人力資源管理制度十一篇

人力資源管理制度 篇1

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章 干部管理規定

　　第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

　　第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章 管理人員與技術人員

　　的職稱評聘制度

　　第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章 領導干部的回避制度

　　第十五條 領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條 領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

　　第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

　　第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓

　　第二十二條 工人的培訓

　　(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條　管理人員與技術人員的培訓

　　(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章　員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第二十三條　嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條　員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第二十五條　為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章　員工的解雇與辭職

　　第二十六條　員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二十七條　員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條 員工的基本工資制度

　　(一) 經營者年薪制度

　　礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條 其它工資問題的處理規定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　(二) 員工崗位變動的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿20xx年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿20xx年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第三十二條 津(補)貼的管理

　　津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

　　第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

　　第三十四條 員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章 員工的社會保障

　　第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

　　第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條 本辦法自發布之日施行。

人力資源管理制度 篇2

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

　　(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

　　(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。

　　(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

人力資源管理制度 篇3

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、__大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度 篇4

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

　　2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。

　　3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

　　6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

　　4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協議》

　　12)《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l不滿意員工在試用期的表現。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　l部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

人力資源管理制度 篇5

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;

　　3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;

　　3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度 篇6

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：1)社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：1)對于組織提高效率;2)實現組織目標;3)加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。

　　組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：1)本單位業務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況;2)地區及行業的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情;給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系;

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1)外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位;

　　2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

　　3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

　　2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1)吸引并留住優秀人才;

　　2)對各類員工的積極肯定;

　　3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力;

　　4)謀求與員工共同成長;

　　5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

　　1)薪酬管理與工作分析的關系;

　　2)薪酬管理與人力資源規劃的關系;

　　3)薪酬管理與招聘錄用的關系;

　　4)薪酬管理與績效管理的關系;

　　5)薪酬管理與員工關系管理的關系。

人力資源管理制度 篇7

　　第一章 總則

　　第一條 為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科 學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司 實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條 本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福 利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條 本制度適用于公司全體員工(除總經理外)。

　　第四條 本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的 原則，正確處理公司與員工的利益關系。

　　第五條 本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。

　　第二 章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條 公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部 門提出計劃，經總經理審批后實施。

　　第二條 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源 劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規 劃，經總經理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的 原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　　(一) 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計 劃，由總經理審批后實施。

　　(二) 臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審 核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

　　(三) 招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢 流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條 錄用程序

　　(一)甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在 規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到 者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

　　1.個人身份證原件及復印件1份;

　　2.與原單位的離職證明;

　　3.學歷證書原件及復印件1份;

　　4.相關資格證書原件及復印件1份;

　　5.近期1寸免冠彩照2張

　　6.個人近期(3個月內)體檢報告;

　　7.其他獲獎證書原件。

　　(二) 人力資源部門審核新員工入職材料 ，并引導新員工辦理入職手 續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　　(一)試用期期限

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　　(二) 試用期考核

　　新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗 位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛 約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　　(三) 試用期轉正

　　試用期轉正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正 經總經理審批后，轉為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉 正手續。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。 另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章 員工薪酬及福利制度

　　第一條 員工薪酬構成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎 金組成，具體內容如下：

　　(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　(二)崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。 崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重 與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員 工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其 他時間原則上不予調整。

　　(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

　　(四)員工調薪程序

　　1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪 中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方 案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

　　3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

　　4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

　　第二條 員工福利構成

　　(一) 社會保險

　　公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保 險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　(二) 休假福利 公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策 事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　(三)培訓福利

　　為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培 訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　　(四) 補貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據 經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　　(五) 其他福利

　　為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利 凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章 員工調動制度

　　為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同 期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭 退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰 的調整，須總經理審核通過，方可實施。

　　(一) 崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員 工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

　　1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工 作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

　　2.人力資源部門進行審核，給出相關意見并根據公司相關規定填寫 建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

　　3.總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進 行審挑，并決定是否同意井

　　4.總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開 面談，告知員工相關事項。

　　5.人力部門在公司內部發布合升公告。

　　(二) 調崗

　　調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負 向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據 的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中 請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就 調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

　　3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗 意見，給出最終的調崗決定。

　　4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經 理與調崗員工進行調崗而談。

　　5、人力資源部門發布調崗通知。

　　(三) 員工辭退

　　員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除 勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況， 按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措 施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退 員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。

　　(1) 嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

　　(2) 違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經 濟損失的。

　　(3)不服從正常調動的。

　　(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

　　(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　(6)犯有其他嚴重錯誤的。

　　(四)員工離職管理

　　1、員工離職類型 員工離職包括以下3種類型。

　　(1) 合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿 續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期 滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與 員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并 由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認 后，交由人力資源部門處理。

　　(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提 出提前終止勞動關系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工 離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確 實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

　　(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職 中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　　(一)培訓原則

　　1、戰略導向原則

　　培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰 略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高 公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參 加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統性原則

　　員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進 行直接管理。

　　5、全面性原則 培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理 論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全 面、層次分明的培訓課程結構。

　　6、及時評估原則 培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培 訓工作提供參考。

　　(二)培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案 例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

　　(三)培訓類型

　　培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況， 使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培 訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

　　3、轉崗培訓

　　轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠 盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識 與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗 位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓 培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在 于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。 (四) 培訓效果評估

　　培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤 觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培 訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估 報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

　　第六章員工考核制度

　　(一)考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標 準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提 出相關改進建議，改善員工的工作績效。

　　(二)考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

　　(三)考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指 標及考核表參看《公司績效管理制度》 公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上 級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他 崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　(四)考核內容

　　1、工作業績考核

　　工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公 司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效 。

　　2、工作能力考核 工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出 者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態度考核 工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工 作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當 的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

　　(五)考核評估

　　考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總 結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度 篇8

　　績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發放政策

　　為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：

　　一、績效工資

　　發放時間：企業將在開業后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

　　上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平后，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業后三至五個月，決定于開業前后全體員工的努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；

　　發放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

　　發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據

　　部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。

　　二、學歷工資及修學補貼

　　學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，

人力資源管理制度 篇9

　　一、人力資源需求規劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選(筆試、面試、測評)

　　在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動

　　公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

　　(一)晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　　(二)平級調動

　　平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

　　(三)降職調動

　　降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。

　　(四)借調(臨時調動)

　　借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

　　(五)員工調動流程

　　員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。

人力資源管理制度 篇10

　　第一章總則

　　1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

　　2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

　　第二章招聘制度

　　1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

　　2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

　　3、招聘流程：

　　3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

　　3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

　　3.3總部員工招聘工作：

　　3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

　　3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。

　　3.4各分子公司員工招聘工作：

　　3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

　　3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

　　第三章試用制度

　　1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

　　3、員工錄用前應辦理報到手續：

　　3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

　　3.2辦理入職手續：

　　3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

　　3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

　　4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

　　5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

　　6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

　　7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

　　8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

　　9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

　　10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

　　第四章聘用及任免制度

　　1、聘用制度：

　　1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

　　1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

　　1.3公司實行全員勞動合同制管理。

　　2、任免制度：

　　2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

　　2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

　　2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

　　2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的`職業素質。

　　2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。

　　2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

　　2.2任免程序：

　　2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。

　　2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

　　2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

　　第五章調配制度

　　1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

　　2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

　　3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

　　4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

　　5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

　　6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

　　第六章辭職與辭退

　　1、員工辭職

　　1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

　　1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

　　1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。

　　1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

　　1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

　　1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

　　2、員工辭退

　　2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

　　2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

　　2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

　　2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

　　3、離職談話

　　3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

　　3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

　　3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

　　第七章考勤制度

　　1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

　　2.打卡規定

　　2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

　　2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

　　3.遲到早退

　　3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

　　3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

　　3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

　　4.曠工

　　以下情況，一律視為曠工：

　　4.1無故缺勤2小時以上。

　　4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。

　　4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

　　4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

　　4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

　　4.6對曠工的處理：

　　4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

　　4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

　　4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

　　5.請假規定

　　5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

　　5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

　　5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

　　5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

　　5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

　　6.醫療期

　　6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

　　6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

　　7.婚假

　　7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

　　7.2婚假期間一切待遇不變。

　　7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

　　8.喪假

　　8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

　　8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

　　9.生育假期

　　9.1女職工產假為3個月。

　　9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。

　　9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

　　第八章培訓制度

　　1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

人力資源管理制度 篇11

　　1、目的

　　本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續地運行。

　　2、適用范圍

　　本程序適用于公司對從事質量活動的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。

　　3、職責與權限

　　3.1、管理部

　　負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實施。

　　3.2、各職能部門

　　負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，并參加考核工作。

　　3.3、總經理

　　負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監督實施。

　　4、工作程序

　　4、1、管理部負責人力資源的控制。

　　4、2、崗位能力的識別

　　4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

　　4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

　　4、2、3、人員錄用由總經理批準后，管理部實施招聘工作，招聘時統一發放《招聘登記表》，并交下述材料：

　　a)學歷、職稱證明、b)個人簡歷、c)身份證復印件

　　4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關人員進行面試，合格者由管理部發放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。

　　4、3、培訓計劃制定、審批與實施

　　4、3、1、各個部門根據需求于每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批準后由管理部實施。

　　4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。

　　4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

　　4、4、培訓對象和內容

　　4、4、1、管理人員

　　以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。

　　4、4、2、作業人員

　　對執行人員(從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員)培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規范和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。

　　4、4、3、檢驗人員

　　培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規范、標準等為教材。

　　4、4、4、特殊崗位人員

　　a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

　　b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。