2023績效實施方案十篇
2023績效實施方案 篇1
xx年將繼續(xù)實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經(jīng)營或工作指標：
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務(wù)部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經(jīng)營指標10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（財務(wù)部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；
非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓5分，資產(chǎn)維保10分；
非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
二、酒店對經(jīng)理的考核
1、部門業(yè)績
部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現(xiàn)
個人表現(xiàn)30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數(shù)：部門人數(shù)在15人以下不超過1人，部門人數(shù)在15-30人的不超過2人，部門人數(shù)在30-50人的`不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數(shù)計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日�？己速Y料由綜合部收集匯總；
2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發(fā)放
1、經(jīng)理：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標的獎懲分配，具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標管理責任書為準；
4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。
2023績效實施方案 篇2
第一條：文件依據(jù)根據(jù)教育部出臺的《義務(wù)教育學校教師績效考核指導意見》（教人20xx15號）、《安徽省義務(wù)教育階段學校教職工績效考核工作實施方案》（教師20xx10號）及《穎泉教師績效考核指導意見的通知》。
第二條：分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系�？茖W建立我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公平、公正”的原則。績效工資考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩(wěn)定構(gòu)建和諧校園。
第三條：指導思想堅持以科學發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學校改革與發(fā)展全局、構(gòu)建和諧校園為指導思想，充分調(diào)動教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強學校發(fā)展活力，促進學校教育教學質(zhì)量的提高。
第四條：實施范圍及對象本校全體在編在崗教職工。
第五條：績效工資資金組成區(qū)財政審核規(guī)定的獎勵性績效工資。
第六條：發(fā)放時間按學年度進行，即每學年結(jié)束以后按方案計算發(fā)放。
第七條：發(fā)放辦法按區(qū)財政審核規(guī)定總金額除以總分值，再乘以教職工個人得分，即為教工的績效獎勵工資。學校按方案計算出結(jié)果后張榜公示，編制發(fā)放冊，簽章后報中心校審核后發(fā)放。
第八條：本方案自20xx年1月份開始實行。
2023績效實施方案 篇3
為進一步落實縣教育局《關(guān)于義務(wù)教育階段績效工資實施方案》，更好地調(diào)動教師的教書育人積極性，充分體現(xiàn)不勞不得，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，結(jié)合我鄉(xiāng)小學實際，特制訂《五里鄉(xiāng)中心小學績效工資方案》。
一、師德表現(xiàn)（5%）
1、自覺遵守法律法規(guī)，嚴格遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，依法履行教師職責和義務(wù)。（1分）
2、工作認真負責，不得玩忽職守。（1分）
3、熱愛學生，尊重學生人格，平等、公正對待學生。（1分）
4、教書育人，努力實施素質(zhì)教育，培養(yǎng)學生良好品德。（1分）
5、嚴于律己、以身作則、為人師表。（1分）
有下列情況之一者，該項不得分：
a）受黨紀或政紀處分者；
b）因玩忽職守造成安全責任事故者；
c）因體罰和變相體罰學生造成惡劣影響者；
d）因工作敷衍塞責造成嚴重不良社會影響者。
二、班主任工作（5%）
1、每學期初能及時制定班主任工作計劃，且學期結(jié)束時，能根據(jù)所教班級情況，撰寫班主任工作總結(jié)，得0、5分。
2、能根據(jù)班主任工作計劃，實時組織各項活動，并有詳實記錄，得1分。
3、班主任工作手冊記載細致并齊全，得1分。
4、教室及衛(wèi)生責任區(qū)的衛(wèi)生狀況“清潔”以上的得0、5分，其他等次不得分。學生的課間紀律、路對紀律，根據(jù)檢查情況，“好”的得0、5分，其余等次不得分。
5、教室內(nèi)布置有國旗、《守則》及《規(guī)范》，課表及作息時間表。同時學習園地至少每月更換一次，得0、5分。教室內(nèi)課桌椅擺放有序，每學期班級財產(chǎn)無損失，得0、5分。
6、能按時完成學校布置的其他工作，得0、5分。
三、考勤（15%）
1、法定婚假、產(chǎn)假不扣分
2、全期以下情況之一不得分：特殊性事假（比如紅白喜事）不得超過10天（10天內(nèi)每天扣0.1分）；一般性事假不得超過5天（5天內(nèi)每天扣0.2分）；病假：以醫(yī)院住院發(fā)票和住院小結(jié)為核定標準。常規(guī)性病假不得超過一個月（一個月內(nèi)扣2分）；特殊性病假（比如疑難雜癥）則根據(jù)中小行政會議核定。曠課不得超過5節(jié)（每曠一節(jié)扣0.分）；遲到早退全期不得超過10次。
3、在編不在崗人員不享受績效工資。
四、課時津貼（40%）
1、發(fā)放范圍：09自然年度所授課程
2、發(fā)放標準
（1）以全鄉(xiāng)授課最多的教師為標準（滿分為40分）分別計算每一位教師應(yīng)得分值
（2）幾種類型人員課時數(shù)的處理（計算時按最高靠不重復計分）
a）未帶課的行政人員的課時數(shù)按全鄉(xiāng)平均課時數(shù)計算
b）帶主課的行政人員的課時數(shù)按實際課時數(shù)另加5課時計算
c）非教學人員（指有明確分工的）課時數(shù)按平均課時數(shù)計算
d）畢業(yè)班教師的課時數(shù)按實際授課時數(shù)另加5課時計算
e）只帶常識課的行政人員的課時數(shù)按平均數(shù)加2課時計算，若低于實際課時數(shù)則按實際課時數(shù)另加2課時計算
f）超過45人的班級，每超5人，課時數(shù)另加1課時。不足5人按5人計算
g）其他的按照課程表實有課時數(shù)計算
五、教育教學過程（15%）
1、發(fā)放范圍：自然年度教學流程。
2、發(fā)放標準與項目
a）備課（含期初教學計劃安排）4分
b）上課與學生輔導4分
c）作業(yè)布置與批改3分
d）學生成績檢測與評定2分
e）參與或承擔公開課2分
3、具體要求
a）備課上課全期有計劃有安排并能按計劃執(zhí)行，全期同步完成計滿分，月查備課有滯后、缺項，每次扣0.2分。
b）全期完成教學任務(wù)計滿分，月查每缺一節(jié)扣0.3分，建立后進生留守生檔案，有計劃、輔導有記載，計1分
c）作業(yè)批改月查達標合格計滿分。月查每缺少或錯批改一次扣0.2分
d）全年分兩期對學生進行成績檢測，包括制卷、改卷、統(tǒng)計成績冊、試卷分析、評卷五個環(huán)節(jié)全部完成計滿分，每缺少一個環(huán)節(jié)扣0.2分。
六、教育教學成果（20%）
1、獎勵范圍
�。�1）09第二學期教績（14分）
�。�2）教育教研成果（6分）
2、獎勵細則
學年教學成績獎（滿分14分）
a）全年級單課第一名14分，以后每降一名次減1分，保底分7分
b）在上年度的基礎(chǔ)上連續(xù)上升4個名次以上計14分，后每減一個名次依次減1分，保底分7分
c）未進行全鄉(xiāng)評比的畢業(yè)班常識課和幼兒班教學科（限一科），按全鄉(xiāng)平均分值10.5分計算
d）未帶課的行政人員同（3），帶課的行政人員按最高靠。
e）非教學人員按平均值10、5分計算
說明：a、b兩項取最高一項
2、教育科研獎（滿分6分）
�。�1）優(yōu)質(zhì)課教學能手、骨干教師、學科帶頭人、個人教學技能比賽獎、課題研究等（鄉(xiāng)2分縣4分市5分省6分）。
�。�2）發(fā)表論文論文獲獎（鄉(xiāng)1分縣2分市4分省5分國家6分）
�。�3）輔導學生獲獎（鄉(xiāng)2分縣3分市4分省5分國家6分）
注：
1、發(fā)表論文刊物須是教育主管部門主管或主辦，且具CN或ISSN刊號。全國公開發(fā)行三項條件缺一不可
2、論文評選須是教育主管部門主辦的，且由學校組織評選產(chǎn)生的，其它一侓無效
3、以上同項內(nèi)容取最高，不同項內(nèi)容可以累計加分。最高不超過6分
2023績效實施方案 篇4
第一章總則
第一條目的
為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內(nèi)部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。
第二條基本目標
公司績效管理規(guī)程的基本目標是：
�。�1）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與競爭力。
�。�2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達成團隊業(yè)績。
�。�3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
第三條基本原則
公司實施績效管理的基本原則是：
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
第四條評估者與被評估者
個人績效評估
管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。
部門績效評估
各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。
第二章個人績效管理
第五條個人績效評估適用范圍
本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
第六條績效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
評估對象評估方式
員工
自我評估+直接上級主管評估
經(jīng)理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。
第七條評估內(nèi)容
評估內(nèi)容分為二個部分：
（1）自我鑒定評估
員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
�。�2）考核測評
考核測評:各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及計劃的特點制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評估細則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。
第八條評估的時間和頻率
除業(yè)務(wù)人員外，個人績效評估每季度進行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。
第九條計分方式及評分標準
級別計分方式(一)計分方式(二)
員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
經(jīng)理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
備注直屬下級評估只分參考，不計入得分
評分標準采取等級制，具體標準如下：
等級分值總體表現(xiàn)
A級90分以上
包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。
B級80分-90分
包括80分優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務(wù)部門的滿意。
C級60分-80分
包括60分可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。
D級30分-60分
包括30分
需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級30分以下不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
第十條年度個人績效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、當年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分數(shù)。
2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）
一年內(nèi)請事假超過15日者。
曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
在當年度內(nèi)曾受記過處分一次以上者。
遲到或早退20次以上者。
曠工二日以上者。
第三章部門績效管理
第十一條適用范圍
本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評估。
第十二條評估方式
部門間的相互評估。
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。第十三條評估內(nèi)容
評估內(nèi)容分為二個部分：
�。�1）滿意度評估
滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。
滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
�。�2）專項評估
專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估�？己艘罁�(jù)基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃等。
專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
第十四條評估的時間和頻率
部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。
第十五條計分方式
部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
第十六條部門績效評估的等級說明
部門績效評估按照以下等級標準進行：
等級分值總體表現(xiàn)
A級
90分以上
包括90分非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分
包括80分比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。
C級70分-80分
包括70分可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級60分-70分
包括60分不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。
E級60分以下非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門的正常工作。
第十七條部門績效評估的實施
人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。
每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門。
2023績效實施方案 篇5
一、指導思想
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資的作用，調(diào)動教職工的積極性，根據(jù)《英德市義務(wù)教育學�？冃ЧべY實施方案》（英人字43號）和《石灰鋪中心小學獎勵性績效工資實施方案》，結(jié)合本校實際，特制定本方案。
二、分配制度改革的原則
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的原則。
4、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則。
三、學校統(tǒng)一考核的項目及標準：
1、行政崗位津貼：校長是學校班主任津貼的200%。在期末由中心小學辦公室統(tǒng)一進行考核發(fā)放。
2、班主任津貼：以50元為基數(shù)，每生再加2元，計算方法50+2n=各班主任津貼。（n為班級人數(shù)）
3、報賬員：按每月30元發(fā)放，并由學�？己税l(fā)放。
4、學校的獎勵性績效工資在中心小學提取行政崗位津貼后，按余額人平到學校由學校進行考核發(fā)放。
四、考核內(nèi)容和量化辦法
考核分五個月計算，一學期合計500分。
1、考勤（10分）。
主要考核教師出勤情況。病假（附醫(yī)院證明）3天扣1分，事假1天扣1分，曠工1天扣10分，本項得分扣完為止，不計負分�；閱始奕a(chǎn)等假期按（英教100號）規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學�？记谟涗洝�
2、工作量（30分）。
課程由學校安排代上的，加代課教師每節(jié)1分，事假每節(jié)課扣相關(guān)教師1分，病假的每天要扣相關(guān)教師1分。缺一次值日或送學扣0、5分（公假除外）。
3、加分辦法
�。�1）關(guān)于教師撰寫教育教學論文、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎、承擔公開課等分別視級別加3—15分不等。
�。�2）班級管理評比等優(yōu)秀的由學校加5—20分。
（3）學校領(lǐng)導按每周1、5課時加3分計算。
4、教育教學教程（30分）。
�。�1）備課。每缺1次備課扣10分，直至扣完30分為止。
�。�2）上課。不按時上課、遲到（上課鈴響后5分鐘未進教室）扣1分，擅自離開課堂（超5分鐘）扣1分/次，直至扣完30分為止。
（3）認真批改作業(yè)。采用百分制，提倡批改作用時教師予以書寫鼓勵性的評語，作業(yè)不及時批改的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分（另有規(guī)定和考核），直至扣完30分為止。
�。�4）認真輔導。對“培優(yōu)扶差”對象生采取個別輔導或談話每月一次，并作好記錄，每少一次扣1分。
�。�5）認真考查學生。落實“周周清”及單元測試工作，沒少一次扣5分，直至扣完30分為止。
�。�6）教師聽課。要求教師每學期聽課10節(jié)以上，按要求寫好聽課記錄，每少一次扣1分，學期進行統(tǒng)計考核。
�。�7）不服從分工的.每一次扣5分。
學校組織的集體性教育教學活動，除公差或婚喪嫁娶產(chǎn)假外，缺1次或1節(jié)扣1分，缺1天扣6分；曠課1次或1節(jié)扣3分，曠課1天扣10分。
�。�8）工作效率。未按時按質(zhì)完成學校布置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。
5、教育教學業(yè)績（30×5）。
教學成績，由學校制訂制度分三個等次按學期進行考核。一等獎100分；二等獎98分；三等獎95分；未達到三等獎85分。具體如下：（按百分制計算，擔任雙科的取平均值計算）。
學前班、一年級語文、數(shù)學科：平均分75分以上一等獎；平均分70—74分二等獎；平均分達到60—69分三等獎。
二年級語文、數(shù)學科：平均分75以上一等獎；平均分68—74分二等獎；平均分達到60—73分三等獎。
四年級語文科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
四年級數(shù)學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級語文科：平均分66以上一等獎；平均分60—65分二等獎；平均分達到55—59分三等獎。
五年級數(shù)學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級英語科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
注：凡抽考科目獲鎮(zhèn)前五名分別加40分、35分、30分、25分、20分。
五、獎勵性績效工資計算辦法：
全校獎勵性績效工資－（班主任津貼＋報帳員津貼）
-------×教職工個人績效考核得分
全�？冃Э己说梅挚偤�
六、獎勵性績效工資發(fā)放要求
1、具備下列條件之一的不享受學學期獎勵性績效工資。
（1）本學期累計曠工達5個工作日或病假累計超過3外月或事假累計1個月或病事假累計超過2個月的（產(chǎn)假除外）。
�。�2）備課、上課、批改作業(yè)、考查測試任一項得分為零的教師；
�。�3）重大安全責任事故當事人；
（4）脫產(chǎn)學習的；
�。�5）停發(fā)工資的；
�。�6）學期中途解除聘用合同或辭職、自動離職的；
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及相關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除獎勵性績效工資。凡學期內(nèi)受到通報批語、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除實際計算出的獎勵性績效工資的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由學校領(lǐng)導小組于當月28日負責統(tǒng)計，個人月得分公示3個工作日。
七、成立“石灰鋪大田小學獎勵性績效工資考核分配領(lǐng)導小組”，
組長：丘仕恒
組員：張大漢；許志強；劉桂芬。
八、本方案經(jīng)學校全體教師通過并報石灰鋪中心小學批準后實施。
附教師簽名：
大田小學
2023績效實施方案 篇6
為貫徹落實國家、省、市人民政府關(guān)于全面實施預算績效管理的實施意見及市財政局《關(guān)于開展20xx年蘇州市市級預算部門自主預算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務(wù)部門預算管理主體責任,推動水務(wù)部門開展全面預算績效管理,建立規(guī)范、科學、高效的預算績效管理體系,提高資金使用效益,結(jié)合水務(wù)部門實際情況,制訂本部門預算績效管理實施方案.
一、工作目標
水務(wù)部門各預算單位從工作職能出發(fā),將績效理念融入預算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控、績效評價和評價結(jié)果應(yīng)用的全過程預算績效管理鏈條；完善覆蓋水務(wù)部門各預算單位所有財政性資金的預算績效管理體系,提升水務(wù)部門整體績效管理水平,為強化水務(wù)部門整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
�。ㄒ唬┠繕斯芾碓瓌t.預算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設(shè)定目標、事中運行監(jiān)控目標、事后評價目標完成情況.
�。ǘ┛冃蛟瓌t.預算管理的各環(huán)節(jié)、每項工作都要以績效為核心導向,將績效管理貫穿于預算管理全過程、各環(huán)節(jié),實現(xiàn)財政資金運行和預算管理效益最大化.
�。ㄈ┴熑巫肪吭瓌t.始終堅持“用錢必問效,無效必問責”的管理理念,強調(diào)項目單位支出責任和管理部門監(jiān)督責任,實行績效問責.對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進行責任追究.
�。ㄋ模┬畔⒐_原則.預算績效信息要逐步公開接受監(jiān)督.
三、職責分工
市水務(wù)局成立績效管理工作領(lǐng)導小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業(yè)務(wù)處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協(xié)調(diào)預算績效管理工作,包括制定預算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進預算績效管理工作開展.
財務(wù)處職責:牽頭協(xié)助本部門各職能處室及預算單位開展全面預算績效管理工作；跟蹤預算執(zhí)行；完成本部門預算績效管理信息公開等.
各預算單位及職能處室職責:按規(guī)定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.
四、實施范圍及內(nèi)容
20xx年市水務(wù)部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節(jié)約用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結(jié)試點經(jīng)驗基礎(chǔ)上將全面預算績效管理在全系統(tǒng)全面推行.
績效評價預算單位根據(jù)“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務(wù),確定體現(xiàn)本單位主要職能和工作任務(wù)的重點履職績效目標.績效目標根據(jù)目標設(shè)定對象可劃分為單位整體支出績效目標和政策及項目支出績效目標.
（一）單位整體支出績效目標:預算單位根據(jù)“三定”方案,圍繞單位職責、發(fā)展規(guī)劃,以預算資金管理為主線,統(tǒng)籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動,根據(jù)工作任務(wù)自行制定績效目標.
�。ǘ┱吆晚椖抠Y金績效目標:預算單位對新出臺重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟性,績效目標的制定應(yīng)當與項目的目的、成果、內(nèi)容以及預算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預算績效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預算單位自主開展預算績效管理工作.
�。ㄈ╊A算績效管理指標體系建設(shè)
1.績效指標建設(shè)
20xx年市水務(wù)部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設(shè)計劃,由市財政局委托第三方機構(gòu),通過梳理部門職責、業(yè)務(wù)活動和具體項目,在形成共識的基礎(chǔ)上建成符合水務(wù)部門實際情況的績效指標.
2.績效跟蹤管理
績效管理工作領(lǐng)導小組對各職能處室及預算單位的預算執(zhí)行、績效目標運行情況進行跟蹤管理.
各職能處室及預算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應(yīng)在每季度報送績效目標完成進度情況.發(fā)現(xiàn)預算支出績效運行與原定目標發(fā)生偏離時,應(yīng)及時向分管領(lǐng)導和績效管理工作領(lǐng)導小組報告,并采取措施予以糾正.績效管理工作領(lǐng)導小組應(yīng)定期對各職能處室及預算單位的落實情況、項目執(zhí)行進度和績效目標實現(xiàn)情況進行檢查,對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題提出改進意見和措施.
3.績效評價的方法
績效評價主要通過設(shè)定的績效評價指標,并按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較后完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:
�。�1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標準.
�。�2）行業(yè)標準:是指參照國家公布的行業(yè)指標數(shù)據(jù)制定評價標準.
�。�3）歷史標準:是指參照同類指標的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標準.
（4）其他經(jīng)財政部門確認的`標準.
績效評價可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
�、宄杀拘б娣治龇�:是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現(xiàn)程度.
㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比交,綜合分析績效目標實現(xiàn)程度.
�、缫蛩胤治龇�:是指通過綜合分析影響績效目標實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素,評價績效目標實現(xiàn)程度.
㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較,評價績效目標實現(xiàn)程度.
㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現(xiàn)程度.
績效評價方法的選用應(yīng)當堅持簡便有效的原則.根據(jù)評價對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進行績效評價.
績效評價結(jié)果應(yīng)當采取評分與評級相結(jié)合的形式,具體分值和等級可根據(jù)不同評價內(nèi)容設(shè)定,體現(xiàn)客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優(yōu)、良、中、差四個等級.
（四）預算績效管理結(jié)果應(yīng)用
績效管理工作領(lǐng)導小組對評價結(jié)果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應(yīng)的評價結(jié)果機制.
建立結(jié)果應(yīng)用機制:主管部門根據(jù)預算管理要求,將績效評價結(jié)果作為以后年度編制預算和安排資金的重要依據(jù),績效評價結(jié)果差的,提請調(diào)減該項目預算或取消項目；評價結(jié)果好的,提請優(yōu)先安排.
建立整改落實機制:根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題,及時提出對應(yīng)措施,督促項目執(zhí)行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.
建立信息公開機制:對項目資金預算績效評價結(jié)果作為各預算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監(jiān)督.
建立績效問責機制:將評價結(jié)果納入各職能處室及預算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據(jù).
五、績效評價實施計劃
�。ㄒ唬�20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導小組確定績效評價對象；
�。ǘ�20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委托專家或中介機構(gòu)第三方實施）；
�。ㄈ�20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導小組下達績效評價通知；
�。ㄋ模�20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；
（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效目標申報表》；
�。�20xx年6月-12月,績效管理工作領(lǐng)導小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進行跟蹤管理.
�。ㄆ撸�20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效自評表》并形成評價結(jié)論；
�。ò耍�20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；
�。ň牛�20xx年5-8月,績效管理工作領(lǐng)導小組對提交的績效評價報告進行復核,提出審核意見.根據(jù)審核情況和實際需要,績效管理工作領(lǐng)導小組還可以對預算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.
（十）20xx年9月,績效管理工作領(lǐng)導小組將自評表、自評報告和試點工作總結(jié)報送財政部門.
2023績效實施方案 篇7
一、目的
為加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項目施工特點，績效考核分為日�？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己�。
�。ㄒ唬⑷粘？冃Э己�
日常績效考核是指每月以不定期1—3次（包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察）對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日�？己苏颊麄�項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：（第一次得分+第二次得分+第三次得分）/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日�？冃Э己嗽u分表。
�。ǘ�、項目周期績效考核
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。
項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬⑵綍r績效考核獎懲辦法
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
�。ǘ㈨椖坎恐芷诳冃Э己霜剳娃k法
1、項目部周期績效金的組成：
�。�1）、項目控制經(jīng)濟指標x5%，由工程項目利潤指標確定。
�。�2）、超利潤指標金額x50%x90%（其中10%留作單位獎金）
�。�3）、項目績效金=（1）+（2）
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%；項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%；其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn)：
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績效金的發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績效金的60%兌現(xiàn)，其余40%
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
�。�1）、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以內(nèi)差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
�。�2）、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定
分具體項目扣分說明扣分
合計
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目（總工期不超過10天）推遲10天內(nèi)扣3分；推遲20天內(nèi)扣6分；推遲30天內(nèi)扣10分；推遲60天內(nèi)扣15分；推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次
扣5分
財務(wù)管理5會計基礎(chǔ)工作扎實反映業(yè)務(wù)真實可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務(wù)檢查和審計，嚴格按財務(wù)收支程序結(jié)算業(yè)主通報批評一次扣1分；
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分；發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分；帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故（工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的.費用）不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故（事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同時傷兩人但未傷殘的）直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故（事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達到七至五級的）直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故（事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死亡的）直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度；設(shè)置廉政監(jiān)督員；和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分；沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分；超過30天扣15分；超過40天扣20分；超過50天扣25分；超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分；超出單位所定目標2%的扣20分；超出單位所定目標3%的扣30分；超出單位所定目標4%的扣40分。
2023績效實施方案 篇8
一、績效考核的目的
不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分的標準，最大限度的減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
（二）客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
（三）重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
一、適用范圍
本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。
1、工程外包人員。
2、試用期員工。
3、公司因工程需要臨時聘請的員工。
4、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退休者。
二、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃
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1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。
2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。 （二）職業(yè)規(guī)劃
1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責公司指定任務(wù)）、經(jīng)理助理（獨立完成任務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。
2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1）、職業(yè)道德好2）、工作業(yè)績突出 3）、工作能力強 4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5）、年度考核業(yè)績達到要求 6）、完成規(guī)定培訓積分
3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。
崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一職等的員工的起薪標準不一定相同，具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。
工程部人員薪酬標準表
4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。
5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通定務(wù)員1級予以定級。
6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的`平均分值或年度績效考核的總得分來判定。
7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。
五績效考核組織工作 ①、公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。
②、考核標準的`制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效，于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。
六、考核周期
考核分為月度考核、年度考核。
月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下月10日～20日。
七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）
2023績效實施方案 篇9
上半年，公司安全生產(chǎn)工作在集團的正確領(lǐng)導下，在電力板塊的直接指導下，認真學習貫徹集團、板塊、供熱安全公司生產(chǎn)工作會議，堅持“以人為本，安全第一，預防為主”的方針，部門干部職工上下一心，積極履行安全生產(chǎn)工作職責，深入排查隱患，切實加大隱患整改力度，為公司健康發(fā)展、供熱穩(wěn)定打下了堅實的基礎(chǔ)，并取得顯著的成績，半年來未發(fā)生過一件安全生產(chǎn)事故。現(xiàn)將半年來工作總結(jié)如下：
一、提高認識，加強領(lǐng)導
半年來，公司安全工作緊緊圍繞冬季供熱和供熱停運消缺全面開展工作，堅持安全生產(chǎn)“誰主管，誰負責”和“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，實行“一崗雙責”制度，強化安全生產(chǎn)目標管理，落實安全生產(chǎn)責任，特別是狠抓責任主體，明確安全責任，強化責任落實，建立企業(yè)自我約束的長效機制。以各部門所轄區(qū)域為責任主體，配備安全工程師，主要負責安全生產(chǎn)工作。
二、層層分解，落實責任
年初，板塊與公司負責人簽訂了安全目標責任書。公司實行逐級目標管理，公司與下屬6個科室簽訂了安全生產(chǎn)責任書，單位第一把手對安全生產(chǎn)工作負總責�？剖遗c班組、班組與職工也簽訂安全生產(chǎn)責任書，使安全生產(chǎn)工作層層分解，落實到人。建立獎罰制度，安全生產(chǎn)做得好的，不出現(xiàn)安全生產(chǎn)事故的給予表揚、獎勵，出現(xiàn)問題的，通報批評，直至追究當事人的責任。
三、加強日常安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查力度，防患未然
公司切實加強對安全工作的監(jiān)督檢查，實行各單位安全工程師周檢查制和安全生產(chǎn)科定期復查制，節(jié)假日重點突擊檢查。半年來，公司認真對照年初與板塊簽訂的責任書，結(jié)合集團住建局安檢站相關(guān)工作的部署，積極履行監(jiān)管職責，加大安全檢查力度。
一是20xx年春節(jié)的安全生產(chǎn)大檢查中，對各公司區(qū)域進行全方位的安全生產(chǎn)檢查，不留死角，對發(fā)現(xiàn)的隱患責成科室馬上整改，確保干部職工過上一個歡樂祥和的春節(jié)。
二是根據(jù)季節(jié)定期做建筑物防雷測試，電氣設(shè)備、安全工器具春季預防性試驗兩項工作全部結(jié)束，試驗結(jié)果全部合格。
三是四月份組織安全工程師學習集團開展危險源（點）辨識及預控措施文件精神，討論辨識方法，結(jié)合自己工作實際辨識出各部門的危險源點并制定出預控措施。
2023績效實施方案 篇10
一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工年度工作業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿1個月且連續(xù)在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營實際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標準；
五、原則上，員工入職滿3個月且連續(xù)在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)或損害公司利益等事項，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；
七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據(jù)實際情況決定是否同時實施或單一實施；
八、員工個人年度績效獎金核算方式：
員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權(quán)重單位權(quán)重獎金數(shù)額；
員工個人年度績效獎金權(quán)重=員工個人年度績效獎金核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權(quán)重；
員工年度績效獎金總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個人年度績效獎金權(quán)重之和；
九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：
員工個人年度福利=員工個人年度福利權(quán)重單位權(quán)重福利數(shù)額；
員工個人年度福利權(quán)重=員工個人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權(quán)重；
員工年度福利總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個人年度福利權(quán)重之和；
十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；
十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；
十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；
十三、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)部，由財務(wù)部負責核算員工年度績效獎金或福利；
十四、本方案解釋權(quán)歸公司所有，公司根據(jù)實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調(diào)整；
十五、本方案自20xx年1月起實施；
�、蚬灸甓瓤煞峙淇冃И劷鹂傤~核算標準
說明：
1、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標準，未出貨不計算；
2、當年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據(jù)實際情況另行確定績效福利政策；
3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當年績效，福利的貨幣價值不超過規(guī)定的標準或另行確定；
4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業(yè)保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據(jù)實際情況確定；
5、員工年終福利的分配標準依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；
6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執(zhí)行；
7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據(jù)實際情況另行確定；
8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；
9、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績效獎金由財務(wù)部負責核算，并提交總經(jīng)辦審批；
�、竽甓葐T工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標準
一、員工年度績效獎金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標準說明
1、崗位職級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術(shù)等級、職位等級設(shè)立的.獎金系數(shù)權(quán)重，崗位職級系數(shù)初始系數(shù)為1；
2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時)，滿勤為1（或100%）；
3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標準設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合績效為準�？冃�(shù)據(jù)統(tǒng)計以部門承諾書或績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)為準，特殊原因暫時沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的，年度綜合績效系數(shù)一律設(shè)置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執(zhí)行；
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準；
6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設(shè)置為1；
7、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；
9、公司每個年度根據(jù)實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數(shù)標準進行調(diào)整。