人力資源學習心得體會范文1500字（精選10篇）

人力資源學習心得體會范文1500字 篇1

　　今天，聽了梁先生關于人力資源招聘模塊的實戰課，我清楚地記得梁先生講過國有企業、民營企業和外資企業在人力資源管理方面的區別。此外，梁先生還談到了如何區分和判斷企業老板是商人還是企業家。在研究了這兩點之后，我有一點經驗要和你分享。我個人意識到，目前的企業無非是家族企業和民營企業國有企業幾乎沒有必要談論任何人力資源管理問題。

　　能夠存在的是一個相當大的企業。這家企業的管理模式已經存在了幾十年。自然，它的存在和固定模式也有原因。企業文化和人力資源也得到了老資本和國有資本的支持。存在的確切年限取決于這類企業的市場適應性。然而，它仍然相對難以發展甚至成長。無論是重組還是其他方式，這也是一種必然。

　　如今，行業和企業都希望依靠人才來競爭。任何企業都不怕你有錢，沒有任何人你很難成功。幾乎每個企業都會說它是以人為本的，但許多企業主真的重視人才問題嗎大多數私營企業和私營企業的老板雇用人的思維模式不是吃草而是跑得快。留住人才不是他們應該考慮的主要問題。就我而言，我已經在一家企業工作了近5年，從事過不同的職位，見過不同類型的老板。由此，我們認識到一個關鍵問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，而老板的思維方式就是所謂的整個企業的企業文化。應確定系統和管理方法。具體實施取決于老板自己的臨時決定。在家族企業中，一個顯而易見的問題是，有些制度不能實施，也不需要實施。

　　一個在其他公司工作得很好的經理，如果他來到這種類型的企業，他必須根據自己的.意思來決定企業文化。如果老板不同意制度和文化，他將無法執行好與壞的標準，更不用說談論它們了。也就是品牌和產品銷售在定位思維上的差異經營品牌和銷售產品是銷售和市場的根本區別這個問題是，老板的思維方式決定了企業的壽命。水可以載一艘船，但它也可以把它翻過來。選擇好的人，使用好的人，如何如何使用它人力資源管理的重要性得到了體現。首先，一個民營企業依靠所謂的高薪來吸引或挖掘，一個人做管理，承諾很多，任何條件都可以約定然而，到時候，事情真的會改變。所謂的制度和文化，以及承諾，都被遺忘了。瞬間的沖動來了。

　　如果人們依靠老板的臨時努力來處理問題，他們自然不能留下來。我們做什么呢再次招募和挖掘一遍又一遍地做同樣的事情，利用好人成為另一條風景線。它已經成為這類企業的另一種文化。這種企業能走多遠可以想象為什么中國品牌和民營企業不會長久存在，它們的壽命也很短。老板們并沒有真正思考和分析他們自己的原因。人們總是相信，一個人能夠很好地管理所有的事情，并在團隊建設和投資的每一個層面上建立檢查。事實上，是企業、虧損或老板導致了失敗。

　　老板只能用“鐵營”和“流動的士兵”來安慰自己如果你想發展，你必須注意人力資源的管理，你必須了解人力資源。只有當你管理得好，你才能使你的企業有一個光明的未來。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇2

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的貪財行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

　　(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

　　(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇3

　　通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

　　一、人才的重要性

　　可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

　　二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

　　1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

　　2、進行有效地培育與發展

　　首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

　　其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

　　3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度

　　部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

　　總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇4

　　沒有從考場出來，就要堅持向一次通過的目標努力，打好心理戰。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來。現在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。

　　復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及ABCD四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。

　　對付選擇題，我用的車輪戰。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。

　　如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是ABCD的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。

　　這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰友們。小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜。現在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇5

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。

　　鑒于我們所在地區人才資源有限，特別是管理和專業人才的匱乏情況，我們在招聘過程中選擇余地較小。因此，我們應該更加注重內部人才的培養和提升，這樣可以節省人力成本，并且能夠得到員工對企業文化和價值觀的認同。因此，我們應該更加重視內部人才的儲備和培養，這是非常重要的。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的`構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　（二）長期薪酬是為了吸引和留住高級管理人才而采取的一種激勵措施，其中包括股票、期權和年薪制。年薪制作為一種長期的激勵體系，主要針對經營者實施，以年度為考核周期，合理確定其年度收入，考慮其經營業績、經營難度和風險等因素。通過年薪制，可以有效激發經營者的工作熱情，不僅是經濟回報，也是對其素質和能力的獎勵與肯定。此外，年薪制還有利于約束經營者的行為，進一步強化約束機制，保護出資者利益，避免公司領導人員的虛假行為或跳槽，并防止他們從事危害公司利益的行為。盡管年薪制具有一定的優點，但我認為目前實施該制度的條件尚不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　離職員工的訪談”不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣。

　　（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感來源于自身的努力和付出，事業的支持來自于團隊的合作和共同目標。在工作中獲得老總的嘉獎，倍受公司重視，并接受培訓，得到同行的肯定和上級的獎勵，同時也擁有高薪和提升的機會，這些都是每個員工渴望和追求的。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

　　員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

　　（四）我們致力于打造一個豐富多彩的企業文化，將公司打造成不僅僅是工作的場所，更像是員工生活中不可或缺的一部分。我們努力讓工作變得更有趣，因為我們深信，公司不僅對員工的職業生涯有影響，還關注他們的私人生活。我們鼓勵員工參與公司決策，讓他們充分感受到自己的價值和主人翁精神。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇6

　　通過兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。

　　管理是一門科學，也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

　　我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位；個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

　　人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。

　　一、人才配置

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的；反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業減少以后更換人員的麻煩和開支。

　　二、人才激勵

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發地為企業貢獻才智和能力，幫助企業不斷向前發展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

　　三、自我實現

　　這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能

　　力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

　　四、人才培養

　　不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業樂群，創新觀念，求知欲望，對人的態度，操守把持，生活習慣，適應環境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發現這條路徑實在是太棒了。

　　信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！

人力資源學習心得體會范文1500字 篇7

　　通過網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

　　現將本次學習心得體會總結如下：

　　1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　2、經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

　　3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

　　學習人力資源管理課程的`心得體會 篇聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發展階段的目標、戰略、外部環境關系進行提前規劃布局的。

　　戰略人力資源管理是為企業保持最佳的人力資源、為公司創造最大價值的重要保障。

　　如果要做好公司人力資源管理，我個人認為要從以下幾方面著手：

　　保優淘劣

　　戰略人力資源管理要從公司的培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面，緊緊圍繞企業的總體戰略，在提高企業績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業內，為公司人力資本的增值創造必要條件。與此同時，及時淘汰不適合企業需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。

　　強化企業向心力

　　戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計，保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。通過人力資源管理系統的內部匹配，形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為公司創造巨大的無形資產，使公司形成可持續發展的核心競爭力。

　　做好員工的職業生涯管理

　　人力資本是公司最重要的資產。戰略人力資源管理要實現人力資本的增值，那就要做好員工的職業生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計，并與員工進行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下，企業和員工共同努力，對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。

　　總之，通過實現人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為公司價值創造和核心競爭力的重要源泉。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇8

　　《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家帶來一場知識盛宴。

　　現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業諸多因素中，是具有統御地位和作用的。

　　企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

　　人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。

　　各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

　　一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。

　　1、規劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。

　　2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。

　　二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。

　　用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。

　　三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。

　　四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

　　1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。

　　2、事業留人。用可以預見、切合實際能達到的企業戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

　　《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

　　企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

　　了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

　　這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

　　在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

　　干大事的人，可以托付給企業的未來。

　　3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

　　現代的企業管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇9

　　員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

　　一.聘用員工

　　從需求開始。并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的.人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。

　　二.培訓。

　　幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，像上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。

　　三.人事政策開發　

　　1.員工手冊。制定一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。

　　2.政策貫徹實施。政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。

　　3.政策修訂。政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。

　　4.政策評估。政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。

　　四.績效管理

　　績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。

　　在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

人力資源學習心得體會范文1500字 篇10

　　前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。

　　老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結了，看到群里有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統的總結，只能結合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。

　　首先人力資源是公司戰略思考，是個系統工程。這點對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規劃，起到筑壩攔洪的作用。

　　互聯網時代的人力資源理念上發生了根本的改變，傳統管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業，互聯網管理理念是：企業的成長依賴于員工的價值和創造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可。現在是九零后零零后的天下，不僅是物質上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局。

　　人力資源管理系統平臺解決人和工作的問題。工作是靜態的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態的，也是極其復雜的，要通過文化來解決。

　　我們先聊聊工作，要解決三大主題內容，做什么-從崗位職責中來，怎么做-從流程中來，改善提高-從績效中來。

　　看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業，除了本身西方有契約精神外，更重要的.是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業過多的依賴于人性，人的流動對企業帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現董事長干總經理的事，總經理干部門經理的事，部門經理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的管理。

　　企業文化是解決人的問題，人是復雜動物，人的管理是門科學。老師講知者為科學，不知者為宗教。老師把企業文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業文化就是企業家的道德和修養。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結合從業人員特點對企業文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。

　　人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義。績效考核關注的是結果，而績效管理關注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關注結果未必有好結果，把過程做好，結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。

　　人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養不可替代的人。

　　薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規模和實力，吸引一流人才不現實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發揮足夠的動力，創造更多的價值。

　　管理者去除自我的。隨著公司發展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂的路不止一條，我們需要收斂自己的光芒。

　　對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發展，并經歷若干階段到達完備狀態的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。

　　以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。