等級管理制度（精選4篇）
等級管理制度 篇1
一、總則
1、本制度經酒樓董事會審議通過,自20xx年8月1日開始實施。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、員工工資的具體結構如下:
1、員工每月個人總收入=基本工資+全勤獎+社保補貼+工齡津貼+各類獎勵+技術津貼;
2、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;
3、工齡津貼:依據員工的工作時間(含試用期間)計算,在本店服務滿一年的員工,可享受工齡津貼。 工齡津貼為每人每月50元,每月隨工資發放,并逐年按此標準遞增,工齡津貼最高為200元,超出此數,酒樓另行補貼)。
三、崗位工資等級
1、酒樓為公正評價前廳每位員工的.能力和貢獻,將前廳各部門所有崗位自上而下劃分為3級3檔。中管理人員以現任職務確定工資等級,一線員工以現有崗位確定相應的工資等級,每季度考核一次,根據考核成績來確定相應的工資等級。
2、考核時間:每季度最后一個星期日。
3、考核地點:公司一樓大廳。
4、主考人員:總經辦、大堂經理、廚師長、各級管理人員。
5、申請考核員工以書面形式提前10天上交等級考核申請書,等級考核申請書經大堂經理審批后交總經辦備案。
6、各崗位等級工資標準和考核內容:考核標準見附件。 60分以下降級,60分為保級,80分升級。
職務
c級
b級
a級
考 核 內 容
服務員
800
900
1000
餐飲六大技能30分,平時表現30分,菜品知識20分,衛生常識10分,消防常識10分
領班
1200
1300
1400
餐飲六大技能20分,平時表現20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分
主管
1500
1600
1700
餐飲六大技能20分,平時表現20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用一個月,享受該職務等級工資待遇的80%,經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動:凡在酒樓內部調動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留,試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用一個月期滿考核之后,按現崗位等級考核轉正。
2、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執行。
六、本制度從20xx年8月1日起開始執行,未盡事宜,以管理人員現場宣布的為準。
等級管理制度 篇2
1、酒店成立員工技術等級考核委員會。酒店主管領導為該委員會負責人,人力資源部及有關部門負責人為組成人員,并根據實際情況設立不同專業(工種)的考評小組。
2、員工的技術等級考核應以國家頒布的《工人技術培訓考核大綱》的要求實施培訓考核。技術等級標準統一歸類為初、中、高三個等級。
3、員工的培訓考核,由人力資源部負責提供有關工種的名單。廚師、服務員等,中級工及其以下由酒店自行組織考核;汽車司機、工程維修工等特殊工種委托有關專業單位或部門進行考核。員工的考核試題均需經人力資源部會審。
4、工作滿一年以上的員工,均可參加酒店組織的技術等級考核。
5、技術考核的.評分標準,以'應知''應會'和平時成績三項匯總,總分為100分,其中'應知'占30%;'應會'占50%;平時成績占20%。
6、在日常考核中,因業務技術水平差而完不成任務,經部門研究討論,報告考核委員會批準,可下浮其技術等級。
7、凡綜合評估與業務技術考評成績不合格者,應安排業務培訓,培訓后考核成績仍不符合者的,作轉崗或下崗人員安排。
8、為鼓勵員工鉆研業務技術,提高技術水平和服務質量,根據上級主管部門的意見和在規定的比例范圍內,為優秀員工提供一個技術等級的考核的機會。
9、考核合格頒發證書后,酒店要對晉級后的人員進行追蹤考核。實行技術等級有升有降的制度。推行廚師定級定灶,定質定量,上灶操作的措施。建立每位廚師的考核檔案,并將不定期的考核成績和技術狀況載入其工作檔案中。
10.技師和高級技師的考核工作,按酒店所在地的勞動部門和上級主管部門規定進行。
等級管理制度 篇3
本質：根據具體工作的復雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質不同而出現不同的劃分方式
特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差別，在同一等級內部勞動質量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。
作用：它構成一切薪酬制度的基礎;它成為薪酬調整和衡量的主要手段;它已成為薪酬制度改革成功與否的標志。 薪酬結構：是指企業員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同員工之間的安排
第二部分：具體職務和崗位工資率的安排
第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排
第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動 薪酬等級制度的類型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進行劃分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技術等級制：根據企業員工所掌握的技術復雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的'等級的差別體現在技術等級和工資表上。
(2) 能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關系下的薪酬等級制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰擔任什么等級的工作，誰就相應地領什么等級的工資。
3.綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。
薪酬單元設置通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
等級管理制度 篇4
(一)為規范煤礦瓦斯等級鑒定工作,根據《煤礦安全生產標準化基本要求及評分方法(試行)》通風專業工作要求中“完善各項管理制度”以及基本要求中“有完善的煤礦通風、瓦斯防治、綜合防塵、防滅火和安全監控等專業管理制度”的規定,依據《煤礦安全規程》(20xx)、《煤礦瓦斯等級鑒定暫行辦法》,制定本制度。
(二)按照《煤礦瓦斯等級鑒定暫行辦法》的'規定進行煤礦瓦斯等級鑒定。
(三)低瓦斯礦井每 2 年進行 1 次瓦斯等級鑒定,高瓦斯礦井和突出礦井不再進行周期性瓦斯等級鑒定工作,但應每年測定和計算煤礦、采區、工作面瓦斯涌出量。
(四)經鑒定為高瓦斯礦井的,不得改為低瓦斯礦井;經鑒定或者認定為突出礦井的,不得改為低瓦斯礦井或高瓦斯礦井。
(五)鑒定結果報省級煤炭行業管理部門和省級煤礦安全監察機構備案。
(六)煤礦瓦斯等級的鑒定工作應在正常生產條件下進行;根據當地氣候條件,選擇煤礦絕對瓦斯涌出量最大的月份(7 ~ 9 月份)進行鑒定;在鑒定月的上、中、下旬中各取一天 ( 間隔 10 天 ),每天分三個班 ( 或四個班 ) 進行測定。
(七)突出礦井 ( 或者突出煤層 ) 的鑒定工作,由國家安全生產監督管理總局認定的鑒定機構承擔。低瓦斯礦井和高瓦斯礦井的鑒定工作,由具備礦井瓦斯等級鑒定能力的煤炭企業或者委托具備相應資質的鑒定機構承擔。