所定期對街道部門績效運行跟蹤情況和項目執(zhí)行進度進行檢查，提出意見和改進措施。并按照全市統(tǒng)一部署，及時進行績效自評，將績效評價結(jié)果作為編制下年度預算和項目資金分配的重要依據(jù)，對于績效管理工作不足之處進行完善規(guī)范。

　　第三章管理辦法

　　第六條完善預算績效管理機制，將績效理念融入預算管理始終。逐步建立預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用的全過程預算績效管理機制，進一步提高財政科學化精細化管理水平，實現(xiàn)財政管理從“重分配”到“重效益”，從“力爭資金”到“用好資金”的轉(zhuǎn)變。

　　第七條完善財政監(jiān)督機制，加強績效目標編制和績效跟蹤管理。預算執(zhí)行過程中要建立績效跟蹤機制，加強對績效目標完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規(guī)范績效管理工作流程，制定操作細則，明確各相關(guān)部門和人員在預算績效管理中的職責，建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監(jiān)控”的財政大監(jiān)督機制。

　　第八條完善績效評價機制，適時實施績效評價。在預算執(zhí)行結(jié)束后，邀請市財政局組織指導監(jiān)督績效評價工作，并根據(jù)年度工作重點對部門支出績效實施再評價。通過實施績效評價，查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進措施。

　　第九條完善預算績效管理體系，提高財政工作科學化精細化水平。研究建立科學、規(guī)范、實用的財政支出績效指標和標準體系，充分利用現(xiàn)代信息管理技術(shù)手段，推進以預算績效管理網(wǎng)絡(luò)、績效信息平臺、績效指標庫、專家?guī)�、中介機構(gòu)庫等為主要內(nèi)容的預算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為績效管理提供信息技術(shù)支撐。

　　第十條完善問責機制，增強預算績效管理剛性約束。推進預算績效管理，績效評價結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。財政所采取有效措施保障績效評價結(jié)果的應(yīng)用，通過結(jié)果應(yīng)用，促進部門改善預算管理、優(yōu)化資源配置，提高政府行政效率和公信力。通過問責來強化各部門的績效理念和支出責任，盡快形成“誰干事誰花錢、誰花錢誰擔責”的機制，以績效為核心確定資金的投向和數(shù)量，對部門預算和項目預算的編制形成約束，將績效管理結(jié)果作為下一年預算編制、項目安排的重要依據(jù)。

　　第四章配套措施

　　第十一條加強對預算項目支出績效管理的認識，把“用錢必問效、問效必問責、問責效為先”的績效管理理念，滲透到每一項工作、每一個部門、每一個人，并在此基礎(chǔ)上制定科學合理的績效管理目標，建立健全預算項目支出績效管理體系，明確績效管理責任和分工。

　　第十二條實施全面預算管理和內(nèi)部管理控制，把績效目標作為預算資金安排、實施和管理的重要依據(jù)，來提高預算編制的科學性和合理性，確保預算的執(zhí)行力和規(guī)范性。加強事前、事中、事后的全過程管理，并根據(jù)預算執(zhí)行情況及時調(diào)整目標，以最大化發(fā)揮出項目資金的效益。建立績效管理運行監(jiān)控機制，在資金使用過程中開展過程控制，做到動態(tài)實時控制，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，保證績效目標的實現(xiàn)。過程控制還要與預算執(zhí)行密切銜接，有效利用信息管理系統(tǒng)，定期對信息進行數(shù)據(jù)采集與核實、量化與分析，對績效目標完成程度進行評價、對資金使用效益進行預測。此外，對于形成的績效評價報告要與部門決算緊密銜接，以真正實現(xiàn)績效管理的全過程監(jiān)控。

　　第十三條在編制項目預算的階段，不但要科學合理地安排資金，還要完善項目支出績效管理指標評價體系。其中，指標內(nèi)容包含成本指標、效率指標、業(yè)績指標、效益指標、環(huán)保指標等，首先設(shè)定幾個大項的指標，再設(shè)定細化、詳實的指標，并設(shè)置指標的權(quán)值。其次要注意共性指標和特殊指標相結(jié)合、定性指標和定量指標相結(jié)合、短期利益和長遠利益相結(jié)合、經(jīng)濟利益和社會效益相結(jié)合，確保指標的全面性、合理性、科學性以及可操作性，全面落實財政支出的經(jīng)濟性、效益性、效率性。利用績效評價指標可以判斷每一項資金的金額及去向、每一項成本及費用、產(chǎn)生的效益及社會影響，使項目支出績效管理有據(jù)可依。

　　第十四條財政所要不斷完善預算項目支出績效管理的考核評價體系，建立績效自評、重點評價相結(jié)合的評價機制，要求各相關(guān)部門先自評，然后圍繞財務(wù)管理工作的重點進行評價，最后結(jié)合考核結(jié)果進行總體評價，實現(xiàn)評價方式民主化、評價主體多元化、考核機制科學化。在考核評價結(jié)束之后，要公開考核評價結(jié)果，同時合理運用績效考核評價結(jié)果，進行公開獎勵和處罰，并把績效考核評價結(jié)果作為下一年度預算的依據(jù)。此外，還要堅持績效管理公開化、透明化，將績效評價結(jié)果，特別是涉及民生項目的績效評價結(jié)果依法向社會公開，接受社會監(jiān)督，在提高財政資金使用效率的同時，從源頭上預防腐敗，保證財政支出對公共事業(yè)的補償和促進作用。

　　第十五條本制度由街道預算績效管理工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　第十六條本制度自20xx年12月17日執(zhí)行。

《績效管理制度》 篇29

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、根據(jù)餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定

　　2、績效考核按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　五、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a）每年年初，餐廳根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整情況，結(jié)合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會議研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　六、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

《績效管理制度》 篇30

　　1.目的

　　為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

　　2.準則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的'薪酬與福利管理。

　　4.職責

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責執(zhí)行、維護本制度；

　　2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

　　3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

　　4.2.財務(wù)部

　　1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

　　2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎勵方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

　　4.4.薪酬與考核委員會

　　1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、負責各部門組織績效的評定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

　　4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎勵方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執(zhí)行機構(gòu)�？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

　　5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準

　　5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績效工資；

　　獎勵工資：即年終獎金；

　　公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

　　公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績效工資

　　績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

　　5、獎勵工資

　　獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級與薪酬等級

　　根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。