2023績(jī)效考核實(shí)施方案（精選27篇）

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇1

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組 長(zhǎng)：楊在初

　　副 組 長(zhǎng)：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長(zhǎng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)論什么原因，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與績(jī)效工資分配發(fā)放。

　　2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

　　考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。

　　（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　　①積極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

　　②無(wú)故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長(zhǎng)，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　　①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　　②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　　③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

　　④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

　　⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　　⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　　⑧教師為人師表，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分。

　　⑨不分份內(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　　⑩學(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。

　　1、工作紀(jì)律（5分）

　　①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

　　②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。

　　③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績(jī)效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　　①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　　②強(qiáng)調(diào)個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　　③上班時(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按學(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教學(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時(shí)數(shù)

　　（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　　①課時(shí)折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)

　　單班語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級(jí)單班政治、歷史、四五年級(jí)英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級(jí)的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)

　　自習(xí)課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)

　　所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

　　②教師課時(shí)數(shù)

　　以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。

　　（2）與授課班級(jí)內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

　　（班級(jí)人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　　（3）與學(xué)段有關(guān)的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年級(jí)，=0.9

　　③六年級(jí)， 七、八年級(jí)，=0.95

　　④九年級(jí)=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級(jí)另加平均工作量的2/3，主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會(huì)評(píng)定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　　（四）教育教學(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識(shí)及基本功扎實(shí)、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動(dòng)獲取新知識(shí)、新信息，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對(duì)學(xué)校、班級(jí)、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評(píng)價(jià)、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規(guī)工作

　　①不按時(shí)限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。

　　②不重視工作中的信息反饋，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。

　　③不積極參加各項(xiàng)教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。

　　④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì)；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí)，每次b等級(jí)扣0.1分，c等級(jí)扣0.2分，d等級(jí)扣0.3分。

　　⑤無(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jī)記錄（建立過程性評(píng)價(jià)記錄）、成長(zhǎng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

　　⑥對(duì)學(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí)，每次b等級(jí)扣0.1分，c等級(jí)扣0.2分，d等級(jí)扣0.3分。

　　⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　　⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　　⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。

　　⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或校考評(píng)小組采用推門進(jìn)課堂方式對(duì)教師聽評(píng)課，一次或多次聽評(píng)取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對(duì)教師的上課情況確定abcd四等級(jí)，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學(xué)過程

　　①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　　②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。

　　③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。

　　④鼓勵(lì)獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　　⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題 、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

　　⑥鼓勵(lì)培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵(lì)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

　　（2）教學(xué)方法：

　　①?gòu)?qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

　　② 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

　　（3）教師基本功：

　　①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

　　②語(yǔ)言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。

　　③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

　　④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。

　　3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　　（五）教育教學(xué)業(yè)績(jī)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

　　（1）學(xué)校設(shè)立三級(jí)教學(xué)成績(jī)質(zhì)量指標(biāo)。

　　（2）教學(xué)成績(jī)以期末統(tǒng)考為考核對(duì)象，以期中考試為參考。達(dá)到一級(jí)指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級(jí)指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級(jí)指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jī)低于三級(jí)指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級(jí)為總分的76%；b率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級(jí)為總分的60%；c率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級(jí)為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)分析或教育局對(duì)有些年級(jí)進(jìn)行成績(jī)分析時(shí)，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

　　②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。

　　（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　（4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測(cè)的學(xué)科，視勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開展等由考評(píng)委綜合評(píng)定等級(jí)。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班級(jí)班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評(píng)委定出abcd四個(gè)等級(jí)，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。

　　②評(píng)為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評(píng)選的獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國(guó)家各為1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研組長(zhǎng)工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時(shí)到位，成績(jī)突出者加2分。

　　④獲校級(jí)優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號(hào)的記 1分。

　　⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級(jí)區(qū)、縣、市、省、國(guó)家各為1、2、3、4、5分。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇2

　　一、指導(dǎo)思想

　　通過建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡母刹吭u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使干部評(píng)價(jià)工作制度化、規(guī)范化，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、法制意識(shí)和效率意識(shí)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。

　　二、考評(píng)對(duì)象

　　局機(jī)關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。

　　三、考評(píng)內(nèi)容、依據(jù)。

　　考評(píng)內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。

　　德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、“三個(gè)代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國(guó)家法律，實(shí)踐“三個(gè)代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動(dòng)和各項(xiàng)中心工作；遵紀(jì)守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志；忠于職守、實(shí)事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實(shí)事；有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)）；積極參加機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)活動(dòng)，有良好的社會(huì)倫理道德（顧全大局、有集體榮譽(yù)觀念，待人處事公道、誠(chéng)實(shí)、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強(qiáng)自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹(jǐn)慎，舉止文明，著裝 端莊）等。

　　能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機(jī)關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識(shí)，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨(dú)立、及時(shí)、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計(jì)劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動(dòng)人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語(yǔ)言表達(dá)能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達(dá)準(zhǔn)確，條理清楚）等。

　　勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請(qǐng)銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動(dòng)）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實(shí)，積極主動(dòng)；樂于接受工作任務(wù)，不計(jì)個(gè)人得失，有吃苦、奉獻(xiàn)精神；團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。

　　績(jī)，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)）、質(zhì)量（工作細(xì)致、無(wú)差錯(cuò)、無(wú)失誤，符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求）、效率及效益（按時(shí)完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)，辦事快捷、穩(wěn)妥、績(jī)效明顯、社會(huì)效果好）等。

　　績(jī)效考評(píng)以機(jī)關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的工作任務(wù)以及單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度為基本依據(jù)。

　　四、考評(píng)等次、標(biāo)準(zhǔn)

　　考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

　　1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績(jī)突出。

　　2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。

　　3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。

　　4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

　　四個(gè)等次的具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，將結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行界定，被評(píng)為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評(píng)總?cè)藬?shù)的30%。

　　五、考評(píng)辦法

　　績(jī)效考評(píng)采取量化考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與群眾考評(píng)相結(jié)合，平時(shí)考評(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的辦法。

　　（一）建立工作實(shí)績(jī)?cè)屡_(tái)帳；機(jī)關(guān)工作人員本人在《績(jī)效考評(píng)登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。

　　（二）半年初評(píng)。初評(píng)采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法；分三步進(jìn)行。第一步，個(gè)人小結(jié)。機(jī)關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，對(duì)工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《半年績(jī)效初評(píng)登記表》。第二步，述職。由單位主要負(fù)責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。局領(lǐng)導(dǎo)在機(jī)關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績(jī)效考評(píng)月登記情況，對(duì)工作人員半年來(lái)的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，確定績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

　　（三）年終總評(píng)。績(jī)效年終總評(píng)與年度考核同步進(jìn)行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實(shí)績(jī)的基礎(chǔ)上，提出績(jī)效考評(píng)等次意見，報(bào)市績(jī)效考評(píng)工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)等次，在征求參評(píng)單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績(jī)效考評(píng)工作審核后，報(bào)市績(jī)?cè)u(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　六、績(jī)效評(píng)比

　　績(jī)效考評(píng)的評(píng)比采用量化管理，實(shí)行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評(píng)，年度總評(píng)方式，采用百分制，以個(gè)人評(píng)分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級(jí)掛鉤。通過評(píng)分，以得分高低評(píng)定四個(gè)等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時(shí)對(duì)評(píng)出的優(yōu)秀人員給予表?yè)P(yáng)，對(duì)評(píng)出差的人員給予批評(píng)，并限期改正。

　　七、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

　　績(jī)效考評(píng)記載和評(píng)價(jià)的結(jié)果是工作人員年度考核和評(píng)定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績(jī)效考評(píng)“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。績(jī)效考評(píng)被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評(píng)為“基本稱職”及其以下等次，績(jī)效考評(píng)為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考評(píng)被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級(jí)各類表彰的推薦人選。對(duì)于績(jī)效考評(píng)不認(rèn)真的個(gè)人，年終考評(píng)不得評(píng)為優(yōu)秀等次。

　　八、組織實(shí)施

　　成立局績(jī)效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績(jī)效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。

　　九、幾點(diǎn)要求

　　（一）各基層站、各科室、部門負(fù)責(zé)人要把績(jī)效考評(píng)作為機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重點(diǎn)工作來(lái)抓，務(wù)必率先垂范和加強(qiáng)指導(dǎo)，及時(shí)研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn) ，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績(jī)效考評(píng)工作不流于形式，不走過場(chǎng)，取得實(shí)效。

　　（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，實(shí)事求是評(píng)定等級(jí)，提高考評(píng)工作的透明度，有效地發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)、鞭策作用。

　　（三）機(jī)關(guān)全體工作人員要深刻認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的重要意義，自覺執(zhí)行考評(píng)工作的各項(xiàng)制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個(gè)代表”的要求和新形勢(shì)發(fā)展的需要。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇3

　　為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號(hào)）精神，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　客觀公正、民主公開、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則，以績(jī)效考核工作的激勵(lì)和鞭策為導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動(dòng)全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

　　二、對(duì)象和內(nèi)容

　　（一）單位考核

　　1、對(duì)象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國(guó)有林場(chǎng)）。

　　2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成。

　　（二）工作人員考核

　　1、對(duì)象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。

　　2、內(nèi)容：共性項(xiàng)目、公共評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成。

　　三、程序和方法

　　（一）各單位的考核辦法

　　考核實(shí)行百分制計(jì)分。

　　1、自身建設(shè)（70分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

　　2、公共評(píng)價(jià)（30分）

　　（1）社會(huì)測(cè)評(píng)（20分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)單位涉及的服務(wù)對(duì)象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測(cè)評(píng)、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

　　（2）領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（10分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國(guó)有林場(chǎng)、林業(yè)站等有關(guān)人員，對(duì)單位的總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

　　單位績(jī)效考核細(xì)則表（見附表一）。

　　（二）工作人員的考核辦法

　　考核實(shí)行百分制計(jì)分。

　　1、共性項(xiàng)目（70分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

　　2、公共評(píng)價(jià)（30分）

　　（1）社會(huì)測(cè)評(píng)（15分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)工作人員涉及的服務(wù)對(duì)象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測(cè)評(píng)、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

　　（2）領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（15分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作人員總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。

　　工作人員績(jī)效考核細(xì)則表（見附表二）。

　　四、加分及否決項(xiàng)

　　（一）加分項(xiàng)

　　1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；

　　2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分；

　　3、對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎(jiǎng)的單位或個(gè)人，每次加5分。

　　表彰獎(jiǎng)勵(lì)以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎(jiǎng)勵(lì)加分，不累計(jì)計(jì)算。加分最多不超過10分。

　　（二）否決項(xiàng)

　　1、出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的，社會(huì)治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的；

　　2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；

　　3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報(bào)批評(píng)的；

　　4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。

　　單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。

　　五、考核等次和結(jié)果運(yùn)用

　　（一）單位考核

　　1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達(dá)標(biāo)（70—89.9分）、不達(dá)標(biāo)（70分以下）。

　　2、被評(píng)為先進(jìn)單位的，通報(bào)表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金1000元；達(dá)標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金700元；不達(dá)標(biāo)的，通報(bào)批評(píng)，取消績(jī)效考核獎(jiǎng)，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。

　　（二）工作人員考核

　　1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。

　　2、考核優(yōu)秀的，通報(bào)表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。

　　六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求

　　為了確保績(jī)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組 長(zhǎng)：莊慶平、宋月春

　　副組長(zhǎng)：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華

　　成 員：史本利、梁震

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作。

　　績(jī)效考核工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績(jī)效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績(jī)效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)和鞭策作用，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇4

　　第一章 總 則

　　第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條績(jī)效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績(jī)效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績(jī)和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門傾斜”。

　　第三條 績(jī)效工資考核分配的原則

　　(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

　　(二)以崗定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

　　(三)績(jī)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等緊密掛鉤。

　　(四)按勞取酬原則：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

　　第四條本績(jī)效工資考核分配方案是分行對(duì)行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績(jī)效考核方案。

　　第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

　　第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門;

　　內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門。

　　第二章 經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效工資考核指標(biāo)

　　第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%;其中，對(duì)公存款占比20%，儲(chǔ)蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對(duì)中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章 非經(jīng)營(yíng)類部門績(jī)效工資考核指標(biāo)

　　第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

　　第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;④其它指標(biāo)，占比為5%。

　　第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門績(jī)效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

　　(一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

　　(二)工作任務(wù)和績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

　　被考核部門達(dá)不到期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

　　第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績(jī)效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放，績(jī)效工資由分行根據(jù)各部門績(jī)效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

　　4、第十五條要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績(jī)計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

　　第十六條計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對(duì)全分行效益的貢獻(xiàn)度和營(yíng)銷計(jì)劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績(jī)效工資。

　　第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

　　(一) 考核管理委員會(huì)職責(zé)

　　由分行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

　　(二)考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負(fù)責(zé)全分行績(jī)效工資考核方案的制定和修改，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核和績(jī)效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　　1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，分解到各部門;

　　2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

　　3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;

　　4、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

　　5、對(duì)考核制度提出修改建議。

　　(三) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

　　2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

　　3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

　　4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo);

　　5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;

　　6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

　　7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

　　8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇5

　　為貫徹落實(shí)《20xx——20xx年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委〔20xx〕166號(hào))精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、基本原則

　　1、堅(jiān)持分級(jí)考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級(jí)分類進(jìn)行考核。

　　2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。

　　3、堅(jiān)持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績(jī)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考核的時(shí)效性。

　　4、堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測(cè)評(píng)時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”的評(píng)價(jià)方式，還要注重公眾評(píng)議，形成完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。

　　5、堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績(jī)效結(jié)果時(shí)，除了使用績(jī)效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，注重把績(jī)效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓寬績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

　　三、實(shí)施范圍和對(duì)象

　　1、納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國(guó)土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎(jiǎng)金由市直主管部門兌現(xiàn)。

　　2、不納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級(jí)以上干部、離崗待退人員、長(zhǎng)期在編不在崗人員、20xx年7月1日前退休人員。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案》(晉委[20xx]166號(hào))的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核，即科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

　　1、科級(jí)干部績(jī)效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況(詳見附件2)。

　　2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績(jī)效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績(jī)，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測(cè)評(píng)情況及加減分情況(詳見附件3、4)。

　　五、績(jī)效評(píng)價(jià)方法

　　(一)科級(jí)干部考核內(nèi)容

　　科級(jí)干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

　　1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況;(20分)

　　2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況;(40分)

　　3、分管工作完成情況;(20分)

　　4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)

　　(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

　　1、履職情況(80分)

　　①崗位目標(biāo)(40分)

　　內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門日常工作情況。

　　下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。

　　②重點(diǎn)目標(biāo)(30分)

　　參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。

　　③公共目標(biāo)(10分)

　　出勤情況。無(wú)故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。

　　2、測(cè)評(píng)情況(20分)

　　內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

　　下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

　　3、加、減分情況

　　受省部級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)10分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣10分;受縣處級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)5分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的(含媒體表?yè)P(yáng)的)獎(jiǎng)勵(lì)5分，失職扣5分;在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎(jiǎng)勵(lì)3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動(dòng)及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分;本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎(jiǎng)扣5-10分。

　　(三)等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

　　鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象的考核得分，按從高到低原則，對(duì)其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評(píng)為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評(píng)為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評(píng)為“不稱職”之外，均評(píng)為“稱職”。考核得分相同的，等次評(píng)定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

　　六、績(jī)效考核程序

　　(一)科級(jí)干部績(jī)效考核程序

　　1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。

　　2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評(píng)分(詳見附件2)。

　　3、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

　　4、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

　　(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績(jī)效考核程序

　　1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬(詳見附件3、4)。

　　2、自我評(píng)分。被考核對(duì)象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評(píng)分(詳見附件3、4)。

　　3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長(zhǎng)及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對(duì)象個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測(cè)評(píng)情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評(píng)分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，所得分值為被考核對(duì)象的考核得分。

　　4、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

　　5、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

　　七、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)，與考核獎(jiǎng)金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，

　　1、考核獎(jiǎng)金按當(dāng)季個(gè)人績(jī)效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個(gè)等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級(jí)發(fā)放2100元、“良好”等級(jí)發(fā)放1800元、“稱職”等級(jí)發(fā)放1500元(績(jī)效考核不稱職，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金)。

　　2、當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金;當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金;當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金;當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，確定不稱職等次;受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)“優(yōu)秀”等級(jí)三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。

　　4、對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為 “不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評(píng)為“不稱職”等級(jí)兩次及以上的，直接確定為不稱職。

　　5、對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。

　　6、對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇6

　　甲方：董事長(zhǎng)

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20__年2月15日至20__年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為__X元人民幣。每月浮動(dòng)部分為__人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　序號(hào) 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值

　　1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)

　　組長(zhǎng)：朱建嶺

　　副組長(zhǎng)：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇7

　　為提高駕駛員工作積極性、主動(dòng)性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時(shí)規(guī)范司機(jī)的工作行為，結(jié)合公司運(yùn)作實(shí)際情況，特?cái)M定此績(jī)效考核方案：

　　一、工資構(gòu)成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數(shù)補(bǔ)貼+開小車公里數(shù)補(bǔ)貼+100元(安全獎(jiǎng)勵(lì))】×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比

　　2、小車駕駛員

　　【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補(bǔ)貼+100元(安全獎(jiǎng)勵(lì))】×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比

　　二、相關(guān)規(guī)定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補(bǔ)貼12元，正常工作接送員工不計(jì)補(bǔ)貼;

　　2、公里數(shù)計(jì)算按0.2元/公里，大客駕駛員機(jī)動(dòng)調(diào)整開小車，計(jì)公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、每月對(duì)車輛行駛公里數(shù)和實(shí)際油耗量核算，如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴(yán)重情況給予處罰;

　　4、安全獎(jiǎng)勵(lì)，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)取消。

　　三、駕駛員績(jī)效考核細(xì)則(滿分100分)(見附表)

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇8

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

　　3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

　　4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

　　5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

　　6.1部門績(jī)效考核見附表一。

　　6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見附表二。

　　6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項(xiàng)

　　8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

　　9考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績(jī)效系數(shù)績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計(jì)算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資

　　11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

　　部門長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

　　11.5員工工資計(jì)算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

　　( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　管理人員績(jī)效管理辦法

　　13記錄文件

　　績(jī)效考核表(部門)

　　績(jī)效考核表(員工)

　　績(jī)效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇9

　　根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：

　　一、實(shí)施范圍和對(duì)象

　　梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。

　　司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)辦法

　　1、基本原則

　　以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

　　2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

　　各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定

　　根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績(jī)效考核程序

　　績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：

　　1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象。考核對(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。

　　2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。

　　3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

　　4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向。績(jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

　　五、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

　　績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

　　1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

　　2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇10

　　一、指導(dǎo)思想

　　以實(shí)施學(xué)校教師績(jī)效工資為契機(jī)，建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，不斷增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動(dòng)職業(yè)教育事業(yè)

　　二、考核原則

　　1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

　　2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3.堅(jiān)持“客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實(shí)效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

　　4.堅(jiān)持“以德為先，注重實(shí)績(jī)”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案科學(xué)合理。

　　三、崗位設(shè)置

　　根據(jù)學(xué)校實(shí)際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

　　四、考核內(nèi)容

　　1.對(duì)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長(zhǎng)、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會(huì)主席、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核，評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。因崗位工作致通報(bào)批評(píng)的相應(yīng)扣分。

　　2.對(duì)班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核，評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

　　3.對(duì)身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個(gè)崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。

　　4.等級(jí)介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

　　五、各類人員工作量的均衡辦法

　　1.按照黔教機(jī)編(1993)119號(hào)文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，以每個(gè)教師周課時(shí)數(shù)為10節(jié)，將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí)，按照基本課時(shí)評(píng)出各個(gè)教職員工的績(jī)效總分。

　　2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

　　3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：

　　(1)工會(huì)主席按中層正職待遇執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)團(tuán)委書記婦委會(huì)主任按中層正職折合工作量。

　　(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

　　(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。

　　4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。

　　5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時(shí)按全學(xué)期滿課時(shí)總量平均分值折算。

　　六、考核辦法

　　1.成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績(jī)效考核分為平時(shí)考核和綜合考核。績(jī)效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。

　　2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時(shí)考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　3.平時(shí)考核：由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。

　　4.綜合考核

　　(1)教職工個(gè)人總結(jié)、自評(píng)、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。

　　(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時(shí)考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評(píng)分表》、《管理崗位考核評(píng)分表》、《工勤崗位考核評(píng)分表》進(jìn)行考核。

　　(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評(píng)定，綜合評(píng)定考核結(jié)果。

　　(4)將綜合評(píng)定的考核結(jié)果，由校長(zhǎng)簽字后在本校公示一周。

　　(5)對(duì)公示無(wú)異議者，按綜合評(píng)定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并將綜合評(píng)定的考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案，作為評(píng)優(yōu)晉級(jí)的重要依據(jù)。

　　(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)校考核組考核后報(bào)校長(zhǎng)審核，公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　七、考核結(jié)果

　　1.教職工崗位績(jī)效工資分配以崗位績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績(jī)效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績(jī)效考核總分。提取超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)及其他自設(shè)項(xiàng)目津補(bǔ)貼后的全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量除以全校教職工崗位績(jī)效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的崗位績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：

　　全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額(本校提取超課時(shí)津貼及獎(jiǎng)金后)

　　教職工崗位績(jī)效工資= ×個(gè)人崗位績(jī)效考核得分

　　全校崗位績(jī)效考核總分

　　2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)生人數(shù)

　　等次

　　一(12%)

　　二(80%)

　　三(8%)

　　50人及以上

　　x元

　　160元

　　130元

　　30-49人

　　160元

　　120元

　　90元

　　29人以下

　　130元

　　90元

　　60元

　　3.中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(以上級(jí)行文文件為依據(jù))獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(倍數(shù))：

　　學(xué)生數(shù)

　　副校級(jí)

　　中層干部

　　(正職)

　　中層干部(副職)和團(tuán)隊(duì)干部

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　x1人以上

　　2.1

　　1.9

　　1.9

　　1.7

　　1.7

　　1.6

　　1501-x0人

　　1.9

　　1.7

　　1.5

　　1.5

　　1.5

　　1.4

　　1001-1500人

　　1.7

　　1.5

　　1.3

　　1.3

　　1.3

　　1.2

　　501-1000人

　　1.5

　　1.3

　　1.2

　　1.2

　　1.2

　　1.1

　　4.各級(jí)各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為本校工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。一兼幾職的以最高職級(jí)考核定等，不重復(fù)計(jì)算。

　　八、 特殊情況的考核處理

　　1.學(xué)校派出的支教教師，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的教師，根據(jù)工作實(shí)績(jī)發(fā)放績(jī)效工資。

　　3.經(jīng)學(xué)校及上級(jí)主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國(guó)家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費(fèi)收據(jù)及證明)。

　　5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按本校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　7.在職人員連續(xù)病假兩個(gè)月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個(gè)月的，從第七個(gè)月起基礎(chǔ)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。

　　8.在職人員連續(xù)事假一個(gè)月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個(gè)月的，從第二個(gè)月起基礎(chǔ)性績(jī)效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。

　　9.一個(gè)月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績(jī)效工資，一年內(nèi)曠工累計(jì)計(jì)算達(dá)一個(gè)月的，停發(fā)本年度績(jī)效工資。

　　10.達(dá)退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，退休后，從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。

　　12.受勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績(jī)效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補(bǔ)貼。

　　13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級(jí)待遇的離任校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(校長(zhǎng)、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級(jí)待遇的離任副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(副校長(zhǎng)、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配發(fā)放：

　　(1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;

　　(2)解除聘用合同的;

　　(3)不假外出的;

　　(4)無(wú)正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。

　　(5)有重大安全責(zé)任事故的;

　　(6)參與黃、賭、毒，被公安機(jī)關(guān)處罰或造成不良影響的。

　　(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。

　　(8)參加邪教宣傳或活動(dòng)未達(dá)到犯罪行為的。

　　(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達(dá)不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過、記大過的，分別扣除績(jī)效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級(jí)、撤職的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

　　九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)

　　主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚假、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。

　　十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)、加分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn)：取得相應(yīng)的由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的等級(jí)證的教師：初級(jí)工加5分;中級(jí)工加10分;高級(jí)工加15分;技師加20分;高級(jí)技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復(fù)加。

　　2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)競(jìng)賽獲等級(jí)獎(jiǎng)，每人次獲(一二、三)等獎(jiǎng)分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

　　3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日?qǐng)?bào)》、《畢節(jié)晚報(bào)》或有國(guó)內(nèi)正規(guī)期刊號(hào)刊物上發(fā)表新聞、簡(jiǎn)訊報(bào)道學(xué)校的，每篇加1分，省級(jí)以上公開報(bào)刊每發(fā)表一篇加3分，國(guó)家級(jí)每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國(guó)版本圖書……”編號(hào)的，獨(dú)著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

　　4.學(xué)校組織或推薦的教職工個(gè)人競(jìng)賽類獲學(xué)校、市、地、省、國(guó)家級(jí)獲獎(jiǎng)，每次加1、2、3、4、5分。以國(guó)家黨政機(jī)關(guān)評(píng)選頒布發(fā)獎(jiǎng)證為準(zhǔn)。

　　5.教職工個(gè)人主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級(jí)加10分，市級(jí)加6分，區(qū)級(jí)加3分，校內(nèi)的加1分。

　　6.教育科研獎(jiǎng)：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎(jiǎng)的個(gè)人，則在市獎(jiǎng)勵(lì)分基數(shù)上增加2分。

　　7.表彰加分：區(qū)級(jí)表彰的加5分，市級(jí)表彰的加10分，省級(jí)(國(guó)家部委)加20分，國(guó)家級(jí)加30分。

　　8.學(xué)校考核小組研究認(rèn)為在工作中有貢獻(xiàn)：加1—5分。

　　(二)減分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級(jí)點(diǎn)名批評(píng)，造成不良影響的，學(xué)校級(jí)扣2分/次;區(qū)教育局級(jí)扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級(jí)5分/次。受到書面通報(bào)批評(píng)的，按照以上各級(jí)別的2倍扣分。

　　2.考核期內(nèi)違反國(guó)家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。

　　3.因不負(fù)責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財(cái)產(chǎn)重大損失：1-10分。

　　4.因不負(fù)責(zé)任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。

　　5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。

　　6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。

　　7.因教師過錯(cuò)同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。

　　8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認(rèn)的其他重大事故或過失：1-10分。

　　9.凡對(duì)學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇11

　　績(jī)效薪酬與傭金

　　第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

　　第三條 本方案的實(shí)施對(duì)象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

　　第四條 底薪+績(jī)效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)，績(jī)效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元，績(jī)效工資按季度計(jì)算，完成績(jī)效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計(jì)疊加，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用，連續(xù)2季度無(wú)業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì)上予以討 論后確定。

　　第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤(rùn)為30%額度計(jì)算，其它凈利潤(rùn)額度計(jì)算傭金方法為累計(jì)疊加或遞減，如凈利潤(rùn)為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)20%，凈利潤(rùn)為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)40%。

　　全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計(jì)算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.

　　業(yè)務(wù)部年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：

　　獎(jiǎng)勵(lì)目的：

　　鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

　　1、完成全年銷售任務(wù)計(jì)劃后獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 3% =50,000元。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的業(yè)務(wù)部員工

　　3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。

　　公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

　　4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。

　　5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇12

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

　　3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

　　為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

　　4、績(jī)效考核方案

　　項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：

　　4.1項(xiàng)目績(jī)效

　　4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。

　　4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

　　4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：

　　A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

　　D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。

　　E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　5、綜合績(jī)效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

　　5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇13

　　一、考核時(shí)間

　　每年X月

　　二、考核適用范圍

　　績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務(wù)員XX人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。

　　遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。

　　2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。

　　4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。

　　5、服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。

　　六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么。

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效。

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)。

　　6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

　　3、本制度生效時(shí)間為XX年。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇14

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jī)效考核試行方案。

　　一、目的

　　培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

　　二、適用范圍

　　適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級(jí)工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

　　類別 職位

　　副總工程師 副總工程師

　　工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

　　助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

　　三、考核方法

　　1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。

　　2、績(jī)效獎(jiǎng)金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。

　　四、薪資結(jié)構(gòu)

　　年薪資 = 基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

　　其中，績(jī)效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成。

　　五、基本工資評(píng)定辦法

　　1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級(jí)，同一等級(jí)確定三級(jí)月基本工資，具體如下：

　　其中，助理工程師C級(jí)需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級(jí)別均需通過工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見后)來(lái)確定是否可獲得上一級(jí)別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級(jí)調(diào)整。

　　2、新入職人員及新調(diào)動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：

　　類型 工作年限 折合比例

　　類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

　　2年以內(nèi) 0.8

　　2-5年 0.9

　　5年以上 1

　　非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

　　2年以內(nèi) 0.6

　　2-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　本公司其他部門技術(shù)崗位

　　3年以內(nèi) 0.7

　　3-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　六、績(jī)效考核規(guī)定

　　績(jī)效獎(jiǎng)金=季度考核獎(jiǎng)金+年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金。

　　(一)季度考核及獎(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

　　(二)年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金，積分對(duì)應(yīng)如下表示： 級(jí)別 年度項(xiàng)目約定積分

　　總工 30000

　　副總工 A級(jí) 20xx0 B級(jí) 15000

　　高級(jí)工程師 A級(jí) 10000 B級(jí) 9000 C級(jí) 8000

　　工程師 A級(jí) 6000 B級(jí) 5000 C級(jí) 4000

　　助理工程師 A級(jí) 3000 B級(jí) 20xx C級(jí) 1000

　　根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

　　1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布

　　公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級(jí)工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺(tái)研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。

　　2、研發(fā)項(xiàng)目承接

　　(1)工程師、高級(jí)工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長(zhǎng)的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì)，交研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在在評(píng)審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時(shí)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評(píng)議，給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對(duì)成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

　　(2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。

　　3、研發(fā)項(xiàng)目評(píng)估

　　(1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估體系，包括“項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)”和“項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)”;項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)主要是對(duì)歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評(píng)估，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺(tái)貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評(píng)估依據(jù)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對(duì)，評(píng)估分值，完全沒有可比對(duì)的創(chuàng)新點(diǎn)由評(píng)審委員會(huì)投票表決。

　　(2)項(xiàng)目評(píng)估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初步的評(píng)估;

　　策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評(píng)估;

　　成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對(duì)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。

　　(3)項(xiàng)目評(píng)估時(shí)，先根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評(píng)估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》、表2《基本分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　4、研發(fā)成果確認(rèn)

　　研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個(gè)階段，原則上：樣機(jī)評(píng)審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

　　5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定

　　每個(gè)項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級(jí)別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲：

　　等級(jí) 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說(shuō)明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級(jí)別晉升掛鉤情況

　　S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績(jī)。1.3 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格

　　A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績(jī)。1.2 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格

　　B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級(jí)

　　C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級(jí)

　　D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級(jí)使用

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇15

　　一、績(jī)效考核目的

　　建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

　　二、績(jī)效考核原則與要求

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。

　　2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

　　3、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(zhǎng)）考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式；對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級(jí)）、一般研發(fā)人員（下級(jí)）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

　　三、績(jī)效考核流程

　　1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過程）：

　　分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

　　1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

　　2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。

　　3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

　　2、績(jī)效評(píng)價(jià)

　　基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況，提前評(píng)估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)公布考核結(jié)果。

　　3、績(jī)效反饋與溝通

　　在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1）肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

　　2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

　　3）在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo)；

　　4、績(jī)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jī)效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。

　　績(jī)效考核流程圖：

　　四、績(jī)效考核周期

　　對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

　　五、考核結(jié)果評(píng)定

　　按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇16

　　1、 目的

　　1.1 為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案;

　　2、適用范圍

　　2.1 生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后);

　　3、本考核方案

　　3.1 分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為;

　　3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績(jī)效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評(píng)比一次，考核績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行;

　　4、考核績(jī)效計(jì)分方案

　　4.1 工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎(jiǎng)勵(lì)共5分)

　　4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;

　　4.1.2 工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成);

　　4.1.3 脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

　　4.1.4 上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次;

　　4.1.5 在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;

　　4.1.6 不寫請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣5分/次;

　　4.1.7 對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養(yǎng)扣3分/次;

　　4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　4.1.9 工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)5分/次。

　　4.2 工作技能(扣分共22分、獎(jiǎng)勵(lì)共10分)

　　4.2.1 不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;

　　4.2.2 對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;

　　4.2.3 公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次;

　　4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

　　4.2.5 對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

　　4.2.6 熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)5分/次。

　　4.2.7 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)8S做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)5分/次。

　　4.3 執(zhí)行制度(扣分共33分、獎(jiǎng)勵(lì)共15分)

　　4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

　　4.3.2 存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;

　　4.3.3 在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣5分/ 次;

　　4.3.4 在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

　　4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次;

　　4.3.6 未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次;

　　4.3.7 對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次

　　4.3.8 對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)5分/次。

　　4.3.9 參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀(超過90分)的獎(jiǎng)5分/次

　　4.4 敬業(yè)與合作(共77分)

　　4.4.1 物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次;

　　4.4.2本崗位作業(yè)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)組長(zhǎng)和車間主管同意)扣5分/次;

　　4.4.3 不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等);

　　4.4.4 本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

　　4.4.5 與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

　　4.4.6 破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次

　　4.4.7 泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣10分/次;

　　4.4.8 無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。

　　4.5 日常行為(共38分)

　　4.5.1 上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發(fā)服裝的除外)

　　4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

　　4.5.3 未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次;

　　4.5.4 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

　　4.5.5 對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

　　4.5.6 損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。

　　4.5.7 本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。

　　5、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)處理辦法：

　　5.1 員工請(qǐng)假(事假)超過1天，次數(shù)超過1次/月的無(wú)績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)。

　　5.2 扣分在10分以內(nèi)者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)績(jī)效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);

　　5.3 按200分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在80分以上的進(jìn)行淘汰(無(wú)績(jī)效工資)。

　　5.4 每天的績(jī)效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jī)效工資。

　　5.5 員工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)(1分就是1元錢)。

　　6、相關(guān)表單

　　6.1 部門員工每日績(jī)效考核登記表

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇17

　　根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定x年年終員工綜合績(jī)效考核實(shí)施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工x年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　　（二）考核原則

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一） 公司成立年終績(jī)效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

　　（三）各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成x年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　x年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

　　部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取x年1—12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

　　民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項(xiàng)：

　　a）干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

　　b）主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　x年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

　　（二）考核等級(jí)評(píng)定 考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級(jí)比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

　　a b c d

　　20% 60% 20%

　　等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

　　（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a。

　　（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b。

　　（3）c+d≥20%：評(píng)為a、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a、b、c、d，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：

　　（1）先進(jìn)集體給予a、b等級(jí)各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

　　a b c d

　　20% 55% 25%

　　等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

　　a b c d

　　15% 50% 35%

　　等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評(píng)

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）部門考核

　　1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工x年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

　　2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

　　（三）上報(bào)考核結(jié)果

　　各部門將《公司x年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　　（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)舞弊徇私，打擊報(bào)復(fù)。

　　（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對(duì)于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考核d類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說(shuō)明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇18

　　一、指導(dǎo)思想

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)衛(wèi)生政策，在經(jīng)濟(jì)管理上，積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過開展新項(xiàng)目，引進(jìn)新技術(shù)，發(fā)掘新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在分配機(jī)制，要堅(jiān)持“三個(gè)衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)；以技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重，作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向；以工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律四個(gè)方面的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。充分體現(xiàn)向臨床一線，向工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，建立以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)推進(jìn)我院的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、組織機(jī)構(gòu)

　　為確保績(jī)效考核工作規(guī)范有序開展，充分發(fā)揮績(jī)效考核在推動(dòng)我院穩(wěn)定發(fā)展中的重要作用，院部決定成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組。

　　組  長(zhǎng)：朱潤(rùn)生

　　副組長(zhǎng)：郗富長(zhǎng) 白樹祥 賈軍民 歐陽(yáng)蘭 王永昌

　　成  員：劉  蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強(qiáng) 劉朝英

　　王占意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計(jì)祥 董  鋼

　　領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)我院績(jī)效考核的日常工作。

　　績(jī)效考核辦公室主任：孫鴻鈴      工作人員：董  鋼

　　三、工作職責(zé)

　　（一）、領(lǐng)導(dǎo)組職責(zé)：

　　全面負(fù)責(zé)我院績(jī)效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領(lǐng)導(dǎo)、部署并協(xié)調(diào)相關(guān)部門和人員，保障考核工作的順利實(shí)施。

　　（二）、績(jī)效考核辦公室職責(zé)：

　　具體貫徹落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)組部署的工作，組織、指導(dǎo)績(jī)效考核工作。及時(shí)了解考核情況，掌握考核進(jìn)展情況、主要經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結(jié)果，量化匯總。定期進(jìn)行工作總結(jié)。

　　（三）職能部門職責(zé)：

　　辦公室負(fù)責(zé)組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關(guān)考核結(jié)果；醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)全院醫(yī)療質(zhì)量考核，提供考核結(jié)果；護(hù)理部負(fù)責(zé)全院護(hù)理質(zhì)量考核，提供考核結(jié)果；院感辦負(fù)責(zé)院感管理部分的考核，提供考核結(jié)果；保衛(wèi)科負(fù)責(zé)防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結(jié)果；黨辦負(fù)責(zé)精神文明的考核和各類滿意度調(diào)查，提供考核結(jié)果。考核辦負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、計(jì)分。

　　四、具體措施

　　績(jī)效考核由分管院長(zhǎng)牽頭，由職能科室分工合作進(jìn)行全方位的考評(píng)，考核辦全程參與考核工作。績(jī)效考核采取定期檢查與不定期抽查相結(jié)合的辦法，采用聯(lián)合檢查、單項(xiàng)檢查、業(yè)務(wù)考核等多種形式。相關(guān)科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績(jī)效考核結(jié)果報(bào)考核辦匯總，考核辦將考核結(jié)果于10日前上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組，考核結(jié)果每季公示一次。各類滿意度調(diào)查為每季度開展一次。

　　五、具體方案

　　全院各科均實(shí)行定編定崗，根據(jù)科室性質(zhì)，業(yè)務(wù)工作量，工作強(qiáng)度及風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行分類，并采取不同系數(shù)核算，結(jié)合相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分類考核。（科室分類及系數(shù)見附表1）。各級(jí)各類人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險(xiǎn)的依據(jù)。同時(shí)，每人每月從檔案工資中預(yù)留200元作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)與工作效率獎(jiǎng)共同參與績(jī)效考核。實(shí)行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。

　　（一）臨床醫(yī)技科室績(jī)效考核辦法：本年度醫(yī)院對(duì)臨床醫(yī)技科室實(shí)行基礎(chǔ)績(jī)效工資和工作效率獎(jiǎng)，并結(jié)合相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核。即以各科室工作量、經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)，按比例提取基礎(chǔ)績(jī)效工資和工作效率獎(jiǎng)（提取比例見附表3），相對(duì)純收入增長(zhǎng)10%以上部分，醫(yī)院與科室6:4分配。

　　（二）、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資和基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)，超額部分按0.5元/處方提獎(jiǎng)。

　　（三）、部分業(yè)務(wù)收入不達(dá)工作人員工資的科室或班組，今年仍實(shí)行定額到科，超額提獎(jiǎng)的辦法，完成定額任務(wù)后，兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資，超額部分醫(yī)院與科室7:3提取工作效率獎(jiǎng)。

　　（四）、門診部考核辦法：

　　1、本年度對(duì)外科門診仍實(shí)行任務(wù)定額到科與業(yè)務(wù)工作量完成情況相結(jié)合的辦法進(jìn)行考核。即完成定額任務(wù)和定額工作量后兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資，超額完成任務(wù)的醫(yī)院與科室按8:2比例分成，超額完成業(yè)務(wù)工作量的按照按量計(jì)酬獎(jiǎng)中第5條核算工作效率獎(jiǎng)。

　　2、內(nèi)科門診、兒科門診、中醫(yī)科門診、皮膚科門診試行按業(yè)務(wù)工作量完成情況確定基礎(chǔ)績(jī)效工資和工作效率獎(jiǎng)的辦法進(jìn)行考核。各門診完成額定工作量后，兌現(xiàn)基礎(chǔ)績(jī)效工資，超額部分按按量計(jì)酬中的第5條核算工作效率獎(jiǎng)。

　　上述兩類門診，均按季度考核。業(yè)務(wù)工作量按統(tǒng)計(jì)范圍包括處方、檢驗(yàn)、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號(hào)、住院證等，處方完成量與病人掛號(hào)量不符時(shí)，不得提取工作效率獎(jiǎng)。

　　（五）、行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實(shí)行基礎(chǔ)績(jī)效工資與基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)結(jié)合相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行考核的方法，繼續(xù)堅(jiān)持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對(duì)純收入增長(zhǎng)10%以上時(shí)，基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)每人每月增加30元。

　　（六）、關(guān)于相關(guān)科室的業(yè)務(wù)收入分配：今年繼續(xù)執(zhí)行手術(shù)費(fèi)臨床科室與手術(shù)室按6:4計(jì)入各科收入；ICU的相對(duì)純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗(yàn)、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動(dòng)態(tài)血壓檢測(cè)、B超、妊高征檢查、動(dòng)脈硬化檢測(cè)）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計(jì)入各科收入，消耗部分按比值分?jǐn)偂ａt(yī)技科室的業(yè)務(wù)構(gòu)成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務(wù)收入。

　　（七）、關(guān)于消耗比值：各臨床醫(yī)技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動(dòng)10%，超出部分在科室相對(duì)純收入中加倍扣除，（由于開展新項(xiàng)目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個(gè)別一次性支出較大全年受益的科室可實(shí)行分期攤銷的辦法，本年度對(duì)新購(gòu)設(shè)備拆舊費(fèi)，大型設(shè)備維修費(fèi)（指設(shè)備老化需要維修的設(shè)備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設(shè)備維修由科室負(fù)擔(dān)。全年核算消耗比值降低的按節(jié)約額的30%獎(jiǎng)勵(lì)科室。行政后勤及無(wú)收入科室的消耗，下達(dá)全年指標(biāo)后超出部分從科室獎(jiǎng)金中扣除。

　　（八）、關(guān)于延時(shí)手術(shù)就餐，為了保證延時(shí)手術(shù)人員的正常工作，醫(yī)院對(duì)延時(shí)中午1小時(shí)，晚上2小時(shí)以上或手術(shù)超過5小時(shí)的工作人員安排食堂就餐，標(biāo)準(zhǔn)量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標(biāo)者個(gè)人負(fù)擔(dān)。

　　（九）、關(guān)于職務(wù)津貼：

　　根據(jù)不同的職務(wù)按月享受不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)：院長(zhǎng)、書記260元/月，副院長(zhǎng)200元/月;年業(yè)務(wù)收入（相對(duì)純收入包括ICU、手術(shù)返還收入）超過50萬(wàn)元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護(hù)士長(zhǎng)100元/月，副主任50元/月。

　　（十）、激勵(lì)機(jī)制：為進(jìn)一步建立激勵(lì)機(jī)制，20xx年設(shè)立按量計(jì)酬獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)：

　　1、按量計(jì)酬獎(jiǎng)：以單項(xiàng)工作為基礎(chǔ)，結(jié)合該項(xiàng)工作量的收入標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

　　①入院收容：門診醫(yī)師收治門、急診病人入院，以開入院證統(tǒng)計(jì) 5元/人次。

　　②住院收治：病區(qū)醫(yī)生對(duì)新入院病人的首診治療。按首診病歷統(tǒng)計(jì)5元/份，同時(shí)對(duì)一級(jí)以上護(hù)理病例每人每天提取2元。

　　③住院手術(shù)：凡在手術(shù)室進(jìn)行的各類手術(shù)，對(duì)從事手術(shù)的所有人員（臨床、麻醉、護(hù)理）共享比例5:3:2.

　　一類手術(shù)：20元 二類手術(shù)：30 元 三類、四類手術(shù)： 70元

　　④業(yè)余手術(shù)：今年繼續(xù)實(shí)行業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)。凡是在本人業(yè)余時(shí)間為患者施行手術(shù)者，均按下列標(biāo)準(zhǔn)享受業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，即：手術(shù)者30、麻醉20、助手15、護(hù)士15。

　　⑤輔助檢查：凡開據(jù)處方、檢驗(yàn)、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、動(dòng)脈硬化檢測(cè)、妊高癥檢查等，按人次統(tǒng)計(jì)工作量。按0.2元/人次計(jì)發(fā)。

　　2、年度獎(jiǎng)：相對(duì)純收入在20萬(wàn)元以上（含20萬(wàn)元）的科室或班組，年經(jīng)濟(jì)收入比上年增長(zhǎng)20%及以上時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)科室人員每人300元；增長(zhǎng)在30%及以上時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)科室人員每人500元。相對(duì)純收入在20萬(wàn)元以下的科室，年增長(zhǎng)30%時(shí)，1-5萬(wàn)元（含5萬(wàn)元）科室每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，5－10萬(wàn)元（含10萬(wàn)元）的每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，10－20萬(wàn)元的每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。全院年增長(zhǎng)達(dá)到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時(shí)每人獎(jiǎng)勵(lì)200元。同時(shí)在醫(yī)院工作中取得突出成績(jī)的科室和個(gè)人另行獎(jiǎng)勵(lì)。重癥監(jiān)護(hù)室經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，相關(guān)人員的特別獎(jiǎng)由監(jiān)護(hù)室按比例分配。

　　六、績(jī)效考核分配原則

　　本年度各級(jí)各類人員實(shí)行按工作量、系數(shù)分配獎(jiǎng)金的辦法，并堅(jiān)持三個(gè)衡量的原則。

　　1、各科室主任，護(hù)士長(zhǎng)單獨(dú)考核，科主任護(hù)士長(zhǎng)超出所在科室平均獎(jiǎng)部分由醫(yī)院承擔(dān)。

　　院領(lǐng)導(dǎo)：正職：科主任最高獎(jiǎng)的95%+職務(wù)津貼

　　付職：科主任最高獎(jiǎng)的90%+職務(wù)津貼

　　中層領(lǐng)導(dǎo)：手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.4+職務(wù)津貼）×考核得分

　　非手術(shù)科室：主任：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.35+職務(wù)津貼）×考核得分

　　職能科室主任：（全院平均獎(jiǎng)×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分

　　醫(yī)技科室：主任：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.3+職務(wù)津貼）×考核得分

　　各科護(hù)士長(zhǎng)：（所在科室平均獎(jiǎng)×1.25+職務(wù)津貼）×考核得分

　　社區(qū)、五官、康復(fù)、中醫(yī)科室主任：（所在科室平均獎(jiǎng)或所在核算組平均獎(jiǎng)×1.2+職務(wù)津貼）×考核得分

　　2、臨床醫(yī)技科室中，擔(dān)任付主任職務(wù)和擔(dān)任一線工作的主任醫(yī)師、技師系數(shù)為1.15，付主任醫(yī)師、技師1.10，其余工作人員系數(shù)為1.0。部分臨床醫(yī)技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數(shù)為0.5。由科主任根據(jù)科室性質(zhì)和工作完成情況，在科室二次分配中體現(xiàn)。

　　七、有關(guān)規(guī)定

　　1、臨時(shí)性的不超過一個(gè)月的短期學(xué)習(xí)和社會(huì)服務(wù)，各科都有義務(wù)服從醫(yī)院的統(tǒng)一安排。

　　2、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經(jīng)濟(jì)收入，只保固定檔案工資，新增設(shè)備依據(jù)其成本效益分析情況調(diào)整工作效率獎(jiǎng)提成比例。

　　3、各種原因的人員進(jìn)出工作效率獎(jiǎng)提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。

　　4、關(guān)于業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)和該例手術(shù)的麻醉師共同負(fù)責(zé)按規(guī)定項(xiàng)目填寫“業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)審批單”，連同手術(shù)通知單、收費(fèi)存根于每月末報(bào)辦公室，與住院部、總值班核實(shí)后，實(shí)現(xiàn)月清月結(jié)。護(hù)士與麻醉師填寫手術(shù)通知單時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能任意擴(kuò)大參加人員，超范圍申報(bào)時(shí)，取消該次所有參加人員的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5、關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題，科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)收費(fèi)嚴(yán)格按山西省醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收取，任何科室不得多收費(fèi)，亂收費(fèi)，不執(zhí)行者一經(jīng)查出，加倍從各科的業(yè)務(wù)收入中核減。凡醫(yī)保患者不下醫(yī)囑收費(fèi)的情行，按我院醫(yī)保管理辦法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　6、臨床科室經(jīng)濟(jì)收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創(chuàng)傷骨科小于35%，兒科小于40%，內(nèi)科小于45%，否則按藥品收入實(shí)際超出的金額從季度獎(jiǎng)金中扣除（只限臨床醫(yī)生），但科室必須責(zé)任到人。季度獎(jiǎng)金不足時(shí)，從醫(yī)生本人工資中扣除。

　　7、凡被我院聘用的臨床、醫(yī)技、護(hù)理人員能獨(dú)立工作，有相關(guān)資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎(jiǎng)和按量計(jì)酬獎(jiǎng)。新招聘調(diào)入人員一年內(nèi)，不參與科室獎(jiǎng)金分配。

　　8、外出進(jìn)行學(xué)習(xí)人員工資按《平定縣人民醫(yī)院外出進(jìn)修學(xué)習(xí)管理

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇19

　　為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對(duì)象：所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設(shè)置：

　　1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;

　　2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

　　3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;

　　4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。

　　四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源：

　　每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

　　2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇20

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1、1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；

　　1、2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

　　1、3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月

　　二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月

　　三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月

　　四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

　　生活補(bǔ)貼：100元/月

　　醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

　　交通補(bǔ)貼：130元/月

　　異地工作補(bǔ)貼：130元/月

　　二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

　　銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例

　　1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

　　（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)

　　銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元/m支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。

　　（3）提前收款獎(jiǎng)

　　銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

　　①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　　④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級(jí)置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇21

　　儀表儀容、組織紀(jì)律：

　　1、儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時(shí)上崗。

　　2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

　　3、頭發(fā)不過肩、長(zhǎng)發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長(zhǎng)指甲，不染指甲。

　　4、上班不遲到、早退、無(wú)故請(qǐng)假。

　　5、夜班病假條，15：00之前交。

　　6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

　　10分

　　1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時(shí)上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長(zhǎng)發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長(zhǎng)指甲、染指甲，每次扣1分;

　　2、上班遲到、早退，每次扣1分;

　　3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分;

　　4、上班時(shí)間離崗、睡覺，每次扣2分;

　　5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

　　6、未經(jīng)科護(hù)長(zhǎng)同意私自調(diào)班，每次扣2分;

　　7、無(wú)故請(qǐng)假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度：

　　1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

　　2、準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項(xiàng)，準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。

　　3、認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。

　　4、細(xì)心觀察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。

　　10分

　　1、工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致，每次扣1分;

　　2、在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;

　　3、未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;

　　4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí)，每次扣2分;

　　5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;

　　6、因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;

　　7、因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格;

　　8、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時(shí)通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格;

　　服務(wù)質(zhì)量：

　　熱情服務(wù)對(duì)患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來(lái)有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說(shuō)必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

　　10分

　　1、接診不熱情、主動(dòng)，對(duì)入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3分;

　　2、接聽電話時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

　　3、對(duì)病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等)，導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

　　4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭(zhēng)吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。

　　溝通與協(xié)調(diào)：

　　團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級(jí)相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1、缺乏全局觀念，工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;

　　2、在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分;

　　3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。

　　成本意識(shí)：

　　節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。

　　5分

　　不節(jié)約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　專業(yè)技能：

　　對(duì)專業(yè)知識(shí)的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分;

　　2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

　　3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目，每項(xiàng)扣1分;

　　4、考核不合格者，沒有主動(dòng)再次復(fù)考的，每次扣1分;

　　5、無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;

　　6、因事請(qǐng)假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

　　7、對(duì)第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格。

　　病區(qū)管理：

　　對(duì)科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無(wú)亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無(wú)污跡、血跡。

　　10分

　　1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分

　　2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;

　　3、床單有血跡、污跡沒及時(shí)更換每次扣1分;

　　4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。

　　規(guī)章制度：

　　嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對(duì)制度、交接班制度、分級(jí)管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度)。

　　15分

　　1、違反制度中的每一項(xiàng)，按情節(jié)輕重予以扣2分，無(wú)查對(duì)一次扣1分;

　　2、因查對(duì)不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣0.5分;

　　3、床頭交接班少一次扣2分;

　　4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

　　5、分級(jí)護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;

　　6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

　　7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分;

　　8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

　　9、非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

　　基礎(chǔ)護(hù)理：

　　危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1、晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位，每次扣2分;

　　2、病人胡須長(zhǎng)、指甲長(zhǎng)，每次扣2分;

　　3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

　　急救物品：

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時(shí)報(bào)告維修，每次扣5分。

　　護(hù)理記錄書寫：

　　按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

　　5分

　　1、楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;

　　2、記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

　　3、與執(zhí)行時(shí)間不一致，每項(xiàng)扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對(duì)無(wú)菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1、各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分;

　　2、無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分;

　　3、無(wú)菌物品無(wú)名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

　　4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇22

　　一、目的：

　　全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

　　（一）考核小組：

　　組長(zhǎng)：

　　副組長(zhǎng)：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

　　（二）職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長(zhǎng)牽頭，會(huì)同副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

　　財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

　　四、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：

　　以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

　　（一）、臨床科室：

　　工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

　　2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標(biāo)：

　　說(shuō)明：A）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；

　　B）住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入；

　　C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

　　（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)��?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

　　當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。

　　（一）行政執(zhí)行：         配分：100分

　　1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量：         基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　　（三）、科室管理：              配分：100分

　　（1）工作計(jì)劃：每月每周有計(jì)劃，有任務(wù)分解，有評(píng)議有總結(jié)。如無(wú)書面記錄者每次扣10分；

　　（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　（3）會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關(guān)系：               基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

　　(5) 對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。

　　3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇23

　　實(shí)施績(jī)效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實(shí)施合理的收入分配制度對(duì)于調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實(shí)際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　緊緊圍繞貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅(jiān)持以人為本，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍

　　績(jī)效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。

　　績(jī)效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識(shí)，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。

　　2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績(jī)。

　　績(jī)效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時(shí)要將科室和中心考核相結(jié)合，平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實(shí)行績(jī)效工資，進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機(jī)構(gòu)

　　實(shí)施績(jī)效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績(jī)效工資的順利實(shí)施，中心成立績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組 長(zhǎng)：

　　副 組 長(zhǎng)：

　　下設(shè)辦公室

　　辦公室主 任：

　　辦公室副主任：

　　成 員：

　　四、實(shí)施細(xì)則

　　績(jī)效工資由基礎(chǔ)性部分、獎(jiǎng)勵(lì)性部分和上年第十二個(gè)月基本工資三部分組成。

　　(一)基礎(chǔ)性部分

　　基礎(chǔ)性績(jī)效工資是績(jī)效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來(lái)綜合評(píng)價(jià)確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

　　基礎(chǔ)性績(jī)效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績(jī)效工資及生活補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)》，見附表：x市疾控中心績(jī)效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表(試行)。

　　(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

　　獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分兩部分，一部分是獎(jiǎng)勵(lì)性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。

　　1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度情況;四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小。

　　2、考核方式：績(jī)效工資的考核采取科室平時(shí)考核與中心年終考核相結(jié)合。科室對(duì)個(gè)人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對(duì)各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績(jī)效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時(shí)向辦公室提供科室對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果。

　　3、考核分配細(xì)則：將中心在職、在崗人員的獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額和全中心上年第十二個(gè)月基本工資總額(以上兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績(jī)效工資考核的分配基數(shù)。共設(shè)5個(gè)系數(shù)，科長(zhǎng)系數(shù)是1.6，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任科長(zhǎng)的系數(shù)是1.5;副科長(zhǎng)系數(shù)是1.5，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任副科長(zhǎng)的系數(shù)是1.4;一般崗位根據(jù)考核結(jié)果、工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小分三個(gè)等次：一等系數(shù)為1.4，二等系數(shù)為1.3，三等系數(shù)為1.2。正高職稱在考核等級(jí)系數(shù)基礎(chǔ)上加0.15，副高職稱在考核等級(jí)系數(shù)基礎(chǔ)上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級(jí)系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05。中心將按照各科室在崗人數(shù)核定下達(dá)等次名額，按月預(yù)支部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。中心領(lǐng)導(dǎo)不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)中心對(duì)各科室進(jìn)行年終考核，結(jié)果作為最后績(jī)效工資決算依據(jù)。科室年終考核結(jié)果分三個(gè)檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室人員的系數(shù)在原來(lái)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上加0.05點(diǎn)，任務(wù)完成一般科室人員不加點(diǎn)，任務(wù)完成較差科室人員將扣減0.05點(diǎn)。

　　(2)對(duì)中層干部的考核，年底采取召開職工大會(huì)民主測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行，對(duì)考核前兩名的，在科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05點(diǎn);對(duì)考核后兩名的，在科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)系數(shù)的基礎(chǔ)上減0.05點(diǎn)。

　　4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績(jī)效工資：

　　①、考核不合格人員：扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資年決算額。

　　②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績(jī)效工資。

　　③、請(qǐng)病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　④、違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)、安全事故的，根據(jù)事故嚴(yán)重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)決定扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

　　⑤、違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀(jì)以上處分的，處分期間扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　五、相關(guān)問題幾點(diǎn)說(shuō)明

　　1、中心領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)性考核分配;退休當(dāng)年績(jī)效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時(shí)報(bào)本中心，根據(jù)考核情況進(jìn)行考核分配。

　　3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績(jī)效考核，按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級(jí)前幾個(gè)月，按照系數(shù)確定為1.1，定級(jí)后按照考核后系數(shù)測(cè)算分配。

　　此方案從x0年起執(zhí)行。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇24

　　收入計(jì)算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+職稱補(bǔ)貼+崗位績(jī)效工資+星級(jí)工資+毛利額提成工資+其他獎(jiǎng)勵(lì)+其他扣款(共12 項(xiàng)組成)。

　　注：1.A店是指月銷售在30萬(wàn)以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬(wàn)的門店，C店是指月銷售在15萬(wàn)以下的門店;2.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月銷售在相應(yīng)級(jí)別門店的，第四個(gè)月起，升降級(jí)為相應(yīng)級(jí)別的門店。

　　1基本工資：

　　1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

　　2.店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)、儲(chǔ)備店長(zhǎng)基本工資為1200元/月。

　　2醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼：

　　補(bǔ)貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無(wú)醫(yī)療養(yǎng)老此項(xiàng)補(bǔ)貼，另外扣除235元，公司出663元。

　　3電話補(bǔ)帖：

　　A店店長(zhǎng)補(bǔ)貼200元，B店店長(zhǎng)補(bǔ)貼150元，C店店長(zhǎng)及值班長(zhǎng)補(bǔ)貼100元，儲(chǔ)備店長(zhǎng)補(bǔ)貼50元，如公司給予專配電話，則無(wú)此項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　4房租補(bǔ)帖：

　　100元/月。

　　5工齡工資：

　　工齡工資針對(duì)進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。

　　6全勤獎(jiǎng)：

　　本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會(huì)議無(wú)請(qǐng)假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

　　7職稱補(bǔ)貼：

　　1. 處方審核員補(bǔ)貼：50元/月;

　　2. 西藥師補(bǔ)貼：600元/月;中藥師補(bǔ)貼：700元/月;

　　3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

　　8崗位績(jī)效工資：

　　現(xiàn)階段店長(zhǎng)崗位績(jī)效考核的內(nèi)容包括：

　　(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的20%即得分0.2分;

　　(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的30%即得分0.3分;

　　(3)有效會(huì)員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;

　　(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;

　　(5)門店的各項(xiàng)檢查，占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;

　　(6)顧客滿意度，占績(jī)效考核的10%即0.1分;

　　(7)員工帶教能力，占績(jī)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況對(duì)店長(zhǎng)打分)。

　　○A店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為800元/月。

　　○B(yǎng)店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為700元/月。

　　○C店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為600元/月。

　　○值班長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為500元/月。

　　○儲(chǔ)備店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為400元/月。

　　9店長(zhǎng)星級(jí)工資：

　　星級(jí)店長(zhǎng)工資分為五個(gè)等級(jí)，三個(gè)月為一個(gè)考核評(píng)選期：

　　一星級(jí)店長(zhǎng)：100元/月;

　　二星級(jí)店長(zhǎng)：200元/月;

　　三星級(jí)店長(zhǎng)：300元/月;

　　四星級(jí)店長(zhǎng)：400元/月;

　　五星級(jí)店長(zhǎng)：500元/月。

　　注：1.完成季度任務(wù)的店長(zhǎng)才有資格評(píng)選為星級(jí)店長(zhǎng)，2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級(jí)為星級(jí)店長(zhǎng)，3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級(jí)。

　　10毛利額提成工資：

　　A級(jí)門店(店長(zhǎng)系數(shù)1.5 ，店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)系數(shù)1.2)：

　　毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計(jì)算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的1.2%計(jì)算毛利額提成工資;

　　再按店長(zhǎng)、店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)的系數(shù)計(jì)算提成工資。

　　BC級(jí)門店店長(zhǎng)：

　　毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計(jì)算毛利額提成工資。

　　BC級(jí)門店店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)：

　　毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計(jì)算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資。

　　備注：新上任店長(zhǎng)，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長(zhǎng)等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級(jí)別計(jì)算毛利額提成工資。

　　11扣款：

　　日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。

　　本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇25

　　銷售人員績(jī)效考核方案

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。

　　銷售人員績(jī)效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

　　2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

　　4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇26

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績(jī)效考核涉及的方面是很多的，考核的對(duì)象也比較廣，基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績(jī)效考核和評(píng)估。在這里，我們主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績(jī)效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績(jī)效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績(jī)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過績(jī)效考核可以提高銷售部門的自身績(jī)效水平，從而提升公司的整體績(jī)效。

　　2.考核對(duì)象：

　　對(duì)銷售部門的績(jī)效考核主要針對(duì)的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jī)效管理中的作用，全面地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長(zhǎng)。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績(jī)效考核原則是以提高銷售業(yè)績(jī)會(huì)導(dǎo)向的，通過公正合理的績(jī)效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對(duì)銷售部門采取KPI的績(jī)效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jī)效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績(jī)效考核完成之后，企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來(lái)的業(yè)績(jī)，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。

　　以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績(jī)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jī)效考核方案。

2023績(jī)效考核實(shí)施方案 篇27

　　人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)， 以提高員工的工作效率， 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

　　一，績(jī)效考核的目的

　　1，績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2，績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的"質(zhì)"和"量"， 借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3，績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策，促進(jìn)作用。

　　二，績(jī)效考核的基本原則

　　1，客觀，公正，科學(xué)，簡(jiǎn)便的原則;

　　2，階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析， 以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三，績(jī)效考核周期

　　1，中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2，員工績(jī)效考核周期為月考核，季考核，年度考核。

　　3，月考核時(shí)間安排為1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為2月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四，績(jī)效考核內(nèi)容

　　1，三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

　　2，員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　（1） 德：政策水平，敬業(yè)精神，職業(yè)道德 （2） 能：專業(yè)水平，業(yè)務(wù)能力，組織能力 （3） 勤：責(zé)任心，工作態(tài)度，出勤 （4） 績(jī)：工作質(zhì)和量，效率，創(chuàng)新成果等。

　　五，績(jī)效考核的執(zhí)行

　　1，集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織，部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

　　2，中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　3，員工的考核由其直接上級(jí)，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六，績(jī)效考核方法

　　1，中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2，本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績(jī)， 工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3，量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素， 使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度， 然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表 現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4，根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中; 季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中， 具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù) ×60%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù) ×60%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù) ×60%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)= （第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果 分?jǐn)?shù)）×5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

　　5，個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七，績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況， 聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見， 并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資，獎(jiǎng)金發(fā)放，職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1，浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2，獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3，中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。