二級人力資源管理師考試心得（精選35篇）

二級人力資源管理師考試心得 篇1

　　時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了， 原因我總結有以下幾方面：

　　1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;

　　2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙;

　　3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容;

　　4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別;

　　5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目;

　　6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因;

　　7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的;

　　8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;

　　總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關!

二級人力資源管理師考試心得 篇2

　　通過短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關照。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的同學們。

　　除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個項目的考試心得做一下總結，目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態度、放寬心態、少走不必要的彎路。

　　此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應地增加。

　　具體變化是：

　　① 專業知識(機考)的時間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0.5分，多選題20題，每題1分;這樣總題量就是180題。

　　② 技能考試時間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現在的四個題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。

　　③ 面試時間規定是20分鐘，但實際上很多同學的面試都超過20分鐘。

　　④ 英語考試也是90分鐘，與專業課相比，英語試題在量上沒有什么變化。

　　考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩周備戰考試，當初雖然下決心要好好看書學習，但實際這兩周的學習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充足的時間看書，所以才幸運地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計這就是所謂的考試綜合癥。

　　考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右老師把試卷發到個人手里，確認好個人信息后，于8點鐘正式開始。

　　在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。大概就這三個步驟的話，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。本人在這個科目考試時，寫到最后還有10來分鐘時，右手發酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。

　　當日的專業知識考試(機考)是在中午12點開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監考老師的指示按一下電腦的電源開關，不需要鍵盤，只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運的。平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。

　　對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。

　　在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當日起床后，我西裝革禮而且給頭發打了定型發膠，自我感覺有點小酷。個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。當我走進學校的面試等候室的時候，我一進去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。

　　正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的準備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運的是，我的問題是關于人才開發與培訓的問題，這與我目前的工作相關，所以，十分鐘的準備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性，看氣質以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現。進去后，我按照商務禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個另外的專業知識題，有一個就是關于公司組織結構的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個問題我沒學到，請換一個問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個關于公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。

　　按規定，面試時間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習慣地說了句“請多多關照，謝謝!”然后倒退幾步后出門。

　　本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

　　不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的態度和心態特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

二級人力資源管理師考試心得 篇3

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是“生意人”還是“企業家”，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

　　“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

二級人力資源管理師考試心得 篇4

　　通過本次人力資源專業的培訓學習，使我對人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認識，對人力資源管理的工作內涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對今后工作有很大的幫助。

　　一、學習的目的

　　通過人力資源專業的培訓，使我認識到人力資源管理的重要性。通過人力資源的管理，使各崗位的人員既明了自己工作崗位的任務和責任，又有明確工作的目標，以及工作的方法。為今后工作的開展和技術能力的提升打下了良好的基礎。

　　二、學習的方法

　　1、通過人力資源管理的培訓，對人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。

　　2、通過學習，使我認識到自己的工作主要是負責公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計劃，做好勞動合同的簽訂與勞動合同的管理。

　　三、學習的體會

　　3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應該是心態。是工作態度、工作成就的源泉。在工作中我們常會碰到一些不開心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的.心態來看待它，那么在和諧的工作氛圍里工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悅了，就會自覺加快工作進度。在實際工作中也會發現自己的不足，不斷提升自我。

　　4、要提高自己對人力資源工作的認識。人力資源管理工作是一門學問，是我們從事人力事業的一項基礎性工作。要不斷學習、不斷提高自己的業務能力，只有自己的業務能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運轉。所謂“活到老，學到老”，只有通過不斷地學習，才能不斷地適應時代發展的要求，適應崗位工作的需要。

　　總之，學無止境，人力資源工作既要有嚴謹務實的工作態度，又要有豐富扎實的業務知識，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今后的工作中，我將不斷地加強專業知識的學習，以適應人力資源管理工作的需要。

二級人力資源管理師考試心得 篇5

　　二級的考試已經過去接近一個多月了，一直也沒有準備留下什么....個中原因其實很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實關于考試的關鍵，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書!所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流

　　筆試部分

　　其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：

　　1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。

　　2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。

　　3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。

　　4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。

　　英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。

　　機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。

　　面試部分

　　因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。

　　走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。

二級人力資源管理師考試心得 篇6

　　聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發展階段的目標、戰略、外部環境關系進行提前規劃布局的。

　　戰略人力資源管理是為企業保持最佳的人力資源、為公司創造最大價值的重要保障。

　　如果要做好公司人力資源管理，我個人認為要從以下幾方面著手：

　　保優淘劣

　　戰略人力資源管理要從公司的培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面，緊緊圍繞企業的總體戰略，在提高企業績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業內，為公司人力資本的增值創造必要條件。與此同時,及時淘汰不適合企業需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。

　　強化企業向心力

　　戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。通過人力資源管理系統的內部匹配,形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而為公司創造巨大的無形資產,使公司形成可持續發展的核心競爭力。

　　做好員工的職業生涯管理

　　人力資本是公司最重要的資產。戰略人力資源管理要實現人力資本的增值，那就要做好員工的職業生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下,企業和員工共同努力,對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。

　　總之,通過實現人力資源管理的戰略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為公司價值創造和核心競爭力的重要源泉。

二級人力資源管理師考試心得 篇7

　　經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

　　一、育人之

　　大榮法則企業生存的最大課題就是培養人才

　　要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業生存的最大課題就是培養人才，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。漏桶理論強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。

　　二、用人之

　　適才適所法則將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地用兵點將，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。

　　啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。 職務分析與職務描述

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了

　　依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

　　將適才適所法則結合到人力資源管理中用人，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。

　　三、留人之

　　雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。

　　啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才。當然，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。

　　由這個案例從環境留人還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出對內具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優秀的員工適當配股，同企業捆綁式發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　員工激勵與實踐

　　激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合

　　起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。

　　四、總結：

　　有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計劃;重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

二級人力資源管理師考試心得 篇8

　　通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。

　　1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

　　2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標;也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。

　　3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。

　　4、要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵作用;企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

　　5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。

　　6、要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

二級人力資源管理師考試心得 篇9

　　丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。

　　另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。

　　最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

二級人力資源管理師考試心得 篇10

　　☆ 總復習策略：

　　1、心理期盼：相信三才，相信專業，拒絕補考。

　　2、吸收干糧：教材+復習資料。我是按一個個模塊復習，一輪復習是一 遍課本，一遍復習資料，其中主觀題都動筆做一做。考前做到了然于胸，熟悉教材中每個模塊，每個章節以及各章節中的具體知識點。

　　3、艾賓浩斯遺忘曲線復習計劃表：

　　1)當天的課程當天復習，尤其是復習課。

　　2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍，應試能力 較強的學員精讀2-3遍。

　　☆ 專業知識復習策略及誤區

　　1、老師地毯式的劃課本很奏效，涵蓋考試的80%考點。想通過這門考試，沒有捷徑，必須回歸課本。從了解知識點，遺忘知識點，重拾知識點，鞏固知識點無限循環，一分分拿下。

　　2、機考題目較多，但考試時間充裕，考試時無須過度思考，掌握知識點即得分。

　　3、真題中全是新教材內容，考生無須糾結是否復習老教材。

　　4、任何章節都不能放棄，考題是從題庫中隨機抽取，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關系模塊也考了14分，出題點側重在課本理論，并非法條。

　　☆ 專業技能復習策略及誤區

　　1、這門考試遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點進行歸納整理，比如招聘與計劃、培訓需求分析、績效計劃、崗位評價、SMART原則、STAR原則。

　　2、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝，答題時更具有邏輯性及完整性。

　　3、本場考試未出現圖表題。

　　☆ 專業英語復習策略

　　1、復習教材中250個單詞必須默寫，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準確了解專業固定搭配。

　　2、英語老師考試技巧有一套，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分。

　　3、選擇題考查的是人事知識，是用英語表述出來的機考題目。

　　4、兩篇閱讀理解的應試方法，題干的表述在全文中找出，聯系它的上下句，找出最優答案。

二級人力資源管理師考試心得 篇11

　　一、理論知識(機考題)

　　理解萬歲

　　9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊?下面，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

　　1、學會“理解”，不要“硬背”

　　也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。

　　所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。

　　比如，如何記憶“組織”這個概念?

　　組織：有生命力的、開放的社會技術系統。

　　這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。

　　進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。

　　首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。

　　其次，一個企業的產品必定與外界發生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。

　　第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷發生關系的。

　　第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。

　　通過腦子里對身處企業聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。

　　2、注意觀察平時的工作實踐

　　從發展趨勢來講，機考題變得越來越靈活，它并不按照書本的原話進行考核，其目的就是為了考察大家的實操經驗。因此，有的同學又會問，我還沒做HR呢，怎么解決復習的問題呢?

　　在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什么問題，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

　　舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：

　　1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);

　　2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)

　　由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。

　　3、學會“看書”，“認識”即可

　　因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。

　　比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢?因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。

　　再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么?因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。

　　這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續翻書，繼續看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。

　　二、實務技能題(方案設計、案例分析)

　　流程為王

　　說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

　　1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手

　　無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括號里面是流程)：

　　1.規劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：

　　人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通，取得認同)

　　2.招聘的流程

　　哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試)——找到人后要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期后正式上崗(上崗試用)

　　3.培訓的流程

　　組織的什么部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計劃，6W2H)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)

　　4.績效的流程

　　哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度，KPI(績效考評)——結果反饋(績效反饋，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型)

　　5.薪酬的流程

　　我們總共要發多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性)

　　2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系

　　上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。

　　比如9月份的實務技能題

　　兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中KPI的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是KPI，KPI從哪來，如何應用。

　　一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用。

　　兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。

　　一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬于流程的擴展性知識。

　　從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。

　　3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔

　　對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。

　　對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做(目的)、我們該怎么做(過程和手段)、做的結果怎么樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)

　　比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標;績效診斷，持續溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用。

　　內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出;怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。

　　對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。

　　比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。

　　那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什么：按崗取酬，內部公平;考慮技能，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。

　　另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：

　　一、

　　1、……

　　2、……

　　3、……

　　二、

　　1、……

　　2、……

　　3、……

　　這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。

　　三、專業英語

　　練習冊第一

　　在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。

　　對專業英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。

　　首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有S，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。

　　建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。

　　其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。

　　第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。

　　最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。

　　因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。

二級人力資源管理師考試心得 篇12

　　一、人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，具有如下特點：

　　1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理，它是經營戰略的一個重要組成部分，因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。

　　2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

　　3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。

　　二、現代人力資源管理的主要內容：

　　在經濟環境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現代人力資源管理的內容包括兩方面

　　1、對人力資源的管理

　　將人作為一種資源進行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進行不斷的管理創新。

　　2、對人力資本進行投資

　　對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業的經營決策和業務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變為增加產出的“利潤中心”。

　　三、人力資源管理策略

　　1、提高培訓效果

　　培訓作為人力資源開發的主要手段，是企業能力提升的基礎，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會出現這種情況？主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓后的效果產生懷疑，進而形成連鎖反應，使企業更加不注重員工的培訓。

　　為加強培訓效果，企業應建立可靠的培訓評估指標體系，全方位、多角度地評價培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比，縱向地將受訓者培訓前后進行對比，對受訓者未來能力的提高做出判斷。

　　建立可靠評估指標體系的一個重要途徑是對受訓者展開跟蹤評估調查，其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調查、現場考察、考題研討。其中問卷調查是指為了實現評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足，并根據培訓的目的，列出崗位前后在素質方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態度（能否有效履行其工作職責及適應未來發展的需要）進行全面評估，通過對調查結果的定性、定量分析，使培訓效果可以得出一個較為確切的初步結論。專題研討則主要針對學員從事實際工作的能力，具體包括操作動手和解決實際問題的能力，是指調研組和學員一起，以學員為主，對他們工作中發生過的重要事件進行重述和討論，分析當事者的行為與事件結果之間的因果關系，評估者從中體會而非主觀猜測學員解決這些事件的行為方式與能力水平。

　　培訓效果是檢驗培訓活動成敗優劣的唯一標準。而檢驗培訓效果的方式是必須到學員的實際工作中去，看學員受訓后實際應用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標體系，是對培訓過程中階段性評估和培訓結業時綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進培訓質量、為評估培訓效果提供科學依據，因此它是評估培訓效果的必要途徑。

　　培訓是企業人力資源開發的基礎，但培訓效果的好壞，將直接影響到企業在人力資源開的上的力度和效果。培訓效果的反饋，則是一個將企業培訓的效果進行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業在培訓方面的投資，形成良性循環，提高受訓者的受訓質量，進而為企業贏得更為有利的競爭環境。

　　2、實現有效的.激勵

　　現代企業在充分考慮物質激勵的基礎上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。

　　在過去的幾年中，企業爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。實際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領導應該成為企業必有的激勵手段。

　　富有挑戰性的工作：企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。

　　晉升培訓機會：企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和"拜師學藝"等方式。

　　可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什么樣的領導是可以信賴的呢？可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業嗅覺，像員工的"教練"和"導師"一樣，在企業內部倡導鼓勵冒險和創新的氛圍和企業文化。

　　靈活性和信任感。企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業應充分信任他的員工不需要在經理的監視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。

　　所有者身份。企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

　　溝通。企業員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是"技術集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。

　　自由地發揮創造。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時給予支持和指導。

　　愉快的工作環境。企業員工希望有愉快的工作環境，如便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。

　　靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。

　　3、建立360度績效評估系統

　　（1）應把360度績效評估作為落實公司發展戰略的重要步驟，堅持不懈。

　　首先，360度績效評估是實行控制的有效手段。企業的戰略目標只有經過精心的戰術設計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現。無法想象一個缺乏有效控制的企業會獲得成功。360度績效評估為企業實現目標采取改進措施提供了可靠的數據，有助于決策者在知曉企業內部人力資源優勢和劣勢的情況下進行正確的決策，從而確保企業動作的效果不偏離企業的戰略目標。

　　其次，應定期開展360度績效評估。企業組織行為的變革要經過解凍和凍結兩個相互聯系的過程，解凍是實施變革，而凍結就是促使變革的成果保持下去。只有經過這兩個完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化，否則人們會習慣性地回復到過去的行為中。如果進行績效評估只是為公司領導人的一時之念，那么即使在一次績效評估中發現了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進。因此只有績效評估后，相關領導幫助員工找到解決問題的辦法，并設定下一步努力目標，且在下一次的績效評估中檢驗設定的目標完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學習型文化氛圍中。

　　（2）做好平時的事件記錄，增加評價的客觀性

　　績效評估的目的是為實現企業的經營目標服務，非業務人員的工作僅對經營目標起輔助和保障作用。因此可從非業務人員完成本職工作的數量和質量、節省經費的情況以及對業務部門的輔助程度等方面進行考評

　　4、實現有效溝通

　　溝通存在于企業管理的每個環節，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業科學管理，實現決策科學化、效能化的重要條件；因此，有效地進行溝通對管理具有重要意義。但在實際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。

　　要實現有效溝通，必須消除溝通障礙。

　　（1）領導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業的領導者必須真正地認識到與員工進行溝通對實現組織目標十分重要。如果領導者通過自己的言行認可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環節中去。

　　（2）提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。第四、培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創造一個相互信任、有利于溝通的小環境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。

　　（3）正確地使用語言文字。語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理要言之有據，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。非專業性溝通時，少用專情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。

　　（4）學會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現贊許性的點頭和恰當的面部表情；三是避免分心的舉動或手勢；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問；五是復述，用自己的話重述對方所說的內容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉換。

　　（5）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。

　　信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應激發員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統，允許員工提出問題，并得高層領導者的解答；公司內部刊物設立有問必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領導者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領導者理解自己的需要和關注，取得事半功倍的效果。

　　總之，有效的溝通在企業的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實現對員工的控制和激勵，為員工的發展創造良好的心理環境。因此，組織成員應統一思想，提高認識，克服溝通障礙，實現有效溝通，為實現員工和組織的共同發展而努力。

　　5、建立人力資本投資理論

　　現代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發揮各自的優勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業發展提供重要的戰略性的管理資訊。

　　人力資本投資的主要內容：

　　（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，作為企業，在進行教育投資時，主要是支持員工進行在職的繼續教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業層面的教育投資。教育投資的成本包括

　　（a）為教育支出的各種費用和勞務即教育投資的直接成本。

　　（b）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業而言為員工在受教育期間為企業少創造的價值。

　　(2)培訓投資，培訓是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環境和設備性能，從而提高勞動生產率。無論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業而言為企業因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。

　　(3)勞動力流動投資，勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷的組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。對于企業而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業損失的時間成本和物質收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。

　　(4)衛生保健投資，衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛生保健的成本主要包括：企業為員工所提供的各種保健待遇。

　　人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加企業的人力資本。因此，人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分

　　通過對現代人力資源管理中分析，本人認為隨著知識經濟的發展，人力資源管理將成為企業管理的核心內容。

二級人力資源管理師考試心得 篇13

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

　　(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

　　(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

二級人力資源管理師考試心得 篇14

　　一、實習公司簡介：

　　1999年，航天華科以1563萬元的資產、5300平方米生產經營面積入住寶雞高新技術產業開發區，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

　　今天，航天華科擁有生產經營面積8289。4平方米，總資產3019萬元，各類機加設備及數控加工中心100余臺，精密儀器儀表百余臺。20__年，公司通過了ISO9001質量體系認證，基礎管理水平得到大幅提高。

　　優秀的機加工能力是航天華科的顯著標志。航天華科現有各類機加設備及數控加工中心100余臺，能承擔大批量的車、銑、刨、磨、鉗業務。航天華科機加分廠生產的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機遠銷美國等地，分廠年度產值已達到公司總產值的一半。

　　作為公司具有自主知識產權的產品，銑床動力進給器(powerfeed)產品已成為國內市場的第一大生產廠家。進給器分廠擁有裝配線1條，擁有國內先進的定子自動繞線機、轉子繞線機等設備，產品月生產能力可達到2500臺以上。

　　經過產品結構調整，電子產品生產能力逐漸成為公司的新亮點。公司現擁有2條電子產品生產線，精密儀器儀表100余臺，其中貼片生產線的月生產能力可達到1萬片。由電子分廠生產的ABS汽車防抱制動系統已逐漸成為公司新的經濟增長點。

　　20__年，航天華科獲得陜西省產學研聯合會、陜西省經貿委、陜西科學技術廳等六部委聯合頒發的"陜西省產學研聯合開發工程先進單位"榮譽稱號。

　　20__年，航天華科獲得寶雞高新技術產業開發區管理委員會頒發的“技術創新先進單位”稱號。

　　20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區分局頒發的“誠信納稅戶”稱號。

　　二、實習內容：

　　由于我學的是人力資源管理專業，所以在公司進行人力資源實習。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進行相關建議的的調查。熟悉業務流程，提高工作意識，增強責任感。

　　三、實習成果：

　　通過一個多月的實習，基本上掌握了公司的工作流程，并且能夠獨立的完成工作。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增強了協作能力，改變了時間觀念，養成了按時上下班的守時習慣并且提高了解決問題的能力，可以對問題進行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。

　　四、問題的提出及建議：

　　1、公司內部分工不明確：

　　現在是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資源專門進行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發放等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。

　　2、化被動為主動：

　　人力資源的職能雖然被公司的財務部所代替，但是也要積極到員工中間去調查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當然”來決定職務的劃分和薪酬管理，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法，進而會導致人力的流失和管理潛在的混亂。

　　3、明確人力資源管理的地目標：

　　1充分調動員工的積極性：據調查研究發現，在自然狀態下，員工只能發揮20%～30%的能力，如果充分調動員工的積極性，其潛力可發揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發人力資源，調動員工的積極性就成了實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標。2擴展企業的人力資本：擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。

　　4、轉變觀念，更新管理理念：

　　要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。

　　5、構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用

　　企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失。薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

　　五、實習心得：

　　在以前我總是盼望早點到社會參加工作，因為我總覺得工作是一件很容易的事，可是當我離開校園，真的進入社會實習后，才真正體驗到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時起床，坐公交車去上班，到下午六點才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。

二級人力資源管理師考試心得 篇15

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

二級人力資源管理師考試心得 篇16

　　經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業生存的最大課題就是培養人才

　　要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。

　　啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。 職務分析與職務描述

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

　　啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。

　　由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　員工激勵與實踐

　　激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。

　　四、總結：

　　有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計劃;重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

二級人力資源管理師考試心得 篇17

　　(一)讀題

　　文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業，數個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意

　　以下關鍵信息：

　　(1)企業所在的行業;

　　(2)企業的性質、規模;

　　(3)企業的主要產品和經營模式;

　　(4)企業目前的經營狀況;

　　(5)企業所面臨的問題或機遇;

　　(6)企業的戰略目標與計劃;

　　(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。

　　閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。

　　(二)答題

　　考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：

　　1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;

　　2.考慮問題是否全面;

　　3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;

　　4.是關注大局還是拘泥于細節;

　　5.是否恰當授權;

　　6.是否注意到公文的相互關系;

　　7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。

　　根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。

　　考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或E-mai1回復公文，也不需要采用書信或E-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。

　　(三)檢查

　　由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：

　　1.對情境的理解是否透徹;

　　2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;

　　3.是否有公文間的相互關系被忽略;

　　4.筆誤等其他小的錯誤。

　　最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。

二級人力資源管理師考試心得 篇18

　　充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

　　一、管理是一門科學也是一門藝術：

　　隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

　　四、人才激勵：

　　激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

　　我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

　　職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

　　社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

　　尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

　　自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

　　你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義;2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

　　五、人才培養：

　　不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：

　　1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

二級人力資源管理師考試心得 篇19

　　網絡世界，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產或創造這些資源，有來有去，網上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。

　　我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。

　　首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。

　　第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

　　第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上D一些學習資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。

　　第四，說說應試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。

　　第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

　　最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯系起來 ，對實操考試有一定的幫助 。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩妥，建議全面復習為好。

　　以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。

二級人力資源管理師考試心得 篇20

　　在公司的領導下，我參加了一個關于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

　　一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

　　個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

　　二、終身學習，態度決定一切。

　　我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。

　　三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。

　　我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平臺。

　　四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。

　　時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

　　以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。

　　最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

　　通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

　　通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

　　例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

　　經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。

二級人力資源管理師考試心得 篇21

　　時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識。現將這一學期的學習情況總結如下：

　　一、對人力資源管理的認識

　　管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

　　我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

　　二、人力資源管理的內容

　　人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。

　　人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

　　人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

　　自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

　　人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

　　1、反應能力。

　　2、談吐應對。

　　3、身體狀況。

　　4、團隊精神。

　　5、領導才能。

　　6、敬業樂群。

　　7、創新觀念。

　　8、求知欲望。

　　9、對人的態度。

　　10、操守把持。

　　11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

　　12、適應環境。

　　13、堅定的政治信念。

　　三、人力資源管理要與時俱進

　　信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

　　四、體會

　　回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

　　1、要深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

　　2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。

　　3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。

　　五、存在的不足和今后努力的方向

　　回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：

　　（1）對所學的專業知識還不夠豐富，學習的系統性和深度也還不夠；

　　（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現急躁、毛糙等問題；

　　（3）創新意識不強，創造性開展學習不夠；

　　（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；

　　（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。

　　今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

　　一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養。

　　二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。

　　雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！

　　“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。

　　廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了沖突。我并不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。

　　人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善于作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的反問自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之后也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。

　　由于我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什么能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速幫我重新設計了一份問卷，并將其及時的發放。正是擁有這種懷著責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采!

　　伴著“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從周四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了!隨著郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還蕩漾著些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。

　　雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!

二級人力資源管理師考試心得 篇22

　　一社會需要什么。 今次實習沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升了另一個層次，腦子里面如果是沒有東西，永遠會被這個社會淘汰。在深圳這個經濟港口，每天有數名人才在彷徨自己的前路，每天也有數家企業為招不到人才而發愁，他們的契合點值得我們深思，究竟我們應該具備怎樣的素質才能在有一席之地，社會有分工，有專才和通才，現在既需要專才，如果你有一技之長，永遠不會餓死，如果你是復合型人才，“百事通”現在也很吃香，作為一個女性，如果你同時擁有高等教育，良好的素質修養，即知識結構，口頭表達，外語能力，筆頭功夫，待人處事人品，加上你有姣好的容貌，你幾乎不用發愁，因為就業大門為你而開，當然，要配合天時地利，運氣也是成才之路必不可少的因素。

　　二女人需要什么 。今天跟我們領導聊天，是一位女同志，這位80年代的研究生，在我看來，她身上散發的知性魅力十分迷人，年過不惑，臉上沒有名牌化妝品的修飾，笑起來時，眼角的魚尾紋向人招手，那種知識的沉淀所留下的痕跡，是任何名牌也取代不了的美麗，還有她那和善的處人態度，相信她有一顆善良的心，只有經過歲月閱歷的洗禮才有現在的一種淡定自如，這種氣質讓我羨慕。對比那些販賣自己青春，虛度光陰，沒有生存能力的保障，把自己的現在將來寄托在別人身上的女人，她們經不起歲月的考驗，時間始終會在女人身上留下不可磨滅的印記，女人始終要獨當一面，起碼你要學會立足，自信，不是你擁有幾個LV包包在別的女人面前炫耀的資本，而是除了外表的一種人格魅力，得體的談吐，良好的素質修養，豁達的處事態度，女人不是因為美麗而可愛，而是因為可愛而美麗。最近有朋友跟我討論內涵的問題，覺得我太膚淺，整天注重外表，其實不是，真正的內涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是對別人的一種尊重，另人賞心悅目也要幽雅的氣質，內外兼備的女子有一種致命的溫柔和魅力。

　　三身邊需要什么。有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身邊朋友全是垃圾，那你很快也成為垃圾，力爭上游，起碼你身邊也要有跟你志同道合的人，所謂道不同，而不相為謀。慶幸我身邊有許多關心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成為一個小公主，雖然天性天真的性格令我常常吃虧，但是有這些能夠獨當一面的朋友，一直在身邊提點我，也從他們身上學到很多東西，無論做人還是處事。每個人都需要有團隊意識，我們這次六位同學成為戰友，每天肩負27位同學這次實習的心血結晶，還要與中國人民大學同系的同學進行報告PK，他們可是個個一開口就出口成章，一碰筆就流暢成文。英文6級還不夠，還要BEC高級，或者法語4級。壓力讓我們更加團結，也讓我們成為好朋友，這一點是我這次最珍貴的收獲，雖然彼此有時有些暗涌，但是我們還是團結向外，擁有高度的團隊意識，這是我們學人力資源的十分需要的素質，6個人出一份報告，這份報告主宰深大學生的命運。處在風口浪尖，騎虎難下，每天加班寫報告，大家叫我靚女主筆，我也要對得起這個稱呼，加油努力了。高調不能太輕浮，低調要讓人佩服，也許也是一種做人的哲學，人與人之間可以很簡單，也可以很復雜，讓別人尊重你的同時，也要尊重別人。調查問卷過程中有幾個男性同胞向我問電話，讓我頓時有點感悟，親和力也是一種優勢。

　　階段性總結，有些沉悶，但是感性有時也會趨向理性，因為生活中太多無病呻吟了，我們需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我們！

二級人力資源管理師考試心得 篇23

　　以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。

　　一、填表篇

　　細節決定成敗

　　請你認真對待需要填寫的《職業鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。

　　1.政治面貌填寫的完整性

　　相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。

　　“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“群眾”，千萬不能填寫“無黨派”

　　2.文化程度與學歷、學位的區別

　　文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。

　　3.建議貼上照片

　　當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。

　　4.申報人簽名

　　請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。

　　5.關于主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規范用法。

　　這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規范性。

　　任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學;20xx.9—20xx.7 X大學;20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學;20xx.9—20xx.9 X大學;20xx.9—工作，這樣比較規范，而且以后不會有任何問題。

　　6.表內本人沒有的項目，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。

　　7.工作技術(實踐)小結

　　工作技術(實踐)小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。

　　二、項目策劃篇

　　思路決定出路

　　項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。

　　1.要掌握較為扎實的理論知識

　　做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進行闡述。

　　要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關注的。

　　其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。

　　所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術系統。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術系統，在這個基礎上，我們就可以對這個概念進行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環境有一個互動的特點;社會技術系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產物;第二，組織是個系統，因此各部分之間是相互聯系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。

　　所謂聯想記憶法，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點，并不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學會聯想，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕松的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯想一下你們招聘的有關流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術、招聘預算、人員規劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應用了。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。

　　最后，希望大家把學到的理論知識，應用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯系實際，理論指導實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會遺忘。

　　2.具有分析、總結、凝練的能力

　　要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。

　　首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。

　　比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業并購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出 現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。

　　其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背后的管理理念和思路。

　　比如企業并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會產生文化的沖突，能夠總結出這些知識點背后的內容，那么你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，并可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。

　　最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。

　　比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可。

　　3、具有良好的文字功底

　　優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發展添上重要的砝碼。

　　對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。

　　那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。

　　所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。

　　所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。

　　所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。

　　4.一些考試細節的問題

　　最后，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。

　　(1)注意掌握考試時間

　　實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。

　　比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題。

　　另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。

　　最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。

　　(2)注意答題的思路和卷面的整潔

　　因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。

　　鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。

　　總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。

　　三、論文篇

　　核心思想左右成功

　　在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。

　　1、主題思想的構思

　　請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。

　　簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關系、材料的取舍、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。

　　那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程)。

　　2、文章結構的選擇

　　結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架;內容的內在聯系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關系。

　　通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大范圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。

　　因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。

　　3、文章結尾的點睛之筆

　　文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。

　　因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。

　　4、論文思考的過程——以4月考題為例

　　4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。

　　那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是復習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。

　　正因為全球化的發展，信息化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。

　　從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。

　　從績效與激勵來看。考慮到信息化和知識經濟到來的背景，傳統的人力資源向人力資本發展，知識工作者的大量出現，帶來的必然是對傳統績效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效，使其成為企業發展過程中的助推器

　　發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。

　　5.論文寫作幾點注意的地方

　　(1)通情達理。

　　(2)條理清晰。文章要有邏輯性。

　　(3)語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。

　　(4)文貴創新。

　　(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。

　　總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。

　　四、面試篇

　　信心是你成功的基礎

　　如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。

　　對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。

　　1.信心是成功的基礎

　　無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態度迎接面試的到來。

　　2.專業知識是成功的保障

　　這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。

　　3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵

　　經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：

　　(1)我們公司的戰略是什么?相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么?這些戰略和目標是怎么得出的?

　　(2)我們公司的產品是什么，產品生產的流程是什么?組織結構是什么?

　　(3)我們產品的市場發展前景如何，xx期間我們產品的國家宏觀政策是什么?對我們產品有什么影響?人力資源管理將如何應對?

　　4、一些值得注意的地方

　　(1)著裝

　　建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。

　　(2)言談舉止

　　言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。

　　(3)交流

　　注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。

　　(4)注意引導

　　要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。

　　(5)注意禮貌

　　進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節問題需要注意。

　　各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家!

二級人力資源管理師考試心得 篇24

　　卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。

　　實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。

　　公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；

　　1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的'利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；

　　2、即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；

　　3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。

　　通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪里？我們的優勢發揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：

　　1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

　　2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

　　3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。

　　4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。

二級人力資源管理師考試心得 篇25

　　通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

　　現將本次學習心得體會總結如下：

　　1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。

　　通過有效的.激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

　　3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

二級人力資源管理師考試心得 篇26

　　聽了丁老師的課程，更讓我對于企業選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業的持續發展起著至關重要的作用。

　　而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。

　　當我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

　　當然，企業需要建立自己的企業文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發展在于人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。

　　丁老師對于企業的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業管理的方法，也讓我們逐漸培養對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業和人生中準確判斷，避免錯誤。

二級人力資源管理師考試心得 篇27

　　經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來之路也產生更多的思考，注意自身公平就業權利，同時，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發展、協調等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業問題，使我對未來職業生涯發展有了更系統的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

　　人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業發展成功的五個理論”

　　1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程

　　2、繡花理論--在奉獻中發展

　　3、馬論--識別并抓住機遇

　　4、紅葉子理論--開發自己的亮點

　　5、交點理論--尋找職業生涯成功的起點

　　之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態度生活、學習!

　　一、燒開水理論

　　——證明自己存在的三個過程

　　要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。

　　“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業發展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。

　　不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業生涯所需的能量，包括知識、信息、

　　技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現發展。

　　在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業準備者，在廣泛地學習相關職業知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業發展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。

　　同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業發展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的`發展都起著十分重要的作用。

　　這就更加要求身為職業準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷發展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。

　　證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急于表現自己，在學習的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業準備者應該學會把握住這段等待的時間，并善加利用。

　　“水沒有開就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個人而言如果缺乏

　　相應的勝任力，就很容易出現職業倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環保的理念。人才綠色環保理念強調人才在組織內的可持續發展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業發展巔峰，這同時也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

　　“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續積累新的知識、經驗和能量，適應新的環境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。

　　二、繡花理論

　　——在奉獻中發展

　　要點：主要是說在奉獻中發展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業的三大積累、職業飛躍——品牌(名氣)。

　　尋找資源指當職業生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發揮自身積極主動性，努力尋找機會。

　　無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業發展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發現、解決了問題，積累了一定的經驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發展。

　　有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關系，隨著社會的發展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛

　　謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業生涯中取得進一步的發展。

二級人力資源管理師考試心得 篇28

　　1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。

　　2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，第一范文網小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。

　　3、上課效果>自學 。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 　每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。

　　以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!

二級人力資源管理師考試心得 篇29

　　15-16 日這兩天時間里， 來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師， 與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、 報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力盤點、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 勝任能力、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。

　　人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析， 建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用九宮圖進行人才盤點。 識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結果應用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。

　　平衡計 分卡包含四方面的關系: 財務方面， 我們如何看待所有者提出的財務目標? 為確保財務的成功， 我們應如何面對股東? 客戶市場方面， 我們如何看待希望吸引到的客戶? 為完成使命， 我們應如何面對客戶?內部管理方面， 為了客戶， 我們必須在何處有優秀的表現? 為使股東和客戶滿意， 我們必須在經營程序上超越什么? 人員與發展方面， 我們如何取得更好的發展? 為完成使命， 我們將如何保持變化與改進的能力? 績效管理循環圈(戴明循環) PDCA,即計劃、 執行、 檢查、 改進。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責，非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。

　　馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 資源所有性、 財產所有性、 道德保障、 工作職位保障、 家庭安全; 再次是歸屬需求， 包括愛情、 友情、 性親密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 對他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我實現， 包括道德、 創造力、 自覺性、 問題解決能力、 公正度、 接受現實能力。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。 通過這兩天的學習， 我不僅消除了 曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。 我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。

二級人力資源管理師考試心得 篇30

　　學習人力資源管理后的心得

　　從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。

二級人力資源管理師考試心得 篇31

　　通過兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。

　　管理是一門科學，也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

　　我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位；個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

　　人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為（本站推薦）現實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。

　　一、人才配置

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的；反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業減少以后更換人員的麻煩和開支

　　二、人才激勵

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發地為企業貢獻才智和能力，幫助企業不斷向前發展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

　　三、自我實現

　　這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能

　　力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

　　四、人才培養

　　不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業樂群，創新觀念，求知欲望，對人的態度，操守把持，生活習慣，適應環境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。

　　最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，

　　也許許多企業都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發現這條路徑實在是太棒了。

　　信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！

二級人力資源管理師考試心得 篇32

　　1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。

　　2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議。

　　3、上課效果。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。　每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。

　　以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！

二級人力資源管理師考試心得 篇33

　　今年11月，本人參加了由人社局組織的人力資源管理培訓，經過此次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作。及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過成本控制，過程控制等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿完成工作任務。

　　通過此次培訓，我也深刻認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

　　本次人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、化。

二級人力資源管理師考試心得 篇34

　　一、讓我懂得“人力資源”的重要性

　　司馬光：“為治之要，莫先于用人。。。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”

　　人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

　　二、 作為非人力資源經理，思維的應用比掌握方法更重要

　　水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。

　　本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。

　　企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

　　三、在績效管理中，制度的有它的內在執行力;

　　制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。

　　孫慧聰同學課后心得分享

　　一、通過學習，作為企業的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題。做到企業上下思想統一，思想統一可通過這五個步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作為企業的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者，企業優秀員工的發現者和制造者，總教練。在企業里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業價值觀。

　　二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標并說明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監督并作出評估，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行為的高低是以主動及被動為依據。

　　三、企業為何要實施績效管理，一般認為:

　　1、從戰略層面分析是組織使命、愿景、戰略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。

　　2、從管理層面是確保從組織價值創造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續創造價值。

　　3、從發展層面是通過比較、不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。

二級人力資源管理師考試心得 篇35

　　自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。

　　這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再復習復習。

　　女性與事業

　　曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業主要是因為對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩

　　良好的同事關系在個人職業成長中的作用

　　良好的同事關系對于一個人的職業發展有著很大的作用，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!

　　公司用人的基本模型

　　根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時雇工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。

　　公司用人模型

　　核心員工：投入多，要求多

　　外部專家：投入少，要求多

　　一般員工：投入多，要求少

　　臨時雇員：投入少，要求少

　　團隊有閑事，不能有閑人

　　關于這點，我真算得上深有感觸。因為一個不干事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。

　　職位安排類型

　　孫悟空型：給能人緊箍

　　對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。

　　豬八戒型：給庸人畫餅

　　對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。

　　宋清型：壓下去提上來

　　《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機會再提上來。

　　關于團隊凝聚

　　團隊凝聚的關鍵在于溝通，溝通的三個特點

　　學會拒絕

　　拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。

　　學會研究條件

　　任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破

　　策略

　　期待下一次課···