醫院管理學心得體會（通用6篇）

醫院管理學心得體會 篇1

　　“把顧客擺在第一位”，這常常是某些醫院乃至服務行業的口頭禪，但是這句話卻在梅奧診所得到真正貫徹。梅奧診所是世界最大的私人醫療機構，也是全世界的醫學圣地，它的顧客上至總統王室，下至貧民百姓，從建立至今已有百年的歷史。它幾乎不投放任何廣告，全世界醫療界乃至管理界卻對它耳熟能詳，它以其卓越的管理理念和實踐堪稱管理界的活化石。醫學“麥加”的美名對于梅奧診所而言，的確名副其實！

　　組織能力的卓越絕對不僅僅只與科學相關，它同時還與“藝術”相關——人文關懷、教導、協作、慷慨的行為，個人的勇氣和引導人們做出決定并付出額外努力的核心價值觀。我深深為梅奧精神所折服，“患者至上”始終是梅奧診所最核心的價值瑰寶。

　　梅奧診所在護理關愛每一位患者時，表現出了杰出的團隊協作精神。每一名醫生、護士及其他支持人員都會全心全意為每一名患者的診斷、治療及康復盡心盡力，服務周到。最后一點也是尤其重要的一點，無論是態度還是行動，“患者第一”（核心價值現）總是重中之重，人人都引以為規范標準。作為一名醫務工作人員，我也有同感，下面為我的幾點體會：

　　一、把梅奧診所倡導的團隊醫學融入工作實踐

　　腦外科是一個技術要求高、風險高、患者及家屬期望值高、易發生糾紛的科室，因此我們在工作中首先要做到查找并分析各種安全隱患，采取相應對策杜絕護理缺陷的發生，提高服務水平，保證病人安全；其次我們要合理調配工作，合理排班，培養醫生護士間的團隊協作精神，在繁忙工作中相互提醒，相互監督，彌補工作中的缺陷和漏洞，防范醫療差錯；另外，我們還要加強責任心，培養嚴謹的工作作風，經常性地開展各種護理安全管理制度的學習，不斷提高安全意識，熟悉并遵循各種工作程序，把握工作中的每一個細節，以認真負責的態度全身心地投入工作，及時發現問題及時處理。

　　二、學習梅奧的組織文化培育高素質的員工和專業的醫護人員

　　梅奧醫生告誡我們：“在診斷中仔細的檢查是完全有必要的。在公眾的心中，誤診比誤治更加難以原諒。有一半以上的誤診是由于匆忙的不按步驟的檢查導致的。我們應該告訴自己永遠不能跳過檢查程序而急于妄下結論，在每一次診斷時都要全面、仔細地檢查，拋開自己的偏見，只有這樣，才能成功”。

　　因此我們的醫務人員要在提高自身業務水平的同時，熱情接待每一位住院病者，詳細介紹手術環境、有關醫務人員、規章制度等。認真做好解釋工作，履行告知義務。每一項操作、每一項治療都必須告知病人或家屬，取得理解和配合，充分尊重患者的知情權。我們要認真落實制度及規程，因為制度和操作規程是解決糾紛的準則。我們要嚴格執行操作常規，不可隨意簡化操作程序，操作要規范，態度要認真。

　　三、學習梅奧診所建立完善的病歷制度

　　病歷是反映醫療過程的客觀記錄，是醫療管理的基礎，也是處理醫患糾紛的客觀依據。病歷書寫要做到真實、及時、準確、完整、規范、嚴禁違法違規涂改或字跡潦草、寫的不認識。我們要認真執行病歷及護理文書書寫規范。記錄要做到客觀、真實、及時、準確、完整。

　　四、始終堅持患者需求至上，對每一位患者的健康和幸福給予誠摯和獨特的關注。

　　梅奧精神”包括了一種關懷救助病患和解除疾苦的愿望；一種以科學研究、勤勉的觀察和學以致用的態度來推進醫學教育進步的愿望；最重要的是一種將以此精神點燃的科學之燭傳遞給他人的愿望。在現今行業事故頻發、急需社會責任感的世界，梅奧的管理藝術將照亮一條道路。傳承“患者至上”的價值觀瑰寶，梅奧診所的“以患者為中心”的價值觀確實是獨一無二的。工作無極限，創新無止境.要真正給患者提供優質，高效，低耗，文明，快捷的服務.我們要學習梅奧診所的服務宗旨，把滿足患者的需求作為服務的核心要素，多角度，全方位提升服務理念和服務模式，創新服務舉措，實行人性化服務，把“待患者如親人”作為貫穿服務流程的主線，營造＂服務無止境，親情永相伴＂的服務氛圍。逐漸把服務這篇文章做細做全。

醫院管理學心得體會 篇2

　　我院為更好的迎接二甲醫院周期評審，在院長的帶領下，組織了由副院長、副院長、職能科室主任及部分科室主任、護士長參與的第一批醫院管理培訓活動。此次培訓活動取得了圓滿成功，各參與培訓人員反響強烈，并給予了積極、肯定的評價。針對此次培訓活動，進行如下整理：

　　山東大學第二附屬醫院等級評審辦公室司春峰主任介紹了我國醫院等級評審進展情況、醫院評審辦法、評審標準的設置背景等，并結合山東大學二院迎評工作情況和進程，分享了對于評審工作的體會。醫院評審是要以“患者為中心”，關注質量、安全、服務、管理、績效，并將持續改進的理念貫徹到每個員工的心中。醫院評審關鍵是管理，制定四大管理體系，

　　1、大培訓：評審工作涉及面廣，很多制度需要實施，很多服務需要規范，很多指南需要學習，很多操作需要培訓，這些體現在醫院層面、科室層面、個人層面，要求達到全院理解，人人過關。

　　2、大運行：評審工作涉及每個科室、每個人，因此強調多部門協調，避免“上熱、中溫、下涼”，調動整個醫院的力量向著評審的最終目標邁進。

　　3、大質控：評審的最終目標是全面提高醫院管理質量，為患者提供更加優質的服務，更好的保障患者安全。要把質量與安全放在工作的首位，貫穿工作的每個細節。

　　4、大應急：醫院工作是一個系統的工作，要求提供無縫隙服務。在日常工作中存在很多風險和不可預知因素，醫院每個員工都必須對緊急情況得心應手，以保障患者安全。由職能部門根據評審細則統一修訂各項規章制度，落實到科室，科室落實到病人，最后由職能部門在檢查過程中發現問題，解決問題。醫院應建立自己的文化，樹立醫院龍頭科室，在迎評過程中關注重點患者、重點部門、薄弱環節。通過評審，規范行為，每個人工作中都要加強責任心和慎獨意識，確保工作安全，患者安全。

　　在二甲評審的工作中要轉變觀念，對照標準重新學習，實事求是、腳踏實地的去做，認真組織科室人員學習、培訓，落實各項核心制度，細化每一個環節，配合二甲辦工作，做好自評及持續改進。

　　華中科技大學附屬同濟醫院醫院管理研究所所長王華針對“學習做一名智慧型醫院團隊領導”這一課題作了深入的解析。醫院要樹立正確的理念、方向，打造優秀團隊，醫院各級領導要正確認識自己所在的位置，帶領全院向同一目標發展。提高團隊的執行力，首先要保證暢通的溝通渠道；其次督查是落實執行力的重要環節，能控制任務落實的有效手段。合理靈活運用管理機制，責、權、利統籌結合，獎罰分明，能有效提高執行力。發揮團隊凝聚力，合理用人，把真正有能力的人放在重要崗位上去，并使其能發揮主觀能動性，促進事業發展。另一方面，要善于因人施用，根據員工各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發揮每個人的能力，保障工作順利開展。加強時間管理，樹立正確的時間觀，把握關鍵時刻，使管理目標清晰化，合作效益最大化，質量安全系統化。制定科主任經營策略，打造名醫效應，擴展優勢技術。社會在不斷的前進，我們所面臨的環境也在不斷的變化，醫院各級領導不能抱定"以不變應萬變"的心態去開展工作，必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。

　　通過這次醫院管理培訓，使參加的各階層領導成員充分認識到管理的重要性及醫院等級評審的必要性和緊迫性，相信各位成員會付出實際行動，使我們醫院的等級評審工作順利完成！

醫院管理學心得體會 篇3

　　在被任命為當地最大醫院的院長以前，我雖然在衛生管理的崗位上“久經考驗”，但卻從未在醫院干過，更沒有認真思考過怎樣當院長。醫院的人我認識不少，過去的工作中與醫院也有過接觸，表面上似乎對醫院很熟，實際上對醫院的內部結構與運行機制很陌生。最要命的是，醫院當時的情況很糟糕，經營困難，糾紛不斷，人心渙散。因此，當我以一個院長的身份踏進這所醫院的大門時，迎面投來許多雖無惡意、但并不信任的目光，我的內心更加惶惶不安。

　　第一次亮相回來的那個晚上，我陷入了莫名的焦慮之中，失眠了。我知道，在人才擠擠的現代醫院里擔當掌門人的角色，決不能缺乏自信。因為要帶領全院員工在救死扶傷公?文有約的崗位上日夜不停地工作，要面對當今中國愈演愈烈的醫療糾紛的困擾，要面對日益激烈的醫療市場競爭……當務之急是要帶領全院員工走出困境。那么，應當如何塑造一個全新、自信的“我”？一夜無眠，仍不得要領，只能摸著石子過河，走一步看一步。

　　三年任期很快就結束了，雖不敢妄言碩果累累，但也不是一無所獲，養成自信的風格就是我最看重的收獲之一。下面是我一點粗淺的體會。

　　塑造自信，首先要有一個可信的外在形象。可以不穿名牌衣服，但應當保持衣著得體、樸實和大方；可以不用名貴化妝品，但每天出門前不能忘記梳理頭發，刮凈胡須；可以沒有豪華坐騎，但手中應該有一個裝著必備物品的公文包；即使通宵加班，也沒有理由第二天上班可以遲到；即使來不及吃飯，也不能不準時開會……揮灑自如，不拘小節的形象特征也許屬于成熟而又成功的院長，但絕對不屬于一個尚未得到認可的新手。

　　塑造自信，還要注意始終保持自信的狀態。處變不驚，臨危不亂，舉重若輕，這些都是一個成熟、自信的院長所應該具備的品格，但說到容易做到難。人人都有七情六欲和喜怒哀樂，把所有的心情都掛在臉上，把所有的情緒都外化到言行，在孩子身上這叫童真，在少年身上這叫單純，在青年身上這叫不成熟，在一個院長身上只能叫做幼稚。而一個幼稚的院長是無法給員工以自信的印象的。在一所矛盾重重的醫院里，院長時時承受著沉重的壓力，經常要處理種種危機，面臨各種不同利益群體的擠壓，情緒低落、失望乃至絕望是常有的，有時幾乎到了難以自拔的地步。但是，無論內心多么地難受，都不能以一幅頹廢的面目出現在員工面前，更不能把下屬當成發泄的對象，有一點小小的失誤就氣急敗壞地指責。恰恰相反，在下屬面前要面帶微笑，跟同僚交談時要神情專注，在臺上講話時要鏗鏘有力，走起路來要步伐矯健。

　　塑造自信，最重要的是要不斷充實自己，讓自信從身上自然地散發出來，成為人格魅力的一部分。真正的自信是裝不出來的，能裝出來的那叫裝腔作勢。真正的自信來自學識的積淀、生活的積累和工作的歷煉。因而，勤奮學習應該成為一種習慣，不能強調忙碌而有所放松。在交往中，注意觀察成功人士的言行舉止，有意地揣摩，汲取他人之長為我所用。在工作中有意地錘煉自己，勇挑重擔，敢為人先，從成功的喜悅中培育自信的風格。

　　忙碌緊張的三年任期過去了。一句偶然的聽到的話，使我感到所有付出的努力都是值得的——一位能干的護士長說：每當看到院長充滿自信的臉，我就覺得我們醫院的未來充滿希望。盡管這樣的話也許包含著恭維的成分。

醫院管理學心得體會 篇4

　　如今，醫療糾紛已經成了醫院的家常便飯，成為公立醫院經營管理中面臨的主要危機，處理醫療糾紛也就成了院長最棘手、最壓頭、也最重要的工作之一。那么，作為醫院的當家人應該怎樣從容面對醫療糾紛帶來的危機呢？

　　一、堅信糾紛總會平息。

　　惡性醫療糾紛就像一場突如其來的暴風雨，總是在沒有任何準備的情況下突然降臨，一下子打亂了正常的工作秩序和生活平靜，給院長造成十分沉重的打擊。當“醫鬧”們將你團團圍住，患者家屬在別有用心者煽動下舉起憤怒的拳頭，醫療場所成為死者的靈堂，法律的尊嚴被踐踏，醫院的財產和醫務人員的生命面臨巨大威脅，但仍看不到政法部門的強有力保護，仍看不到政府明朗的態度時，誰要說當院長的不緊張、不害怕、不失望、不憤怒，那是說瞎話。但是，你緊張、害怕、失望和憤怒又有什么用呢？此時此地，此情此景，唯一能做的就是保持鎮定，不要喪失處理危機的信心，堅信天是塌不下來的，再大的糾紛最終都會平息，最需要的其實就是忍耐與寬容，用阿Q精神安慰一下自己也無妨。

　　二、心理創傷也許比經濟損失更嚴重。

　　一場惡性醫療糾紛會給醫院方方面面造成很大損失，經濟損失因其顯而易見容易受公 文有約到關注，而醫務人員職業熱情受到嚴重沖擊，醫院管理者工作熱情受到巨大打擊，這些心理方面的創傷卻往往被忽視。其實，與經濟損失對醫院的影響相比，心理創傷的影響更大、更持久、更難以愈合。因此，作為醫院的管理者對此要有充分的心理準備，在進行危機教育時就要有意識地提高心理承受力，在危機發生時就要預見到可能對心理造成的創傷，在危機發生后要及時心理疏導。

　　三、以務實的態度處理醫療糾紛。

　　當今中國還處在社會主義初級階段，離法制社會的理想還很遙遠，有法不依、執法不嚴、違法不究的情況還很普遍。醫療糾紛常常既不能依法處理，也不能依理處理，如果我們沒有靈活的態度，抱定“按規定處理”的死理不放，最后吃大虧的必定是醫院，吃苦頭的肯定是院長，這已經被實踐反復證明過無數次了。因為社會輿論相信醫生都是害人的白眼狼，政府總認為醫院管理不善常常坑害病人，法院則認定患者都處于弱勢地位需要保護，僵持到最后無非是醫院出錢才能了難，而且時間拖得越久，造成的影響越大，出的錢就越多。醫院在僵持下成為贏家的可能性當然是有的，但概率絕對比中彩還低。因此，每起糾紛發生后都應及早處理，盡快了結，大事化小，小事化了，息事寧人。院長采取這種務實的態度也許不是最正確的，但一定是最合算的，盡管看起來似乎是非不清，缺少氣魄。

醫院管理學心得體會 篇5

　　在我院組織的“中層管理素質提升”培訓班上，吳春榮老師精彩的講演，課堂全體參訓人員的積極參與，培訓內容的科學性和實用性，都令我感觸很多，但最明顯的是讓我再一次體會到管理的重要性，下面談一下我的一些學習感想。

　　一、我院目前狀況：

　　吳春榮老師分別從健康管理、解決問題、優質服務和用人藝術、轉變觀念以及執行力等六個方面的講解，結合我院目前狀況、存在的問題、社會環境等讓我深刻的認識到了我們的不足之處。

　　首先，我院在優質服務、特色服務、特需服務方面還沒有完全建立起自己的品牌。在方便，實惠、優質、安全、滿意等和老百姓息息相關人方面還有一定差距；在對外的宣傳承諾方面沒有及時協調統一，不能夠達內外一致、前后一致，距離上級領導的要求還有一定差距。在優質服務、特色服務、特需服務等方面還要進一步加大步伐建設。

　　其次，一個完整和核心的、系統的管理理念還沒有真正形成。我院開展優質服務只是剛剛開始，距離“管理就是服務”這個目標還有差距，我們只有關注患者的需要，多從細節當中體現出發自內心的真情和關愛，才能體現出我們的優質服務，才能真正的感動患者，才能打造出我們自己的品牌。

　　再次，當前的社會環境存在一定的影響。物質生活的提升速度遠遠的超過了精神生活的發展，造成員工精神生活匱乏，忘記了自己身為醫務人員的神圣使命和社會責任，在這方面我們要以開展優質服務為契機，建立自己的醫院文化，豐富員工的業余生活，引導全體員工在心中樹立起正確的價值觀。只有讓患者滿意了、感動了，我們的醫院才能得更好更快的發展，只有醫院的發展才能體現出我們的人生價值，同時也才能更好的滿足我們的物質生活。

　　二、建設學習型醫院、提高員工素質、發掘員工潛力

　　首先，要讓要所有員工看到院領導推動全員學習的信心和決心，我院每周五的業務學習時間要充分的利用起來，決不能為學習而學習，學習的目的是提高，學習的結果是使用，檢驗學習效果的唯一途徑就是納入考核，看其在崗位上發揮的作用是否得以提高，另外要注意學習的計劃必須符合科室工作和員工隊伍的現狀。可以讓業務相關科室組織在一起進行溝通和學習交流，找出差距、互補不足。只要我們看到了差距，才能腳踏實地，有的放矢，不斷提高。

　　其次，建立能上能下、平等競爭的機制。這是使我院員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。一旦這樣的一種選人、用人機制得以建立和良性運行，醫院員工整體素質將會持續提高。那么一個充滿生機與活力的學習型醫院就會循序漸進的形成。

　　再次，發掘員工的潛力，加強人才梯隊建設。要不斷引進大有潛力的員工，進行主動培養，避免出現人才斷層。醫院要根據實際情況對員工進行多方面考察和溝通，了解員工的發展方向，自身的優勢和劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等，擬定培養計劃，并把此項工作納入科室負責人的考核里，限定期限、定向培養。對被培養人要定期進行評估和溝通，了解培訓情況和心理動向。

　　三、績效考核

　　要清楚的認識到績效考核的目的不是扣分、扣錢，而是要在考核過程中發現存在的問題，及時進行溝通，幫助其提高認識，使其在工作和管理得以改進，進一步提高我們的醫療服務質量。

　　目前，我院的績效考核辦法還不完善，現在僅僅做到了結果績效考核，基礎績效和過程績效還沒有完全納入考核中去。基礎績效考核的核心是科室負責人對本科室員工的素質和能力的培訓、培養及組織學習能力；過程績效是科室負責人根據崗位責任對員工下達任務后，根據任務完成情況、時間、方法、步驟進行的評價考核。這兩項績效考核要根據情況，分別制定計劃和目標，使其融入到我院現有的績效考核中，以建立起科學的績效考核體系。

　　四、市場營銷

　　醫院的營銷是一個連續的系統過程，最終不是由一個部門能夠單獨完成的，需要醫院各部門間緊密的聯系配合。醫院營銷和其他企業營銷是一樣的，企業賣的是產品，我們賣的是特殊的產品——健康。醫院營銷既是一種手段，也是一種理念，應該貫穿醫院各個環節管理過程當中，也就是全院營銷。

　　我們要一改以前的營銷模式，利用各種手段和方法開展市場營銷。目前我院主要采取的營銷手段和方法主要有以下幾種：轉診、義診、電話回訪、優惠卡、學術會等。我們還可以利用各多的營銷手段和方法，如：和社區、學校、單位聯系，利用節假日進行健康講座；加強網絡建設，開展在線咨詢和就診預約；建立全員營銷激勵機制和客戶（治愈患者）營銷激勵機制；利用法定假日、紀念日、院慶等進行節日營銷。

　　同時營銷模式的轉變需要一個過程，不可操之過急，必須要以優質服務和醫療質量為基礎。

　　五、科學管理

　　要管理好一個部門，要講究方式與方法，因為管理的本質是科學也是藝術。管理的定義是“有效的運用各種資源，以適切的方法，使組織活動更加富有成效”。它包含有太多內容。有效要講效率，也要講效果，就是既要把事情做好，也要把事情做快、做對。各種資源都是管理的對象，在醫院包括：人力資源、良好的就醫環境、儀器設備、醫療技術、后勤保障等。管理的方法很多，要結合部門的實際工作，把管理工作科學化、規范化，標準化。

　　總之，通過“管理能力提升”培訓班的學習，我體會到無論是醫院還是科室的發展，都必須在管理上下功夫。如何把科室員工的個人事業追求和科室團隊目標結合起來，如何結合醫院的文化建設，在科室樹立積極向上、愛崗敬業的科室文化，如何改進工作流程，提高工作效率，這些都需要在現有的條件下，通過管理學的方法，合理調配資源，發揮團隊優勢。通過管理學的方法，合理授權，明確職責，落實責任。通過管理學的方法，運用績效考核的杠桿，獎勤獎優。科室要加強執行力，落實責任，勤檢查，嚴格執行醫院規章制度、法律法規和科室的各項制度。

　　作為醫院中層，承上啟下，作用大，任務重，院領導高度重視提升中層干部的管理水平，多次組織相關的理論培訓，對我們寄予了殷切的希望。我們要緊跟醫院的部署，加強部門間的協作，抓科室管理，抓文化建設，帶領和團結職工搞好本科室的工作，為把我院建設成為廣大群眾最信賴的醫院而努力奮斗。

醫院管理學心得體會 篇6

　　通過這次醫院管理干部的培訓，使我受益非淺，無論是作為中層管理干部還是作為醫生，在為人、處事方面通過老師們的點撥，獲得很多啟發。

　　作為科主任，團隊建設非常重要。大家因為共同的理想、信念，共同的價值觀才集聚到一起，成為一個科室，共同發展進步，完成神圣的使命。然而，大鍋飯的烙印在公立醫院還很深，影響到它的各個層面。這給管理帶來很大困難。以個人魅力管理，已經不能適應現代社會發展。以制度和文化來管理，最終文化管理，才能真正精細管理。所以培育同事們的核心價值觀非常重要。公立醫院的中層干部，要讓沒有理想的同事變得有理想，讓不同的理想變成共同的理想。讓一般的理想，變成高尚的理想。作為醫院，醫者父母心。所以我們把價值觀調整為：因為專業，所以贏得尊敬;因為周到，所以讓人溫暖。科室的精神：匯涓成海----盡管我只是一滴露珠，我愿意匯入溪流，匯成科室的海洋。同事們在一起，要相互合作，合作好才能發揮團隊效益，否則就是一盤散沙，甚至內耗巨大，個人也無法提高生活質量，實現人生價值。管理的重要方面是理事，通過不同的項目，來管人，鍛煉人，提高人。我們有信心在將來的工作中，通過實踐學到的管理學理論，把管理和職業做得更專業。

　　今年我們年終聚餐，就要改變以往吃飯喝酒的方式，改為元旦總結表彰茶話會，獎勵、鼓勵，邀請科室同事及其家屬參加，精心準備，引導大家重視文化建設，重視理想信念，增強使命感和責任感，以科室團結協作為重，在科室這個公正、健康的平臺上，建設發展科室，最終為科室而自豪，實現人生價值。