人力資源經理崗位心得（精選7篇）

人力資源經理崗位心得 篇1

　　作為一名管理者，管理的對象是人，是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人，讓他們充分發揮主觀能動性為公司，為你做事。因為他們才是真正在做具體的事，他們工作業績累加創造出的效益才能體現出你的價值。

　　經過培訓老師兩天精彩的演講及小組積極的討論，如何選人、如何用人、育人、如何留人，我已經有了初步的認知。但真正學以致用，將學習的東西聯系到實際工作中去，才能發揮知識真正的力量。以下體會，不成體系，粗略感受，愿與分享。

　　一、選人最關鍵，面試講技巧。

　　招聘面試，其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發現被面試者的知識、潛力、特質及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導其對我們公司產生興趣，從而最終大家能合作。確實不容易！但這個步驟還非常關鍵，選對了，對公司來講如虎添翼；選錯了，無論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起！

　　怎樣充分抓住這一兩個小時，這里面真的有學問，有技巧。如果單純的問知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來就想能用，最后我只會感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個，呵呵，又輪到人家挑我們了。

　　通過專業的培訓，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但并不是最重要的。才干、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個人的主體。怎樣去發現這個冰山，怎樣盡可能的去揭示這個人本質的部分，需要有方法、有技巧。曾經的面試過程，沒有針對每個崗位去設計問題，沒有充分的準備，造成的結果是要么問的都是大而統的有點腦子都會回答的問題，要么就是想到哪問到哪兒，沒有系統性。可能發現了某方面優點，缺忽略了更多的不足；或是片面的發現某些缺點，就一棒子打死。

　　要提前去準備，針對不同的崗位，要了解什么，要問什么，做好面試計劃表。在注重專業知識的同時，還要充分挖掘其才干。不要問未來準備怎么做，官話誰都會說；盡量多問過去是怎么做的，影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經意間暴露自身的優點和缺點。

　　這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優點是否對公司有利，是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了，迅速結束面試，不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉變面試的思路，開始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個觀點可能在培訓中沒做過多強調，這里做一個簡單的補充。

　　二、用人有門道，績效最重要。

　　選擇了好的人才，接下來就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養家糊口。當這個基本要求達到后，接下來考慮的就是怎樣體現自我價值，怎樣實現人生更高的目標。那么對于每個員工來說，也許有美好的愿景，遠大的理想，但真正短期和中期明確的可執行的目標也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質制定相應的績效目標，并公司的目標和個人的目標有效的統一起來。公司有義務去幫助和鼓勵更多的人朝著既定的績效目標奮斗。

　　通過培訓，老師交給我們一套完整的'績效管理的辦法。通過精準目標的制定、關鍵價值鏈的分析、對現狀的梳理、行動目標的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動后的跟蹤這七個步驟，將目標、計劃、行動有機的串聯起來，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時間做什么事情……”而對于員工來說，只有知道這些具體的目標怎樣做，通過不斷的累積，才能清晰的看見對于他們的長遠目標怎樣實現，才會更有信心的投入到自己每天的工作。

　　另外，對于目標的制定，也要講究科學的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理，為什么3.05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣，合理而又具有挑戰性，才會激發我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發出來，整個公司才能健康持續的發展，從而反過來影響每個員工的愿景目標的實現。一個所謂的“好公司”，只有實現這樣的良性循環，才能達到公司和員工的利益的雙贏。

　　通過培訓，同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個環節的都是環環相扣緊密關聯的。這些方法和工具，我們需切實應用的實際工作中才能發揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態度。

　　最后感謝培訓老師給我們上了這生動的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學習機會！

人力資源經理崗位心得 篇2

　　本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

　　什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的'責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

　　人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

　　對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

　　人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

　　管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

　　關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：

　　1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

　　2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

　　3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；

　　4、提供挑戰性的工作機會；

　　5、適當的授權員工；

　　6、口頭獎勵；

　　7、書面獎勵；

　　8、真心關懷；

　　9、鼓勵參與；

　　10、提供成長的機會。

　　績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

　　過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源經理崗位心得 篇3

　　在金秋的十月二十八日，我參加了公司組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓。雖然以前也曾學習過這門課程，但是，這次公司聘請趙磊老師講的這門課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內容完整，舉例真實，語言幽默，培訓很成功，學到很多知識。

　　本次培訓的內容包括人力資源四個階段、管理者的角色定位；抓住人性的規律才能管理、激勵人；能提高團隊戰斗力不可缺少的五種文化；如何選人、識人、用人；成功者的特性；如何正確對待剩余責任問題；素質的四大因素等等。通過這一天的培訓，我學習到了很多的東西，受益匪淺。特別是如何選人、識人、用人在組織中的核心作用。現在的企業都是想靠“人才”來競爭。人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力資源管理的選人、識人、用人基本內容。用改革和創新的精神，把改善工作環境、制定合法合理制度、增加企業發展愿景有機結合起來，實現人才不僅引得進、用得好、留得住。加快企業發展步伐，增強綜合實力和競爭能力，并在戰略創新中充分考慮員工的發展意愿和職業生涯規劃，讓人才充分感受企業宏偉的發展前景和自身廣闊的發展空間。

　　選人，既要通過招聘形式的選拔可用之人；要通過培訓培養企業內部的優秀員工；同時淘汰低績效者；更重要的是要留住關鍵的人才。選人的關鍵還是要考慮選中的人的適應能力、心理調適能力和抗壓能力，就是常說的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。

　　要專注用人，管理者更主要的是要專注于用人之長，在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并根據有關變化及時調整，動態的實現人的專長能力與工作任務的合理匹配。

　　要理性育人，企業要舍得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內部成長通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發展平臺，并與員工共同設計合理的職業生涯規劃。當員工能力確實超出企業的.現有需求，而企業現有資源和能力又難以滿足員工發展的需求的時候，企業要有勇氣放員工出去去實現自己的追求。

　　要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業領導會不斷把企業帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。

　　識人是一種智慧，用人是一種胸懷。特別是對于領導來說，有什么樣的胸懷，就會有什么樣的“眼光”；有什么樣的態度，就有什么樣的領導藝術。

　　把個人的發展與組織的發展聯系起來，多學習新的知識，多參加有水平的培訓，不斷地積累和創新，提升自己，為公司的發展盡力。

　　再次感謝公司為我們創造的培訓機會，希望今后多組織參加類似的培訓，以上就是我培訓心得，請多多指教。

人力資源經理崗位心得 篇4

　　此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年第一期培訓課程，使我學習到了從不同角度思考問題，改變思維模式，學習了管理者的角色定位，什么是領導力，人人力資源管理的重要性及核心內容，管理者的人力資源管理任務及如何運用人力資源管理技術提升管理水平等知識。

　　此次培訓讓我感覺非常難得，非常榮幸。首先，如此大規模的組織集團公司干部、業務骨干、新進大學生集中培訓學習是我進入公司以來的第一次，歷史上是從未有過的。學習人員在排除一切干擾的環境下，認認真真的.聆聽老師講解每一堂課，這樣的學習機會真的非常難得！

　　其次，老師的授課風格令所有的學員精神為之一振。學員們時而側目聆聽，時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程，一經老師傳神生動的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！

　　總之，通過這次培訓學習，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界，這些都將會是我一生受益的寶貴財富。

人力資源經理崗位心得 篇5

　　1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。

　　2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。

　　3、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的.信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。

　　以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！

人力資源經理崗位心得 篇6

　　20xx年5月7日，在昭交集團七樓會議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓課程，兩天半的培訓，讓我們受益匪淺。我們更明晰的認識到當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。在日趨激烈的競爭環境中，企業如何根據發展戰略進行合理的人力資源配置，如何進行科學的人力資源開發，如何實現有效的人力資源激勵，對企業經營管理都是非常重要的。科學的、有效的、面向戰略的人力資源管理有利于企業核心競爭力的培養，有利于企業戰略目標的達成，有利于企業可持續發展的實現。

　　戰略性人力資源管理就是從獲取支持公司發展戰略所需要的各種成功要素入手，擬定適合的人力資源管理策略與規劃，實現人力產出最大化的管理模式。戰略性人力資源管理的根基是根據企業發展戰略來進行人力資源管理，而其目標是支持并推動企業發展戰略的實現。戰略性人力資源管理的出發點和歸宿都在于打造企業未來的核心競爭力，核心在于如何從現有人力資源存量中培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業戰略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業的人力資源進行分層分類的管理，核心是價值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制。

　　對于成長型企業來說，成長的關鍵不是經濟環境，也不是市場條件，而是企業自身的管理機制。正如我們公司，現正處于成長階段，只有通過逐步建立和完善企業的管理制度，優化組織結構和流程，培訓和儲備一支優秀的人才隊伍，建立健康向上的企業文化，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。

　　由于企業所處的內外部環境總在不斷發生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的變化。

　　在未來市場競爭的較量中，企業如何將現有人才轉變為提升企業核心競爭優勢的源泉并予以開發？個人認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業戰略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。構建一套戰略性人力資源管理體系，是公司科學的經營管理體制的核心和基礎。構建公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業中重要的戰略性資源，按照企業戰略要求，對企業現有人力資源進行分層分類的管理，并以此構建企業戰略性人力資源管理體系。

　　1、搭建人才成長和績效實現的平臺。通過搭建有效的績效管理平臺，讓員工在工作中不斷成長，從而促進企業戰略的實現。企業戰略績效管理體系，其實質是將部門和個人的努力與企業戰略目標和經營計劃相連接的過程。它的核心目標是員工個人綜合技能和個人績效的提高，以及公司經營目標的實現。我們可以把對績效管理體系的建設要求概括為“一個中心，四個著眼點”。即以企業的戰略目標和經營計劃為中心，著眼于目標分解與行動計劃、責任分配和考核指標、績效咨詢與績效輔導、業績評估和薪酬激勵等4個績效管理體系的運作環節，使人力資源的開發管理與企業運營的具體實踐相結合，而且需要各個部門的經理都要承擔起人力資源開發和管理的職責。只有這樣才能讓人力資源規劃落到實處，并真正為經營戰略的實現服務。

　　2、建立完善的戰略性人力資源管理機制。

　　1）創新聚才機制。用改革和創新的精神，把事業留人、環境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有機結合起來，實現人才不僅引得進、用得好，留得住。

　　加快企業發展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力，全面提升企業自身形象，努力創造蒸蒸日上的.良好局面；并在戰略創新中充分考慮員工的發展意愿和生涯設計，用激動人心的發展藍圖給每個員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業宏偉的發展前景和自身廣闊的發展空間。

　　以健康向上的文化凝聚人才。應積極營造與企業戰略目標相適應、以共同價值觀念為核心、以“愛崗敬業、團結奮進”為主題的企業文化和精神氣韻，使企業成為一個人人都有共同價值觀念、歷史使命感和主人翁責任感的有機整體。

　　2）人才競爭機制。企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，需要建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制。

　　3、構建企業戰略性的人力資源供應鏈。企業內部戰略性人力資源供應鏈是由數量充足的應屆大學畢業生、結構合理的中層管理人員和文化理念高度統一的高層管理人員三部分組成的。

　　企業應該建立科學規范的人才選拔機制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業素養和培養潛力的人員，進行內部輪崗訓練和管理能力培訓，作為中層管理團隊的的主要力量。企業的高層管理團隊是企業發展的領軍人物，是決定企業成功的關鍵因素，應立足自主培養，以內部培養和開發為主。企業應該建立高效的管理團隊。同時應加強內部人員的選拔和培養，內部培養出的高管，熟悉業務，認同文化，具有很高的忠誠度和穩定性。外進高管人員大部分都有以往成功的經歷，形成了自我成熟的價值觀和性格特點，很難被環境所改變，即使是暫時的順應也很難長久。因此企業在引進高管時一定要注意文化的兼容性。另外，企業確需從外部引進高管，建議以引進擁有核心技術的人才以及擁有企業所需資源的人才為主，而謹慎引進管理型和業務領導型的高管。

　　人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現。

人力資源經理崗位心得 篇7

　　20xx年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業培訓部舉辦的主題為《經理如何帶隊伍非人力資源經理的人力資源管理》培訓活動，通過這兩天外聘專業培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門領導在人力資源管理中的關鍵作用。

　　一、管理、管理者的概念

　　管理就是通過他人并使他人和自己一起實現企業及部門目標。一個好的管理者就應該懂得充分利用團隊資源來達成既定組織目標。從另一個方面可以說一個好的的管理者都是而且必須是一個優秀的人力資源經理。管理者在日常工作中擔負著各種各樣的角色，我們可以總結為六大角色:規劃者、營運者、監督者、溝通者、教練者、績效伙伴。

　　二、人力資源管理的重要性

　　人力資源管理中有一個的'觀念：決定企業生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中最重要的一環。現代企業人力源管理是以企業人力資源為中心，企業人力資源的目標就是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力并激發活力。雖然企業的發展很大程度上取決于發展戰略的制定，但是戰略的每個階段的分解目標任務還是要落實到每個具體的人，只有用到正確的人才能順利推動企業戰略的實施，保障企業的生存，促進企業的發展。

　　三、部門領導在人力資源管理中的關鍵作用

　　1、選選擇正確的人。首先配合人力資源部門的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底

　　需要什么樣的人，他應該擁有那些資質，通過職位分析形成的崗位說明書將招聘需

　　求傳遞給人力資源部門，并配合人力資源部門對應聘人員進行評估和甄別，在面試的過程中善用行為事例提問方法：STAT詢問具體行為信息：根據應征者所面對的情況（Situation）和任務（Task）,看他能采取什么樣的行動（Action）以及行動所帶來的結果（Result），來判斷應聘人員是否為崗位的合適人選。

　　2、用善用并加以培養。首先要重視部門員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個人追求和期望的利益來加以引導，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協調好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓計劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導，提升工作效率，增強團隊意識，讓部門員工產生歸屬感和責任感，提升忠誠度。再次要結合實際制定較為完善的績效考核制度，最大程度激發員工的潛能，

　　3、留留住每名人才。通過績效表現與激勵制度結合、與薪酬體系掛鉤，通過經濟上和非經濟上的報酬激勵體系來激發員工的創造性，穩定隊伍。從而保證部門工作的正常運行。

　　總的來說，建立一支高素質和高度團結的隊伍，提升部門和企業的整體績效，必須懂的如何運用人力資源管理。