體檢部績效獎金分配方案

　　一、      目的：、

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

　　二、      基本思路：

　　1、積極推行準成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。

　　2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。

　　3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

　　三、      各部門績效獎金分配原則：

　　1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

　　3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

　　四、      各部門績效獎金核算辦法：

　　（一）醫務部

　　1、個人績效基本獎=k*y*w*個人績效考評系數

　　其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

　　y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。

　　w=

　　代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k*y， 等于部門所有人員總分值之和，即 + +…+

　　2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

　　（二）護理部

　　個人績效獎金=基本獎*績效考評系數

　　1、基本獎=y*w

　　其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

　　= + +…+  即部門各崗位系數分值之和。

　　w=

　　抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。

　　2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

　　（三）客服部

　　個人獎金=基本獎*績效考評系數

　　1、基本獎=y*w

　　其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

　　= + +…+   即部門各崗位系數分值之和。

　　w=

　　客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

　　（四）其它

　　1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。

　　2、個人基本獎=y*w*績效考評系數

　　其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。

　　= + +…+   即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。

　　w=

　　五、      附則

　　1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

　　2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　3、由于普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

　　六、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。