人力資源管理實習心得體會（精選33篇）
人力資源管理實習心得體會 篇1
一、實習目的：
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精髓，有利于加深對現代企業營銷管理現狀的了解，加深對企業管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養認真、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。
二、實習時間：
20xx年7月8日至20xx年7月31日
三、實習地點：
深圳市鼎彝文化發展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央區雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實習單位概況：
深圳市鼎彝文化發展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃策劃、景區節目編排制作，景區演藝管理，景區活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區演藝規劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業的景區演藝策劃、規劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝策劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。
五、實習內容：
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善 。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實習心得：
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力。
七、實習意義
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發現自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置.
人力資源管理實習心得體會 篇【2】
4月15日我進入新疆德匯實業集團人力資源部開始實習，這一個月的時間里，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴總監、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下，我不斷學習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以匯報:
一、德載重任 、匯鑄永恒 ，以高度的責任心對待工作
進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，并且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
二、給予我最大的福利---培訓
在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優秀的團隊成就美好的未來
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現個人的成功。
德匯崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源管理實習心得體會 篇2
本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實習單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。第一范文網
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能�，F在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的�？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過�？傊�，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
人力資源管理實習心得體會 篇3
由于所有應試的考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業的應試培訓學習外，很難坐下來認真地對《職業標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統、深入的研讀。因此，對具有豐富實踐經驗的從業者來說，考前的系統復習是一個不容忽視的關鍵環節。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節的鑒定點，系統掌握《培訓教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業等級所必備的知識基礎和相關知識的關鍵點，密切聯系自己的專業實踐經驗和切身體會，深入探索企業人力資源管理的規律性，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學習效果，取得理想的考試成績。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考：
1.考前復習要做到全面、系統和深入，掌握重要的鑒定點。要想從容應對所有的考試內容，取得較好的考試成績，就應當進行全面、系統、深入的復習。因為《培訓教程》的內容很多，如果不進行系統、全面的復習，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統性的知識，就很難通過考試。因此，考生應通過全面的復習來熟悉《培訓教程》的全部內容，并緊密結合系統的培訓(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點。
2.考前復習要注重理解，加強記憶。對專業知識和能力來說，只有真正理解其內涵和本質，才能更深刻地認識它。對應試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行。考生只有對《考試指南》中規定的鑒定范圍內的各個鑒定點有深入的理解和認知，才能從容應對各種形式的考試。
目前有相當數量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓教程》的所有內容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在復習過程中，一定要認真閱讀《培訓教程》的內容，并在理解的基礎上進行重點記憶。當然，對一些重點概念和要點，適當地背誦、記憶也是非常必要的。
3.考前復習要講究方法，提高效率。考前復習不能沒有重點盲目地進行，應該講究方法，提高復習的效率和效果。考生可以在全面復習、重點掌握的基礎上，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內容。從復習的時間階段來說，第一階段可安排全面復習;第二階段可安排重點復習，鞏固已復習的內容;第三階段可安排模擬練習，進一步掌握考試內容。
4.考前復習要勞逸結合，全力備考。考前要復習的內容很多，需要花費很大的精力，如果不注意勞逸結合，帶著很大壓力和負擔去復習，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前復習階段，既要重視復習、考試和考試結果，也應該在精神上放松，要減輕壓力，建立信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。勞逸結合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復習的過程，全力準備考試，力爭通過考試。
人力資源管理實習心得體會 篇4
卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的'利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；
2、即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪里？我們的優勢發揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
人力資源管理實習心得體會 篇5
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業的有關情況，甚至到了學校之后任然對于這個專業感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業有了點了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發”比較感興趣，我也為將來我的職業大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。 比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。
去年我們全校性的大型招聘會我們社團也算是組織者之一，當時我們也參加了招聘會的服務。我記得老師讓我們查過結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀察中我發現不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業的，他們在面試過程中大多采用的是半結構化面試，而且所提問題也都是比較傳統的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學習能力，專業問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數也有單人和多人兩種。
至于培訓方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學到了一些經驗吧算是。我們在課上也有做過一些培訓，我們組的培訓是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學進行培訓，都不是一件簡單的事情，培訓沒有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。
這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲!
人力資源管理實習心得體會 篇6
人力資源管理，其核心是績效考核，對員工的工作績效進行客觀準確地評價，從崗位工作的KPI指標考核、崗位工作履職指標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個關鍵績效指標，重業績、講回報、重激勵、比貢獻、強約束的管理機制。在一定程度上對崗位員工形成激勵，不斷強化職業責任，部門和員工績效通過實施績效管理得以提升，確保企業和員工的共同發展與進步。
績效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升企業和員工的績效，進而發揮著關鍵性的作用。企業通過制定相應的標準和指標，采用科學合理的方法實施績效考核，進而一定程度上達到預期的生產經營目的，在承擔生產經營過程及結果方面，根據指定工作任務的完成情況，對產生的效果進行價值判斷，進而完成對各級管理人員的考核。但是，績效考核處于應付、流于形式，甚至是“走過場”，甚至有些企業完全就是為了考核而考核，在這種情況下，績效考核也就失去了意義和作用。
績效考核就是一把“雙刃劍”好的績效考核機制可以激活整個組織的活力，但是如果考核方法不當，在一定程度上會產生意想不到的后果。企業在開展績效考核的工作時，需要將績效與物質、精神獎勵相對接，同時與職位的升遷相聯系，進而在一定程度上提高企業員工工作的積極性、主動性和能動性。作為激勵人才的有效的措施或手段。
績效考核作為一項獎懲措施，企業應將績效與個人的勞動報酬相聯系。將發放獎金與績效考核掛鉤并作為條款寫進簽定的目標責任書中，但是，在實際發放獎金的過程中，在確定員工個人績效獎金方面，沒有真正和個人績效掛鉤，對于員工的激勵作用根本沒有充分地發揮出來。
建立績效溝通機制，強化員工之間的溝通。在對整個績效考核過程進行管理時，自始至終都貫穿著溝通，在績效考評階段表現的尤為突出。在缺少溝通的團隊，無論考核制度設計的多么完美，都將難以順利推行。通常情況下，考核之前進行有效的溝通，在一定程度上有助于考核者與被考核者對于績效目標進行統一和明確，在考核過程中，進行有效的溝通，在一定程度上有助于不斷完善和更正信息，進而保證考核的準確性；在考核結束后，進行有效的溝通，在一定程度上有助于反饋和應用考核結果。
人力資源管理實習心得體會 篇7
(一)讀題
文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業，數個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意
以下關鍵信息：
(1)企業所在的行業;
(2)企業的性質、規模;
(3)企業的主要產品和經營模式;
(4)企業目前的經營狀況;
(5)企業所面臨的問題或機遇;
(6)企業的戰略目標與計劃;
(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。
閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。
(二)答題
考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：
1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;
2.考慮問題是否全面;
3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;
4.是關注大局還是拘泥于細節;
5.是否恰當授權;
6.是否注意到公文的相互關系;
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。
考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或E-mai1回復公文，也不需要采用書信或E-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查
由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;
3.是否有公文間的相互關系被忽略;
4.筆誤等其他小的錯誤。
最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
人力資源管理實習心得體會 篇8
自從我踏入人力資源的領域，我逐漸認識到這不僅僅是一個管理員工的部門，更是組織內部各種資源、優化人才配置的核心環節。我進入這個行業，是希望能夠在人與組織之間搭建起一座橋梁，使雙方都能得到最大的效益。
在這段經歷中，我最為深刻的體驗是與人溝通的復雜性。每個人都有自己的期望、動機和需求，而作為HR，我的任務就是要深入了解他們，幫助他們找到最適合自己的崗位和發展路徑。同時，我也意識到，單純的溝通并不足夠，還需要有扎實的專業知識和對組織文化的深刻理解，才能真正地為員工和組織創造價值。
當然，我也遇到了一些挑戰。例如，如何平衡員工的需求和組織的利益，如何確保招聘到的人才真正符合組織的長遠發展規劃。這些問題都考驗著我的.專業能力和決策智慧。但正是這些挑戰，讓我更加明確了自己的職業方向，也為我提供了成長的機會。
回顧這段經歷，我深感自己在專業知識、溝通技巧和組織文化理解等方面都有了很大的提升。我更加明白，作為HR，我們不僅要關注員工的成長，還要為組織的可持續發展負責。
對于未來，我有著明確的規劃。我希望能夠繼續深化自己的專業知識，提升自己在人才招聘、培訓和發展等方面的能力。同時，我也希望能夠更多地參與到組織的戰略規劃中，為組織的長遠發展貢獻自己的力量。
總之，這段經歷讓我更加堅定了自己在人力資源管理領域的職業追求。我相信，只要不斷努力、持續學習，我就能夠為員工和組織創造更多的價值。
人力資源管理實習心得體會 篇9
15-16 日這兩天時間里， 來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師， 與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、 報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力盤點、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 勝任能力、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析， 建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用九宮圖進行人才盤點。 識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結果應用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。
平衡計 分卡包含四方面的關系: 財務方面， 我們如何看待所有者提出的財務目標? 為確保財務的成功， 我們應如何面對股東? 客戶市場方面， 我們如何看待希望吸引到的客戶? 為完成使命， 我們應如何面對客戶?內部管理方面， 為了客戶， 我們必須在何處有優秀的表現? 為使股東和客戶滿意， 我們必須在經營程序上超越什么? 人員與發展方面， 我們如何取得更好的發展? 為完成使命， 我們將如何保持變化與改進的能力? 績效管理循環圈(戴明循環) PDCA,即計劃、 執行、 檢查、 改進。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責，非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 資源所有性、 財產所有性、 道德保障、 工作職位保障、 家庭安全; 再次是歸屬需求， 包括愛情、 友情、 性親密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 對他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我實現， 包括道德、 創造力、 自覺性、 問題解決能力、 公正度、 接受現實能力。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。 通過這兩天的學習， 我不僅消除了 曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。 我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。
人力資源管理實習心得體會 篇10
通過樸老師系統的授課，讓我對現代公司制度下人力資源部門的作用有了新的認識。為了讓企業在社會競爭中處于優勢，構建一個以人為核心，以項目為導向，科學合理富有活力的人力組織結構十分必要。人力部門不能僅僅局限于傳統死板的人事調度，而是要對企業的經營負責，對整個企業主體提供戰略支撐和管理保障。
人力資源管理實習心得體會 篇11
“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程�！辈恢挥X，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。
廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了沖突。我并不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。
人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善于作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的反問自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的'出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之后也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。
由于我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時�！搬葆迩睅缀跻屛冶罎⒘�，前面的路只剩迷茫。若問什么能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速幫我重新設計了一份問卷，并將其及時的發放。正是擁有這種懷著責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采!
伴著“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從周四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了!隨著郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還蕩漾著些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。
雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!
人力資源管理實習心得體會 篇12
沒有報考一級，是因為我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。
工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數反映出它的含金量。事實是幾乎沒有JD會寫“優先錄用有二級證的”。為什么還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實曾經遺忘的基礎知識，也是出于對這份職業的熱情，想給自己的職業能力錦上添點小花。有目標才有動力。先給自己一個奮斗的方向。
2.工欲善其事，必先利其器：我用的資料
教材兩本，八套真題。其余的資料，一概沒看。書在網上買，真題在網上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。
3.復習周期：
對于這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰。每天1-2小時，堅持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分數越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標是70分。總之，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅持。
4.考試內容：
考試的題目形式：
第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機讀卡;
第二科-實操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;
第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現場寫個>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規劃的、寫薪酬計劃的、結合你的工作在規劃招聘培訓等模塊任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分布在各章，所以每一章考題的數量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。
5.復習方案：如何使用真題和教材?
�、僮鲆惶渍骖}摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題，比如20xx年的(最近的真題留在最后�？及�)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣，同時加深看書的印象。
�、趻邥鴥杀椤５谝槐椋毫η蟠罱ǹ蚣�，合上書能講明白全書各個章節的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關注那些基礎、根本、原則之類的字眼，學會做筆記，用對符號。如圖：
�、蹝哒骖}三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，了解實力。一開始我總是錯得一塌糊涂，尤其是多選;100題能錯一半。不要氣餒。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：
第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;
第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;
第三步：對照教材，把和這個考點相關的內容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。
真題第二遍：把考點溫習一遍，關注錯題對應的考點。爭取不再出錯。
真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題)。
完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。
二、考前準備
1.請備好鉛筆橡皮和一只好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規格的(筆跡不粗不細)，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。
2.準考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙�？荚嚥话l稿紙。考試時可用鉛筆在準考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點。
3.熟悉考點位置。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位¥30/包天，¥1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方�？纪旰笾北疾蛷d好好吃午飯，放松休息。
4.吃好早餐，要干凈，攝入足夠的優質蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、
5.把錯題對應的考點再過一遍。
三、考試當天
1、理論知識考試：125道選擇題。
含25道職業道德選擇題(我沒有復習，憑常識經驗作答);
60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章，共7個模塊，均勻分布，每個模塊8-9個單選題。
40道多選題：也是均勻分布在各個章節，每個模塊約5-6個多選題。
答題技巧：90分鐘的時間里，作答125道選擇題，并使用2B鉛筆填涂卡作答。一般來說，對于看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發現，真理三：選擇題的考點重復幾率，能達到80%。如果答題速度實在是慢，務必做完一類題就馬上涂答題卡。別等到時間結束，答題卡還空空如也。
2、專業能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分布在規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地復習。
3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據自己的實際經歷，按要求作答，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。
四、成績
最后成績和我之前的目標70分一樣。不過實操是涉險過關，真的是多少努力多少收獲。工作了幾年，疲于柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。
祝所有努力過的人，都得到最好的結果!
人力資源管理實習心得體會 篇13
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
人力資源管理實習心得體會 篇14
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源管理實習心得體會 篇15
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2. 什么是人力資源?
在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構成內容
a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閱歷，心歷。
4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5.企業文化的建設
理念層---制度層---標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關系管理。
人力資源管理實習心得體會 篇16
現實工作中會遇到很多關于人力資源管理的問題讓我頭痛，聽完丁品洋老師所教課程內容實用性強、深入淺出、幽默易懂、給了我很大的啟發和幫助，思維闊然開朗。
1.非人力資源經理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的。
2.如何“選才”。人無完人，選合適的人員跟據人員特性安排合適的崗位。
3.如何“育才” 。人才的培育在人力資源管理特為重要:
首先思想的統-要用內生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產生自豪感和感動，而在提升績效要根據能力因才施教，根據意愿按需激勵，并能力和意愿高 低來劃分四個階段:
高意愿，低能力。
低意愿，低能力。
低意愿，高能力。
高意愿，高能力。
相對應給予指導或信心。
HR對于我來說是相對陌生的一個領域，之前的了解僅僅只限于招聘而已，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。
其中有三點是我收益頗多的：
一，管理是社會組織中為了實現預期的目標以人為中心進行的協調活動，企業管理的核心是人力資源管理。將我們的目標和職工的需求相結合，幫助職工實現自我目標的同時也實現組織的目標。
二，思維方式的應用，垂直思維分對錯，哲學思維為辯證，水平思維分高低，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式。
三，如何讓員工體會到公平感，信任感，自豪感。如何統一思想，提高團隊的工作意愿。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來，用問題解決問題，能力和意愿兼顧，缺什么補什么，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平，信任，自豪，從而體現管理者的價值，形成良好的績效管理體系，創造價值。
鄧拓說過，古來一切有成就的人，都很嚴肅地對待自己的生命，當他活著一天，總要盡量多勞動，多工作，多學習，不肯虛度年華，不讓時間白白的浪費掉。
確實，人和人在肉體上沒什么差別，差別是在靈魂上，你的精神世界有多大，你的視野就有多大，你的事業就有多大。因此，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀，共同成長!
人力資源管理實習心得體會 篇17
通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標;也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。
3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵作用;企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。
6、要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
人力資源管理實習心得體會 篇18
學習人力資源管理后的心得
從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。
人力資源管理實習心得體會 篇19
隨著社會的進步和企業的不斷發展，人力資源管理逐漸成為了企業成功的關鍵因素之一。最近，我有幸參與了一次關于人力資源管理的培訓，這次培訓讓我對人力資源管理有了更深入的了解，也讓我認識到了自己在日常工作中需要改進的地方。
在培訓中，我首先學習了人力資源管理的基本概念和原理。我了解到，人力資源管理不僅僅是招聘、培訓、績效管理等單一環節，而是一個完整的系統，需要各個環節相互協作，共同為企業的發展提供支持。同時，我也認識到了人力資源管理在現代企業中的重要性，它不僅能夠提高企業的核心競爭力，還能夠激發員工的潛力，實現企業與員工的共同發展。
在學習的過程中，我也遇到了一些挑戰。比如，如何將理論知識與實際工作相結合，如何更有效地進行員工培訓和績效管理等。但通過老師的指導和與同事們的`交流，我逐漸找到了解決問題的方法。我意識到，人力資源管理需要不斷地學習和實踐，只有不斷地積累經驗，才能夠更好地應對各種挑戰。
這次培訓讓我深刻體會到了團隊合作的重要性。在人力資源管理中，各個環節之間需要緊密配合，共同為企業的發展貢獻力量。只有團隊成員之間相互信任、相互支持，才能夠實現團隊的整體目標。同時，我也認識到了自己在團隊中的不足之處，比如溝通能力、協調能力等，這些都是我未來需要努力提升的方向。
回顧這次培訓，我深感收獲頗豐。我不僅學到了很多關于人力資源管理的理論知識，還積累了一些寶貴的實踐經驗。同時，我也認識到了自己在日常工作中需要改進的地方，比如如何更好地與員工溝通、如何更有效地進行員工培訓等。未來，我將繼續努力學習和實踐，為企業的人力資源管理工作貢獻自己的力量。
展望未來，我計劃將所學的知識和技能應用到實際工作中，不斷提升自己的專業能力。同時，我也希望能夠與團隊成員更加緊密地合作，共同為企業的發展創造更多的價值。我相信，在不斷地學習和實踐中，我會成為一名更加優秀的人力資源管理者。
人力資源管理實習心得體會 篇20
聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發展階段的目標、戰略、外部環境關系進行提前規劃布局的。
戰略人力資源管理是為企業保持最佳的人力資源、為公司創造最大價值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個人認為要從以下幾方面著手：
保優淘劣
戰略人力資源管理要從公司的培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面，緊緊圍繞企業的總體戰略，在提高企業績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業內，為公司人力資本的增值創造必要條件。與此同時,及時淘汰不適合企業需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。
強化企業向心力
戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。通過人力資源管理系統的內部匹配,形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而為公司創造巨大的無形資產,使公司形成可持續發展的核心競爭力。
做好員工的職業生涯管理
人力資本是公司最重要的資產。戰略人力資源管理要實現人力資本的增值，那就要做好員工的職業生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下,企業和員工共同努力,對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。
總之,通過實現人力資源管理的戰略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為公司價值創造和核心競爭力的重要源泉。
人力資源管理實習心得體會 篇21
進入公司后，我有幸接觸到了人力資源管理這一領域。剛開始時，我對這一領域并沒有太多的了解，只知道它與員工的招聘、培訓、績效和福利等有關。但隨著時間的推移，我逐漸深入其中，發現了它背后的魅力和挑戰。
在招聘過程中，我真正體會到了“選人用人”的重要性。面試每一位應聘者時，我不僅要關注他們的專業技能和經驗，更要關注他們的性格、價值觀和團隊合作精神。因為一個好的員工不僅要有出色的業務能力，更要與公司的文化和價值觀相契合。
員工培訓也是我工作中不可或缺的一部分。我逐漸認識到，培訓不僅僅是為了提高員工的技能，更重要的是激發他們的潛能，幫助他們更好地實現自我價值。因此，在設計培訓方案時，我總是盡量考慮員工的實際需求，讓他們在學習中感受到成長和進步。
當然，處理員工的績效和福利問題也是一項重要任務。我深知，公正、公平的績效考核和合理的福利待遇是留住人才的關鍵。因此，在這方面，我總是力求做到公正、透明，讓員工感受到公司的關心和重視。
在工作中，我也遇到了許多挑戰和困難。例如，有時員工之間會出現矛盾和糾紛，需要我進行調解和溝通。這時，我總是盡量保持冷靜和客觀，傾聽雙方的`意見，尋求一個公正合理的解決方案。這樣的經歷讓我更加明白了溝通的重要性，也讓我更加珍惜團隊之間的和諧與默契。
回首這段時間的工作，我深感自己收獲頗豐。我不僅學到了許多專業知識和技能，更重要的是學會了如何與人溝通和合作，如何面對挑戰和困難。我相信，這些經驗和體會將對我未來的工作和生活產生深遠的影響。
展望未來，我希望自己能夠在人力資源管理這一領域繼續深造和實踐，不斷提升自己的專業素養和能力。同時，我也希望能夠在工作中更加注重員工的成長和發展，為公司培養更多優秀的人才。我相信，只要我們用心去做，就一定能夠創造出更加美好的未來。
人力資源管理實習心得體會 篇22
1、熟讀教材、多做筆記、經�？偨Y。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，第一范文網小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學 。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
人力資源管理實習心得體會 篇23
在當代企業管理中，人力資源管理對于我們而言并不陌生，而且人力資源管理的重要性也越來越突出。在人們固有的思維中，總是認為人力資源是人力資源部的工作，其實不然，這種想法過于狹隘。人力資源(簡稱HR)，指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。企業猶如一個運轉的機器，而我們每個部門都是一個獨立而又相互協作的零件，各部門都會遇到人力資源的相關問題。而對企業和部門而言，選人和育人尤為重要。
本次課程中老師講解了馬斯洛理論：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。隨著社會的不斷進步，信息資訊高速發展，90、00后的員工的需求與70、80后員工已經有了很大的區別。70、80后員工大多已人到中年，從年齡上看已過了青春莽撞期，都是上有老、下有小，其中很多人已成為了公司中流砥柱，這群人影響他們更多地會是待遇和福利；而90、00后的員工他們會更加注重工作環境和內心感受，有時甚至會因個人的喜愛、心情等因素來選擇職業等。隨著用工人員性格特點的轉換，作為部門負責人，我們也要轉變自己的思維和人員管理的方式，與之更加契合。
非人力資源管理者的人力資源管理是每一名管理者都要學習和掌握的能力，畢竟人，才是世界上難管理的，如果你管理好了人，必將在工作中事半功倍。
人力資源管理實習心得體會 篇24
現代企業的發展要求戰略高度的人力資源管理，同時也對企業管理者和人力資源工作者提出了更高要求。本次培訓,讓我系統學習了人力資源的管理知識，機械化組織結構陸續被有機組織結構替代，架構不再是一成不變，而是隨著業務的發展不斷更新變化，更需要管理者不斷學習。作為企業的一員，在將來的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,運用學習到的理論知識,為了發展而變革，讓員工更有歸屬感，讓企業目標更好實現。
人力資源管理實習心得體會 篇25
如今已是90后、00后的世界，這類人群越來越強調個性化，他們崇尚自由的生活、工作中不喜歡被約束被管理，那么老式的管理理念應該升級更新，否則選、育、用、留就是空談。往往剛完成選，由于育的方法沒有針對性或用的不合適、流失就成了必然。
從人力資源的角度來看，其實終的目的是如何使員工為企業的目標服務，企業的經營目標應該經過層層分解變成所有人共同的目標，但事實卻是大部分人力資源變成單純的“人事”，六大模塊簡化為兩個模塊，變成事務性繁瑣的部門，極少關心員工的身心發展和需要，終導致企業與員工相對立。
其實管理者與被管理者只應是勞動分工上的不同，雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，終實現企業目標與個人目標的雙贏，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業目標的同時，企業也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想。
非人力資源經理的人力資源管理，告訴我們管理者應與被管理者進行充分的溝通后，發現每個人的所長，充分發揮個人能量，為早日實現企業和個人的美好愿景而努力。
人力資源管理實習心得體會 篇26
隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的'好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理實習心得體會 篇27
經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之
大榮法則企業生存的最大課題就是培養人才
要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業生存的最大課題就是培養人才，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。漏桶理論強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。
二、用人之
適才適所法則將恰當的人放在最恰當的位置上
要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地用兵點將，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。 職務分析與職務描述
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了
依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結合到人力資源管理中用人，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現。
員工績效的考評
要想真正實現人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。
三、留人之
雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才。當然，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。
由這個案例從環境留人還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出對內具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優秀的員工適當配股，同企業捆綁式發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計劃;重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
人力資源管理實習心得體會 篇28
一、讓我懂得“人力資源”的重要性
司馬光：“為治之要，莫先于用人。。。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”
人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。
二、 作為非人力資源經理，思維的應用比掌握方法更重要
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。
企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
三、在績效管理中，制度的有它的內在執行力;
制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。
孫慧聰同學課后心得分享
一、通過學習，作為企業的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題。做到企業上下思想統一，思想統一可通過這五個步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作為企業的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者，企業優秀員工的發現者和制造者，總教練。在企業里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業價值觀。
二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標并說明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監督并作出評估，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行為的高低是以主動及被動為依據。
三、企業為何要實施績效管理，一般認為:
1、從戰略層面分析是組織使命、愿景、戰略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。
2、從管理層面是確保從組織價值創造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續創造價值。
3、從發展層面是通過比較、不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
人力資源管理實習心得體會 篇29
人力資源是企業重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成為改善和提高人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的終用戶，則更多的承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點來看，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來�？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源部門經理的參與和配合。
對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：
1.讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;
2.讓員工知道他的工作價值是重要的;
3.讓員工知道他的工作愿景，并朝著目標愿景前進;
4.提供挑戰性的工作機會;
5.適當授權員工;
6.獎勵;
7.真心關懷;
8.鼓勵參與;
9.提供成長機會。
要用待遇留人、事業留人、情感留人、環境留人、開心留人，五留政策去留住人才，作為領導更要以身作則，言出必行，不推卸責任，做好員工的榜樣。
人力資源管理實習心得體會 篇30
這兩天時間里， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、 企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規劃、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析，建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用情境進行人才盤點。識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷; 并設想 他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結果應用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責， 非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓中很生動， 鼓動大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、 用人、留人。 在人力資源部及導師的精心準備下， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識， 觀念上有改變， 小組各領導人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。
我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標準需要優化改進匯總 3.1 采購開發部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關注下屬的培養， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發展目 標、 培訓方法、 改進措施， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結， 沒有建立案例庫并不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發中試部: 見自我診斷報告。 中試部內部診斷稿1130. ppt 3.4 研發軟件部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進。 3. 5. 2 執行能力上需加強資源協調行動， 達成團隊推力。 3.6 品管部 QA 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對下屬的工作、 生活關注較少， 沒有對下屬做到情境管理， 不能充分發揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足， 沒有結合投入產出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理， 學習中很有體會， 組員各自調查和實踐中， 提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。
4.1 采購開發部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬于 Y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態和能力都比較強的情境。 4.1.5 領導模式: 鑒于采購開發部的工作， 職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進、 協調處理交付、 品質問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權式進行管理; (2) 對于處理降價、 樣本跟進、 協調其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協調資源的能力， 來考慮采取參與式， 還是輔導式的管理; 對于下屬的心態如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經溝通好， 如果存在意見 不同時， 就要及時和我溝通， 盡可能的意見達成一致。 當心態問題解決后， 我可采取授權式，讓他們進行工作。 如果意見仍不能統一， 我會采取參與式的事務管理模式。 4.2 國際市場部 查看三、 四級領導力標準， 發現自 己的缺點: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實際的理論， 系統的提煉， 未注重人才的系統培訓， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動， 未注重團隊組織文化建設， 4.3 研發中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 X 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態和能力都比較強。
4.3.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理。 4.4 研發軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 Y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態和能力都比較強。 羅曉麗、 夏源澤: 心態好， 能力需要提高 4.4.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理和輔導模式。 4.5 力資源部企業文化組 4.6 品管部 QA 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態和能力都比較強。 馬海林: 心態好， 能力較弱。 4.6.5 領導模式: 豆向華--工作可采取授權式進行管理。 馬海林--大學生缺乏工作經驗， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導模式。
人力資源管理實習心得體會 篇31
傳統的人事管理到當下的人力資源管理，最大的改變在于當下的人力資源管理是基于未來式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門在人力資源管理中的痛點，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時間周期來定義，分別是入職1個月離職、入職3個月離職、入職6個月離職、入職12個月離職以及入職72個月離職。這一部分內容基本整合了整節課的全部內容，我將以離職（“留才”）為焦點來制定本期課程的行動計劃。
一、入職1個月的離職與公司HR有關
大多數入職1個月的員工離職，和“選才”有關，用人部門對選人的標準界定模糊，思考維度僅以優秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環節過度的關注學歷、證照、資質、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經歷、性格、興趣關注度較低，也有因為招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發現實際情況與面試時所說的存在差距，而接受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒有對員工進行溝通，直接批復了該員工的離職。
所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認過眼神，這就是我要的人”，從能力、經歷、態度三個維度判斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠回答應聘者提出的關于公司、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點進行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業中，我們在面對外部客戶時除了滿足客戶需求外還在為客戶創造需求，這讓我們在行業內贏得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長規劃，即便是面試失敗時給對方的后續建議。
二、入職3個月的離職與直接上級有關
大多數入職3個月的員工離職，和“育才”有關，用人部門對人才的培養及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應該參與工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個救火隊長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領導一句話，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個經理帶領的團隊中對部門內部綜合和安全管理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動力，崗位價值不明確。在員工培養中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點點的消磨，開始抱怨自己在部門學不到東西，質疑自己工作的價值。
所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規劃，循序漸進，并且讓員工看到崗位的價值，多給予一些工作肯定，多關注員工的生活，讓員工感覺到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個部門/團隊中優秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養計劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態，及時調整，讓員工對工作有信心。
三、入職6個月的離職與文化有關
大多數入職6個月的離職，和“文化”有關，員工通過試用期后，對公司和崗位工作有了初步的認識，也慢慢關注公司和部門一些行為，會有意無意地留意到管理者對公司文化的踐行度，會思考和質疑的行為是否符合公司的企業文化，同時也會關注他人在公司文化中負面的行為表現是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。
所以在“文化”層面，管理者作為公司企業文化的傳承者，首先，應以身作則，對所有員工公平公正，對的地方肯定，錯的地方即使糾正，在員工心目中樹立領導威望；其次，管理者要定期向員工傳導企業文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關注員工在企業文化中的表現，告訴員工他所作的行為符合公司企業文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵其做得更多更好。
四、入職12個月的離職與晉升薪酬有關
大多數入職12個月的離職，和“用才”有關，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質或職位的成長，而管理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關注的重點。隨著員工的成長，個人能力會越來越強，換言之對公司的貢獻度會越來越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現去其他公司尋找希望。
所以在“用才”層面，管理者需要持續關注員工的預期期望，適當的激勵，不能因為部門內部的規劃不合理，而制約員工的發展，通過內部輪崗，參與一定項目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時完善部門內部的技術晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對員工努力付出的回報。
五、入職72個月（3年）的離職與發展空間有關
大多數入職72個月（3年）的離職，和“留人”有關，當員工已經具備獨立解決問題的能力和積極的工作態度時，員工會不斷審度自身價值，對公司的希望越來越大，部門當前的崗位平臺已無法滿足其能力時，員工會向外關注。
所以在“留人”層面，管理者需要將部門的蛋糕做大，為員工創造更大的平臺和發展空間，需要給員工一定的授權，讓其能夠獨立自主的發揮個人主觀能動性去解決一些問題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發展，如果部門的平臺無法滿足其能力時，應向公司推薦，在公司范圍內尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優厚待遇和發展，而是因為有一個愿意幫助他的成長的領導。
人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學領域一門專業課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開始講到的，管理者心態調整的必然性，升職并非因為管理時間長，時間長≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學再多的理念，關于在于能否正確的運用，管理的難點在于實踐。
人力資源管理實習心得體會 篇32
人力資源管理師考試經驗：五大解題技巧：
人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題
在安排答題順序時通常應該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據的，絕大多數是從易到難，從簡單到復雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復習時對有關內容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
人力資源管理師解題技巧3：不要花費太多時間解一個難題
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分數不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎題目上面，得到的分數會更有保障。
人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費過長時間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時間給計算分析題和綜合題
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復習進行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
人力資源管理實習心得體會 篇33
通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
現將本次學習心得體會總結如下：
1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。
3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源管理學習心得體會(二)人力資源管理之提升
隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發揮的好， 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。