角色理論在新員工入職培訓中的應用論文

　　摘要：本文分析了新員工從“學生”到“員工”角色轉換過程中由于“角色不清”出現的常見問題，并分析了需要理順的關系和縮短適應期的方法。

　　關鍵詞：新員工；角色轉換；心理學。

　　一、概述。

　　（一）社會角色。

　　“社會角色是個體與其社會地位、身份相一致的行為方式及相一致的行為方式及相應的心理狀態”.[1]“角色”一詞來源于喜劇，最早指演員扮演的劇中人物。社會心理學使用“社會角色”來說明人際交往中存在的可預見的互動行為模式，這個概念有助于了解個體與社會的關系。角色是在互動過程中形成的。

　　（二）角色不清。

　　“個體對其扮演的角色認識不清楚，或者公眾對社會變遷期間出現的新角色認識不清，還未能形成對這一新角色的社會期待，都會造成角色不清。個體在角色不清不清時，往往會產生應激反應，出現焦慮和不滿足”.[1]

　　（三）學校經歷的影響。

　　本單位92%以上的青年員工學歷在“大學專科”以上，在長達2019年的求學過程中，他們不僅學會了知識，也學習到了如何與人結盟、應對沖突、解決爭端以及加入團體避免受到排斥--這些也是應對辦公室生活必備的人際關系技巧。

　　把“學校模式”帶入“工作模式”,會造成新員工角色不清，從而出現焦慮和不滿足。這個問題如果沒有及時解決，新員工在工作領域的人際關系，甚至個人的職業生涯發展道路，就可能受到負面影響。

　　二、“學校模式”與“工作模式”的區別。

　　對角色的認知決定個體的行為。研究表明，新員工的角色認知將影響日后工作滿意度、工作績效和離職率，“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務掌握存在顯著正相關”[2]。了解 “學校模式”與“工作模式”的區別，有助于新員工建立正確的角色期待，也有助于管理者了解新員工的行為模式。本文從“老師與老板”、“作業與工作”、“同學與同事”三個維度分析學習與工作的區別。

　　（一）老師與老板的角色區別。

　　老師與老板都承擔著管理、教育的職責，他們的區別有以下三點：

　　1.定位不同。

　　老師負責解決學生的問題，員工負責解決老板的問題。

　　在師生關系中，是學生交學費，請老師為自己答疑解惑。在上下級關系中，是老板發工資，請員工為自己完成工作。在學校，學生是上帝，老師會指定詳細的教學計劃并實施；在企業，客戶是上帝，員工協助老板指定詳細的工作計劃并實施。

　　2.能力不同。

　　老師的能力需要比學生強，員工的能力需要比老板強。

　　老師的專業知識需要比學生更高，才可以傳道授業解惑；員工的專業知識需要比老板高，老板之所以需要員工，就是因為員工可以做的更專業。

　　3.導向不同。

　　老師多半是過程導向，老板一定是結果導向。

　　老師更關注過程。是不是獨立思考，自己寫的還是抄的？過程對不對？10分的計算題，計算結果通常只占1分。

　　老板只關注結果。在不違規、違法的前提下，無論是請教同事、還是照抄模板，用最快的方式得到正確結果，才是老板需要的。

　　（二）作業與工作的區別。

　　作業與工作都是需要動手動腦完成的。兩者最大的區別是一個是練習模式，一個是實戰模式。

　　1.難度不同。

　　作業比工作難。

　　在學校，教學應當走在發展的前面。[1]作業的最佳難度是稍微超前于當前的能力，過于簡單的作業時浪費時間。

　　在工作單位，任何人都無法完成超出自己能力范圍的工作。工作的最佳難度一定低于當前的能力，再簡單的工作都能創造價值。

　　對兩者難度的混淆，是造成新員工“眼高手低”的主要原因。

　　2.標準不同。

　　作業是寫給自己的，按自己的標準寫正確答案，對自己的答案負責；工作是配合團隊的，按領導者的標準寫正確答案，做團隊需要自己做的事。

　　作業通常有唯一正確答案，出現不同往往味意著出現錯誤；現實工作通常有多種可行的解決方案，擱置爭執快速執行更重要。

　　3.時效性不同。

　　作業的默認值是老師收； 工作的默認值是員工主動匯報。

　　管理者和新員工需要同時注意到這點差異。一方面管理者需要主動關心新員工的工作進度；新員工也特別注意在工作遇到困難無法按時完成時，更要盡早向領導者匯報，才能有效防止工作延誤。

　　（三）同學與同事的角色區別。

　　1.關系不同。

　　同學之間是競爭關系，同事之間是合作關系。

　　學習主要考評的是個人成績，工作主要考評的是團隊業績。在學校幫助同學是美德，在單位幫助同事是基本的義務。

　　2.同學關系沒有界限，同事關系有上下線。

　　在學校，同學之間是獨立的，你可以和某人無話不說，也可以和某人老死不相往來，都是你自己的事。

　　在公司，同事之間組成一個集體。底線是相互尊重信任，上線是不選邊站隊。一滴水如果沒有融入大海，就會很快干涸，同事對你的評價與上司對你的評價同樣重要。

　　三、結論及建議。

　　“角色不清”是造成新員工焦慮、不滿足的重要原因，也是影響新員工工作滿意度、工作績效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關系，即有助于新員工個人成長，也有助于提高組織效率。為此，筆者提出以下兩點建議：

　　（一）入職培訓理清角色期待。

　　“ 當人們面臨新環境或信息模糊、不確定時，期望最易發揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對組織進入初期環境的變化和角色的轉換，會產生強烈的不確定感。 此時，形成于新員工的入職期望可能成為影響新員工適應的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入職培訓中向新員工講清“學校模式”與“工作模式”的區別，有助于新員工更快融入工作。

　　（二）與不合理信念辯論。

　　與不合理信念辯論是認知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學校模式”中形成的思維定勢，不是通過一次培訓就可以完成轉換的。新員工的管理者應該了解“學校模式”與“工作模式”的區別，在新員工出現由角色不清引發的負面情緒，幫助他們與不合理信念辯論。

　　參考文獻：

　　[1]張宏宏歐光明編輯，國家職業資格培訓教程心理咨詢師（基礎知識），北京：民族出版社，2019年。

　　[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,Expectancies.InE.T.Higgin&A.W.Kruglanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.

　　[3]姚琦。馬華維。樂國安，新員工期望與組織社會化早期適應的關系，心理與行為研究，2019.8.