人力資源年終述職報告范文（通用3篇）

人力資源年終述職報告范文 篇1

　　我于20x年4月25日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20x年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。

　　從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。

　　在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

　　一、個人品行：

　　在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

　　在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

　　二、管理思維：

　　我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

　　三、積極組織員工活動與員工培訓

　　員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

　　四、行政的服務性工作

　　行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

　　五、獎懲有法

　　獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2019年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

　　當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

　　一、計劃性不強

　　計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

　　二、招聘力度不夠

　　招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

　　三、培訓不夠系統

　　由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

　　四、員工考評工作不到位

　　員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

　　自我評價：

　　1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合

　　我還欠缺。

　　2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

　　3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

　　4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

人力資源年終述職報告范文 篇2

　　尊敬的各位領導、各位同事，

　　大家好!

　　我于5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。

　　第一部分：對人力資源經理崗位的認識和理解人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴;具備專業技能的專家;強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責;具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。

　　第二部分：崗位職責完成情況及主要工作

　　(一)不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。

　　人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。

　　1、實行辦公室5s管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。

　　2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內部人員規范體系及流程，促使公司人力資源建設步入規范化、科學化發展。

　　3、做iso9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。

　　4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類文件(培訓、任命、溝通)等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。

　　(二)積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。

　　招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。

　　1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校10余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。

　　2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次;與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。

　　3、針對圣翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構(紅杉管理咨詢公司等)進行重點招聘。

　　4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。

　　通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。

　　(三)建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。

　　1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。

　　五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。

　　2、建立公司外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。

　　六月份對中干和業務員進行法律知識培訓一次，通過陳平律師稅務所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好;七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓四次，提高中干管理能力和員工儀表形象;八月份對業務員、車間人員進行3m材料和機器設備相關知識培訓，及時對培訓效果進行測試;利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養等方面的培訓，主要課程有中層人員角色定位、如何正確領導80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等;與高新企業大學聯系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業大學相關培訓，全年每周五外派公司各部門員工及中干100余人次，從員工基礎辦公軟件應用到財務管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產品質量等各類專業知識及管理思維的培訓，提高了員工的基本素質及管理水平。

　　為了了解培訓效果，人力資源部在培訓的同時，下發培訓調查問卷100余份，跟蹤學習效果，經調查，各類培訓效果明顯，參訓人員能較好的將培訓內容應用到實際工作中，提高了工作效率和工作質量。

　　3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業及時了解，提升新員工素質。定期根據新員工入職數量進行安排，保證公司制度較好傳達與執行，全年度組織新員工培訓三次，培訓安排緊湊合理，培訓效果明顯。鑒于新員工入職時間不固定，部門完善《新員工入職須知》，在集中培訓前，讓新員工相互傳閱，確保新員工了解公司相關制度，盡快投入工作。

　　4、為了實現“人才強企”戰略，提高工作效率和工作質量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。

　　5、積極聯系各類管理咨詢公司，了解拓展訓練事宜，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法，努力增強員工凝聚力。

　　(四)完善公司考核體系，做好績效管理及薪酬管理，提升員工績效。

　　1、針對生產區實際，不斷根據市場變化，六月份對車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法進行改革，同時改變業務人員薪資構成，確保公司薪酬進行動態管理，有效調動員工工作積極性和創造性。

　　2、征詢各方意見，對“每月之星”評選辦法進行重新修訂，加大全員評選參與力度，加大業務部和外辦對服務之星和勞動之星的評選的話語權;完善業務內勤考核辦法及售后服務部考核體系并打印下發，力爭各崗位的考核更加合理。

　　3、十月初，對公司管理進行問卷調查，及時收集并匯總，全面了解公司管理存在的實際問題，十月中旬，經過溝通協調，對制作部主管綜合管理水平進行問卷調查，匯總并及時反饋，為提高制作部管理提供了第一手資料。

　　4、堅持每月五日及時召開考核會，對各部門日常衛生管理、時效性、產品質量、財務回款、部門任務、離職率等指標進行考核，對各部門考核工作進行階段性匯總與通報，并實施階段性考核及改革，及時調整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率(在此非常感謝各部門的積極配合，感謝你們及時報送有關資料(考核資料、每月之星資料)等，使部門工作及時開展，從年初到年終，從這個視角看到公司工作效率比原來明顯提高，部門之間的配合更加默契)。

　　5、每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保員工薪資于每月10日前按時發放。針對業務部門和機關個別人員工資存在的問題，調查并形成書面報告，及時改正并補發，做到人力資源管理工作公平公正。

　　6、十一月份對各部門現有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業線兩條路線，匯總現有人員工資結構和入職時間，初步建立薪酬體系;針對公司實際，結合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調工作。

　　7、為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。(五)員工關系管理1、積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。

　　2、積極與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險辦理的相關政策，今年分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計94人，學習下發理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。

　　3、針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談和績效面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，全年度共處理員工關系200余人。在人事保密工作方面，自己始終以身作則，堅持部門所有工作方案和政策的出臺與公司文件下發時間同步，要求部門員工“不該說的話不說，不該做的事不做”，竭力維護人員穩定(這是人事工作者最基本的職業素養)。

　　4、多方面，多渠道不斷提升公司形象，打造公司特色文化，舉辦各類豐富員工文化生活活動，五月份組織公司全員進行“紅河谷之旅”并舉辦篝火晚，整體活動達到了預期的效果，提高公司的凝聚力。對公司年會召開提出部門設想，提倡員工高效工作、快樂生活。

　　第三部分：存在問題和不足

　　1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門工作效率較低，個別工作沒有按照計劃進行。

　　2、由于種種原因，公司人員離職率較高，導致人力資源部長年進行招聘，留人機制不完善，新員工對工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響公司的工作效率，留住并激勵員工需要全公司的共同努力，特別是中層管理人員。

　　3、人力資源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部門的支持和員工的配合，公司原有的管理制度已形成潛規則，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。

　　第四部分、思想品德和廉政建設情況一個企業，機器設備可以購買，廠方可以擴建，資金可以貸款，唯有人是核心資源，公司的所有工作需要人去完成。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，不同崗位的人員需求層次不同。現代企業的競爭是人才的競爭，企業的最大浪費是員工智慧的浪費，一個人的潛能很難估計，正常情況下只發揮3%左右，如何充分調動員工的工作積極性進而提升公司績效?這是每一個管理者面臨的問題，為了實現企業與員工“雙贏”，我主張管理從尊重開始，實行人性化管人、制度化管事。

　　回顧一年來的工作，我時刻牢記“公司的利益高于一切”的總旨，始終站在戰略的角度，運用宏觀的視野，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，前瞻性爭取做好部門工作，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與部門之間互相協作，對待員工堅持公平公正處理各類問題，我尊重每一個人，和員工進行平等溝通，了解員工需求和管理中存在的問題。工作中始終追求高質量、高效率、高標準、嚴要求，工作節奏較快(個別工作得不到理解，誤會在所難免)，這和我的經歷與為人處事方式有關(來公司之前在山東一家外企任人力資源經理崗位，公司有600多員工，部門5個人，2個主管、2個文員，公司工作節奏非常快)，作為一名管理者，我非常認同公司的文化，尊重自己的選擇，準備與公司同呼吸、共命運，打算為公司的發展盡全力。

　　現代市場的競爭非常殘酷，商場如戰場，企業要迅速做大做強，先進的管理理念和管理方法一定要及時跟上，當看到公司存在管理瓶頸時，我非常著急，在工作中有時存在急躁情緒，也曾經困惑過、迷茫過。當然，融入新團隊和同事增強互信度需要時間，我竭力在縮短磨合時間，工作中難免出現摩擦和沖突，我經常反省和調節自己(吾日三省吾身)，我會錘煉自己的抗壓能力，在工作中努力改進自己的不足。

　　從生活角度，我堅持低調處理問題，“三人行必有我師”，我認為公司的每個人都有我學習借鑒的地方，我時刻牢記向公司每一名員工學習，在和同事交往中，堅持大事講原則，小事講風格，在和員工溝通的過程中，我認為人與人之間是平等的，我尊重每一個個體，同時也希望得到尊重，我認為，一年來，我一直從個人角度和部門角度設法維護公司形象，提升公司凝聚力，在處理員工關系時得到誤解或惡語中傷，但和維護公司形象相比，受點委屈也是值得的。

　　第五部分：新一年工作展望新的一年，人力資源部將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定、完善、規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施，打造公司特色文化，以提高團隊的凝聚力和戰斗力為宗旨，不斷為瑞翔做大做強而努力。

　　(一)繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規范化，科學化。

　　將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規范勞動關系。

　　(二)積極拓展各類招聘渠道，為公司發展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃。

　　加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規范和提升招聘效果。

　　1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘時間，提高效率;通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。

　　2、繼續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，聯系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。

　　3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道等合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

　　4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。(三)在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。

　　1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。

　　2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。

　　3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。

　　4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。(四)不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。

　　1、建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。

　　2、拓展各類管理咨詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯系申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。

　　3、推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決于科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程(簡稱“素養工程”)，職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。

　　1)創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。

　　2)健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考核。

　　3)形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度(儲備人才庫制度;獎學制度)并結合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。

　　4)經費保證，提取職工工資總額的1.5%用于職工教育經費，保證不低于60%用于一線職工教育培訓，并形成制度。

　　5)引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化、”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。

　　創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育;有針對性的進行崗位培訓輪訓;堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印制和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中;組織員工學習交流;開展崗位練兵知識技能競賽;通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等，倡導低碳生活，文明辦公活動。

　　(五)規范勞動關系，合理進行員工關系管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。

　　1、3月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關系管理。

　　2、繼續進行員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關系，最大可能保障員工利益，規范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險，定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度.

　　4、定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

　　5、用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅游等，促進企業人員的內聚力及向心力。

　　人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為瑞翔再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

　　第六部分：個人能力提升計劃及改進計劃人力資源經理崗位的發展目標是：30%戰略性工作，40%管控性工作，30%事務性工作，客觀的講，回顧一年的工作，由于客觀實際(5月份成立，基礎工作很薄弱，人員編制2人，部門員工五月份入職，沒有相關工作經歷，加上剛開始只有一臺電腦)，作為部門負責人，經常被具體事務所困擾，只能做到急事急辦，客觀的講，我對自己的工作狀態并不滿意。

　　在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。當然，公司的飛速發展需要全員的共同努力，特別是重要崗位(二八原則：公司80%的利潤由20%的人去創造)要發揮模范帶頭作用，做好管理工作。

　　第七部分：實現工作計劃所需要的條件及資源1、針對三個公司、三個行業人員進行全面考核，努力提升公司績效，需要相關人力、物力的投入。

　　2、本部門需創建一支積極向上、有競爭力的團隊。

　　3、加強本部門的在職教育，對人資流程進行深入的領會，提高工作效率。

　　4、上級領導對本部門工作的大力支持。

　　第八部分：對公司的意見和建議公司建議：1、多組織部門主管級以上人員學習人力資源管理知識,讓主管人員了解人資管理的原理,掌握基本的管理方法,在實際工作中有效運用,對人員管理由粗放型轉向精專型，如同投資前須學會投資技巧，投資才會增值，用人也一樣。

　　2、公司管理要引進先進的理念和方法，在發揚優良傳統的同時取其精華、剔除糟粕，管理做到與時俱進。

　　3、人員管理爭取建立良性的競爭機制，給愿意干事業的員工創造工作機會，提供施展才華的平臺，多渠道激勵員工，實現企業與員工“雙贏”。

　　3、實行“走動式”管理，暢通上下級之間溝通渠道，了解員工思想動態，關注后進員工的培養，希望公司與員工共同努力，一齊進步。

　　春敲起了戰鼓，年吹響了號角!我把愿望寫在今天，聽事業的口哨響起，和企業一起在明天的跑道上沖刺!

　　以上報告請批評指正!

人力資源年終述職報告范文 篇3

　　尊敬的公司領導、各位同仁們：

　　自20--年9月份加入咱公司到我提筆寫述職應經過去了3個月，3個月來，我逐漸對咱公司的人員狀況、組織架構、生產流程都有了大致的了解，對我所在的部門和崗位有了較深刻的認識，同時，根據公司的實際情況陸續開展了一系列的工作，現在請容許我把這一段時間以來的工作開展情況和心得體會向公司領導和各位同仁做一下簡要的述職和匯報：

　　一、人資部的基本職責

　　既然是述職，那我就先簡單介紹一下人資部到底是干啥的?人力資源是從人事管理演變進化而來的，二者最根本的區別就是：人事管理，以事為中心，人只是做事的一種工具，也就是說在人事管理階段，人事作為“經濟人”出現的，人的作用就是創造經濟效益。在現階段，也即人力資源階段，是以人為中心，也就是大家耳熟能詳的以人為本，這里把人作為一種資源，而不是成本來對待。企業用人來創造經濟效益的目的沒有改變，而工作的中心卻是：怎樣才能讓人創造更多的經濟效益，怎樣現通過一系列的管理手段提高員工的歸屬感、責任感、主動性和創造性。

　　現代管理學之父彼得德魯克說：人力資源擁有其他資源如物資資源和財務資源所沒有的“協調、融合、判斷能力”“人對自己是否工作，絕對擁有完全的自主權利”，所以說現階段的人力資源把工作職責分為六大板塊：企業人員規劃、招聘與配臵、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理這六大板塊。簡單一點說，也就是對員工的“選、用、育、留”各個階段的管理。下面我就從這四個階段結合我自己的工作來說明一下。

　　1、選人

　　也就是招聘和錄用。招聘，由用人部門提出申請，經公司批準，交人資部執行。錄用，人資部通過對應聘者簡歷的篩選，淘汰一部分;通過初次面試，再刪除一部分;最后通過復試留下來的人才可以進入試用階段。復試，是人資部配合用人單位進行的，或者由總經理親自進行復試。試用階段，人資部決定是否正式入職是根據用人部門的意見作出的。故，從提出招聘申請到決定是否正式入職，都是由用人部門參與的。

　　在我們公司過去的一段時間的實際情況是，無論入職或辭職卻都是由人資部包辦的。從我來之后，陸續入職的共7個人(其中6個外勤，1個銷售);離開公司的有4人(不算陳占)，其中兩人主動辭職，兩人被動離職(含恒泰1人)。這些人都沒有用人部門的參與，所以沈經理老是對我說，給他派的人不合格。

　　因此，我制定了本部門的工作流程圖，并給各位部門負責人匯報了一遍，我希望以后無論人員辭職還是入職，都按照一定的流程和制度來辦。當然在招聘時，我們部門有做的不到的地方，就是只通過對應聘人員的穿著、外形和談吐對應聘人的職業素養做了簡單的了解，沒有采取我一貫采用的心理測試，所以很難對一個人有較全面的把控，20--年我們會注意補全漏洞，同時注意從應聘者的性格和能力方面甄選。

　　2、用人

　　這里是指對正式入職后的員工的安排使用和崗位調動。以前都是談怎么管人，但是隨著西方人力資源理論的入侵，同時在實踐中我們逐漸認識到，“管人”在很大程度上抑制了人的主觀能動性和主人翁意識，降低了人的責任感和歸屬感，扼殺了人的“最具潛力、最可持續、最可創造更高價值”的特性，所以，現在說的是怎樣更好的去用人。

　　在一個成熟的管理者眼里：“除了有嚴重道德缺陷的人外，沒有人是不可使用的”，盲人在我們眼中是一個殘疾人，但是在昔日的柯達公司，卻用盲人造出了世界一流的膠卷。所以說，怎樣更好的用人?怎樣把人安排在合適的崗位上，怎樣讓人發揮自己最大的價值，是一個管理者的必修課之一。

　　對于HR來說，把人用好靠兩種機制：推動機制和牽引機制。一個好的HRM會以牽引機制為主、推動機制為輔，但具體采用哪種機制，應結合公司的實際管理情況。所以，根據公司總經理的要求，我起草了《績效考核》制度，計劃引入績效工資。大家對績效工資可能會有抵觸，而實際上，績效工資可高可低，主要是根據個人的日常表現來定。舉例來說，當人資部安排人出發的時候，有的人積極主動的配合，也有的人會推三阻四、甚至不去。那么引入績效之后，積極主動配合的人，績效工資就可能高，推三阻四的人績效就會低。所以績效考核的目的就是：獎勤罰懶、用優淘劣，讓企業的雷鋒同志不吃虧。

　　3、育人

　　對應六大模塊的培訓和開發。有人不去做某件事，通常有兩個原因：一個是不愿意干，另一個是不會干。對于第二種原因，也就是對于愿意干，卻不會干的人，就涉及到了培訓的問題。培訓的.內容主要涉及到人的思想認識、職業素養、業務技能和專項能力這一塊，根據需求人的不同而培訓的內容也不相同。培訓的方式，從大的方面來說分為外培和內培，外培就是涉及到本公司以外的人參與進來，這我們暫且不說。內培分為人資部組織的講課、技術比武、師傅帶徒弟等方式，其中師傅帶徒弟，是內培方式中公認的最有效的方式之一。

　　從我進入公司起一共組織了七場培訓，這七場培訓主要是面對職業素養方面的培訓，是無差別的針對所有當時在公司內的人員進行的。單從培訓的結果來看效果并不好，因為少了培訓考核這一流程，當然這是我有意縮略的。縮略的原因有二：

　　一是我本人初來咋到，不知道、不了解公司人員面對培訓的狀況;

　　第二與我個人有關，我初次結識某個人或某些人時，我不會以貌取人，不會一見傾心，無論對方是什么身份我都會一視同仁、無差別的給予對方尊重和足夠的重視，但是隨著了解的深入，我會根據你給我的反饋來調整我對你的方式和態度。

　　同樣對于培訓也是這樣，雖然我知道培訓應根據不同的人來設臵不同的課程，雖然有些人根本沒必要讓他參加培訓，但是我還是無差別對待了。作為一個HR，我覺的開始時，每個人都應該公平的對待、無差別的對待，也就是說對企業的每一個員工，在開始之初機會是均等的。

　　所以，20--年的培訓，無論外培或內培，培訓之后要有相應的總結和考核;同時也會分人進行，我能給你準備向上走的臺階、卻不會再幫助你抬腿。機會只有一次，抓住它你就有可能晉級升職，失去它你就可能原地踏步，甚至倒退，因為你不向前走，身邊的同事在努力的向前。“比你優秀的人比你還努力”你有什么理由不抓住每一次學習和改變的機會。對于某些崗位的員工，我們會采用技術比武和師傅帶徒弟的方式來進行，當然這些都會有相應的考核和獎懲。

　　同時，我想給各位負責人提個醒，培養出自己的接班人是考核負責人是否勝任的項目之一，也是一個稱職的負責人必須履行的責任。如果員工離開你就不敢開展工作、就不知怎樣工作，只能說明你還不太勝任。至于怎樣培養接班人、怎樣帶徒弟，里面的事項太多，但一個總的原則就是：“扶上馬，送一程，千萬不要自己騎”。

　　4、留人

　　這個階段涵蓋了薪酬和福利管理及勞動關系管理兩個大模塊，其實在我以往的工作經歷中，留人是最讓人無奈的一塊。因為一個人一旦認真提出想辭職，一般都很難留下來，雖然我知道如此，但是如果一個人主動提出辭職，我一般都會加以挽留，因為招用一個新人的費用是留用一個老人的6倍，所以我總會把更多的經歷放在怎樣留人上。馬云說，一個員工想辭職，不外乎兩個原因，1、心委屈了;2、工資沒有給到位。其實我很佩服馬主席說的這句話，因外我所經辦的眾多的辭職案例中，絕大多數的辭職原因我都可以歸結到這兩個原因上。但是這對HR來說，從這兩個原因入手，是不能解答怎樣留人的題目的，因為這兩個原因涵蓋的范圍太廣了。

　　并不是所有的“心委屈了”，我們能知道原因的，并不是所有的留人都是需要增加工資的。在日常實踐中，除了因身體原因提出的辭職外，我們可以從感情、事業和待遇三個方面著手分析、解決，如此就可以留住絕大部分我們想要的員工。在20--年人資部想留的人，主要看兩個方面：

　　一是勇于負責任的人;

　　二是適合公司要求的人。

　　二、人資部的職責之規章制度的建設

　　規章制度制定的目的是為了保證公司的順利發展、是為了維護絕大多數人的共同利益。有句話說的好：“人多可以相互制造忙”，七嘴八舌、百人百性，怎樣才能把不同的人、不同的力道、不同的信念都化成一股合力，都朝向一個方向?在人數少的情況下，可以依靠領導人的情感和個人魅力，但是一旦超過15個人就要失控，靠人管理，一般情況下一個人能影響七八個人。一旦再多，再靠人管人，那領導人只會成為救火隊員，其實，即使領導天天忙著救火、問題也會此起彼伏、層出不窮。

　　不以規矩不成方圓，這是一個放之四海而皆準的公理，對公司的管理來說也是這樣，就好像國有國法、家有家規一樣。公司想要健康穩步發展，就必須所有的人都共同努力，就必須有自己的規矩，而公司的規矩就是規章制度、就是工藝流程。從我來到公司一共整理并通過了《考勤管理規定》《獎懲制度》《日常行為規范》《安全管理制度》《人資部工作流程》和一些補充規定，這對于一個超過百人，集科研、生產加工、銷售、安裝和售后服務于一體的綜合性的公司來說，這些制度太少了，我以前所在的公司只做代銷和售后服務，制度的篇數比員工的人數都多，所以我們做到了魯西南第一。當然，這并不是說規章制度越多越好，規章制度多了固然能約束更多的不良行為，朝專業的方向發展，但是如果多到沒有人監管了，就不是一個好事了。對于現在的人資部的狀況來說，上述的幾篇制度除《安全管理制度》有超出外都沒有出人資部的控制范圍。

　　有了好經還要好和尚念，所以，公司需要更多的規章制度，公司需要更更多的制度監管人，制度再多，沒有監管、執行就會打折扣，如此只會失去制度的權威性、成為笑話。所以，這就需要所有的部門負責人都各自負起責來，在公司大的規章制度框架內根據本部門的實際情況健全自己部門的制度和流程，約束好、用好自己所轄部門的人，并配合好其他兄弟部門的工作。

　　在20--年，人資部在具體的工作中會逐漸加大各項制度的建設和監督執行力度，重點落實在執行上，同時配合各部門做好各自部門的制度建設與落實工作。切實做到在制度上：獎勤罰懶、用優淘劣;在執行上：說了算、定了干;在分工上：千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標。