勞動爭議民事上訴狀范例
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勞動爭議民事上訴狀范例1
上訴人：，女，漢族，35歲，住址：
被上訴人：，住所地：，法定代表人：
上訴人因與被上訴人勞動爭議糾紛一案，不服北京市XX區人民法院于x年11月12日做出的()X民初字第號民事判決，現提起上訴。
上訴請求：
1、依法撤銷北京市XX區人民法院()X民初字第號判決;
2、判令被上訴人向上訴人支付從x年x月23日至x年x月30日拖欠的勞動報酬及經濟補償金共計22.25元;
3、上訴費由被上訴人承擔。
上訴事實和理由：
上訴人與被上訴人勞動爭議糾紛一案業經北京市XX區人民法院做出一審判決，該判決認定事實不清，適用法律不當，依法應當予以撤銷，事實和理由如下：
x年x月1x日，被上訴人《致女士的歡迎函》中明確對上訴人的勞動報酬做出承諾，約定年薪最低為30萬元，月薪最低25000元，福利費24000元/年。在此基礎上，雙方簽訂了真實有效的勞動合同。
上訴人入職后，被上訴人始終未足額支付勞動報酬，并從x年1月起，強行將上訴人月薪降為x500元。上訴人多次要求被上訴人補足差額，均被拒;被上訴人又于x年x月30日與上訴人解除勞動合同，為此雙方發生爭議。
上訴人與被上訴人之間勞動報酬糾紛先經XX區勞動爭議仲裁委員會做出裁決。仲裁委查明被上訴人出具的《員工績效管理規定》、《薪酬管理規定》于x年1月1日才開始實施，被上訴人根據上述規定提供的作為上訴人同意調整工作崗位及勞動報酬依據的x年3、4季度的績效考核既沒有事實依據又沒有上訴人本人的簽字確認，真實性不認可;被上訴人也未提供其他證據支持上訴人同意降薪，故認定被上訴人有拖欠勞動報酬的事實，裁決被上訴人向上訴人支付拖欠的勞動報酬及經濟補償金等共計22.25元。
被上訴人不服裁決向XX區人民法院起訴。訴訟中，被上訴人出具了多份在仲裁時未提交的證據，多數為被上訴人單方制作，沒有上訴人的簽字確認。原審法院審理時不顧客觀事實，幾乎全盤采納被上訴人提供的證據，甚至將仲裁委已查明的“真實性不認可”的證據也予以采納，作為認定被上訴人沒有拖欠勞動報酬的事實依據。
更荒唐的是，原審法院居然以上訴人領取降薪后的勞動報酬未提出異議視為雙方已就此達成合意，從而認定被上訴人沒有拖欠勞動報酬的事實�！秳趧雍贤ā返�35條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”勞動報酬的變更是勞動合同條款的重大變更，變更勞動報酬必須經用人單位與勞動者本人達成一致并簽訂書面協議才有效。上訴人從未與被上訴人就勞動報酬變更達成書面協議，也從未認可過被上訴人降薪的理由。原審法院如此違法主觀臆測，違法判決，將把用人單位與勞動者之間的不平等推向極致，嚴重侵犯勞動者的合法權利，引發勞資糾紛，嚴重違背勞動合同法的立法精神。
庭審中原審法院幫助被上訴人向上訴人做工作，希望調解結案，但因調解的數額與仲裁數額差距較大上訴人予以拒絕。原審法院看調解不成，就草草結案，判決書事實查明部分幾乎照抄被上訴人提供的《起訴補充意見》，否認被上訴人拖欠勞動報酬的事實，僅判決被上訴人給付上訴人經濟補償金差額112x元，與仲裁裁決的22.25元有天壤之別，引起上訴人極大憤慨。
上訴人不知原審法院是受案外不正當因素的影響還是對法律條文不熟悉，判決認定的事實漏洞百出，明顯偏袒被上訴人。更甚者，原審法院居然以上訴人實際月工資高于本市上年度職工月平均工資的三倍為由，為被上訴人未足額支付經濟補償金尋找借口。上訴人與被上訴人簽訂的《勞動合同》第3x條明確約定：“根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發放乙方相當于甲方上年月平均工資1個月的經濟補償金;如乙方解除本合同前12個月的月平均工資高于甲方上年月平均工資的，按乙方本人月平均工資計發。”勞動合同是上訴人與被上訴人協商后的真實意思表示，被上訴人未請求原審法院調整經濟補償金，原審法院卻違背當事人雙方的真實意思，濫用法律，強行調整，越俎代庖，差強人意。
綜上所述，上訴人認為，原審法院判決認定事實不清，適用法律不當，嚴重偏袒被上訴人，侵犯上訴人作為一名普通勞動者的合法權利。故，上訴人懇請貴院依法正確認定事實、適用法律，支持上訴人的上訴請求。
此致
北京市第二中級人民法院
勞動爭議民事上訴狀范例2
上訴人：蔣，男，1xx1年x月x日出生，家庭住址：江西省XX市XX縣XX鎮XX村東宅13號;
被上訴人：杭州X有限公司
住所地：杭州市路號，法人代表： 職務：董事長，聯系電話：。
上訴人因不服XX區人民法院()杭拱民初字第10號判決，現依法提起上訴。
訴訟請求：
一、判令被上訴人依法支付加班工資xx51.1元;
二、判令被上訴人依法支付未休年休假工資x1x1元;
三、判令被上訴人依法支付經濟補償金2534x.x元;
四、本案的訴訟費用由被上訴人承擔。
上訴理由：
上訴人于x年4月3日應聘到被被上訴人處工作。工作期間被上訴人未依法支付上訴人加班工資，未給予年休假。為此，原告多次向被上訴人交涉，但被上訴人一直不予理會。x年x月24日，原告基于上述理由依法解除勞動合同。上訴人于x年x月2x日依法向XX區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，x年x月4日XX區勞動爭議仲裁委員會作出“X勞仲案字【】第號裁決書”，上訴人因不服該裁決于x月14日向杭州市XX區人民法院提起訴訟，該院于x1年1月21日作出()杭拱民初字第10號判決書，現上訴人不服該判決，理由如下：
一、關于訴訟時效。一審法院認為，本案適用一年的保護時效。上訴人認為，《浙江省高級人民法院<關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)>》第十三條規定：勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。本案上訴人因被上訴人未及時支付加班工資，不依法辦理社會保險而向被上訴人提出辭職，系單方依法提前解除，此時雙方合同并未到期，不屬于《勞動合同法》第44條規定的勞動合同的終止情形，故本案應適用兩年的保護時效。
二、關于工作年限。一審法院認為，工齡工資不能證明上訴人在本單位的工作年限。上訴人認為，證明勞動者的工作年限，從舉證責任的公平角度來講，由勞動者承擔舉證責任，顯失公平。實踐中，勞動者也不可能掌握這一證據。另《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負責舉證。本案上訴人按照被上訴人的規章制度領取一年享有25元的工齡工資，共計325元，據此，上訴人在被上訴人處的工作年限至少應為13年。因此，無論從本案的事實，還是法律之規定，均能認定上訴人的工作年限為14年兩個月(入職x年4月3日，解除x年x月24日)。
另，一審法院判決書查明事實中認為上訴人于x1年x月進入杭州XX公司工作，后文又認為上訴人在XX公司連續工作一年以上，但不滿五年，前后矛盾，認定事實不清。
綜上，根據x年2月份工齡工資的發放情況，上訴人在被上訴人處工作的年限為14年2個月。
三、關于加班工資。一審法院認為被上訴人提供了行政決定許可書，從而認定被上訴人實行的綜合計算工時制，結算周期為半年，薪酬制度為計件+考核。這僅僅是形式要件的認定，無事實基礎。
上訴人認為，一審法院應當在查明事實的基礎上，作出認定。一審法院單從被上訴人提供的工資發放表，就可看出被上訴人根本未實行“綜合計算工時制，結算周期為半年，薪酬制度為計件+考核”。并從未依法支付上訴人的加班工資。
四、關于年休假。一審法院認為，上訴人在XX公司連續工作一年以上，但不滿五年�？汕拔闹姓J定上訴人于x1年x月進入工作的。前后矛盾，認定事實不清，因此，上訴人認為，應按照上訴人提供的證據——x年2月份工資表中工齡工資一欄認定上訴人入職時間，即為x年4月3日。故上訴人工作期限為十年以上，不滿二十年的，年休假為10天。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，上訴人未休年休假的天數為24天。因此，法院應支持上訴人24天的未休年休假工資。
五、關于經濟補償金。
一審法院認為，上訴人關于經濟補償金的訴請應不予支持。
上訴人認為《勞動合同法》第四十六條之規定，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定因用人單位未及時足額支付勞動報酬的解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。一審法院認定被上訴人未支付x年4、5月份加班工資，因發生爭議訴至勞動仲裁委，不違反結算周期為半年的約定。上訴人認為被上訴人違反了《工資支付暫行規定》第九條規定，即勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。難道被上訴人的約定可以超越這一規定。另外，《杭州市企業工資支付規定》也有明確而具體的規定，即因各種原因終止勞動關系的，用人單位應當在終止勞動關系后5日內結清工資。中國之大，法律之多，哪一部法律法規規定發生爭議訴至勞動爭議仲裁委員會就可以不及時支付勞動者的工資?被上訴人未依法支付加班費和年休假工資，違反《勞動合同法》之規定。因此，上訴人請求支付經濟補償金合法有據，應予支持。
綜上所述，一審法院的判決認定事實不清，適用法律錯誤，未能依法維護上訴人的合法權益，請求二審法院依法改判。
此致
杭州市中級人民法院
上訴人：
x1年 月 日