企業后備人才培養計劃（精選30篇）

企業后備人才培養計劃 篇1

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1。招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2。良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3。適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4。知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1。管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2。技術型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1。建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2。完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3。完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4。完善人才退出機制

　　為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

企業后備人才培養計劃 篇2

　　員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

　　一、分析培訓需求――方案設計的前提

　　培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

　　1、組織分析，根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

　　2、工作分析，新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

　　3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。

　　二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

　　培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

　　三、遵循培訓原則

　　培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃；培養過程嚴格管理，嚴格考核。

　　四、明確培訓方案的適用對象

　　如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的'新員工培養。

　　五、設定合理的培訓時間

　　一般公司的職前培訓在天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要xx個月；到崗后的培訓周期較長，會持續x個月——x年左右。

　　六、選定適宜的培訓職責部門

　　職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

　　七、設計培訓資料

　　一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如xx公司的技術新員工需要在短時間內學習完本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

　　八、選擇適宜的培訓方式

　　培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

　　九、準備好相關的培訓支持資源

　　培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。

　　十、評估培訓效果

　　企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

　　我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

　　1、反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；

　　2、學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度；

　　3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

　　4、結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

　　企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

企業后備人才培養計劃 篇3

　　一、 資格條件

　　(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

　　(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

　　(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

　　(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

　　(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

　　二、后備人才的申報與選拔程序

　　各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

　　(一)申報

　　申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

　　1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

　　2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

　　3、公司提名。

　　㈡　選拔入庫

　　綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績為各輪成績加權平均。

　　1、專業英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

　　2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

　　3、業務知識測試：

　　4、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

　　三、后備人才的培養

　　后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

　　㈠基礎培訓

　　1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

　　2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

　　3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

　　㈡輪崗學習

　　1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

　　㈢內部兼職

　　培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力。 培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與 兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，并承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。

　　㈣掛職鍛煉

　　1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

　　四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

　　㈠ 后備人才考核

　　1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

　　2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

　　其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

　　㈡ 后備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

　　1.崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排名以下者;

　　2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

　　3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

　　4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

　　㈢ 后備人才出庫及任用

　　1.后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

　　2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

　　3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

　　五、相關說明

　　㈠ 后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

　　㈡ 后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

　　㈢ 為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

　　㈣ 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業后備人才培養計劃 篇4

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

　　(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，通過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

　　(二)具體培養方式

　　1、教育培訓

　　(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

　　學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

　　(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　(1)交流研討:公司安排或個人選擇

　　學習驗收:提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

　　學習驗收:提交讀書心得

　　通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學習驗收:提交資格證書

　　3、導師輔導

　　(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收:提交導師輔導紀錄

　　(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收:學習心得

　　4、行動學習

　　(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　(3)見習培養:公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

　　原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。

　　(4)跨專業實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養內容

　　(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

　　個人選擇(個性需求):業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

　　社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

　　(二)培訓課程設置

　　1、角色認知

　　(1)管理者角色、地位與責任

　　(2)管理人員素質要求

　　2、管理技能

　　(1)團隊建設與管理

　　(2)企業目標與達成計劃;

　　(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)

　　(4)培訓與激勵(指導培養下屬)

　　(5)績效管理

　　(6)安全管理

　　(7)工作調配

　　(8)如何改進員工工作表現

　　3、管理實務

　　(1)生產計劃的編制與控制

　　(2)成本控制、質量管理

　　(3)設備管理、物料管理

　　(4)定編定員管理

　　(5)工序管理

　　四、學習與培訓計劃安排

　　略

　　五、過程管控

　　(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

　　(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

　　(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;

　　(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

　　(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

　　(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

企業后備人才培養計劃 篇5

　　第一條目的

　　新員工是企業新鮮的血液，為規范企業新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應企業文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足企業發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使企業在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。

　　第二條培訓對象

　　企業新入職員工。

　　第三條培訓目標

　　1、使新員工在入職前對企業歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。

　　2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

　　3、讓新員工了解企業相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。

　　4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進企業時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。

　　5、提高新員工解決問題的.能力，并向他們提供尋求幫助的方法。

　　第四條培訓時間

　　第一階體段，由企業進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。

　　第五條培訓內容

　　1、企業的發展歷史及現狀。

　　2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。

　　3、企業當前的業務、具體工作流程。

　　4、企業的組織機構及部門職責。

　　5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。

　　6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。

　　培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由企業集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。

　　第六條培訓實施

　　1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。

　　2、培訓講師軍訓請武警教員培訓，理論與實操講授由企業管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。

　　3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。

　　4、培訓考核

　　培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。

　　集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。

　　工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)

　　實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。(見試用期員工評價表)

　　綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。

　　綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。

　　第七條培訓管理

　　由企業人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。

　　第八條培訓紀律

　　1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。

　　2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

　　3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

　　4.培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。

　　5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

　　6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

　　7.服從管理，按時作息。

　　8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。第九條培訓學員所需態度用“心”學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變;態度改變，你的習慣跟著改變;習慣改變，你的性格跟著改變;性格改變，你的人生跟著改變。

　　第九條培訓評價

　　每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按企業相關制度執行。

　　培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和企業領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。

　　第十條培訓講師在培訓過程中需注意事項

　　1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。

　　2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。

　　3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。

　　4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。

　　5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。

　　6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優先的意識。

　　第十一條本方案的制訂與修改由人力資源部負責，其修改權、最終解釋權歸人力資源部所有。

企業后備人才培養計劃 篇6

　　1、建立人才發展通道

　　企業就應為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。

　　2、完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。

　　3、完善培養管理機制

　　選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對于不一樣類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4、完善人才退出機制

　　為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的用心性。

企業后備人才培養計劃 篇7

　　第一步后備人才庫建立，第二步也是關鍵一步，就是人才培養、跟蹤、評估，為做好人才培養工作，特制訂人才培養計劃。

　　一、培養對象

　　公司后備人才（中層、基層管理人員）

　　二、培養周期

　　一年

　　三、培養原則

　　1、循序漸進的原則；

　　2、學習與工作相結合的原則；

　　3、專業技能和通用素質相結合的'原則；

　　4、授課指導和自學相結合的原則。

　　四、責任分工

　　1、車間/部門職責：專業技能提升培訓，由各部門負責人負責。負責培養計劃的制定、培訓資料搜集、安全基礎知識培訓、幫扶人指定等。

　　2、人力資源部職責：通用素質提升培訓，由人力資源部負責。負責培養計劃制定、培訓課程準備、安全、設備等知識培訓協調組織；對整個后備人才培養跟蹤監督和階段培訓結束后的評估。

　　3、后備人才職責：作為后備人才，應具備自學課程設置的能力和意識，開拓視野，自我充電，激發工作興趣和管理潛力，提升創新能力。通過相關自學課程、書籍、視頻等相關形式，提升個人素質。

　　五、培訓課程劃分

　　后備人才培養課程分為培訓課程、自學課程兩個階段

　　1、培訓課程：以個人工作中所欠缺為出發點，以個人實際工作需要為導向，提供相應的學習資料，后備人才可有針對性地進行學習。

　　2、自學課程：后備人才必須具備的素質就是學習能力，課程設置基本導向，包括自我時間管理、管理理念學習、管理人員應具備素養等方面。開拓視野，進行自我充電，激發工作興趣和管理潛質，提升創新能力。

　　六、培訓評估

　　評估分為書面測試和領導面談兩個部分。

　　1、書面測試：以筆試的形式，測試后備人才對課程學習、輪崗學習、自學等知識的掌握情況。

　　2、領導面談：經過一段時間培訓后，由單位領導對后備人才進行面談，并做出書面評定，作為以后后備人才動態管理的依據。

　　3、根據培訓周期，每項培訓結束后，人資部及相關部門進行聯合進行評估，并將評估備案，作為年度后備人才總評估依據。

企業后備人才培養計劃 篇8

　　為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《郁南縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。

　　一、重要意義

　　在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規范實施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。

　　二、具體措施

　　(一)營造良好環境

　　1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專業理論水平和綜合服務技能。

　　2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員 到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我 院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習 人員開放，以解除其生活上的`后顧之憂，讓他們安心從事學習，提 高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每 年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理 念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了 幫 扶 效 果 的 持 續 性。

　　(二)保障措施

　　1、建立領導組織機構：

　　基層醫療機構中醫藥人才培養領導小組：

　　組 長：

　　副組長：

　　成 員：

　　2、營造良好環境：

　　制定培訓計劃，合理安排授課和帶教老師，做好學員的生活保障。

　　3、制定激勵政策：視帶教老師授課和帶教情況，合理發放帶教費。

　　(三)人才培訓方案

　　1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人員、進修學習專業等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。 2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。

　　3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養后備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的主力軍作用。

　　4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。

　　5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。

　　6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。

　　7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。

　　三、經費投入

　　1、我院計劃從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。

　　2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效。

企業后備人才培養計劃 篇9

　　根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，解決高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

　　一、總體要求

　　大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。

　　二、目標任務

　　按照高起點、高標準、高質量要求，到20__年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業務嫻熟，善于財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20__人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。

　　三、遴選條件和程序

　　(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

　　(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

　　(三)國內領先高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

　　(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。

　　(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。

　　四、培養措施

　　(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。

　　(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作專家;優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。

　　(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

　　(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。

　　(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。

　　(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

　　(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。

　　(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

　　(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。

　　(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。

　　五、組織實施

　　(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。

　　(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。

　　(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。

　　(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

企業后備人才培養計劃 篇10

　　1 培養目的

　　1.1根據公司確立的“五個一”目標，通過建立和完善人才梯隊培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和挖掘各層次人才的潛質，以促進A服務業優秀人才的培養與儲備，為公司新的改革與發展提供有效的人才資源保障，實現：

　　1.1.1 人才無斷層：要保有一到二名的合適人選，當某個關鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時，可接替這個職位。

　　1.1.2 工作順利交接：要保證連續性較強及較重要的工作，當承擔工作任務的人員突然離開崗位時，后繼的人選在短時間內能順利交接工作。

　　1.1.3 形成人才磁場：要保障良性的人才培養機制，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。

　　2 培養原則

　　2.1 領導問責培養原則。各級單位及部門負責人對人才培養工作負直接責任，人才培養的成效應納入考核范疇。

　　2.2滾動進出培養原則。不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，每年根據實際工作表現調整人才梯隊，選擇優秀人才納入人才庫中，對實際工作中表現一般的人員淘汰出人才梯隊。

　　2.3 個性化綜合性原則。堅持專業培養與綜合培養同步進行，根據培養對象的特點和培養方向，設計針對性的發展通道和培養方法。

　　3 適用范圍

　　本管理辦法適用于A公司本部及各子公司。

　　4 管理職責

　　4.1人力資源部。作為公司人才培養的組織協調部門，負責建立“統一管理、分級實施”的人才培養體系，具體負責專業技術人才的培養規劃、人才甄選政策和程序的制定、培養對象的認定和培養計劃的統籌安排。

　　5 甄選方法

　　5.3.1 職業操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結合日常工作觀察情況進行分析。

　　5.3.2 關鍵能力資質通過調查表、訪談等形式進行分析，條件具備的可借助專業機構的測評軟件進行測評。

　　5.4 甄選程序

　　5.4.1公司關鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進行評定，每個關鍵崗位至少要選定1～2名后備人員。如果公司內部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。

　　5.4.2 后備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定，并報A人力資源部審核備案。

　　5.4.3 確定的關鍵崗位一般應公開，但關鍵崗位后備人選根據各單位實際情況，可在單位內部公開，也可只在單位領導班子范圍內公開。

　　5.4.4 流程：

　　步驟 流程內容 責任部門

　　1 提交關鍵崗位及后備人選 各管理部門

　　2 關鍵崗位及后備人選資質審核，并繪制關鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門

　　3 提交公司領導班子評定 人力資源部門

　　4 確定關鍵崗位及后備人才名單 公司領導班子

　　5 后備人才培養與開發計劃制訂、跟進實施 管理部門、人力資源部門

　　6 后備人才的考核、評價 人力資源部門、管理部門

　　7 后備人才的調整 公司領導班子

　　8 后備人才庫的維護與管理 人力資源部門

　　6 關鍵崗位人才梯隊庫

　　6.1目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據甄選條件確定的后備人才，創建關鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進信息查詢、跟蹤培養、管理評估、選拔與調動等管理。

　　6.2 梯隊層級。根據同一關鍵崗位對人才培養的先后順序，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優先發展級，二級次之。

　　6.3梯隊晉升。當關鍵崗位出現人員缺位時，優先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才;當二級梯隊人才空缺時，則相應從公司選拔優秀者補充空缺。

　　6.4 晉升條件。關鍵崗位空缺時，應優先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應在經過1年以上培養后才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。

　　7 培養使用方式

　　主要通過掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優化、導師制等方式循環培養，合理地挖掘、開發各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。

　　新員工試用(見習)期的培養管理，按照《新員工入職指導管理辦法》執行。

　　7.1 掛職鍛煉

　　7.1.1掛職對象。主要針對中高級專業技術型人員開展“T”形培訓，讓他們在熟悉本專業技術工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關部門的認識和了解，以進一步提升綜合素質，拓展業務工作能力。

　　7.1.2 掛職周期。由派出單位與掛職單位協商確定，原則上按全日制3～6個月為一個周期，或按每月掛職工作時間不低于15天。

　　7.1.3人事管理。

　　(1)掛職職位一般跨單位或部門安排，以部門副職或助理職位為主，以學習、調研、議政等形式參與兼職部門工作，在業務上接受掛職部門領導的管理，并接受所在掛職部門負責人的考核，考核結果應反饋給派出部門。

　　(2)掛職人員人事關系仍然隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。

　　7.1.4 審批流程。

　　(1)跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出議案(明確掛職人員、培養目的、工作時間、工作內容要求等)，提交A公司人力資源部審核、協調派出單位和接收單位的掛職工作;

　　(2)跨部門掛職鍛煉的，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案，并報單位負責人批準。

　　(3)掛職申請批準后，統一由負責審核的人力資源部門簽發派遣通知函，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門。

　　(4)接收單位(或部門)應當為掛職人員提供相應的工作環境和條件，并且負責安排好掛職人員的工作。

　　7.2 崗位交流

　　7.2.1交流對象。主要針對具有培養潛質的中高級專業管理骨干，通過單位(部門)之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業務，提高綜合管理能力，培養具備多種能力的復合型人才，同時，推動A公司范圍內人才的良性流動，進一步優化專業管理人才隊伍結構。

　　7.2.2 交流周期。原則上為6個月～1年或以完成一定任務為限，具體交流時間由各單位根據實際情況確定。

　　7.2.3人事管理。

　　(1)崗位交流以跨部門為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門聘任上崗，直接參與部門的具體工作，并按新聘任崗位考核，發放薪酬待遇。

　　(2)由子公司提出議案，經A公司同意后跨單位交流的，人事關系一般隸屬于派出單位，薪酬待遇也在派出單位發放。

　　(3)由A公司根據工作需要直接安排的崗位交流，人事關系一般轉移到新聘任單位，并按新聘任崗位相應的標準發放薪酬待遇。

　　7.2.4 審批流程。

　　(1)單位內部交流：由各單位自行調配——單位人力資源部門備案;

　　(2)跨單位交流：由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領導批準。(財務、組織人事、監察、審計等崗位人員交流還應征詢業務主管部門意見)

　　(3)崗位交流申請批準后，統一由負責審核備案的人力資源部門簽發派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位。

　　7.3 雙向選聘

　　7.3.1選聘對象。業務拓展難以獲取的特殊專業人才或急需人才，一般根據工作對象專業工作特長，結合本人的意愿在A內部進行優化配置，由單位與個人雙向選擇后聘用，以充分發揮專業人才的作用，促進A公司人才資源的共享。

企業后備人才培養計劃 篇11

　　鄉鎮衛生院人才培訓的方案，在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，培訓方案這要涉及重點培訓相關專業基本理論和基本知識，農村常見病、多發病的診療常規及操作規范，具體內容如下：

　　為不斷加強我市農村基層衛生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衛生院綜合服務能力，推進農村衛生事業健康發展，根據《省衛生廳關于實施鄉鎮衛生院實用人才培養“522行動計劃”的通知》(衛農衛〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。

　　一、培訓對象及專業

　　全市鄉鎮衛生院在職在崗、具有中等以上醫學專業學歷和一定臨床經驗的醫療服務人員及輔助科室專業技術人員。醫學'教育網搜集整理每個鄉鎮衛生院選派2名衛生技術人員進修學習。培養專業為內科、外科、婦產科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。

　　二、培訓基地及計劃

　　市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衛生局備案。原則上初級職稱的衛生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衛生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衛生行政部門制定具體的培訓計劃，并監督管理和評價;在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，具體培訓安排詳見附表。

　　三、進修培訓時間

　　進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。

　　四、培訓方式內容

　　堅持實用、實效的原則，采取理論學習和臨床進修相結合，以臨床進修為主的方式，重點培訓相關專業基本理論和基本知識，以及農村常見病、多發病的診療常規及操作規范等。根據業務發展需要和衛生技術人員專業需求，可有所側重。

　　五、經費保障

　　省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。

　　六、有關要求

　　(一)各縣(市、區)衛生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優的重要依據。

　　(二)各鄉鎮衛生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業務發展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的后顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規定執行。

　　(三)承擔培訓任務的醫療機構要按照省“522行動計劃”的要求，認真制定教學計劃，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫學'教育網搜集整理醫院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學能力強、醫德醫風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質量。

　　(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學員請假時間1天以內的，由所在科室主任批準，2天以內的由主管院長批準，2天以上由學員所在縣(市、區)衛生局批準。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進修學習。

　　市衛生局將結合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規范，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰;對管理松懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報批評;對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫院，暫停或取消其新農合定點醫療服務資格。

企業后備人才培養計劃 篇12

　　摘要:隨著旅游業的不斷發展，我國的酒店業也取得飛躍式的發展，在酒店的數量增加的同時，星級也在不斷的提高，而且大部分新增酒店以知名連鎖酒店為主，這就對從業人員的數量和質量提出了更高的要求。為滿足行業對人才的需求，高職院校就要不斷地研究酒店崗位的工作任務，設計基于工作過程的課程體系，完善人才培訓計劃，以更好地培養適應現代酒店工作需求的高等技術應用型人才。

　　關鍵詞:酒店管理;培養計劃;設計

　　1我國酒店業發現現狀

　　隨著旅游業的不斷發展，我國的酒店業也取得巨大的發展。在20xx年底，全國共有星級飯店6029座。其中:五星級飯店117座，四星級飯店352座，三星級飯店1899座，二星級飯店3061座，一星級飯店600座［1］。到20xx年底，我國有13293座星級飯店，有11687家完成了20xx年經營數據的填報。從20xx年與20xx年統計數據中可以看出，星級酒店的數量從6029家發展到20xx年的13293家，數量增加了一倍多。但從構成比例上來看，20xx年時的酒店以二星級酒店為主，而到20xx年酒店總體數量雖然實現翻倍，但主要是三星級以上的飯店數量在增加，而一、二星級飯店的數量在減少。由此可以看出，我國星級酒店的檔次正在提高，這就要求有大量的更專業的人才隊伍來進行管理和服務，這也給高校酒店管理專業人才培養提出了更高的要求。從新開業酒店品牌構成分析，20xx年8月國內開業的星級酒店總數為20家，品牌構成情況如圖1［3］。從圖1可以看出，我國新開酒店以連鎖經營的酒店為主，連鎖酒店集團一般在社會上已經有了較高的認可度，這樣容易形成品牌進入，擴展市場相對容易。連鎖酒店集團對用人的要求更高，這也形成了對專業人才的廣泛需求。從新開業酒店地域分析，20xx年8月份國內新開業的酒店以東部區域為主，有12家，西部區域有5家，中部區域有3家。因此，東部對酒店從業人員數量的需求要大于中西部地區。所以，有酒店管理專業的院校在招生和就業方面可做相關側重分析。

　　2我國酒店用人需求現狀

　　2.1我國酒店用人的數量需求

　　隨著酒店業的不斷發展，我國酒店用人需求大量增加。但最近幾年通過對大部分酒店調查發展，酒店招聘相當困難，愿意從事酒店服務的人員很少。而且，酒店現有的員工流失也很嚴重，酒店業最合理的流動率應該在8%左右，然而中國旅游協會對酒店進行的一項調查顯示，酒店人員流動率達到了23.95%，部分酒店高達45%以上。為了解決酒店缺編的現象，酒店對員工招聘的要求越來越低，針對這一現狀，大部分高職院校都開設了酒店管理專業，來滿足社會的需求。

　　2.2酒店用人的基本技能要求

　　隨著經濟的不斷發展，我國酒店數量增加的同時，星級也在不斷地提升，這就對酒店從業人員的規格提出了更高的要求。要求酒店服務人員具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會議等管理與服務操作的能力，良好的語言表達能力，良好的人際交往能力，隨機問題的處理能力及處理客人投訴的能力。基于行業要求從業人員的基本技能和能力要求，指導高職院校在培養學生時，做好課程的選擇和課程內容的設計，以培養適應酒店行業需求的人才。

　　3基于崗位工作任務需求的人才培養計劃的設計

　　3.1人才培養目標的確定

　　人才培養目標的確定要按照高等教育內部發展規律，以社會行業對人才需求規格要求為切入點加以分析并確定，高職高專院校要以培養職業技能型人才為目標。依此，確定酒店管理專業的人才培養目標為:培養擁護黨的基本路線，適應星級酒店管理與服務第一線工作需要的，德、智、體、美等方面全面發展的，從事酒店服務與管理的高素質技術技能型人才。學生應具有酒店管理與服務必備的基礎理論知識和專門知識的基礎上，重點掌握從事本專業領域實際工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業道德和敬業精神。

　　3.2崗位工作任務的分析

　　目前，我國酒店從業人員數量需求是巨大的，但隨著酒店檔次的提升，對從業人員的質量也提出了更高的要求。各院校要按照行業的要求來制訂人才培養計劃，以使得人才的培養能更好地滿足社會用人的要求。當然人才培養計劃的制訂和對學生的培養要以合理的課程設置為核心，因為課程的教學是培養學生的根本，但課程的選擇和設置要以行業崗位工作任務為指導［4］。

　　3.3基于工作任務的核心課程的設置

　　根據酒店用人的基本技能要求，滿足崗位具體的工作任務，完成課程的設置，核心課程設置如下:

　　1)前廳客房管理及實務

　　主要介紹前廳部管理的基礎理論、各個崗位接待服務程序及技巧;飯店客房定價及經濟效益分析等內容。培養學生掌握前廳與客房管理的基礎理論、基本方法、技能，掌握價格制定的程序和方法、前廳銷售和服務管理、客房服務管理的能力，并能在實際中加以運用。

　　2)餐飲管理及實務

　　主要介紹餐飲經營和管理的基本理論、經營計劃的編制、食品原料的采購供應管理、餐飲產品成本核算及成本控制、餐廳各崗位的`標準操作技能和服務程序。培養學生掌握餐飲管理市場營銷、經營計劃、食品原材料采購供應管理、餐飲產品生產管理、售后服務管理、價格管理、成本核算與成本控制等能力，并能在實際工作中加以運用。

　　3)飯店市場營銷及實務

　　主要介紹市場的發展概述、飯店產品的特點、營銷環境、競爭對手分析、消費者心理及需求模式分析、目標市場市場定位;飯店產品的市場營銷組合策略。培養學生掌握飯店市場營銷基礎知識，了解營銷部門管理、營銷方法、具體營銷管理實務。

　　4)酒吧酒水管理及實務

　　主要介紹酒吧經營與管理中的基本設施、人員素質要求、基本產品中茶、咖啡、奶、果蔬飲料的基本知識及服務操作;各種酒品的生產過程、種類、代表名品及服務規范;酒吧產品銷售與成本控制等管理工作。培養學生了解世界各地著名酒品的種類、特點，釀造工藝，質量等級以及各種雞尾酒的調制、茶、咖啡等飲品的種類及沖煮原理等，掌握酒吧經營策略、酒單設計及日常管理實務操作等方面知識。

　　5)酒店督導

　　介紹如何創建積極的工作氛圍;基層管理者管理職能的培養與應用，包括召開晨會布置任務;崗位分工班次編排;質量檢查與控制;培訓計劃的制定與落實;特殊問題的處理等內容。培養具有良好的個人修養及現場管理能力的高素質酒店督導人才，掌握飯店基層管理人員的管理方法、藝術以及處理突發性事件和特殊事件的能力，明確酒店督導在整個酒店管理中的重要性。

　　6)頂崗實習

　　通過到酒店進行頂崗實習，使學生熟練掌握酒店主要崗位的職責范圍與相應要求，掌握酒店基層崗位的操作程序、基本技術技能和服務技巧，在實踐、實習中將所學課程內容與實際崗位緊密結合，達到對酒店各主要崗位有一個整體的認識，為將來參加工作打下良好的基礎。通過對本次的頂崗實習中的觀察和體會，學會接待中一些事故的處理辦法，人際關系的處理和協調，針對不同客人類型的接待技巧和對客服務中應注意的各種問題。

　　7)畢業實踐

　　經過畢業實踐，學生從事酒店前廳、客房、餐廳等部門各崗位一線服務與基礎管理工作，親身體驗酒店工作環境和氛圍。通過畢業實踐使學生具備酒店營業部門各崗位規范的服務操作能力與一定的管理能力，學生的畢業實踐就是企業的崗前培訓，畢業后可直接上崗操作。總之，專業人才培養計劃的制訂要適應社會行業需求，按市場經濟的人才需求規律，通過對核心課程的設計，合理制訂教學內容，以更好地培養學生的職業能力，達到行業對人才的需求，實現人才培養計劃的培養目標［5］。

　　參考文獻:

　　［1］國家旅游局.20xx年中國旅游飯店統計公報.

　　［2］國家旅游局.20xx年全國星級飯店統計公報.

　　［3］第1資訊.20xx年8月份全國星級酒店開業統計報告.

　　［4］劉新超.高職院校酒店管理專業教學計劃與內容及教學方法探討［J］，旅游縱覽(行業版)，20xx(4):45-45.

　　［5］宋寶瑞.基于市場人才需求完善市場營銷專業人才培養計劃［J］，承德石油高等專科學校學報，20xx(2):54-56.

企業后備人才培養計劃 篇13

　　在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。所以，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。

　　要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：

　　(一)輿論宣傳

　　制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

　　(二)人才隊伍建設規劃

　　1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

　　2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

　　3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

　　4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

　　5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

　　(三)職工教育培訓

　　制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。

　　圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

　　研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。

　　全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

　　制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

　　強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

　　(四)人才的考核評價

　　建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。

　　(五)人才的選拔使用

　　制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

　　完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

　　研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

　　(六)人才的激勵機制

　　1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

　　2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

　　3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

　　4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

　　5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

企業后備人才培養計劃 篇14

　　摘要：“卓越計劃”是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。以湖南工程學院實施“卓越計劃”為背景，討論與研究在頂層設計指導思想、組織管理和保障體系、課程教學體系、教學方法、師資隊伍建設等方面的工作，并重點探討了實施“卓越計劃”的重點校企合作人才培養機制，以期構建人才培養與質量提升新機制。

　　關鍵詞：卓越計劃；人才培養；質量提升

　　中圖分類號：G642

　　文獻標識碼：A

　　文章編號：1007-0079（20xx）34-0037-03

　　“卓越工程師教育培養計劃”（以下簡稱“卓越計劃”）是高等教育重大改革計劃，旨在為各行業培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量卓越工程師后備人才，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。“卓越計劃”對優化專業結構、創新人才培養模式、提高人才培養質量、改變目前高校人才培養和行業企業需求脫節的現象具有重要的示范和引導作用。

　　湖南工程學院作為地方應用型本科院校，在工程應用型人才培養方面積淀了62年的辦學經驗，已形成較為鮮明的辦學特色。作為首批參與“卓越計劃”的高校，湖南工程學院把實施“卓越計劃”作為學校發展的重要契機和重大教學改革工程先期啟動20xx級“電氣工程及其自動化專業”和“機械設計制造及其自動化”兩個專業。四年來學校圍繞“卓越計劃”在人才培養與質量提升機制進行了有益的探索。

　　一、人才培養標準制定是實施“卓越計劃”的先導點

　　“卓越計劃”人才培養標準分為通用標準、行業專業標準和學校培養標準三個層次。其中，通用標準規定各類工程型人才培養都應達到的基本要求，是國家層面的標準，也是制定行業專業標準和學校培養標準的根據和基礎，是制定行業專業標準和學校培養標準的宏觀指導性標準和基本標準。依照我國工程教育專業認證標準（試行）提出工程專業畢業生必須達到l0個方面的知識、能力和素質要求。湖南工程學院制定“卓越計劃”專業培養標準和培養方案的指導思想是以社會需求為導向，以工程技術應用能力培養為主線，以校企合作為背景，以課程整合為突破口，努力提高學生的工程意識、工程素質和工程實踐能力，培養造就一批創新能力強、適應企業發展需要的工程技術應用型人才。

　　二、人才培養模式是實施“卓越計劃”的創新點

　　“卓越計劃”追求的是卓越的精神與卓越的態度，推行的是高校與企業聯合培養，強化的是學生工程能力和創新能力的培養；湖南工程學院創建行業與企業深度參與的卓越計劃“3+1”人才培養模式，即前3學年主要在校內學習基礎理論知識和專業理論知識，結合專業內容適當穿插企業短期實習；最后一年在企業集中實踐和畢業設計。集中實踐安排在第七學期，采用“項目制”和“輪崗制”模式，畢業設計安排在第八學期，在校企雙方導師共同指導下進行。

　　為制定完善的“3+1”人才培養模式，湖南工程學院多次與不同類型的企業研討人才培養方案，尤其是針對企業學習方案的研討，校企雙方合作制定了企業學習培養方案、企業學習人才培養標準與評價機制、企業學習生活管理機制、企業學習工程教學團隊。如表1為機設專業學生赴某企業學習前2個月的安排。

　　表1 “卓越計劃”——企業教育培養計劃（**公司）

　　培養目標：

　　通過企業1年時間的培養，使學生將理論應用于實踐，掌握機械專業知識及實踐操作技能；具備參與項目開發、技術創新的初步能力；同時具備一定的職業綜合素質；提升其溝通能力、解決問題能力及團隊合作能力，進而達到融研發工程知識、技能、素質為一體的卓越工程師的基本要求

　　序號培訓時間培訓部門培訓內容培訓要求實施

　　負責人考核

　　方式備注

　　11人力資源部企業介紹、管理制度學習、企業文化介紹、安全教育、行業發展介紹熟悉企業發展歷程、企業文化、管理制度；具有對社會及企業環境的認知；企業運作模式的認知能力人力資源部主管考試

　　22生產車間根據3D模型，在輔導員的帶領下組裝設備能夠看懂3D圖并能依圖組裝部門經理&企業導師實踐操作實習報告

　　1 學習和認識各種電器、氣動、五金元件性能、用途、原理能夠識別各種元件實物，并了解其性能及使用

　　2 學習使用solidwork

　　繪圖軟件能夠用solidwork繪圖

　　2 認識各機構動力元件動作時序了解動作元件在設備中作用

　　1 學習模具及各機構的組裝要領了解設備機構件組裝關鍵點

　　三、組織管理機制是實施“卓越計劃”的保障點

　　1.責權利清晰的組織架構

　　為加強對“卓越計劃”實施工作的組織、領導、管理、協調，學校成立了基于學校、教學院、專業等不同層面的各類工作組織，形成了一個層次清晰、職責明確、責權利平衡的組織管理保障體系，湖南工程學院“卓越計劃”組織管理體系如圖1所示。

　　學校“卓越計劃”領導小組負責學校層面的政策保障和激勵機制、全校范圍內資源配置和“卓越計劃”的實施保障；“卓越計劃”辦公室負責全校“卓越計劃”的組織、管理和協調；專家指導委員會起咨詢、指導和顧問作用；各實施學院均成立教學院“卓越計劃”工作小組，領導并執行學院“卓越計劃”的實施工作；專業教學工作組負責制訂人才培養方案并組織實施；專業校企協作組負責審定企業學習方案，研究和處理校企聯合培養、企業兼職教師聘任，特別是學生在企業學習期間的校企協作問題；公共課協作組負責指導、協調、管理和評價公共課部的教學改革。

　　2.創新“企業學習”教學質量監控與評價體系

　　教學質量監控與評價體系是一個以教學質量為監控對象，包括對教學過程的實時控制和對教學效果的反饋控制，對促進高校高效地利用各類資源、不斷提高人才培養質量發揮著重要的`作用。湖南工程學院“卓越計劃”企業學習階段教學質量執行體系涵蓋的主要內容有：

　　（1）企業學習的過程控制。學校導師和企業導師對學生原始學習記錄和學習成果進行把關和評估，包括實習周記、階段性實習報告和月度總結、項目設計和畢業設計，并結合學生在企業的學習態度工作表現，共同對學生的學習質量作出評價。表2為機設專業學生某企業20xx年下學期成績評定表。

　　表2 機械設計制造及其自動化專業企業學習階段成績評定表

　　企業名稱學生學號企業指導教師學校指導教師安全教育與企業文化學習產品工藝與設備企業生產與管理產品裝配與技術服務產品研發、工藝與制造

　　成績評定按照五級制評定（優秀、良好、中等、及格、不及格）

　　評分人： 日期： 審核人： 日期

　　時間：20 年 月—20 年 月

　　（2）教學質量監控與評價。根據各專業企業學習培養方案，建立了企業學習階段各教學環節的質量標準，包含時間進度、教學任務完成情況、完成質量及質量反饋等內容的監控體系；采用企業現場考察、學生座談會、問卷調查、檢查作業課程設計、與企業指導教師訪談、聽取企業反饋等方式，參照現行工程教育專業認證方式建立學生考核與評價體系。

　　四、課程體系重構是實施“卓越計劃”的難點

　　“卓越計劃”以工程能力培養為主線，各實施專業需遵循工程集成與創新特征，根據自身特點重構理論與實踐課程體系和教學內容。湖南工程學院“機械設計制造及其自動化”體現專業人才培養目標和專業特色，以彰顯專業傳統優勢，夯實專業基礎，突出制造及工藝為落腳點，遵循“由淺入深，循序漸進”的教學規律，由低到高培養學生的知識、能力和綜合素質，其課程體系建設的基本思路是：知識分層遞進，強調工程知識認知規律，從通識知識教育到工程基礎知識教育，再到工程專業知識教育和企業知識教育由淺入深地分層次遞進。

　　1.素質能力分群

　　由通識教育課程到學科基礎課程再到專業課程，以素質能力培養為主線，強調知識的工程應用性、課程之間的銜接性和能力素質培養的對應性，將理論課程整合為9個課程群，包括：1～4學期開設的公共基礎課程群；2～6學期開設的力學課程群、機械設計基礎課程群、控制技術課程群、機械制造課程群、專業拓展課程群、綜合素質拓展課程群；7～8學期企業負責的企業培養課程群，以及貫穿大學四年的校企聯合開展的綜合能力課外培養課程群。

　　2.理論實踐融合

　　強調理論知識與工程實踐的緊密結合，相互滲透，交互進行，達到“工學交替”的融合效果。

　　3.人文知識滲透

　　將廣博的人文和社會科學知識滲透到專業教學中，注重學生綜合素質的培養。

　　4.校內校外貫通

　　強調校內外教學過程的連貫性和延續性，從校內的工程認知教育逐步過渡到企業的工程師職業素質教育。

　　五、教學方法改革是實施“卓越計劃”的支撐點

　　“卓越計劃”著重教學方法與手段的改革，如電氣工程及其自動化專業的“電路理論”等專業基礎課程采用了基于問題的小組研討式教學方法，并開設了創新性實驗；“供電工程”等專業課程則采用基于項目的參與式學習方法，在課程開設初期布置了5個供配電工程設計項目，將學生分成10個設計小組，學生在學習課程內容的同時完成所給項目的設計內容，課程教學結束時，要求學生提交項目設計說明書和圖紙，激發了學生學習的動力，加強知識應用能力與工程設計能力的培養；“高低壓電器”等課程教學則采用基于工程實際課題的QQ群課外研討式教學方法，搭建校內教師、企業工程師和學生三方互動平臺，將理論知識與工程技術結合，工程教育與工程實踐對接。

　　六、高水平師資隊伍是實施“卓越計劃”的關鍵點

　　建立專職教師與兼職教師相結合的高水平“雙師型”教師隊伍是實施卓越計劃的關鍵。專職教師指有工程背景和科研能力強的優秀教師，兼職教師實施聘任制，面向社會、業界聘請具有豐富理論及實際經驗的高級技術人員。湖南工程學院建設高水平“卓越計劃”師資隊伍的措施主要有：

　　1.提升專職教師工程能力素養

　　強化工程經歷，鼓勵學校教師參與科學研究，通過產學研合作提高教師的科研水平和工程實踐能力；派遣中青年教師進企業實踐進修，實施不少于2年的工程實踐能力培養。選擇有海外留學經歷的專業教師，對部分課程進行雙語教學。

　　2.企業指導教師遴選措施到位

　　在企業學習階段，學校從企業中聘任具有豐富工程經歷、較扎實理論基礎和受過大學教育、具有工程師以上職稱的技術人員，與學校派出的導師一起聯合指導學生工程實踐和畢業設計。

　　3.加強“卓越計劃”授課教師資質認定

　　校內教師具備在企業工作5年的工程經歷后可優先聘任承擔“卓越計劃”教學任務。將條件不具備的教師分批次派往合作企業參加工程實踐和科研工作，不斷提高工程實踐經驗和現場解決實際問題的能力。

　　七、校企聯合運行機制是實施“卓越計劃”的重點

　　一個卓越的工程師必須有在企業接受教育與培養的經歷，選擇在校企聯合人才培養上能達成共識的企業是實施“卓越計劃”的重點，創新校企聯合培養運行機制是關鍵。

　　1.基于企業內在需求的利益驅動機制

　　學校幫助企業逐步解決人才和技術需求，同時以“卓越計劃”為契機，幫助企業樹立品牌形象及提高知名度。

　　2.基于校企合作正常運轉的保障機制

　　基于校企合作正常運轉的保障機制主要包括組織保障和經費保障。

企業后備人才培養計劃 篇15

　　“校企合作、工學結合”是利用學校與企業的各自優勢資源，以市場為導向的有針對性地開展產教研一體化人才培養形式;是將以理論知識學習和素養教育為主的學校教育與以經驗技能和崗位能力培養的企業生產實踐有機結合起來，實現“做中教、做中學”的人才培養模式，這種人才培養模式將職業教育從院校拓展到企業，使學生真正融入企業與社會，實現了學生能力素養與崗位要求的“零距離”對接。為此許多職業院校在招生招工形式、專業課程設置、人才培養模式、實訓基地建設、產教融合渠道、教師與師傅雙向交流機制等方面積極開展探索。洛陽鐵路信息工程學校與河南信息工程學校等中職學校立足自身特點，遵循職業教育發展規律，在現代學徒制方面做出了一些探索。

　　一、校企合作政策的有利引導

　　《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(20__—20__年)》強調“以服務為宗旨，以就業為導向”推動教育教學改革，實行“校企合作、工學結合、頂崗實習”的人才培養模式。這是經濟發展模式轉變、產業結構轉型升級的內在需求，對促進職業教育更務實、更健康的發展，加強社會建設和文化建設，實現中華民族偉大復興具有重要意義。

　　出臺優惠政策，改善辦學環境

　　一是對積極開展校企合作的企業給予財政資金傾斜，并給予優惠政策，包括稅收減免或者專項資金補助，補償企業因校企合作所付出的成本。20__年河南省批準了學校的河南省中等職業學校特色校建設方案，20__年河南省批準學校開展河南省中等職業學校數字化校園試點建設方案，省財政提供專項資金，較好地改善了學校的辦學環境。二是校企雙方要加強崗位安全意識教育，要求企業應支付學生合理勞動報酬，并為實習生購買“責任保險”，切實保障學生、學校和企業的權益。三是在政府引導和監管下，開展PPP合作機制的探索與試點工作，促進校企雙方優勢資源的整合。

　　拓寬融資渠道，創新辦學體制

　　為認真貫徹落實《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，河南省按照產權制度要求，出臺《關于進一步優化中等職業學校布局提升辦學水平的意見》，探索多元體制辦學形式，采取公辦民助、民辦公助、股份制等多種形式體制改革;充分考慮職業教育發展的實際，鼓勵和支持學校、行業、企業、社會團體與個人等各方面的力量參與職業院校產權制度改革。

　　依行業辦專業，建專業饋行業

　　學校以“立足地方，依靠企業，服務行業”為原則，和中鐵電化局設計院、中鐵電化局三公司、北京通號工程有限公司、洛陽電務段等多家企業就專業建設、課程設置、分配機制、人才培養方案進行積極溝通、簽訂校企合作協議，合作建設集鐵道信號、鐵道通信技術和電氣化鐵道供電等專業的校內綜合實訓演練場;與中鐵建電氣化局、中國鐵路通號總公司等單位加強合作，設立校外實訓基地。不僅可以滿足學校專業實訓的需要，充實了專業實踐技能教學環節，同時實現資源共享，輻射周邊地區，為企業、其他院校學生提供培訓服務。

　　二、現代學徒制中人才培養模式的改革與實踐

　　根據教育部20__年印發《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》精神，學校積極開始試點，推行包括人才培養目標、聯合招生方式、教學方案制訂、課程體系開發、職業資格證書獲取等方面的現代學徒制試點改革和探索。目前，河南省入選全國165家首批現代學徒制試點學校，正按照現代學徒制要求穩步推進實施，逐步完善“基礎素能+核心素能+拓展素能”的素質培養體系、“過程考核+德育學分+職業認證”的人才評價體系、“學生—學徒—準員工—員工”四位一體的人才培養模式。

　　“校企共建，多元評價”的創新機制

　　學校與合作企業聯合成立項目試點領導小組，分設秘書處、理論研究團隊、實踐探索團隊(通信、信號、供電三個專業團隊);合作企業相應成立項目辦公室，分設技術小組、協調小組、指導委員會。

　　校企雙方共同制定五個育人環節。一是共同制訂人才培養方案，二是共同研討實訓方法與實訓項目，三是共同制訂學生評價與考核標準，四是共同做好“雙元”(教師與師傅)教學與管理，五是共同做好學生招生與就業，使現代學徒制落到實處。

　　學校聯合企業在20__ 級學生中共同組建3 個鐵道信號專業、2 個電氣化鐵道供電專業、2個鐵道通信專業學徒班，開展現代學徒制試點項目;同步實施“雙元結構教師小組”教學團隊教學，并為學徒制班級配備有豐富管理經驗的德育教師;另外引入全國鐵道職業教育鐵道通信、信號、供電專業教學指導委員會作為第三方評價機構對現代學徒制項目的實施進行過程監控、評價和反饋。

　　“立德樹人，技能為本”的立體培養

　　1.職業素養的培養

　　學校組織專家編寫校編教材《崗前教育教程》，開展辯論賽、演講賽、歌手賽、才藝賽、體育賽，“法律講堂”“道德講堂”“模擬應聘”與“企業文化周”，舉辦愛心社。一是培養學生良好的職業素養;二是引導學生平穩進入社會，解除困惑，樹立信心，快速實現角色轉換，縮短上崗后的磨合期，全方位融入企業團隊;三是引導學生熟悉企業文化，了解企業的運作模式和工作特點，介紹薪酬、勞動保險、勞動合同等方面內容，促進企業文化與校園文化的融合;四是引導學生明確人生目標，做好職業規劃。

　　2.專業技能的培養

　　學校與企業聯合制定課程開發標準，建立“過程共管”的實訓管理制度，采用“師帶徒”模式增強專業實踐教學，完善現代學徒制教學體系與評價體系;以崗位需求為引導，加強實訓基地建設，開發實訓項目，改革實訓方式，促進學生身份與學徒身份的融合，使之有利于培養學生的崗位能力和創新能力。

　　“寓學于工，工學結合”的培養模式

　　1.針對在校學生工學結合

　　如第一學年的每學期用兩個月開展校內實訓，獲得基本實踐技能;第二學年的每學期用兩個月到企業實訓基地進行頂崗實習，獲得專業技能，在校期間假期還可進行專項技能實踐的教學形式。如，學校與中國鐵建股份有限公司開設的中鐵建“十四局通信班”，中鐵建“十四局供電班”，校企雙方本著互助合作、共同發展、積極交流、互惠互利的原則，采用該模式校內教學與頂崗實習。

　　2.針對企業職工的工學結合

　　學校根據用工企業的用人標準和專業技能需求，與相關企業聯合共同開設職工培訓班，包括學歷教育班、專技人員培訓班、特殊行業或工種培訓班等。如，學校與中鐵建電氣化局一公司合作的“一公司信號班”、中國中鐵的的“三公司信號班”就是針對企業職工再學習、再教育而開辦的職工班等。

　　“校企共育，權責共擔”的訂單培養

　　學校按企業“訂單”要求招生，由企業、職業院校和學生簽訂三方培養協議，按企業要求制定培養目標和教學計劃、教學內容進行專業培養，職業院校依據企業對人才培養的要求，為企業“私人定制”專業人才，做到招生招工一體化。

　　學校開展校企合作的中國鐵路通信信號集團公司的“濟南通號班”“天津通號班”，以“市場需求”為導向采用訂單模式培養學生。在“訂單培養”實施過程中，企業和職業院校要實現兩個“雙向對接”：一是素質教育、技能教育與企業需求的對接，做到“產銷對路”;二是學生與員工角色的對接，學校開展就業指導、崗前培訓，創設企業環境、企業管理的方式，使學生養成遵守規章制度，服從企業決策的員工意識。“訂單模式”培養的人才不僅為學校贏得聲譽，更為企業儲備了大量的高素質技能人才，創造了很好的社會效益。

　　“以賽促教、以賽促建”的平臺對接

　　大賽是競技場，也是風向標。學校在鐵道信號專業、通信技術專業、電氣化鐵道供電專業的全國鐵路職業院校技能大賽中屢次獲得各專業一、二等獎。競賽深化了與行業更緊密的合作，多項競賽都有知名企業參與，促進了學校和企業的互動，便于研討、開展專業建設;比賽內容與產業發展、行業標準融合，促進了學校教育教學、課程體系、實訓項目的改革創新[4]，引領“人人皆可成才，人人盡展其才”的人才觀，塑造“技能改變命運，大賽點亮人生”的價值觀。

企業后備人才培養計劃 篇16

　　學校自_年一月四日實施拔尖人才重點培養計劃以來，我校青年學科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績，一批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脫穎而出。為進一步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業大學名師英才工程實施方案》精神，結合我校“_”期間教師隊伍建設發展規劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上，決定在“_”期間繼續實施拔尖人才重點培養計劃。現就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下：

　　一、培養目標

　　學校通過拔尖人才重點培養計劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養和扶持，經過幾年的努力，使學校重點建設的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人，并且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位。

　　二、選拔條件

　　1.遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風。

　　2.團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神。

　　3.具有堅實的理論基礎，學術思想活躍，勇于開拓創新，善于集思廣益、博采眾長，有很大的發展潛力和培養前途。

　　4.掌握兩門外語，其中一門能熟練地進行學術交流。

　　5.能使用現代教育技術手段從事教學活動。

　　6.具有博士學位，職稱為副高職以上。

　　7.身體健康，精力充沛，年齡一般不超過40周歲。

　　8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：

　　⑴5年獲國家(科技進步、自然科學、發明創造、教學成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書并在課題中承擔主要任務者。

　　⑵ 近5年獨立撰寫并正式出版有學術價值的專著或主編過由專業指導委員會批準出版的本學科全國統編教材1部。

　　⑶近5年在國際著名學術期刊上發表論文2篇;或在國內本學科領域最具權威的期刊雜志上發表論文5篇以上;或所發表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。

　　⑷ 在國際學術機構擔任職務;或在國內一級學會擔任理事以上職務者。

　　⑸ 已經或正在使用雙語進行教學者。

　　⑹近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研項目，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。

　　⑺在科技開發和科技成果推廣中成績顯著，取得一定的經濟效益，為國家和區域經濟做出突出貢獻并被國內同行一致認可者。

　　三、選拔程序

　　選拔拔尖人才必須按以下程序進行：

　　1.根據選拔條件，個人提出申請并填寫《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》，學科或專業進行民主評議，然后由所在學院按照條件要求組織專家進行初評。

　　2.各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》、代表其學術水平的論文、著作以及鑒定證書、獲獎證書、課題立項說明書等有關佐證材料。

　　3.學校組織專家進行會議評審。候選人在規定時間按規定要求要向評審專家匯報個人學習經歷、工作業績以及科研等情況，并闡明自己近3年的學術計劃。同時還要回答評審專家的提問。

　　4.評審會專家評議討論并投票表決。

　　5.學校對專家評審通過的人選進行公示。

　　6.學校批準公布。

　　四、選拔范圍

　　拔尖人才選拔的范圍包括學校規劃確定的所有學科和專業。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科、交叉學科以及邊緣學科領域里尋找新的生長點。凡近年來在一些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。

　　五、支撐條件與組織管理

　　1.為確保此項計劃的順利推進，學校將成立由校長任組長的“東北林業大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施。

　　2.學校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：

　　(1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。

　　(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。

　　(3)學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用。

　　(4)每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼。

　　(5)為每一位拔尖人才指定一名導師。

　　(6)對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學校優先予以考慮解決。

　　3.對拔尖人才的任務要求：

　　拔尖人才不僅要完成規定的教學任務，而且還必須完成下列科研任務：

　　⑴每年必須在東北林業大學中文學術期刊目錄a類所規定的雜志中發表一篇學術論文或在國外著名學術期刊中發表論文1篇。上述發表的論文要求均應為第一作者，且必須是以東北林業大學名義發表的。

　　(2)3年內必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上;人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。

　　(3)5年內必須出版一部高水平的學術專著;或獲得一項省部級科技獎勵。

　　4.學校的拔尖人才實行動態管理。每年進行一次考核，兩年進行一次評估。完不成規定任務指標，經評估低于三分之二票數者，將取消拔尖人才重點培養資格，不再享受拔尖人才各種優惠政策。

　　5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養對象繼續培養：

　　(1)經民主推選并經組織批準為學科帶頭人;

　　(2)年齡滿45周歲;

　　(3)有嚴重的學術腐敗問題和學術制假者;

　　(4)由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續進行培養者。

　　6.實施拔尖人才重點培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視，千方百計為他們的成長創造寬松、自由、和諧的工作環境，并且要注意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉，以增長他們的才干，培養他們的組織協調能力，還要積極為他們出國考察、訪問及參加各種國內外學術交流創造條件，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務，提高他們在國內的知名度。

企業后備人才培養計劃 篇17

　　一、專業簡介

　　英語專業是我校重點扶持建設的特色專業之一。本專業秉持“錯位競爭，特色發展”的辦學理念，結合我校應用型人才培養目標，通過加強學科建設、課程建設以及實踐教學建設，教育教學質量穩步提升。本專業依托我校雄厚的法學、商學教育背景，發揮學校學科優勢，在充分強化英語語言知識，培養學生綜合應用能力的前提下，引導學生兼修法律和國際商務領域的基礎知識和理論，成為既有英語語言優勢又有專業特長的適應社會經濟國際化發展需求的高素質應用型人才。

　　本專業注重加強教學團隊建設，有一支團結敬業、具有創新精神和發展潛力的優秀教學團隊，教學成績斐然。碩士研究生考試通過率穩定在20%以上;英語專業四級考試一次性平均通過率85%,高出全國通過率29.7個百分點;專業八級考試曾以85.14%的一次通過率創得佳績，高出全國43.11%的平均水平。另外，我系學生在“外研社杯”、全國大學生演講比賽、“希望之星”、英語風采大賽、“21世紀杯”、大學生英語演講大賽、山東省科技英語大賽等國家級、省級比賽中多次獲獎,并被授予“山東省外語優秀人才培養基地”的光榮稱號。

　　本專業培養的畢業生因既掌握英語又兼修法學、國際商務基礎理論知識與實踐操作技能，在就業市場上具有明顯的競爭優勢，受到用人單位的歡迎。

　　二、培養目標

　　本專業旨在培養學生德、智、體、美全面發展，具有扎實的英語語言基礎和寬厚的人文素養，具有一定的創新意識，較強的實踐應用能力、自主學習能力和社會適應能力，并能熟練運用英語在外事、教育、法律、經貿、文化、科技、軍事等部門從事翻譯、教學、管理、研究等工作的應用型高素質英語人才。

　　三、培養要求

　　1.掌握馬克思主義基本原理，樹立正確的世界觀和人生觀，熱愛社會主義祖國，具有較高的思想道德素質，良好的政治、文化、心理素質，較強的團隊意識和健全的人格;

　　2. 具有扎實的英語語言功底，掌握英語聽、說、讀、寫、譯等技能，熟悉英語語言學、文學等專業基礎知識;

　　3. 具備較好的人文社會科學基礎，對英語國家的語言、經濟、社會、文化等有較廣泛的了解，具有一定的跨文化交際能力;

　　4. 具有較強的實踐能力及一定的科研能力和創新意識;

　　5. 具有較強的自主學習能力和學習意識，掌握科學的學習方法，具有良好的學習習慣;

　　6. 具有良好的審美情趣和人文素養;

　　7. 身體素質達到國家規定的大學生體育鍛煉合格標準，具備健全的心理和健康的體魄;

　　8. 具有較強的社會適應能力，能夠勝任從事本專業范圍內各項工作的要求;

　　9. 掌握日語及計算機基礎知識及應用技能;

　　10.鼓勵學生獲得至少一種專業能力證書或職業資格證書。

　　專業能力證書： 英語專業四級證書、英語專業八級證書、全國英語翻譯證書、上海外語口譯證書、托福、雅思等。

　　職業資格證書：教師資格證、對外漢語教師資格證、劍橋商務英語證書、導游資格證、法律英語證書、律師資格證等。

　　四、學制、學時與學分

　　基本學制四年，按照學分制管理，修業年限3到6年。

　　總學時：2416學時。

　　總學分：165.5學分，其中，必修課128.5學分(通識必修課27.5學分，專業必修課52.5學分，實踐必修課48.5學分);選修課34學分(通識選修課8學分，專業選修課16學分，實踐實訓選修課10學分);素質拓展3學分。

　　五、授予學位

　　按規定要求完成學業并符合學士學位授予條件者，授予英語語言文學學士學位。

　　六、專業核心課程

　　1.基礎英語 20學分

　　本課程是英語專業基礎階段的必修、精修課程,它旨在通過語言基礎訓練與篇章講解分析，培養學生聽、說、讀、寫、譯的'專業技能，為學生高年級階段進一步學習《高級英語》及相關后續專業課程打下扎實的語言功底。

　　2.高級英語 8學分

　　本課程是為英語專業高年級學生開設的主干課，它旨在通過閱讀和分析內容廣泛的材料，培養學生對英語語言深層次的理解和欣賞，豐富學生英語國家的社會文化知識，增強學生對文化差異的敏感性，培養學生綜合分析問題的能力和整體素質。

　　3.英語泛讀 4學分

　　本課程是英語專業基礎教學的一門必修課,它旨在培養學生的英語閱讀能力、語篇分析能力以及邏輯思維能力。同時，通過閱讀訓練幫助學生提高閱讀速度，積累語言知識，加深英語語言文化的積淀。

　　4.英語聽力 16學分

　　本課程是英語本科專業一、二年級開設的專業基礎課程，也是一門實踐必修課。它旨在循序漸進地引導學生進行一系列正規嚴格的聽力技能訓練，逐步提高學生對各類視聽語料的理解能力，為學生進入高年級學習打下基礎。

　　5.英語口語 8學分

　　本課程是英語專業的必修課程。本課程旨在是通過大量的口語練習和實踐，逐步培養和提高學生用英語進行口頭交際的能力，同時幫助學生了解主要英語國家的文化背景和生活習俗。

　　6.英語寫作 2學分

　　本課程是英語專業的主干課程之一。它旨在培養學生的語言欣賞能力、英語思維能力、篇章組織能力和表達藝術，有助于書面表達的準確性、條理性、生動性和說服力。

　　7.英國文學史及作品選讀 3學分

　　本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程通過對英國文學各個階段的主要作家和作品的分析使學生了解英國文學主要文學流派及其創作特點，提高學生的文學閱讀、理解與鑒賞能力，增強對西方文學及文化的理解，提高他們的綜合人文素質和批判思維能力。

　　8.美國文學史及作品選讀 3學分

　　本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程旨在使學生通過學習美國文學的主要文學思潮、流派、名家名作，了解美國文學的發展演變規律、異域文化特質和審美精神;培養學生正確研究、評價美國文學思潮流派、經典作家作品，提高綜合的文學批評能力和文學鑒賞能力。

　　9.英語翻譯 4學分

　　本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。本課程主要講授英漢互譯基本理論和實用技巧，注重提升翻譯實踐能力，致力于培養在社會生活的各個領域勝任英漢互譯任務的專門人才。

　　10.英語語言學 3學分

　　本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程,它旨在使學生系統地了解語言的語音、文字、詞匯、語法、語義等方面，把握語言與語境、語言與文化、語言與文學、語言與教學等各種關系，并提高對語言的重要性的認識。

企業后備人才培養計劃 篇18

　　1、總則

　　第一條目的

　　建立和完善公司人才培養機制經過制定有效的人才培養與開發計劃合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續發展供給智力資本支持

　　第二條原則

　　堅持“內部培養為主外部培養為輔”的培養原則并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

　　第三條人才培養目標

　　公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。

　　第四條人才培養組織體系

　　公司建立“統分結合”的人才培養體系職能部和各項目組作為公司人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。

　　2、戰略人才培養體系的構成公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和

　　“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

　　第六條:“雛鷹計劃”

　　第七條“飛鷹計劃”

　　第八條“精鷹計劃”

　　第九條“雄鷹計劃”經過上述四個計劃逐步將培養對象培養成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

　　3、戰略人才的甄選經過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才以樹立公司

　　用人及人才晉升理念。

　　第十一條甄選條件、進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養潛質。

　　第十二條甄選工具

　　1、《戰略人才推薦表》

　　2、《職業錨職業傾向自我評價測試問卷》

　　3、《管理人員本事評價表》

　　4、職業滿意度測試

　　5、《霍蘭德職業傾向測驗表》

　　第十三條甄選程序對于公司戰略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。

　　4、戰略人才的培養模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業生涯發展規劃公司對戰略人才采用下

　　列兩種培養模式[由整理]

　　第十四條復合型經營管理人才培養模式對于復合型經營管理人才公司采取寬口徑培養模式即采用輪崗工作不一樣系統掛職鍛煉不一樣部門新項目工作繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

　　第十五條業務管理型專才培養模式對于業務管理型專才。強調又紅又專在業務線和管理線上深度培養。公司采取用叉培養模式即采用業務或專業領域內輪崗項目工作繼續教育內部指導人培養等多種培養方式進行培養。

　　5、戰略人才的培養方法為了保證人才培養的正對性、有效性。公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員

　　采用不一樣的培養方式。

　　第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養具體資料如下：

　　第十六條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。

　　第十八條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰略人才進行培養。

　　第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下

　　第十九條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。

　　第二十條崗位輪換

　　1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。

　　2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

　　3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

　　4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

　　5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

　　6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

　　第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。

　　第二十二條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰略人才進行培養。

　　第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下

　　第二十三條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。

　　第二十四條崗位輪換

　　1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。

　　2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

　　3、輪崗范圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

　　4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

　　5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

　　6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。

　　第二十五條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　第二十七條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰略人才進行培養。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體資料如下

　　第二十八條崗位輪換

　　1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。運營副經理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃、工程副經理主管工程部、監理部、招標部針對上述主管區域不一樣將有針對性的培訓。

　　2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

　　3、輪崗范圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

　　4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

　　5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

　　第二十九條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　第三十一條外部培訓根據公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　6、戰略管理人才的淘汰與晉升

　　第三十二條目的為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施促使公司戰略人才進取進取的精神公司戰略人才將實行動態管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優秀人才加入。

　　第三十三條淘汰經過績效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領導提議經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的將不再作為公司戰略人才進行培養。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。

　　凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情景研究淘汰出戰略人才管理庫。

　　第三十四條晉升當公司出現崗位空缺時將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選戰略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。

　　7、附則

　　第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執行。

　　第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

　　第三十七條本管理辦法自公布之日起執行。

企業后備人才培養計劃 篇19

　　隨著經濟社會的發展與變革，高等教育不斷發展壯大，大學的功能得以擴展和延伸。但不變的是，大學始終圍繞著人才培養這個根本任務，致力于提高人才培養的質量和水平。無論提升科研水平、發展研究生教育，還是拓展社會服務多么重要，本科教育始終是研究型大學生存和發展的根基。

　　在經濟發展新常態和高等教育大眾化背景下，我國研究型大學的本科教育應定位于：為高端人才的成長奠定基礎。成人教育和成才教育是本科教育階段的兩個基本任務，研究型大學需基于高端人才應具有的素質和能力，在對學生實施成才教育的同時，更加關注對學生進行成人的教育。武漢大學將以人才培養為本、本科教育是根作為基本的辦學理念，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革，以期為經濟社會發展培養出更多更好的拔尖創新人才。

　　一、高等學校本科教育使命的回歸

　　在經濟和社會發展日新月異，大學功能不斷拓展的新形勢下，再次強調大學人才培養的基本職能，既是對大學傳統的堅守和弘揚，也是基于經濟社會發展對大學地位和作用的深刻認識。從世界高等教育的發展歷程看，人才培養是大學的最初使命，也是大學承擔的根本任務。

　　在大學建立研究所、實驗室，鼓勵教師和學生參與到學術知識的創新過程之中，有利于培養出具有創新性的學術人才。在承擔人才培養、科學研究職能的同時，強調大學應該肩負的服務社會功能，則拉近了大學與社會的距離，增強了大學培養的人才的社會屬性和社會適應性。盡管大學的職責和功能隨著社會的發展在不斷地擴展，但大學的根本任務依然是培養人才。大學是由教師和學生組成的一個學術共同體。沒有大學生的機構，就不能稱其為大學。凡是有大學生要教育培養的地方，都必須把高質量的教學工作作為基本的要求。因此，無論大學如何發展，無論社會對大學有什么期待，只要有學生需要培養，人才培養就是大學的根本任務。

　　二、我國研究型大學本科教育的定位

　　辦學定位是指大學為明確自身在整個高等教育體系和格局的位置，理性把握自身角色和使命，確定服務面向、發展目標而進行的一系列前瞻性戰略思考和規劃活動。一方面，辦學定位體現了大學的基本辦學指導思想和辦學理念，是大學歷史傳統的延續和傳承;另一方面，辦學定位對大學的辦學行為和未來發展具有統領作用，它必將引導大學的改革和發展方向。我國對高校的分類有多種標準。不同類型、不同層次的大學，其本科教育的定位理應不同。

　　按科研含量和學術水平來說，大學分研究型大學、教學研究型大學、教學型大學;按學科的綜合性程度來說，大學分單科性院校、多科性院校和綜合性大學;按人才培養的層次來說，大學分專科院校、本科院校、具有碩士或博士授予權的大學等。按本科人才培養的規格來說，大學有應用型本科教育和學術型本科教育之分。而且，同一類型或者同一學校在不同歷史時期，其本科教育的定位也可能不同。改革開放以后，由于國家經濟社會發展急需大批專門人才，因而在相當長的歷史時期，我國不同類型的高等學校本科教育的定位也是培養專門人才。

　　三、武漢大學本科教育改革基本設想

　　在我國經濟發展新常態和世界高等教育大發展的背景下，武漢大學將以“人才培養為本、本科教育是根”作為基本的辦學理念，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革，以期為經濟社會發展培養出更多更好的拔尖創新人才。作為一所學科齊全、科研實力雄厚、面向國際的綜合性、研究型大學，武漢大學的本科人才培養目標定位于：致力于培養具有堅定的民族精神、強烈的社會責任感和使命感、開闊的國際視野、人格健全、知識寬厚、能力突出的拔尖創新人才。

　　課程教學是本科人才培養的主渠道。采用什么樣的課程體系來組織教學，直接影響和決定著高等學校人才培養的規格和質量。只有經過精心設計，符合知識內在邏輯與學生發展需要，與學校的人才培養目標高度吻合的課程體系，才是較為科學和完善的課程體系。因此，大學究竟應該構建什么樣的課程結構，應該開設哪些課程，課程的教學內容如何確定，以及怎么處理前繼課程和后續課程的關系，是大學教師要研究的重要課題。

　　百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。教師的師德師風、教學水平和綜合素質是促進本科教學質量的關鍵因素。好教師的言傳身教、為人為學，對處于成長期的青年學生來說，發揮著潛移默化的影響和作用。好的教師能夠帶領學生在求知的道路上不斷進取，激發學生學習的熱情和動力，指導學生正確選擇專業、課程，并幫助學生做好自己的人生規劃。因此，高等學校教育教學改革應以提升教師教育教學素質為核心，通過開展一系列教師教學培訓和專業發展工作，引導每一位教師成為懂教育的學者，不僅學問做得好，教學水平也很高，既做學問家，又做學問教育家。

　　大學是一個學術性組織，承擔著人才培養、科學研究、社會服務與傳承創新文化等多項職能。如何認識和落實本科教育的基礎地位，如何引導教師積極投入教學，如何培養學生的社會責任感，如何營造全員育人的良好氛圍，如何發揮科研對教學的促進作用，如何推進教育與教學的有機結合，如何促成有效的教育教學管理體制和機制的建立和運行等等，都是高等教育管理者應該思考的重要內容。大學應通過一系列規章制度的建立和完善，不斷創新教育教學管理制度，為深入推進高等教育改革提供政策保障。

企業后備人才培養計劃 篇20

　　伴隨著區域經濟一體化步伐的加快，廣西旅游業面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優勢地位，必然要求行業內集聚大批擁有創新能力的高素質人才。廣西高等院校作為地方性人才培養的重要機構，能否培養出大批具有創新精神和創新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。

　　一、旅游管理創新型人才的內涵

　　所謂創新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發現問題和解決問題的高素質人才。而由于旅游業自身具備一些不同于其他行業的特點，這決定了旅游管理創新型人才必然包含以下三個方面：

　　（一）創新意識

　　創新意識是創新行為的有力驅動，它表現為一種興趣和欲望，對主體的創新行為具有明顯的調控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創新意識，才有可能超前地開發新的旅游產品，開拓新的旅游市場，進而為行業創造良好的經濟效益和社會效益。而這種創新意識具體表現為對旅游發展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創新欲望。

　　（二）創新思維

　　創新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創新能力不可或缺的元素。”旅游業本身是高敏感性，極富變化的行業，旅游從業人員只有具備創新思維，才能有效地進行產品創新、服務創新、管理創新等創新活動。因此在旅游管理專業的人才培養過程中，在幫助學生樹立充分的創新意識之后，應系統地訓練學生的創新思維，使學生養成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發現問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。

　　（三）創新能力

　　創新能力是在一定扎實的知識基礎和經驗積累的基礎上，不斷創建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現出來的潛在心理品質。創新意識作為一種興趣，要切實轉化為實際的行動，必須以創新思維作為方法，以創新能力作為執行保證。由于現旅游產業轉型升級加快，新業態擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業人員不僅應具備充分的創新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創新能力，才有可能將各種極富創造力的想法轉化為新產品、新服務，促進旅游業的迅速發展。

　　二、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養現狀及問題

　　隨著旅游業的迅速發展，廣西對旅游管理創新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業，雖然都較為注重對人才的綜合素質和實踐能力的培養，但對創新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創新型人才培養還有一定的差距，因而所培養出來的人才較為缺乏獨特個性及創新精神，無法滿足廣西旅游業持續發展的需要。

　　（一）對創新型人才培養認知不足

　　目前，廣西大多數高校對旅游管理創新型人才培養的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創新型人才培養的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創新型人才培養應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創新能力的培養。實際上，“研究型大學培養和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養具有創新精神和創新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創新型人才培養認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業幾乎均未將對創新素質的要求納入到其正式的培養目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業人數大幅增加，但能夠獨當一面、創造性解決問題的創新人才仍然較為缺乏。

　　（二）教學方式創新性進展緩慢

　　近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態復制，不能動態生成；只能被動適應，不能主動建構”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調動，開拓創新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。

　　（三）創新型師資力量薄弱

　　創新型旅游管理人才的培育需要創新型教師的引領。由于長期受傳統教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業師資隊伍的整體創新意識、創新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業創設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數量的教師是從原學科轉行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業經歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創新性。另一方面也由于現行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數量，影響了教師創新的積極性。

　　（四）創新平臺極為缺乏

　　校企合作一直是高校與企業發揮各自優勢，互相支持、共同培養社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調動學生積極性，培養創新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協議為主，缺乏真正的校企合作機構。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環節。學生的主觀能動性和創造力在這種實踐過程中很難得以發揮。正由于旅游管理專業沒有與企業合作建立真正的運作機構，導致即使學生有創新的意愿，創新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創新平臺。

　　三、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制的構建

　　（一）明確創新型人才的培養目標

　　人才培養目標是制定所有教學活動的基礎和依據，它的確定直接影響人才培養的模式與質量。而廣西高等院校現有旅游管理專業人才的培養目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的“創新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創新型人才培養的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養目標中根據學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創新素質的要求，突出其創新型人才培養上的個性和特色，并且圍繞創新型人才的培養目標制定相應教學計劃、優化有關課程體系、改革傳統教學方法。在這一系列創新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養目標是否達成進行常規性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創新型人才的培養質量。

　　（二）增加創新型人才培養的資金投入

　　由于對旅游管理創新型人才培養的重視不夠，廣西各高等院校的創新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業的創新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創新型人才培養過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創新平臺構建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業交流與合作，引導旅游企業逐步成為創新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現多渠道籌集創新專項資金，為旅游管理創新型人才培養獲取足夠的資金保障。

　　（三）建設創新型教師隊伍

　　旅游管理創新型人才的培養關鍵在于是否具備一支富于創新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創新精神，才有可能在上大膽改革傳統教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰權威，從而最大限度地激發學生的創新潛力，使其積極主動地參與到各種創新的項目中，獲得創新成果，提高創新能力。而加強創新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養自身教師的創新精神和創新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業掛職鍛煉，加強與業界的聯系，豐富其實踐經驗，為教學和科研的創新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態化、終身化，保障創新活動具有長久的內驅力。

　　（四）構建多元化學生評價體系

　　創新型人才思維方式的最大特點是敢于質疑、習慣批判式地看待問題。具有創新潛質的學生通常在上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高校現行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創新的激情，必然要構建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績去衡量學生的能力和素質，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業可效仿其他地區高校推行創新學分制激發學生的創新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據自己的特長和愛好從事創新實踐活動而獲得的具有創新意義的智力成果或參加科技競賽取得優秀成績，經學校創新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分。”

　　通過創新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創新，在實踐中培養學生創新能力的目的。

　　（五）提供多層次創新平臺

　　創新的實現，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創新精神的教師進行引導、大量專項經費給予資助，還需要搭建充足的創新平臺為學生創新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業所在院系應該主動與其他專業、院系，甚至旅游企業共同合作，為學生搭建多層次的創新平臺，推動其創新理念轉化為實踐成果。首先應搭建實驗創新平臺，即將實驗室向學生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創新能力。創新平臺還應包括科技創新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業積極合作，共同創辦真正的運作機構，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內建立的校企合作旅游機構——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業化操作，專業，自主經營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業借鑒。

企業后備人才培養計劃 篇21

　　摘要：在卓越工程師培養背景下，本文以南京林業大學機械工程專業為例，在闡述人才培養現狀的基礎上進行分析，切入到機械電子工程學院在搭建培養卓越人才的途徑與探索中如何創建校企合作平臺、制定人才培養標準及卓越工程師人才培養計劃學生的思想政治教育。

　　關鍵詞：卓越工程師；校企合作；人才培養；思想政治教育

　　0引言

　　20xx年6月，教育部正式啟動了“卓越工程師培養計劃”，旨在培養和造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程的技術人才，以適應國家經濟形勢發展的需要。該計劃的實施對于我國“高等教育根據社會經濟發展形勢來調整人才培養方式，提高人才培養質量，推動高等教育與教學改革，增強畢業生就業能力、提高畢業生就業率都具有非常重要的現實意義”。眾所周知，機械工程專業屬于工科范疇。傳統的機械工程在向現代化機械工程轉變的大背景下，我國的機械工程類產業的快速發展必然急需大批量的高素質的卓越型機械類的工程師。而我國傳統的機械類工程科技人才的培養往往與社會需求相脫節，無論是人才的培養模式或方式，還是成長環境都不能很好地適應當下社會發展對工程類人才提出的高標準的要求和需求。這也迫使各大高校在國家實施卓越計劃為契機的大背景下，必須深化學科專業的人才培養模式和改革創新，以培養出卓越的工程類人才。

　　1人才培養現狀南京林業大學是江蘇省

　　“卓越計劃”高校之一，學校根據國家《卓越工程師教育培養計劃通用標準》，結合學校特色和人才培養定位，制定了全面的教育培養計劃方案，以推進人才培養模式改革，提升工程技術人才培養水平。機械電子工程學院自1958年招收的首屆機械類本科生以來，至今已經有近60年的發展歷史，多年來為國家農林機械類行業培養和輸送了一大批優秀人才。現有機械工程一級學科博士后科研流動站、機械工程一級學科博士點、機械工程一級學科碩士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、林業機械工程等多個二級學科博士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、車輛工程、檢測技術與自動化裝置、農業機械化工程、控制理論與控制工程等7個二級學科碩士點；機械工程、控制工程等2個工程碩士專業學位點，農業機械化農業推廣碩士專業學位點。隨著國家改革開放的不斷深入，尤其是現在已進入到改革深水區，高校必須面向市場辦學，這將會對傳統辦學的理念和培養人才的模式需求帶來了更高的要求。但就學院機械工程專業的人才培養模式而言，依舊沿襲傳統的人才培養模式，即只注重基礎理論知識的灌輸，不重視學生的實踐能力和創新能力的培養。根據學院近5年的本科生就業去向統計分析，機械工程專業每年基本招生8個班左右的學生，就業率居學校各專業的前列，但是有近五分之一的畢業生并沒有從事與本專業相關領域的工作。進入機械工程專業及相關專業領域的工作的畢業生，企業雖認可機械工程的專業的人才培養質量，但其存在的創新能力不強、動手能力差及吃苦耐勞精神不足等問題，更不能很好地適應行業對專業技術人才的要求不容忽視，必須引起學校的高度重視。“卓越人才計劃”是一個系統的高等教育人才培養計劃，不僅具有獨特的'指導思想、基本原則和實施內容，也在組織實施上有著與眾不同的明確規定。國內工程教育界人士經過大量研究，提出其具有三個特點：一是行業企業深度參與培養過程；二是學校按照行業標準和通用標準培養工程人才；三是強化培養學生的工程實踐能力和創新能力。筆者本次就以南京林業大學機械電子工程學院在相應工作中的思路和做法進行分析。

　　2校企深度合作搭建培養卓越人才的途徑與探索

　　2.1創建校企合作平臺，建立卓越工程師培養實踐基地

　　20xx年11月至今，機械電子工程學院通過走訪校友，多渠道調研與宣傳等方式對有意報名參加校企合作意向的企業單位進行面試與篩選，確定出鎮江中福馬機械有限公司、蘇州蘇福馬機械有限公司、泰州林海集團、南京樂鷹商用廚房設備有限公司共4家公司簽訂了卓越工程師計劃實施的合作協議，作為機械電子工程學院首批卓越工程師培養計劃的實踐基地。這批實踐基地將作為學院今后的卓越工程師計劃的順利開展汲取豐富的理論與實踐經驗，也為今后組建卓越工程師計劃的實驗班而培育。20xx年11月與20xx年11月，經學院大四年級學生的申請報名參加卓越工程師計劃，專業老師與企業導師共同對學生進行一對一面試的雙向選拔，即確定了一名學生由企業與校內兩位導師共同指導的培養模式，共選出16名大四年級的畢業班學生分作為首批加入卓越工程師計劃隊伍，趕赴企業進行畢業設計或畢業論文，經過近一年的校企合作中的摸索與探索，在雙方指導老師的培養與學生自身努力下，這16名畢業生順利完成了畢業設計，且其完成的畢業設計論文質量明顯要高于在校學生完成的質量，緣由歸于這些學生在企業學習階段，能直接接觸到企業生產設計的一線，充分了解企業生產的規范與流程及企業文化，更好地將理論知識與實踐經驗相結合，從而取得了優異成績。

　　2.2強化校企深度合作，共同制定人才培養標準，促進校企合作雙贏

　　在確立作為機械工程專業卓越工程師計劃的企業過程中，學校與企業都需從各自最關心的問題角度出發，共同商議制定人才培養標準。因為產學研相結合是工程教育的一個重要特征，也是工程教育的一個本質要求。學校從學生教育的角度及辦學理念出發，在校大學生的培養顯然缺乏實際工程案例，企業的先進技術裝備和生產工藝，要提高學生的實踐動手能力與解決實際生產過程中的問題就必然要去企業生產一線，為此，要實現工程教育的要求必然離不開企業的深度參與培養過程。企業從引進人才的角度來看，通過企業對學生培訓，致使其能夠適應企業的工作要求和考量，但這必然會增加企業的成本。因此，只有加強校企深度合作，才可以使機械工程專業人才的學校教育與企業的專業培訓對接起來，這對學校與企業來說是雙贏的結果。機械電子工程學院與上述提到的4家企業，在制定卓越工程師人才培養方案過程中就各自關切的問題均體現和表達出來，如學校通過企業對學生的培養的達標要求，企業需要學生完成的指標任務等進行詳細商討后在簽訂合作協議。

　　2.3強化卓越人才計劃學生的思想政治教育

　　在本次選拔出參加卓越工程師計劃的這批學生中，學校不僅僅關心關注他們在校期間的各方面的表現，更加注重和關心他們在企業實習期間的表現，通過校企雙方的相應指導老師對其加強思想教育，讓其感受到校企雙方的關心和關愛。機械電子工程學院在與企業制定卓越工程師培養計劃方案過程中也明確了這點，學院這邊配備相應學生的政治輔導員老師作為這批學生的思想政治教育的牽頭人，企業也專門配備一名指導老師作為學生的思想政治教育老師，學生在企業實習期間，通過校企雙方老師的定期溝通與交流時刻掌握學生的思想動態，對可能存在的些許問題及時加以引導與開導并加以教育，本批次的16名學生均很好地完成和遵守學校與企業為其制定的培養指標和政治要求，校企雙方的思想政治教育老師的配備為學生的成長與成才保駕護航。

　　3結論

　　“卓越工程師教育培養計劃”是工程教育滿足國家戰略需要，服務企業需求、創立校企聯合培養機制，以解決人才培養過程中校企脫節的重大教育改革項目，也是一項系統工程。機械電子工程學院為積極響應國家重大教育改革項目，即卓越人才教育的培養進行了探索，為今后學院組建卓越工程師計劃班的開展積累經驗，從而也為構建校企合作的長效機制創立條件。

　　參考文獻：

　　[1]周吉林，翟華敏，彭斌.卓越林業工程師培養的實踐與思考[J].中國林業教育，20xx（5）：1-4.

　　[2]王桂榮，劉元林，劉春生，等.卓越工程師培養背景下機電本科畢業設計改革[J].教學研究，20xx（1）：89-91.

　　[3]李強，馬翔，李國芬.卓越工程師培養背景下土木工程專業課程雙語教學的實踐與探索[J].教育教學論壇，20xx（25)：169-170.

企業后備人才培養計劃 篇22

　　一 培養目標

　　宣傳科創思想，普及科學知識，激發同學們對科研探究的興趣。引進科創人才，通過培養提高科學素養，增強科研創新能力，建立起協調的科研團隊。

　　二 人才來源

　　以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。

　　三 準備工作

　　1.收集孟院學生信息，包括年級、專業，做成統計圖方便查看各專業占總人數比例。

　　2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。

　　3.內部與科創各部門協商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯科創部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯系。

　　四 人才引進

　　加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創，激發科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：

　　1.利用華師大及孟院X網，人人網，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創，發布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。

　　2.聯系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創新重要性，激發同學們的興趣。

　　3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。

　　五 報名及選拔

　　1.采取紙質報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。

　　2.支持個人或團隊報名。

　　3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內容及價值等內容。

　　4.根據報名同學提交的材料，選拔科創人才，確定名單。

　　六 人才管理

　　對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。

　　日常管理：

　　1.根據同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。

　　2.記錄所有同學的個人信息，務必保證聯系暢通。

　　比賽管理：

　　1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結點。

　　2.設科創專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。

　　七 人才培養

　　1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。

　　2.邀請科創方面有成績的團隊召開經驗分享會。

　　3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。

　　4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經驗，共同進步。

　　5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。

　　6.沒有經驗的.同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。

　　7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優勢。

　　八 注意事項

　　1.加強部門內部培訓，提高干事自身素質。

　　2.與科創其他部門做好協調，取得其他部門的活動支持。

企業后備人才培養計劃 篇23

　　為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。

　　一、卓越人才培養計劃的組織管理

　　在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。

　　二、卓越人才培養計劃總體目標

　　以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底蘊、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、扎實的專業知識”的復合型人才為目標。

　　三、卓越人才培養計劃實施方案

　　(一)專業提升計劃

　　1.專業提升計劃目標

　　“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新臺階。

　　(1)會計學專業

　　進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，并爭取通過國家專業評估與認證。

　　(2)市場營銷專業

　　進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，并積極爭取成為市級特色專業建設點。

　　(3)經濟學專業

　　進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業。

　　(4)國際經濟與貿易專業

　　健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業。

　　2、專業提升計劃基本思路

　　(1)研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。

　　各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。

　　各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。

　　(2)完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合

　　理的課程體系和實踐教學體系。

　　在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。

　　理論課程的設置，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。

　　(3)加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。

　　逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規范，建立院-校-市三級精品課程體系。

　　(4)加強教材建設，完善實驗教材。

　　加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版。

　　(5)加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。

　　各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。

　　(6)加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。

　　以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式等方面的改革，并形成一系列改革成果。

　　(二)學生實踐能力提升計劃

　　(1)更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。

　　(2)成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生干部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。

　　(3)創造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、后勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。

　　(4)創造并拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力。以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依托，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。

　　(5)積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。

　　(三)學生人文禮儀素質提升計劃

　　(1)制定財經學院學生禮儀規范標準，加強學生傳統文化教育。

　　(2)加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。

　　(3)加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德信息跟蹤系統。

　　(四)學生就業提升計劃

　　(1)完善財經學院學生就業工作制度規范，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。

　　(2)廣泛聯系社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。

　　(3)加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。

　　(4)通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%;市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%;經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%;國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。

　　四、卓越人才培養計劃實施的組織保障

　　(一)專業建設委員會

　　各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。

　　(二)教學團隊

　　以學科專業為基礎，以相似相近課程群為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。

　　(二)科研團隊

　　以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊。

企業后備人才培養計劃 篇24

　　公司期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍;一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍;一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

　　1、員工素質提升計劃。到20_年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

　　2、“1551”優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

　　3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

　　4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

　　5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20_名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

　　6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

　　7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20_年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業后備人才培養計劃 篇25

　　我認為，選擇職業目標應該有3條基本標準：一看行業發展前景，二看企業成長速度，三看企業的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

　　22年底，我來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脫互聯網危機，恢復元氣并走向盈利。我坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業，它雖然只有xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發展歷程。相對于傳統行業而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在3歲左右。這里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰和創新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人。其實，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務于全球華人的企業，而是因為新浪符合我就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業的發展前景。然后看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快，人才需求量大，機會、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業的領導(直接上級)是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對于人力資源工作，我把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

　　一、內向男孩的自我磨練

　　xx87年，我從財經學院經濟學專業畢業，為了抱著能到社會中經歷磨練的心態。我曾經將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業部門，才最能體現一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業方向定在了自己曾經很輕視的服務領域。小時候，我自認為比較內向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學后，他報名參加了公共關系學習班，后來還加入公共關系協會，并嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關系領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業鍛煉克服的，我開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關注在人際合作領域的職業發展目標。xx9年，美國協和集團招募管理人員，經朋友推薦我應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理一個加拿大老外的相處中，我學習到很多作為經理人的職業要求和從業經驗，并開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

　　二、從協和集團步入人力資源管理

　　當時，協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場，中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人，他經常在周末帶著我到北京各處進行調研，并通過個人經歷鼓勵我選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業前景非常好，而我的性格中又有較多的耐心與合作特質。于是，從xx91年到xx94年底，他安排我負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務等多方面。我認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻，并將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標。開始從事人力資源工作時，我就是外行管內行。面對有心理學、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學習、積累。

　　三、家樂福考驗理想執行力

　　xx94年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，我加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓我印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場(supermarket)，還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規范化、制度化，企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專員，專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門主管親自授課，把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務不斷發展，我到家樂福的一年后，公司全球行業排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。

　　一年的'時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作，我卻沒有接受，他的目標很明確希望能把人力資源做到更好。我覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使我認識到，服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農業的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨著經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸增長，并成為經濟發展的支柱產業，現在已經占到經濟總量的7%。韓國在2世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，后來也經歷了農業到工業再到服務業占主導的過程，人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域，我有自己的見解。

　　他認為，如果從縱向角度劃分行業，那么各個行業間的專業業務差距是很大的，比如技術再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業還是新興行業，人力資源管理方面并沒有本質差別，任何企業都需要績效和人才的管理。

　　四、在新浪施行人才管理理念

　　22年xx月份我來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊;突破創新;回饋社會;永續經營。我認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的內部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。

　　人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋梁。如今，我最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣;同時還需要對員工進行職業規劃指導，幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日，我正忙著安排和政府部門聯系解決部分員工子女入托的問題只要對員工很重要，做這些工作都是必要的。我說，自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重這是職業原則。我并沒有給自己制定一些物質方面的奮斗目標，也從不因為這些問題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關系問題太復雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。

　　我戴著眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著選擇不同的行業，喜歡挑戰所以來到互聯網這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎么選擇，我對自己的職業定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握著方向做好人力資源管理，把它做到極致。

企業后備人才培養計劃 篇26

　　“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業資源、提升學生就業質量的有效載體，是當前最受企業歡迎的校企合作方式之

　　一。為進一步加強我校“訂單式”人才培養工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經濟社會發展的貢獻率，特制定本辦法。一、“訂單式”人才培養的原則

　　（一）面向市場、適應需要原則

　　廣大教職工要有強烈的市場意識，經過多種途徑與企業建立聯系，掌握企業的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作對象，首先要研究合作對象對人才培養的需求情景，研究對方在行業內的實力和基礎，學生畢業后是否愿意到該企業就業；其次要研究對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培養協議，構成一種法定的協作關系。

　　（二）平等協商、互惠互利原則

　　“訂單式”人才培養的校企雙方本著“平等協商、互惠互利”原則，有利于學校利用企業優質實踐性教育資源為教育服務；有利于企業利用高職院校辦學特色，為企業有針對性地培養貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養工作。

　　（三）課程設置以就業為導向原則

　　首先，課程設置應研究就業市場的需求，課程設置要直接與就業目標掛鉤，要瞄準某種職業并落實到具體崗位，就業方向要在課程方案中1

　　清晰體現。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據職業需要的知識、本事來設置課程，確定課程的性質和資料。第三，要研究學生可持續發展與即時就業的需要，以專業技術學習為基礎，兼顧就業需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。

　　（四）教學規范性原則“訂單式”人才培養是學校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環節可與企業上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業環節可結合用人單位實際，由指定教師和企業相關人員共同指導畢業論文或畢業設計，并參加答辯。

　　二、“訂單式”人才培養的程序

　　針對行業企業需求，校企簽訂訂單培養協議，雙方共同制定人才培養方案，學校根據企業生產特點靈活調整課程設置，企業選派技術專家講授部分專業課程，可根據需要共同編寫專業教材。學生在學校、企業兩個地點進行學習，定期到企業進行實訓，畢業后直接到用人單位就業。為保證”訂單式”人才培養的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。

　　（一）前期調研，選擇合作企業

　　要圓滿完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產規模大、技術含量高、科研本事強、發展后勁大和有合作愿望的企業，異常是剛剛籌建的大型成長性企業，對學生今后的發展空間較大。

　　（二）與企業簽定訂單協議

　　在對企業進行綜合評定并確立合作意向后，經過充分協商，學校、企業、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養合作協議書。協議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養對象、培養時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進行。2

　　校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。

　　（三）公開選拔訂單班學生

　　校企精心組織和優化訂單班的生源。學校和企業以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業的情景和“訂單式”人才培養模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生咨詢。企業派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低于9個月。訂單班組織完成后，要將組織情景和人才培養方案及時報校企合作處、教務處、招生就業處等有關職能部門備案。

　　（四）共同制定人才培養方案

　　訂單協議簽定后，根據人才培養目標，遵照教育教學規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養方案必須適應企業的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養方案的制定由學校教師、行業企業專家、技術人員共同完成，行業企業專業技術人員擔任部分專業課教學。

　　（五）課程與教材開發

　　在”訂單式”人才培養的實施過程中，應進取開發適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業文化、管理特點等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養目標的特點。課程與教材開發是保證”訂單式”人才培養質量的重要環節，開發過程應有企業專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業崗位分析，明確培養對象應具備的知識、技能、職業道德、綜合本事等；課程與教材開發方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發方案應具有前瞻性，盡量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續發展。

　　（六）實踐教學環節（包括頂崗實習）

　　實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養過程的重要環節，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環節的指導與組織；用人單位應供給貼合培養目標的工作實踐崗位；實踐教學環節時間不少于一學期。

　　（七）對教學質量進行全程監控

　　“訂單式”人才培養是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養考核小組，對“訂單式”人才培養工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養班級進行管理；用人單位切實履行培養協議；面向學生開展征求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情景進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作為學生學習考核的重點。

　　三、“訂單式”人才培養的保障機制

　　系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一職責人，專業負責人（專業建設委員會主任）是本專業“訂單式”人才培養的直接職責人，骨干教師和企業技術人員是校企合作的中堅力量。專業負責人（專業建設委員會主任）是專業與企業的直接聯系洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作項目的初審上報，各專業校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效。

企業后備人才培養計劃 篇27

　　簡介

　　人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自己學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好;掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。

　　培養形式

　　培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

　　模式改革

　　人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注;社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

　　人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，所以，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

　　教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了ahref='t53.html'target='_blank'》夜慕逃秸耄舶爍叩冉逃嘌勘輟⑴嘌娓竦囊話閾砸蟆K裕比瞬排嘌荒芎芎玫靨先瞬排嘌勘曄保蛭癖囟勻瞬排嘌J澆懈母錚饕氖嵌勻瞬排嘌槳贛肴瞬排嘌揪督瀉俠淼牡髡谷瞬排嘌槳浮⑴嘌揪陡玫賾肴瞬排嘌勘輟⑴嘌娓襝嘈鰨傭谷瞬排嘌玫靨先瞬排嘌勘輟p》

　　由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要;其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

　　根據本地區經濟與社會發展對不一樣層次、不一樣規格、不一樣類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位;根據培養目標，設計培養規格;根據培養目標與培養規格制定培養方案;根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要;反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位;并且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

企業后備人才培養計劃 篇28

　　一、培養組織

　　為了認真貫徹落實省行培養會議精神，打造一支高素質的員工隊伍，經過培養使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰、開拓進取、奮發向上的優秀團隊，經行黨委研究決定，成立員工素質培養委員會，主任由__擔任，副主任由__、__、__擔任，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成。培養委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由__擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業中心、科技處組成。主要職責是負責培養工作的計劃、組織、安排等。

　　二、培養重點

　　在當前改革發展任務十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創建學習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務明確的分級分類培養。根據我行的實際情況，培養工作將分層次、有針對性地進行。

　　1、對支行高級管理人員的培養。按照現代商業銀行的管理人員的標準和要求，重點充實現代企業管理知識、商業銀行經營管理知識、經濟資本管理知識、法律法規等知識，加強對管理藝術、商務禮儀、營銷技巧、員工激勵、企業文化建設等多方面的培養，強化領導方法和管理技能的訓練，培養穩健的素質和創新精神，提高系統思考、駕馭全局的能力。通過培養，改變他們傳統的思維方式，提高決策的科學性和管理效率。通過培養，提高支行高級管理人員的綜合素質和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。

　　2、對優秀專門人才和后備干部的培養。加強對優秀人才和后備干部的培養，重點加強對現代銀行業務知識、法律法規、現代銀行管理知識、企業文化建設等方面的培養，強化對優秀專門人才和后備干部思維方式、管理理念、經營思想等的轉化和培養，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培養，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業道德和職業文化修養的培養，人際關系溝通和對外工作協調方面的訓練，培養一批未來能夠擔當高級管理和專業技術職務的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質和能力的培養，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練。

　　3、對基層營業網點負責人的培養。對他們培養重點是牢固樹立依法合規安全經營理念，加強現代企業管理知識和管理技能的培養，培養創新和依法合規經營意識;加強對上級行經營管理理念、工作措施、政策的學習培養，加強營業網點負責人對現金管理平臺、網上銀行、國際業務、代理業務等新業務的學習培養，加強業務能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培養，提高營業網點負責人的全面素質和能力，提高其嚴格規范管理的自覺性，提高經營管理水平，防范化解金融風險。

　　4、對一線操作員工的培養。對全行基層一線員工以提高職業文化素質為重點，以崗位培養為依托，強化操作技能培養和職業道德教育，加大新業務、新技能的培養，拓寬職業技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會計、客戶經理等要害風險崗位員工的教育，牢固樹立規范經營、遵章守紀意識，風險防范意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗培養，搭建以崗位資格培養為基礎的全員崗位培養平臺。對經辦崗位員工要根據業務發展要求，及時進行新業務新知識的培養。

　　業務一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經辦崗位員工必須通過崗位培養考試，取得相應的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學歷。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客戶服務、商務禮儀、新業務品種和業務操作流程的培養、以及防假反假知識和技能的培養。客戶經理的培養，重點是加強對客戶經理管理思想的轉變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日常客戶關系的維護和管理知識和技能上，加強對企業管理、企業財務分析、法律法規知識的培養、綜合理財業務的培養、加強對銀行規章制度的培養、商務禮儀知識和技能培養。

　　三、培養方式：

　　培養工作要從我行實際出發，針對不同的情況，制定不同的培養方式，使培養既有針對性、目的性，又有成效性，要采取多種形式開展培養，克服僵化的理論說教和“填鴨式”的教學方式，采取生動活潑的培養方式對全員進行培養，提高大家參加培養的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培養效果，提高培養質量。

　　1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培養內容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內容能有系統性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培養經費盡可能多地培養較多的人員。

　　2、專題調研。對高管人員、優秀專門人才、業務骨干為主體的核心人才的培養，要組織培養人員深入金融同業市場、客戶群體和基層進行調查研究，把我部經營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調查研究的課題，通過調查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，并總結經驗在轄內加以推廣，提高學員的思考、分析和研究解決問題的能力。

　　3、專題分析。舉辦業務經營分析會、專業研討會和座談會，邀請系統內和社會上的知名專家學者對商業銀行領域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養學員敏銳的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。

　　4、素質訓練。結合企業文化建設和員工綜合素質的需要，在中青年管理人員和青年骨干員工培養中要開展體格、品格、心理素質等內容的訓練，引入體驗式培養，每年組織他們進行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創新精神，培養良好的品格修養、生活志趣和健康的體魄。

　　5、以會代訓。各部門要結合本專業實際，要通過各層面、各專業會議，做好規章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執行制度的自覺性，提高化解和防范風險的能力。

　　6、在崗培養。由于處在業務發展的關鍵時期，我行轄內工作任務十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學矛盾，我們將采用以自學為主和集中學習輔導相結合的方式提高員工綜合素質。

　　引導自學：首先人力資源管理部根據各時期培養重點，準備教材，制定出自學計劃，由相關人員按照要求，對其內容進行自學。在此期間，寫出學習筆記或按照規定的題目寫出論文。

　　集中輔導：按照學習計劃的安排，在適當的時候對受訓人員進行集中，集中后按照靈活多樣的方式進行討論，如現場給定題目和準備時間，由受訓人員即興發揮演講;參加培養人員宣讀自己的論文;每次組織3至5人就某一個題目各抒己見;播放相關資料，供大家討論等。在集中學習討論時可根據情況隨時采用各種方式，必要時我們還可安排評委現場打分和營業部領導現場觀摩。總之集中時，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果，為的是將所學理論知識與實踐相結合。并且通過這種方式提高參加培養人員的語言表達與溝通的能力，通過培養增加凝聚力，提高執行力，增強競爭力，為我行的有效發展獻計獻策。

　　四、培養內容及具體安排

　　培養內容：常規業務、新知識、公司治理結構、行業形式分析、金融形勢分析、經濟形勢分析、相關法律、法規等。人力資源管理部對培養教材的選取將本著實用的原則，采用目前市場上比較流行成熟的教材，并且以后根據培養的`需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。

　　具體安排：以職工夜校為平臺，方式靈活多樣;以城區、各縣行為單位組織自學，培養對象：基層主任、會計主管、監管員、柜員、信貸從業人員，分門別類，做到及時學，所有員工應知應會，營業部。

企業后備人才培養計劃 篇29

　　第一條：目的

　　為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，經過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展供給智力資本支持。

　　第二條：原則

　　堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

　　第三條：人才培養目標

　　公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　第四條：人才培養組織體系

　　公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、

　　培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　第五條：主要資料

　　本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

　　(一)人才培養體系的構成

　　公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

　　1.啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。

　　2.育英工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

　　3.菁英工程計劃：該計劃旨在經過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

　　4.卓越工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的后備干部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

　　經過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發

　　展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

　　(二)人才的甄選

　　經過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

　　1.甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈積極精神，有必須的培養潛質。

　　2.經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

　　3.由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

　　(三)人才培養模式

　　為適應不一樣崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：

　　1.復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作(不一樣系統)時間為一年;掛職鍛煉從副班長到班長(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從車間副主任到主任(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛煉從中層副職到正職(不一樣部門)時間為一年;培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

　　2.專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

　　(四)人才培養方法

　　為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不一樣的培養方式，按照“技術、本事、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新本事為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐本事強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

　　1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情景。入職2周的脫產軍訓、培訓;現場流程培訓;跟班鍛煉;年終優秀選拔。

　　2.建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的期望和潛力，安心留在企業施展才華，從20_年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。

　　3.輪崗：前提必須勝任本職工作;公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情景;由輪換期間部門或單位管理;輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情景確定。

　　4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、

　　表達本事以及知識自主積累總結本事，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

　　5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、本事提升培訓、素質培訓等多種形式;外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。供給技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

　　6.委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。

　　7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導教師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上研究大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受本事比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制，幫忙指導大學生樹立職業夢想，這樣讓大學生能迅速融入團體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

　　8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的資料，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，經過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果，提高生產效率，降低了成本。

　　9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想;以“培養學員綜合素質和創新本事”為目標，建立以本事培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

　　10.掛職管理本事提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

　　11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職教師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

　　12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

　　13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善意見。指導教師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

　　按照人才培養體系四個部分，不一樣培養時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標;

　　考核主要測重于思維本事、專業素質、個人特質、綜合本事，同時著重參考其工作業績。

　　綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導教師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

　　(五)人才的淘汰與晉升

　　為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

　　1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

　　在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。

　　公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情景研究淘汰出局人才管理庫。

　　2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

企業后備人才培養計劃 篇30

　　一、“卓越計劃”給生物醫學工程專業提出了新要求

　　“卓越計劃”的提出旨在培養工程界的領軍人物，除了要求學生掌握本領域的學科基礎理論知識，還要大力培養學生的工程實踐能力以及人文綜合素質。對于培養醫療器械儀器產業相關的生物醫學工程專業的學生來說，要求學生具有如下方面的能力：具有扎實的理、工、醫等多學科的醫學儀器工程基礎和專業知識；深入理解并掌握醫學儀器工程分析和設計原理，理解醫療器械生產過程中的工程技術問題；具備實現醫學儀器工程相關設計的智慧、能力及奉獻精神；具有寬廣的人文社會科學背景知識。

　　二、生物醫學工程人才培養模式存在的問題

　　到目前為止，全國約有140所高等院校開設了生物醫學工程本科專業，所有的培養計劃和方案都只是偏重于相互關聯比較緊密的學科方向，不可能涵蓋所有的學科方向。由此，生物醫學工程學科本科生的培養方案非常多，相互之間的區別還比較大，但它們大多都存在著一些問題。

　　1、在課程的設置上，內容比較散，課程之間的相互聯系較少。

　　生物醫學工程是一門理、工、醫融合在一起的交叉型學科，課程設置除了一些公共課程外，其專業課涉及了電子技術、計算機技術、生物技術、數學、物理、化學、醫學基礎等相關課程。在大多數本科院校僅僅是將這些課程簡單地拼湊起來，并沒有很好地將它們的知識點進行融合，形成生物醫學工程領域特色的專門課程。

　　2.教師的知識結構很難融合多學科的知識，使得課程體系的執行在一定程度上脫節。在大多數院校的生物醫學工程教學任務是由電子、計算機、生物、物理、醫學等領域專家來承擔，他們往往在某一個領域內有很高的造詣，但要結合其它領域的知識就存在一定的困難。這種現象阻礙了本科生培養計劃的實施，也使人感覺課程體系比較松散。

　　3.在培養過程中，學生對生物醫學工程相關產業的了解較少生物醫學工程學科是一個年輕的學科，其相關產業更是最近十年才發展起來的，大部分高校與這些企業之間的聯系不夠緊密，使得學生很難到相關企業開展工程實踐活動。主要有兩方面的`原因，一是已開設生物醫學工程專業的部分高校的科研能力有待提高；二是企業主要是以贏利為目的，不愿意接受本科生到企業進行工程實訓。

　　三、生物醫學工程培養模式改革探索

　　桂林電子科技大學生物醫學工程學科定位于醫學儀器相關科學技術問題的研究，并已經被確認為廣西重點學科。依托于“生物醫學傳感與智能儀器”廣西高校重點實驗室，緊密圍繞“醫藥制造”等廣西十四個千億元產業以及廣西國民經濟發展的需要，構建了特色鮮明的“工程應用型”專業學科結構體系。這些改革舉措有效解決了當前生物醫學工程本科專業教學普遍存在的諸多問題，為工程型生物醫學工程人才的培養提供了新思路。

　　1、凝練專業方向，領航專業發展。

　　凝練專業方向，不僅要清楚自己的優勢和特點，還要了解當前科學技術發展前沿、相關企業的技術需求和人才需求。只有不斷加強與醫療器械相關生產企業的聯系，掌握最新的人才需求情況以及專業需求情況，才能使專業方向緊跟需求，專業才能長期健康發展。

　　2.加強科學研究，帶動本科教學。

　　生物醫學工程是一門交叉融合特性非常明顯的學科，這種特性在科學研究尤為突出。鼓勵教師參與醫學儀器相關的科學研究，積極申報國家、省部級生物醫學工程相關科研項目。特別鼓勵教師承擔相關企業委托的科研項目，這在教學方面至少有三個好處：（1）可以加強高校與企業之間的聯系，為學生的實習、工程實踐活動提供實際條件，同時也使相關工程研究可以到生產實際當中；（2）使教師在較短的時間里快速融合理、工、醫三個學科的知識點，掌握醫學儀器生產過程中的科學問題和工程設計要求，有利于提高教師本身的工程實踐能力和水平；（3）可以組織學生參與教師的科研項目，包括企業委托的開發項目，使學生有機會參與工程實踐訓練活動，同時，讓學生能夠親歷生產現場，有助于對醫療器械生產過程中的工程技術問題的理解。

　　3.完善課程體系，適應“卓越計劃”。

　　生物醫學工程課程設置可采用多任務與相互聯系的教學規律，鼓勵在課程的設置上注重廣度也有深度。課程的設置必須既重視基礎知識，又突出專業特色；既有較寬的知識面，又有一定的專業深度。主要應包括基礎知識課程體系、專業基礎知識課程體系、醫學知識課程體系、專業知識課程體系和人文社會科學等選修課程體系。在專業課程和實踐課程的設置方面要經過充分的企業調研，廣泛聽取企業相關生產專家的意見，了解企業生產中的人才需求進行設置，并要安排足夠的時間到企業去進行頂崗實習。

　　4.加強與相關生產企業合作，切實提高學生工程實踐能力。

　　建立高校與相關生產企業的良好關系對于工學本科人才培養是非常重要的。可以邀請企業參與院系對辦學方向、發展規劃、專業建設等重大問題的討論和決策，參與學校教育改革、參與人才培養的全過程，及時修正培養方案和課程體系。還可以聘請企業有較高水平和富有經驗的工程技術人員，參與并指導教學活動、實習、畢業設計課題、參與畢業答辯，讓學生可以進行充分的工程實踐能力訓練，切實提高學生工程實踐能力。

　　5.重視人文素質課程教育。

　　現代社會對人才要求全面發展，只有專業知識而沒有較好的人文素養和交流能力的畢業生在今后的工作中難以取得事業上的成功。在培養方案中突出了主干課程同時，盡可能多開設前沿選修課，尤其是反映其專業特色的課程。在培養學生工程實踐能力的同時，盡可能鼓勵學生參與社會活動，加強人文素質修養。另外，在人才培養過程中著力培養學生的工程意識、工程素質和工程能力。將工程建立在與經濟、社會、科學、人文、自然、環境、法律、道德等為一體的大系統中，把人才培養置于這樣一個大工程背景下，實施工程教育。

　　總之，生物醫學工程專業是需求非常旺盛的學科專業之一。在“卓越計劃”的背景下，作為培養具備解決醫學儀器中的關鍵科學問題的生物醫學工程專業來說，提出了新的發展要求。加強與相關生產企業之間的聯系和合作，完善本科人才培養方案，切實提高學生的工程實踐能力，重視人文素質課程教育在工程教育過程中的作用，探索具有時代特色的工程教育模式，實現生物醫學工程專業本科人才的精細化培養。