關于員工培訓計劃（精選30篇）

關于員工培訓計劃 篇1

　　培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。

　　許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。

　　然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

　　這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶

　　一、對需要內涵的理解∶

　　“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。

　　二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶

　　這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶

　　◆本身學識、眼界、經驗的限制;

　　◆對形勢的誤判;

　　◆不正確的假設;

　　◆錯誤的推理過程等等。

　　這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

　　設計年度培訓計劃

　　培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

　　首先要確定培訓所要達到的目標。

　　培訓目標的作用有以下幾點∶

　　◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;

　　◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;

　　◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

　　其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶

　　培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。

　　第三，用來指導培訓政策及其程序的發展∶

　　實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什么呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。

　　第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶

　　目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。

　　設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。

　　為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。

　　培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶

　　一、課程的特性要求。

　　這要從四方面來把握，即

　　◆完整性∶指課程的內容、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統一性;

　　◆動力性∶課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態的經驗，而不是靜態的知識;是參與的活動，而非強迫替代的學習;

　　◆聯系性∶課程的聯系性包括縱向的聯系性和橫向的聯系性，前者指相同學科的銜接，后者指不同學科間的配合;

　　◆平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發展。

　　二、課程發展的程序。

　　課程發展的程序大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然后再根據決策進行設計，研究討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。

　　三、課程涵蓋的范圍。

　　范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內容。

　　四、課程流程的排定。

　　課程的排定須注意相關課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統地了解全盤的培訓內容。

　　輔助資料采購計劃

　　當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。

　　為什么要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習;還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。

　　輔助資料包括軟件及音像制品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。

　　培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現代手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現培訓目標，并為自助培訓(SST)提供了優越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫為例，該套SST教程是國內第一套標準的培訓軟件，專門面向國內各類企業，選題涵蓋企業管理的各個方面，以軟件技術(VCD兼容)實現簡單、輕松、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，并提供“金典培訓網”全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現圓滿的、人人滿意的培訓。按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。

　　預算控制

　　對培訓的預算，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。

　　只有有了預算以后，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計劃。 上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。

　　按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現下述不良傾向∶

　　※ 每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領導審批;

　　※ 主持審批的領導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程;

　　※ 這種“砍一刀”的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級;

　　※ 終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。 這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。

　　零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由 喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業界所應用。零基預算法的編制和審 批程序如下所示。

　　※ 在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系;

　　※ 在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項開支要達到的目標和效益;

　　※ 確定出哪些是真正必要的之后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序;

　　※ 編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。

　　零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目優先次序難免相當程度的主觀性。

　　零基預算法的真正意義在于把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。

　　計劃的批準與實施

　　一旦計劃得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批準。為了順利獲得領導的認同，在本系列之二“培訓的策劃”(《經濟師》20xx第11期)一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。

　　總的來說，年度培訓計劃的創建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。

關于員工培訓計劃 篇2

　　一.意義

　　提高新員工素質和技能，增強新員工的適應性，實現勞動力向生產力的迅速轉化。

　　二.原則

　　1.先務虛，后務實，按輕重緩急安排培訓內容

　　2.現場參觀、書面指導、操作示范、訓練指導相結合

　　3.以肯定激勵為主

　　三.程序

　　1.在分配到具體部門前，由人事部開展《員工手冊》的培訓

　　2.在分配到具體崗位后的試用期內，由各部門安排專人作崗位技能的培訓

　　四.《員工手冊》培訓主要內容

　　1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；

　　2.公司人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）；

　　3.財務會計制度（費用報銷）；

　　4.安全知識普及；

　　5.參觀有關工廠現場

　　6.指引乘車處、更衣處、廁所、食堂、飲水點等位置及注意事項。

　　五.崗位技能培訓三項內容

　　1.演示。由專人講解崗位操作程序，并作實例示范，強調重點、要點；

　　2.訓練。分派新員工一些簡單的工作任務，在其工作過程中不時給予指導，規范其行為，肯定其工作中的成績，并矯正不足之處；

　　3.解惑。隨時準備解答新員工提出的問題，并作耐心的講解。

　　六.相關表格。

　　略

關于員工培訓計劃 篇3

　　第一部分 培訓計劃說明

　　一、背景現狀

　　國家政策、市場環境劇烈變化，醫藥行業進入新常態。公司十三五戰略進入第二年，面臨招標及非公市場業務爭奪等工作挑戰，對公司管理能力、銷售干部素養等提出了更高的要求，需要公司全體統一思想，上下聯動，提升應變能力、創新能力、高效執行能力。培訓應當更具計劃性、針對性、有效性的服務公司戰略，助推人才隊伍建設、員工素養提升。培訓工作當前面臨的情況：

　　1、行業內各項挑戰增多，公司人員的成長與發展十分關鍵，培訓需求大；

　　2、公司培訓工作雖一直開展，但整個培訓體系，包括制度體系、課程體系、講師隊伍、運作系統等均需進一步完善；

　　3、公司追求打造學習型組織，其路程是漫長而又艱辛的，目前多數部門對培訓的重視仍然不足，缺乏切實的行動計劃、方法，員工的全面培訓工作展開不豐富。

　　二、思路規劃

　　培訓xx年重點將是重新搭架子、建體系，整合資源做好基礎重點項目，保障效果與質量優先。循序漸進、持之以恒，建立和營造學習氛圍，激發自主學習、積極分享的正能量。

　　1、確立分層分類培訓、公司和部門聯動、內外訓結合、線下線上交互的思路；

　　2、推廣授課、讀書會、崗位實踐、標桿學習、專題研討等組合式學習方法；

　　3、著手游戲化、積分制、獎勵與輔導方式等方面去創新。

　　第二部分 培訓目標與重點工作

　　一、完善制度體系

　　為培訓工作提供制度保障，讓工作開展有制度可依，讓培訓與員工發展和晉升、組織績效的提升等相掛鉤，形成系統、科學的體系。

　　1、編寫和完善《講師管理辦法》、《新員工培訓管理辦法》、《派外培訓管理辦法》、《培訓檔案管理辦法》、《培訓作業流程》等制度；

　　2、研究制定培訓學習積分制等，探索必修課、選修課結合的模式；

　　二、培訓師隊伍建設

　　講師作為培訓體系中重要部分，他們是技能傳承、知識分享、文化營造的載體，是培訓體系又快又穩搭建和運作的前提保障。結合現狀借助外部機構力量，用 “選、育、用、留”四步來推動內部講師體系的建設。

　　1、選：根據課程主題，選拔人員，關注工作能力突出、工作經驗豐富；有表達能力、分享意愿，有組織規劃能力、學習創新能力等方面的人才。

　　2、育：明確資質標準，開展授課技巧、課程開發的學習、分享，結合內部、外部資源，提升講師能力。

　　3、用：定期開展主題培訓，讓內部講師具有持續運用、鍛煉和提升自己能力的機會。做好知識、技能等方面的傳承。

　　4、留：持續發展，意愿激發；從物質和精神兩個方面，對講師進行激勵；豐富和課酬、多樣的團隊活動、優先的內部晉升、繼續學習等；

　　三、后備管理干部培養

　　開展中層、基層管理兩個班次培養，培訓為期兩年，從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備。

　　1、嚴格后備管理干部選拔，要求忠于公司、績效優、有潛質、善學習，初步篩選合格后，經過筆試、面試兩輪考核通過后方可進入后備培訓班級。

　　2、加大培養考核力度，嚴進嚴出，采取考核淘汰制，未結業者不能獲得晉升機會，同時今后晉升崗位原則上一定從后備中選拔，讓培訓資源價值最大化。

　　3、采取7·2·1原則培養，重點加強70%的項目實踐，強化20%的師帶徒，更有針對性的設計10%的培訓課程教育。

　　4、培養期表現及相關資料匯編成冊，為后備今后晉升、公司用人提供參考依據。

　　四、新人適崗系統搭建

　　構建科學的新人適職系統，以最少的時間、精力、經費投入，幫助新人快速完成角色轉變，適應公司文化及崗位要求，最終能滿懷激情、斗志和信心的投入工作，獲得歸屬感、榮譽感、成就感。

　　1、面試：從員工體驗感出發，展示公司專業、效率、周到的形象，從通知、面試等方面落實。

　　2、入職引導：消除新人陌生感，營造賓至如歸的“家”文化，從入職手續的順利辦理，部門歡迎、安排導師引導等方面，幫組新人融入組織和公司氛圍，使其盡快進入工作角色。

　　3、在崗培訓：從新人通識培訓，宣導企業文化、公司制度，增強歸屬感、榮譽感；從崗位技能培訓，指導掌握崗位流程、知識、技能，快速勝任角色。

　　4、任用評價：明確試用期考核指標，過程階段性考核態度、技能、學習能力等，并跟蹤指導；搭建溝通機制及渠道，圓桌會、一對一溝通等多形式，掌握

　　思想動態，解決需求，收集意見，開導困惑、鼓勵前行。

　　5、結業表彰：對試用期工作表現，進行總結評價、分析指導，認同貢獻與成績，溝通制定未來發展規劃，正面激勵。

　　五、中高層培訓開展

　　向管理要效益，借助內外部資源、講師，針對銷售管理干部及部門經理以上管理人員，開展專業培訓，助推改變認識，提升工作能力。

　　1、植入理念：解讀和介紹市場及行業挑戰，灌輸狼性精神，引入新觀念；

　　2、強化能力：專項提升統籌能力、創新能力、執行能力等；

　　六、課程體系豐富

　　結合公司職能部門劃分，借助外部機構、內部講師及管理人員等一起，成立課程開發小組，有針對性開發和完善課程。打造精品課程，為培訓貢獻優質資源。

　　1、通用技能：重點開發應用公文寫作、辦公軟件、商務禮儀、壓力管理、時間管理、溝通技巧等課程；

　　2、專業技能：窗口單位基礎知識及技能類，各部門開發不少于1個課程；

　　3、管理技能：打造團隊管理、領導力、下屬培養等課程；

　　七、打造匯仁學堂

　　會同團委，借助外部資源力量，共同搭建匯仁學堂，構建線上、線下集合的網絡商學院。提供豐富課程，通過互聯網渠道，方便大家碎片化、自主學習。

　　采用積分管理制度，層級不同，所學積分不同，與年終績效、評優、晉升掛鉤，采取一票否決制。

　　附：年度工作推進規劃表

　　第三部分 培訓實施內容

　　一、培訓需求調研過程及結果概述

　　從組織、部門、個人三層次展開需求調研，通過訪談、問卷擔等，收集信息。

　　1、 基于公司戰略的培訓需求調查

　　針對公司高層：通過訪談調查。訪談了公司領導班子成員，共性的關注點是，執行力的塑造及跨部門溝通協調能力的提升（上下級、跨部門、同級之間等）；此外各領導的指導意見及需求，還包括加強“公司經營理念及戰略”的下沉宣導、

　　注重外部資源的整合及引進(如財務、采購等）、關注部門人才隊伍培養與技能補充（如采購人員）等。

　　2、 基于業績目標與人才培養的培訓需求調查

　　針對部門管理者，通過問卷調查及訪談。對公司11個部門管理者及主要骨干進行了調查。共性的需求及意見，集中在員工辦公軟件、溝通、公文寫作等通識素養提升；希望培訓形式創新多樣化，此外還建議培訓追求效果，不盲目應付課時。

　　各部門專業技能級人才培養，內部學習分享加外派學習（如運管數據處理、采購派外、質量藥監政策、儲運現代物流、財務技能）等。

　　其中，財務部、質量部、運管部、贛州中心有清晰的部門培訓計劃，、純銷部、營銷中心有自己的培訓規劃。

　　3、 基于個人培訓認同及需求的調查 針對員工，通過網絡問卷調查。

　　通過BQQ、聯絡員宣傳，開放微信和網頁兩個渠道，最終共收到各部門103份有效問卷，三個方面內容：

　　1）培訓認同度：總體培訓需求較迫切，有學習熱情，希望多組織與工作時間不沖突的培訓。

　　2）培訓組織安排：需要培訓來突破自身的.技能和提高綜合素質；比較關注實用性；偏好外部資源和內部優秀員工的授課；希望課堂能生動、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小時左右的安排，最受歡迎。

　　3）培訓需求課程：需求多樣，通用類課程,溝通技巧、辦公軟件、公文寫作等關注度高；管理類課程：問題分析與解決、執行力打造、員工培養與激勵、贏得上司支持與認可等課程需求較大。

　　各部門的培訓需求匯總分析。詳見附件1《培訓需求調查記錄》、附件2《員工培訓調查分析》。

　　二、培訓預算規劃

　　培訓支出主要集中在課酬費用支付、課件開發費、培訓激勵費、外部資源支出、培訓組織保障費用等各個大的方面。在年度預算固定的情況，對各板塊擬定相應標準，具體操作過程中，適當靈活調整。

　　1、授課課酬標準

　　2、課程開發費用標準

　　3、培訓組織保障費用

　　4、培訓激勵

　　5、專項及外部培訓資源支出

　　6、部門崗位技能課程費用支出

　　劃撥費用至各部門，供自行支配和使用。要求部門開發出，關于“部門工作流程”及“核心環節”的課程，培訓中心提供課程體系搭建的協助與指導。

　　1、各部門費用規劃

　　三、培訓組織保障與控制

　　統籌管理，建立部門培訓聯絡機制，上下聯動；成立講師團、課程開發小組，保障培訓資源；做好培訓計劃階段分解，落實執行，抓好效果。

　　1、組織架構及職責

　　1）培訓中心：負責整個培訓活動的統籌安排協調，教務工作組織。

　　2）培訓顧問團：公司管理領導組成，負責對培訓課程、講師、項目等工作提供指導及咨詢意見。

　　3）部門領導：負責部門課程開發的落實，培訓工作的支持、監督、指導。

　　4）部門聯絡員：部門內培訓的信息傳遞，做好工作對接、宣導、安排。

　　5）講師團隊：授課及指導；技能傳承、知識分享、文化營造。

　　6）課程開發小組：根據學員需求，有針對性，開發課程。

　　2、計劃執行

　　1）按月度分解培訓計劃工作，落實執行。公司及部門需于月底，制定下月計劃并執行，月度匯總記錄。雙向溝通，培訓中心監督，并提供支持及指導。

　　2）要求各部門開展培訓，全年部門經理需6學時以上，業務骨干需4學時以上。

　　3、風險管理

　　1）外派培訓人員，需簽訂《外派培訓協議書》避免人員流失，并要求學習完，

　　做內部分享培訓。

　　2）內部培訓，資料管控，避免涉及公司商業機密、經營數據等資料的外泄。 四、培訓考核與評估

　　嚴肅的考核、獎勵機制，引導和督促各部門同事認真對待培訓；科學有層次的開展評估，了解培訓效果及不足，提供改進意見。 1、針對培訓組織者

　　考核組織的責任心及工作效果，是否認真、規范、負責。培訓中心不定期抽查，監督培訓執行情況、過程，評估結果與部門月度工作績效評分相掛聯。

　　2、針對授課

　　考核講師的課程內容、準備情況、講授技巧，以及對培訓的組織、總體效果、學員感受等通過滿意度問卷，進行評估。

　　3、針對學員

　　考核學員的學習態度以及學習效果。態度不端正的，如無故缺席培訓、敷衍培訓等將處罰；學習效果方面。

　　五、培訓檔案管理

　　作為培訓的重要資料，將分類建檔管理，包括培訓實施記錄檔案、學員個人檔案、課程檔案、講師檔案等；為今后的工作盤點、人才選拔及考核、工作優化總結等提供依據。

　　1、培訓實施記錄檔案

　　包含培訓通知、培訓教材或講義、考核試卷、簽到表、培訓效果評估表、學員考核成績或心得總結、培訓視頻及照片等等。

　　2、學員個人檔案

　　包含員工所受的各種業余、專業、脫產等培訓。將培訓記錄、證書、考核結果、相關資料進行匯總歸檔記錄。作為員工人力資源檔案重要部分，作為變動和升遷加薪的主要參考依據。

　　3、課程檔案

　　建立課程檔案庫，分類匯各類培訓課程，包括各類課件、開發素材、案例，推薦授課老師、供應商等。

　　4、講師檔案

　　包含講師的基本信息、評定的等級、擅長的課程；以及培訓授課記錄、學員對其評價信息等等。

　　六、培訓總結與檢討改善

　　不斷改善和優化培訓工作，從培訓的效果、培訓的組織、學員的體驗感等方面總結改善工作。從培訓的有效性、針對性、計劃性方面去優化。通過訪談和問卷調查等方式，收集領導、部門、學員等多方的意見和建議。形成書面報告，進行經驗總結和不足改善。

關于員工培訓計劃 篇4

　　認定訓練利益

　　對于如何看待人員的訓練和發展，麥當勞創始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“If we＇re going to go anywhere we＇ve got to have some talent. And I＇m going to put my money into talent.”（不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資）所以早在1976年，麥當勞的創始人就已經決心要在人員的發展上做出很大的投資；另一句話是：“Cash they can get talent you have to develop.”錢跟智能（talent）是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能（talent）卻是不可能的，所以必須花心思去發展。

　　在麥當勞，我們認定了訓練帶來的利益。

　　第一，我們相信，有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業目標。

　　第二，我們強調在正確的時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在于對員工生產力的大幅提升，同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經營者，而加盟經營者在麥當勞的系統里占有很大的部份，所以這對加盟經營者的生產力，也有很大的幫助。

　　第三，如果可以有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。

　　第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統的永續經營相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產。

　　訓練不只是課程

　　和其它企業不同的是，麥當勞的訓練是發生在真實的工作里面的，它不只是一個課程煟簦潁幔椋睿椋睿 event煛K強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。再來就是Involved ＆ Committed Leadership，在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。

　　最后一個就是“衡量”，在企業的訓練里面，衡量訓練的結果，與企業的成果有沒有結合，是一個關鍵，所以麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設計，同時必須要評估訓練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。

　　四個層次的評估

　　麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。

　　第一個“反應”，就是在上課結束后，大家對于課程的反應是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。

　　第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。

　　第三是“行為”，在課程中學到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經過訓練三個月之后，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。我認為這個部份在企業對人員的訓練方面非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。

　　第四，在“績效”方面，課后行動計劃的執行成果和績效有一定的關系，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之后必須執行，執行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練與績效結合。

　　傳授價值觀與技能

　　企業的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞的人員訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是Career－Long Learning Path，第二個部份是McDonald＇s Center of Excellence for Training，就是全球麥當勞的人員學習發展中心，包括所謂的漢堡大學。

　　麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務（Quick Service Restaurant），在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程里，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的筑夢過程里，每一個學習者在每一個不同的經驗里，學到一生受用的價值觀跟技能，那是麥當勞人員發展的一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持我們的訓練與人員發展系統的成功。

　　全職涯培訓

　　有了上述的價值觀之后，人員發展系統就可以有效被執行。麥當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓計劃，透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓練？除了傳遞全球一致的產品與服務以外 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關系，麥當勞sponsor dreams come true，所以每一個麥當勞員工，我們都有培育。

　　在麥當勞，經理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串的訓練計劃方面，就是要訓練實習經理可以做到餐廳經理。內容包括從怎么樣去經營一個樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統的培訓，一直到一個餐廳的領導，怎么樣做團隊的建立，到企業經營等。

　　中階主管的職責和餐廳經理有所不同，我們著重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領導。除了訓練、營運，還有很多其它專業職能的訓練。例如，在我們訓練發展這個部份，我本來不是一個專業的講師，我以前做營運的時間很多，我做訓練的時間，加起來只有三、四年左右，麥當勞有一系列專業講師的培育課程，當然不是只有上課，還會有很多的real work，在這些的發展里面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。

　　麥當勞的高階主管，在漢堡大學也是一個很重要的focus。高階主管通常對于從基層到中階主管的發展，已經有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。

　　麥當勞的高階主管訓練有三個方面：McDonald＇s Internal Seminar（全球討論會）煟牛ternal Development Seminar熗獠糠⒄固致芻幄熂埃牛ecutive Coaching（執行輔導）。

關于員工培訓計劃 篇5

　　為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據GMP要求和x年培訓計劃，結合x培訓重點――歷次GMP檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對x年度的公司內部培訓作如下安排：

　　一、 活動宗旨

　　員工是智力型公司最主要的資產，員工能力是企業最寶貴的財富，將員工能力培訓活動制度化、長期化，提升員工的專業能力和業務水平，盡快培養一支專業水平的團隊，是策劃公司在市場競爭中生存下去的迫切需求。

　　二、 活動原則

　　員工能力的養成，不是一朝一夕之功，需要耗費大量的時間精力，也不是哪一個人單獨能夠完成的，因為光有教員沒有聽眾不行，需要全體員工的積極參與。所以要想“知識分享，共同成長”真正取得成效，并能夠長期貫徹落實下去，而不是一過性的行為，要解決的有三個問題：如何發揮少數人的帶頭作用;如何激發大家的學習熱情;如何保證參與者的延續性，使活動能夠長期制度化。以下是我的思考：

　　三、 活動內容

　　1、根據員工不同水平及專業能力需求，制訂課程計劃以及學習方向，做到有的放矢;首先要確定自己能做什么，然后要往什么方向發展、通過學習能達到什么程度、重點需要學習什么內容，每個人都要回答這個問題。

　　2、根據員工能力不同，有的人課多，有的人課少，要發揮少數人的帶頭作用，對于上課多的要給予一定的補助。不然，公司就要通過強制保證每個人都有一定的上課任務，否則到時候有的人到自己上課就推三阻四(這樣的人是有的)，光聽不講，占用別人的勞動成果，其他人也會覺得心里不平衡，影響熱情。公司不是人民公社，純粹付出的事情誰也不愿做，時間一長，就流于形式。

　　3、很多時候老師的熱情來自于學生，要讓每個聽課的都有所得，活動才能夠長期繼續下去，否則業余時間大家聽歌逛街睡覺，干甚么不好?聽課要有收獲，首先必須保證課程的質量，因此對于每次課程必須有一個評價及獎勵標準，講得好的有激勵，講得不好的必須重講或者是扣分，這樣才能保證每個授課人都全力以赴充分準備將課講好、講精彩，而不是為了完成公司任務湊個數，最終還是差強人意。

　　4、要保證參與者的延續性，必須保證整個活動有組織、有計劃，也就是說必須有人牽頭來做這個事，有人負責每次的時間、每次的場地、上課的內容、授課人的聯系、人員的通知，不然又是流于形式，這個也很占用時間和精力。牽頭人還要負責制訂課程計劃以及本月的培訓主題。比如說四月份是“銷售培訓月”、五月份是“策劃培訓月”就要協調安排相應的人來主講。

　　5、最后，是課程的內容，個人建議以銷售、規劃、工程、策劃方面的培訓為主，首批授課人每人兩個課時的任務，一個月內講完，下一輪可以安排新員工加入，其他人輪換。總之每個月保證上五次課、十個課時、每個專業方向都有一次課，才能保證最好的效果。

關于員工培訓計劃 篇6

　　“民以食為天，食以安為先”。學校食品衛生的安全是關系到在校每一位師生身心健康的重要問題，因此，對于加強食堂工作管理，對于食堂從業人員進行有計劃的、經常性的食品衛生安全知識的培訓，也是食堂管理工作的重要組成部分。為了規范學校食品衛生管理，預防學校食物中毒事故發生，確保師生身體健康，特制定本計劃：

　　一、培訓目的

　　為了進一步提高我校食堂從業人員的綜合素質，做到文明、守紀、愛校、愛生、安全、衛生、有序、規范。尤其是：對食品安全衛生知識、業務知識要加大培訓力度，真正做好衛生工作、安全工作，應預防在先，防患于未然。為創造高質量、高水平一流服務的目標而共同努力。通過培訓，要提高我校食堂從業人員的素質，加強他們的安全意識，使他們高質量地為教育、教學服務。在日常操作中更加嚴謹、規范，工作水平更上一層樓。讓每一位師生吃的'放心、舒心、開心，為我校的后勤安全工作提供有力的保障。

　　二、培訓內容

　　中華人民共和國教育部令第14號 《學校食堂與學生集體用餐衛生管理規定》、《學校食堂管理人員與從業人員上崗衛生知識培訓基本要求》、食品衛生法律法規、食品衛生知識、業務知識、各項衛生管理制度及崗位職責（具體內容見以下課件）。

　　三、培訓安排

　　每學期開學前一個月安排一次培訓學習（本學期推遲到10月中旬）。

　　1.及時組織食堂工作人員進行食品衛生安全教育及崗位技能培訓，嚴格執行食品衛生法，嚴防衛生事故的發生。

　　2、每學期進行一次有關食品衛生安全方面的知識問卷答題。

　　3.從業人員必須愛崗敬業，互幫互學，鉆研業務技術，通過不斷的苦練基本功來提高服務質量和服務水平。

　　三家店鎮二中

　　20xx年9月

關于員工培訓計劃 篇7

　　一、 培訓說明

　　本培訓計劃是根據國家人力資源和社會保障部頒發的餐廳服務員國家職業標準，同時結合行業特點：企業實際情況判定，培訓內容上力求體現“以職業活動為導向，以職業技能為核心“的指導思想，突出職業培訓特色。

　　二、 培訓目的

　　通過培訓使學員了解和掌握餐廳服務員的'

　　專業知識，使學員掌握專業理論知識，操作技能，掌握與實際工作密切相關的知識和上崗所需的專業技能。

　　三、 課程設置與課時分配

　　四、 說明

　　1、教學的基本要求

　　a、 掌握服務流程及操作

　　b、樹立良好的職業形象，培養職業素養

　　c、 熟悉酒店菜品及商品

　　2、

　　a、由于培訓人員基礎不同，在制定教學計劃時，對授課時數的安排有所考慮，適當加大專業技能的時數。

　　b、本課程是一門技能性強的專業課程，教學中注重提高專業理論水平的基礎上，應加強對培訓對象實際操作能力的培養，注意加強專業技能的訓練。

關于員工培訓計劃 篇8

　　針對酒店發展前景及現在所處行業地位等情況向員工培訓相關酒店規章制度及規范，讓員工真實的了解酒店的工作準則，特制定如下培訓方案：

　　一、提高自身培訓能力：

　　逐步提升人事行政部門培訓人員自身培訓能力，為酒店培訓出大量合格的優秀型人才做好前期準備工作。

　　二、合理安排培訓內容：

　　1、全面開展《員工手冊》的普及工作，并且結合酒店實際情況進行制定《員工手冊》各章節培訓內容的編制。

　　2、培訓時間的安排:

　　（1）每周抽出兩天的時間即每節培訓時間為40分鐘，共計80分鐘。

　　（2）關于酒店企業文化的介紹：計劃安排培訓時間為10分鐘。

　　（3）休息、事假、曠工、福利待遇：計劃安排時間為10分鐘。

　　（4）員工行為規范及儀容儀表：計劃安排時間10分鐘。

　　（5）安全教育：計劃安排培訓時間為10分鐘。

　　3、將《員工手冊》內容分類型進行培訓：

　　（1）由淺入深的培訓原則：結合新員工剛到酒店工作，不了解酒店文化的實際情況，采用此原則確保新員工對酒店規章制度的理解能力及吸收知識能力的順利進行。

　　（2）強調重點的培訓模式：培訓《員工手冊》中的重點內容，讓員工了解到哪些制度是不可以違反的，了解到違反規定后將有何處罰規定。

　　通過以上培訓內容的合理安排，切實保證培訓后的新員工能夠在近期內勝任本職崗位工作，牢記《員工手冊》內容，用實際行動來為酒店創造利潤。

　　三、相關培訓內容的制定：

　　（1）企業文化的培訓，包括酒店發展史及今后的發展目標。

　　（2）關于福利待遇及各種假期的享有：讓新員工了解自己到酒店后可以擁有的權利義務。

　　（3）員工儀容儀表的培訓：讓新員工了解各崗位的標準儀容儀表規范要求，并做到嚴格遵守規定。

　　（4）培訓員工維修服務的標準姿態：應以何種尺度為最佳標準，如何做到將顧客視為家人的待遇。

　　（5）了解酒店各部門的坐落位置及樓層分布情況、安全出口等。

　　（6）幫助員工樹立正確的人生觀和世界觀。

　　（7）培訓員工視企業利益高于個人利益，清楚的了解到自己的一言一行將會直接影響酒店的形象，培養員工做到今日我以酒店為榮的思想觀念。

　　（8）在培訓后要求每位員工寫一份適合酒店今后發展的建議或對酒店的意見及今后個人如何開展工作的規劃書。

　　四、培訓工作的檢驗結果：

　　（1） 培訓后三日內進行員工手冊內容的考試，檢驗新員工對培訓內容和公司規定的理解程度。

　　（2）對于考試成績不合格者給予兩次復考機會，連續兩次成績不合格者，進行相應款項的處罰。

　　此次培訓內容將進一步使員工增強團隊意識，切實的了解到各部門間互相協作的重要性。讓員工了解到在酒店除了會享受到應有的福利待遇外，還可以學到相應崗位知識技能，使員工對酒店進行了解，并以酒店為家，處處以主人翁的姿態來協助酒店領導管理好我們的企業。

關于員工培訓計劃 篇9

　　現代企業的競爭力的大小越來越取決于員工素質的高低，因而富有遠見的企業都十分注重員工培訓。但我們也無可否認，在知識經濟時代，企業競爭力的強弱，越來越取決于員工素質的高低。在技術更新速度越來越快的現代社會里，員工素質也越來越成為一個變數。而員工素質的提高，員工要掌握新技術、樹立新觀念，增強職業競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業技能和態度培訓。

　　因此，員工培訓就成為企業人力資源開發的重要方式，培訓目標就要定位于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。為成功地激發出員工的創造性，并能幫助員工準確地認識自己的潛力和后勁之所在，就需要制定良好而長期的培訓計劃。

　　第一步，確立培訓目標——通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

　　第二步，研究企業發展動態——企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生

　　產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。

　　通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

　　第三步，根據培訓的目標分類——圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的'督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

　　第四步，決定培訓課程——課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。

　　培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

　　第五步，培訓預算規劃——培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

關于員工培訓計劃 篇10

　　一、總體目標

　　加強員工安全教育，提高員工工作技能，培養員工的責任心與職業素質，樹立企業內部標桿，進而豐富員工生活，促進員工個人發展和公司整體發展。

　　二、原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持公司自主培訓的原則。整合公司所有可開發的培訓資源，建立健全以公司內訓為中心的培訓基地，立足自主培訓，搞好基礎培訓和常規培訓。

　　3、堅持業余學習、快樂工作的原則。組織員工利用周末的時間進行培訓，既學到了東西又放松了心情。

　　4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。定期組織人員安排合適的時間制定合適的培訓內容進行培訓。

　　5、堅持及時反饋原則。培訓只是個過程，是個手段，提高員工個人技能、讓員工在車間安全工作才是目的。做好培訓后的及時反饋，避免形式主義錯誤，才能達到培訓目的。

　　三、培訓內容與方式

　　（一）新入職車間工人培訓

　　培訓內容：

　　新入職車間工人培訓主要包括崗前安全教育培訓，天車安全使用培訓，車間設備操作培訓，車間常用量具使用培訓等。

　　培訓方式：

　　安全教育培訓由安技科和綜合部結合，以講授的方式進行；車間天車使用及設備操作培訓由車間主任安排車間內部優秀工人進行現場操作指導；車間常用量具培訓由各車間質檢科人員進行現場指導完成。

　　（二）焊工培訓

　　培訓內容：

　　A.常識類（培訓時間以半個小時為準）

　　1、焊接作業的基本常識（見附件一）。

　　2、常用的焊接方法。

　　3、焊條的各類選擇。

　　4、焊接質量的工藝措施。（2、3、4項由生產部自行準備材料）

　　B.提高類（培訓時間以一個小時為準）

　　各個焊接小組內部評選出本組的焊接明星，然后在每月組織一次焊接實力競賽，由質檢科人員當主裁判，在質量、美觀、速度標準的前提下，評出每次的焊接精英，并在今后的工作中定期組織各個班組成員向焊接精英學習，進而得到有效的提高。

　　培訓方式：

　　常識類由各個焊接小組組長定期的現場傳授或指導，對于安全操作方法的內容，由車間內部形成文字性東西，下發到焊工手中；提高類由生產部統一組織，由評選出來的焊接精英為指導老師，以現場示范為主，就焊接技巧、焊縫高度控制、焊接工藝等對其他焊工逐一進行指導。

　　（三）車工培訓

　　培訓內容：

　　A.常識類：

　　1、了解車間的概況，生產任務和工作特點。

　　2、了解普通車床的型號、功用、組成、切削運動、傳動系統及調整方法。

　　3、了解常用車刀、量具、主要附件的結構及使用方法。

　　4、了解零件加工精度、切削用量與加工經濟性的相互關系。

　　5、掌握車間設備保養常識。

　　B.提高類

　　1、掌握車工的基本操作技能，能獨立地加工一般機加零件。

　　2、建立機加車間內部標桿管理，發揮先進模范帶頭作用，效同焊工精英，機加車間每月每一個周六選出20、30車床、鉆床、鏜床、銑床上的操作模范做為本月先進標兵，生產部予以適當的獎勵；對于可進行橫向比較的工種，如20、30車床、鉆床、銑床等操作周期短，易出活的機器，再就質量、美觀、速度等要素評選出機加精英，由生產部額外給予一定的獎勵，并在今后的每個周六下午組織各相關機加工向機加精英學習，進而得到有效的提高。

　　培訓方式：

　　常識類由負責該車床的班組長以口述加現場指導的方式進行培訓；提高類由生產部統一組織，由評選出來的操作模范和機加精英為指導老師，以現場示范為主，語言指導為輔，就如何減少次品率、如何控制光潔度等對其他車工逐一進行指導。

　　（四）鉗工培訓

　　培訓內容：

　　A.常識類

　　1、了解鉗工安全操作技術、所用設備安全操作規程及安全文明生產管理規定。

　　2、熟悉鉗工的基礎知識，了解鉗工工藝范圍，掌握鉗工常用設備、工具的結構、用途及正確使用、維護保養方法。

　　3、培養勤學苦練的精神，養成遵紀守規、安全操作、文明生產的職業習慣。

　　B.提高類

　　1、掌握鉗工的基本操作技能，按圖樣獨立加工工件，達到一定的鉗工技能.

　　2、開展內部競選活動，以每個裝配小組為單位，主要分布料器小組，密封閥小組，，加濕機小組、輸送小組等，以每個月的各小組的產能為標準，綜合考慮產品質量、美觀及內部協作，每月評出先進小組并予以一定的獎勵。

　　培訓方式：

　　常識類由安技科協同車間主任為新上崗的員工或定期為員工開安全生產教育研討會，提高員工的安全意識、素質修養及職業道德；提高類由生產部統一組織，定期督促， 選出先進勞模，以指導其他員工更好的工作。

　　四、培訓考核辦法

　　（一）新入職車間工人考核辦法

　　1、安全教育培訓，由安技科與綜合部聯合出題，對成績優秀者頒發獎品以示鼓勵，對成績不合格者進行補考。

　　2、天車安全操作與設備的安全操作由安技科現場考核，未通過考核的不準進車間工作，并再對其進行相關培訓。

　　3、車間常用量具的使用由質檢科人員現場考核，并給予適當的指導。

　　（二）焊工考核辦法

　　1、常識類培訓由生產部與綜合部聯合出題，于每周六下午用一個小時的時間對焊工進行考核，對成績優秀者予以適當的獎勵（以現金獎勵為主），未通過考核的員工于下周進行補考。

　　2、提高類培訓由生產部以調查問卷及現場考核的形式對焊工及培訓人員進行雙向反饋，并選出每月焊接水平提高最快的員工做為最佳進步獎代表，由生產部予以獎勵（焊接精英與最佳進步獎員工都以現金獎勵為主），對沒有顯著進步的員工予以思想教育。

　　（三）車工培訓

　　1、常識類培訓考核以現場詢問為主，對車工不太了解的內容，由考核員及時進行補充。

　　2、提高類培訓考核由生產以調查問卷和現場考核的方式對車工及培訓人員進行雙向考核，并選出每月機加水平提高最快的員工做為最佳進步獎代表，由生產部予以獎勵（先進標

　　兵與最佳進步獎員工都以現金獎勵為主），對沒有顯著進步的員工予以思想教育。

　　（四）鉗工培訓

　　1、常識類培訓考核以現場詢問為主，對鉗工尚有模糊不清的地方，及時給予補充指導。

　　2、提高類培訓考核由生產部按實際產能進行統計，對最有競爭實力的小組予以獎勵，并就先進勞模對其他員工的指導意見給予綜合的評定，并適當的給予獎勵（以上獎勵都以現金為主）。

　　五、員工培訓所需支持

　　要做好基層員工的培訓，還需要有以下幾方面的支持：

　　（一）領導要高度重視，各涉及部門也要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在提高員工技能及整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念。

　　（二）在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，思想教育與現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武等靈活多樣形式，選擇最佳的方法，組織開展培訓。

　　（三）確保培訓經費投入的落實。我們既然選擇要培訓，就要舍得下力氣，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。提高員工自我培訓的意識，激勵人們要培訓、想培訓。

　　（四）加強管理層的服務意識，充分發揮管理層的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把培訓計劃落實到位。

　　（五）做好員工的思想教育。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑。努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是公司義不容辭的職責。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍的整體素質，構筑公司的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

　　六、結語

　　在公司發展的今天，面臨著更多的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的價值，為公司的發展做出更大的貢獻。

　　人力資源作為公司發展的第一要素，但我們公司的人才梯隊總是難以建立起來，進而造成優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，也是最快的見效方式。而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使公司從優秀到卓越，永遠基業常青、生機勃勃！

　　增加內容：

　　1、培訓時間及周期與生產部再進行結合；

　　2、建立內部職稱評定，每級分類別的進行不同需求的培訓；

　　3、為了保證培訓的實施，建議公司成立培訓小組，定期有計劃的組織員工培訓；

　　4、進行培訓需求分析；

　　5、確定需要培訓的人員。

　　附件一：

　　1、凡是進行焊接作業的人員，必須在取得《特種作業操作證》的前提下才可進車間工作。

　　2、操作時應穿電焊工作服、絕緣鞋和戴電焊手套、防護面罩等安全防護用品，高處作業時系安全帶。

　　3、電焊作業現場周圍10m范圍內不得堆放易燃易爆物品。

　　4、操作前應首先檢查焊機和工具，如焊鉗和焊接電纜的絕緣、焊機外殼保護接地和焊機的各接線點等，確認安全合格方可作業。

　　5、嚴禁在易燃易爆氣體或液體擴散區域內、運行中的壓力管道和裝有易燃易爆物品的容器內以及受力構件上焊接和切割。

　　6、焊接曾儲存易燃、易爆物品的容器時，應根據介質進行多次置換及清洗，并打開所有孔口，經檢測確認安全后方可施焊。

　　7、在密封容器內施焊時，應采取通風措施。間歇作業時焊工應到外面休息。容器內照明電壓不得超過12V。焊工身體應用絕緣材料與焊件隔離。焊接時必須設專人監護，監護人應熟知焊接操作規程和搶救方法。

　　8、焊接銅、鋁、鉛、鋅合金金屬時，必須穿戴防護用品，在通風良好的地方作業。在有害介質場所進行焊接時，應采取防毒措施，必要時進行強制通風。

　　9、施焊地點潮濕或焊工身體出汗后而使衣服潮濕時，嚴禁靠在帶電鋼板或工件上，焊工應在干燥的絕緣板或膠墊上作業，配合人員應穿絕緣鞋或站在絕緣板上。

　　10、焊接時臨時接地線頭嚴禁浮搭，必須固定、壓緊，用膠布包嚴。

　　11、操作時遇下列情況必須切斷電源：

　　1) 改變電焊機接頭時。

　　2) 更換焊件需要改接二次回路時。

　　3) 轉移工作地點搬動焊機時。

　　4) 焊機發生故障需進行檢修時。

　　5) 更換保險裝置時。

　　6) 工作完畢或臨時離操作現場時。

　　12、高處作業必須遵守下列規定：

　　1) 必須使用標準的防火安全帶，并系在可靠的構架上。

　　2) 必須在作業點正下方5m外設置護欄，并設專人監護。必須清除作業點下方區域易燃、易爆物品。

　　3) 必須戴盔式面罩。焊接電纜應綁緊在固定處，嚴禁繞在身上或搭在背上作業。

　　4) 焊工必須站在穩固的操作平臺上作業，焊機必須放置平穩、牢固，設有良好的接地保護裝置。

　　13、操作時嚴禁焊鉗夾在腋下去搬被焊工件或將焊接電纜掛在脖頸上。

　　14、焊接時二次線必須雙線到位，嚴禁借用金屬管道、金屬腳手架、軌道及結構鋼筋作回路地線；焊把線無破損，絕緣良好；焊把線必須加裝電焊機觸電保護器。

　　15、焊接電纜通過道路時，必須架高或采取其他保護措施。

　　16、焊把線不得放在電弧附近或熾熱的焊縫旁。不得碾軋焊把線。應采取防止焊把線被尖利器物損傷的措施。

　　17、清除焊渣時應佩戴防護眼鏡或面罩；焊條頭應集中堆放。

　　18、下班后必須拉閘斷電，必須將地線和把線分開。并確認火已熄滅方可離開現場。

關于員工培訓計劃 篇11

　　為適應現代商業銀行發展的需要，應對激烈的市場競爭，提高員工業務素質和工作效率，加強農行的執行力建設，提升營銷水平、完善服務質量，加快農行創建區域強行的步伐，扎實做好XX年度員工崗位培訓工作和業務知識測試，特制定本實施方案及培訓工作計劃。

　　一、指導思想

　　目前員工業務素質偏低、專業技術水平落后、營銷技能缺乏，已經成為影響支行生存發展的瓶頸。因此，強化員工職業素質、提升服務效能，是支行實現持續發展和競爭制勝的關鍵。

　　員工的學習培訓工作工作是支行管理的一項重要內容，培訓工作要堅持“理論聯系實際、業務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，采取“業余自學與集中培訓工作相結合、現場操作與現場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓工作和考試，切實提高員工業務素質和技術水平，為進一步創建學習型團隊、增強農行綜合競爭實力奠定基礎。

　　二、組織領導

　　為認真抓好員工培訓工作工作，支行成立員工培訓工作工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員；領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組秘書。領導小組主要職

　　責：制定培訓工作計劃，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓工作和考評等工作，建立員工業務培訓工作和考試成績檔案，選拔、培育優秀人才，建立健全人材儲備機制。

　　三、培訓工作內容

　　按培訓工作內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類：

　　（一）業務崗：

　　業務崗人員為會計主管、記賬員、聯行員、各部室綜合員。

　　1、應知部分：農行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據法》、結算業務等會計相關知識。

　　2、應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。

　　（二）柜員崗

　　柜員崗人員為儲蓄柜員、對公柜員。

　　1、應知部分：《儲蓄管理條例》、《農行會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工違規行為處理辦法》及相關制度規定和業務知識。

　　2、應會部分：點鈔、假幣識別、ABIS系統操作及柜面服務標準。

　　（三）信貸崗

　　信貸崗人員為信貸業務部門及公司業務部門及前臺經辦人員。

　　1、應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、票據貼現業務等及相關知識和制度規定。

　　2、應會部分：各類貸款業務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。

　　（四）管理崗

　　管理崗人員為各部室負責人、網點負責人、機關本部員工、會計主管。

　　1、應知部分：《中華人民共和國商業銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規和內部規章制度。

　　2、應會部分：微機操作，市場調研報告，財務分析報告。

　　（五）營銷崗

　　營銷崗人員為大堂經理（副理）、機關客戶部客戶經理、網點負責人、理財經理。

　　四、培訓工作課程

　　（一）《臨柜業務風險點與風險防范》

　　由運營財務部主辦，培訓工作范圍為各網點員工（可根據需要增大范圍至全行員工），每季度開展一次。

　　（二）《大堂經理面對面服務營銷：大堂制勝》

　　由客戶部主辦，培訓工作范圍為網點負責人、大堂經理、大堂副理、客戶經理、理財經理 ，每半年一次。

　　（三）《會計核算規范及風險防范》

　　由運營財會部主辦，培訓工作范圍為各網點負責人、會計主管、網點柜員、客戶經理、公司業務人員，每季度一次。

　　（四）《營業網點標準化管理》

　　由客戶部、綜合管理部、運營財務部聯合主辦，培訓工作范圍為客戶部主管網點優服人員、綜合管理部安全保衛人員、運營財會部監管人員、網點人員，每季度一次。

　　(五)《網點柜面服務溝通禮儀》

　　由客戶部主辦，培訓工作范圍為網點人員，每半年一次。

　　（六）《優質客戶服務與維護》

　　由客戶部主辦，培訓工作范圍為網點負責人、客戶經理、大堂經理、大堂副理、客戶部人員，每半年一次。

　　（七）《農行產品功能及營銷技巧》

　　由客戶部主辦，培訓工作范圍為支行全員，每兩月一次。

　　（八）《柜員等級測試業務技能》

　　由運營財會部主辦，培訓工作范圍為網點人員，每兩月一次。

　　（九）《合規文化教育》

　　由綜合管理部主辦，培訓工作范圍為支行全員，每季度一次。

　　（十）《個人素質：職業道德、公文寫作、微機操作》 由綜合管理部主辦，培訓工作范圍為支行全員，每半年一次。

　　（十一）《黨風廉政建設、黨組織建設》

　　由支行黨總支及各支部主辦，范圍為全體黨員、黨外積極分子（可增至支行全員），每季度一次。

　　（十二）其他活動

　　考察參觀、學習心得、文體活動等其他形式，由支行根據需要作出安排，并提出要求。

　　五、效果檢測

　　支行人員須堅持對個人崗位所需知識與技能自我完善和提高，對支行安排的培訓工作要積極參與，嚴格遵守支行提出的培訓工作紀律及相關要求。

　　（一）點鈔、ABIA系統操作采取技術比賽形式，根據速度和準確率評分，并在全轄范圍進行排名；

　　（二）辦公軟件操作（WPS或OFFICE）和公文寫作，實行統一命題，集中測試；

　　（三）柜員辦理業務效率，由支行派出測試小組到各網點進行現場測試；

　　（四）會計核算質量，由支行運營財會部組織核定；

　　（五）理論知識及規章制度學習采取培訓工作后現場測試。

關于員工培訓計劃 篇12

　　如何培養新員工呢?培訓新員工，就像是煮速凍餃子，有著訣竅可言。作為人力資源的主管，如果能觸類旁通，也就可以從中悟出將企業新員工成功地調教成一名優秀的企業員工的道理。由于現代人的生活節奏越來越快，很少有人自己動手包餃子吃，大都從超市買速凍餃子回來煮，既方便又省事。煮速凍餃子和煮現包的餃子不一樣，煮速凍餃子有幾個小訣竅：第一，一鍋水中不能放入過多的餃子，需要給餃子和餃子之間留出一定的空隙;第二，下鍋時候的水溫不宜太高;第三，也是最重要的一點，水燒開并不意味著餃子熟了，這時候的餃子大多是夾生的，一定要加入一碗涼水繼續煮，水煮開后再加一碗涼水，如此反復兩次到三次，直到所有的餃子都漂起來了才算大功告成。

　　新員工與速凍水餃的相似之處在于，你很難從其外表看到內涵。新員工一般分為兩類：應屆畢業生和社會人員。其中，應屆畢業生在經過了大學的標準體制教育之后都披著統一的外衣走向社會，就連簡歷都是按照一定的模板制作的，各種證書也不少;社會人員在經過了市場或多家用人單位的洗禮之后，自然有自己的一套應對用人單位的辦法，個人履歷有時也有真有假，而用人單位難以查證。乍一看就如同超市冰柜里的速凍餃子一樣，包裝都很漂亮，透過包裝看里面的餃子只能朦朦朧朧看個大致。在下鍋之前你可能永遠不知道買到的餃子包得好不好、會不會破皮、露餡。

　　我們撇開諸如培訓、考察等瑣碎的、基本的事務，僅僅從如何煮好餃子的訣竅引發的聯想，談幾個“煮人才”的訣竅：

　　一、起始水溫需要適中

　　水溫在煮餃子的過程中所起的作用，與企業的氛圍對于培養好新員工的過程中起的作用是一樣的。我認為企業應該首先在新員工的培訓上建立一個正確的態度：符合實際，不宜過火;亦不能過于冷淡，適中的態度和氛圍才最適合新員工的成長。

　　部分企業在培養新人時常常犯的一個錯誤是：在培養新人方面投入過多，尤其是為了讓新人能迅速融入到企業之中，企業往往不遺余力地營造出熱情洋溢的環境，希望新人能夠感覺到如家一般的溫暖、如火一般的激情，但是這樣的熱情往往不能維持很久，再加上后續的培訓工作如果不得力的話，當企業恢復到正常狀況的時候，企業中的新人會突然感到不適應，成為一個“夾生”的餃子，由此造成的人才流失和企業資源的浪費是巨大的。

　　某制藥集團為了拓展業務，招收了一批人員作為企業在藥店的終端銷售經理，在新員工上崗前企業大張旗鼓地對新員工進行了集體培訓，名義上是把企業的文化理念、發展模式以及銷售技巧等等信息傳達給新員工，而實際上在培訓的過程中企業卻一直在為自己打牌子、造聲勢，一直宣傳諸如“選擇我們企業就是選擇了自己的命運”、“我們企業是以人為本的”、“年薪十萬不是夢”等等思想和口號，把新員工都教育得熱血沸騰，都認為這里是自己的家、是自己騰飛的地方……當短暫培訓結束后，新員工踏上自己的崗位時，由于該企業的相關制度尚未完善，后續工作做得不到位。使得新員工完全感覺不到培訓時的那種溫暖和激情，個個都如同外熱內冷的餃子一下子失去了外部的溫度，成了夾生餃子，端不上餐桌。最終，這批新員工的流失率高達80%以上!企業為培訓員工所付出的費用統統化做東流水。

　　另一方面，一部分企業既不重視對新員工的培訓，也不注重企業氛圍的營造。使得新員工感覺進入了一個相當陌生的環境，陌生的臉孔、陌生的事物、陌生的氣氛，令新員工產生孤獨感和冷漠感，給新員工融入企業造成了莫大的障礙，同樣也造成了相當高的人員流失率。

　　二、要給“餃子”留一定的空間

　　給餃子留下一定的空間目的有兩個：一是為了讓餃子在水沸騰的過程中能夠自由地翻滾，自由地翻滾才能讓餃子均勻受熱;二是在餃子和餃子之間隔開一點距離，以免餃子粘在一起或者在沸騰的過程中因相互碰撞而破裂。

　　企業在安排新員工的崗位時應該給新員工留下一定“空間”，這里所說的空間也有兩重意思：一是自由度，企業應當給新員工的工作以一定的自由性，不能夠過于制約新員工的發揮空間。如果新員工滿懷熱情地踏上新的工作崗位卻感到處處受制于人，那么強烈的受挫感很可能驅使他離開這個組織;二是新員工的工作之間要保持一點距離，這么做的目的是為了防止上文中所講的煮餃子時“粘”和“破”的現象的發生。

　　所謂的“粘”指的'是拉幫結派的現象，新員工在培訓的過程中已經相互之間比較熟悉，如果再幾個人分在同一部門的話，和老員工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很容易產生拉幫結派的現象，從而影響企業內部組織的穩定性;而所謂的“破”指的是新員工之間的惡性競爭。人都是有私欲的，新員工很容易在認識上將和自己同時進入企業的新員工默認為自己的競爭對手，如果在一起工作的話，競爭的成分往往蓋過合作，由此產生的惡性競爭很可能會影響到整個企業的和諧氛圍，造成惡劣的影響。

　　某企業為擴大企業規模做準備，招聘了一批人才。經過了兩個星期的培訓和殘酷的篩選之后，這批人中的一半順利上崗了，由于企業事先準備不夠充分，新招進來的員工被集中分配到幾個本身已經接近飽和了的部門之中，這樣的情況已經同時具備了形成“粘”和“破”兩種現象的條件……在接下來的一個月時間里，這批新員工有的因為才能不能夠施展，郁郁寡歡地等待了一個月之后自動離職了;在不斷地拉幫結派、相互排擠和互相打小報告的過程中又走了一部分人。團結、和睦的企業內部被搞得烏煙瘴氣，最后導致企業的擴張計劃也不得不推后進行。

　　三、開鍋之后加涼水反復煮

　　如果說，前面兩項是企業為了給新員工創造更適宜的環境條件的話。那么，最后這一項則是需要企業在新員工的成長過程中隨時關注的。

　　很多著名的管理學家以及成功者都說過，在順利的環境中成長起來的人往往缺乏對惡劣環境的抵抗力，也就是我們常說得不夠穩重和成熟。在成功地創造了前兩項適宜新員工成長的優良環境之后，企業更應該關注新員工在這樣順境中的成長過程，看看新員工們是否會“上下翻騰”，這時候就應該加上一碗涼水讓他們安分下來，腳踏實地地繼續成長。

　　最近看到這樣一個故事，一名學生在大學畢業后進入了一家大型醫療器材公司做銷售，憑著自己的不懈努力和靈活的頭腦，他很快地成為了這家公司銷售業績最好的員工之一，繼而成為該公司最年輕的片區經理。但是當所有的榮譽都加到他身上的時候，他自己的心理卻發生了變化，一路的成功使他變得自大、自負，他覺得自己為公司做出了如此大的貢獻，公司給他的報酬卻越來越不能令他滿意，在貪欲的驅使下他從偷偷代理其它企業的醫藥器材開始，繼而發展到挪用公司的公款為自己的地下經營活動籌集資金;對發現他違規行為的公司員工進行威脅，甚至私自辭退企業員工，直到東窗事發。企業發現大批的資金去向不明，根據別人的舉報發現了他擅自挪用公款、私自解雇員工等等不法行為。對于這個原本是企業未來之星的人才的巨大蛻變，公司領導無不痛心疾首，可是不加以懲戒不足以服眾，最終公司將他告上了法庭。

　　如果企業能夠不操之過急，讓他一路扶搖直上，而是為他進行合理的職業規劃;如果企業及早與他進行溝通，為他澆點冷水讓他冷靜下來;如果企業能夠及早發現他的不軌作為……這一切原本是可以避免的。企業對于人才的極度渴求，一個青年人對于榮譽和財富的過度狂熱，這兩個因素就像兩只無情的手把這顆企業的新星扼殺在搖籃里。

　　一兩碗涼水可以幫助餃子完全熟透，一份合理的職業規劃或者良好的人力資源監控體系能夠起到“涼水”的作用，幫助一個新員工從生澀走向成熟、從成功邁向輝煌。

關于員工培訓計劃 篇13

　　一、培訓目的：

　　1. 消除新進員工陌生感，達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。

　　2. 了解公司的各項規章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進員工清楚了解自己的權益與責任。

　　3. 強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。

　　二、培訓對象：

　　集團公司新入職員工

　　三、培訓方式：

　　由綜合部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。

　　四、培訓地點：

　　集團會議室。需提前了解會議室使用情況，保證培訓場地的使用不發生沖突。

　　五、培訓內容：

　　1. 企業文化

　　2. 員工手冊

　　3. OA辦公平臺使用方法

　　六、培訓資料準備：

　　新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團公司企業文化宣傳單、員工手冊、OA平臺使用說明。

　　八、培訓實施：

　　1、綜合部分管領導徐總致歡迎辭;

　　2. 培訓主管自我介紹及新員工自我介紹;

　　3、宣讀培訓紀律;

　　3、根據培訓內容進行逐步講解;

　　4、培訓評估與考核。

　　九、培訓后期跟進：

　　1、培訓主管根據培訓評估進行培訓方案改進。

　　2、培訓主管根據新進員工培訓考核成績進行匯總和存檔。 世界工廠網小編溫馨提醒：上述范本是一個較為簡單的培訓計劃書范本。不同的企業因其企業實力、企業規模及培訓計劃不同，培訓計劃書的做法自然也不同。但上述計劃書中列述的幾項內容為培訓計劃書中基本都有的幾項內容。根據企業培訓計劃的不同，做培訓計劃書時可以根據實際情況刪添一些內容。諸如，有些培訓計劃較為完善的企業，會將培訓的日程進度、培訓預算費用等細節列述進去，另外還有的企業為使新員工對企業更加了解，還會在培訓計劃里設有職業禮儀、溝通技巧、企業主營業務知識、崗位技能等內容。

關于員工培訓計劃 篇14

　　一、指導思想

　　以飯店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。

　　二、酒店的現狀

　　當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。

　　三、當前的目標和任務

　　20xx年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。

　　四、培訓方法和內容落實

　　以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。

　　1.專業技能培訓

　　（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關于提高管理技能培訓課程。

　　（2）總臺、房務中心等作為飯店優質服務的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：

　　① 時間：擬于2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節培訓課（共計24課時）。

　　② 目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的`水平。

　　③ 對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。

　　④ 考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓結束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。

　　⑤ 激勵與處罰機制：A、激勵、對于考試成績優秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語津貼，C、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。

　　（3）員工業務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）并落實執行，人事部負責跟蹤監督，并對培訓提出合理建議。

　　2、員工入店培訓

　　員工辦理入職手續

　　培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規范及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。

　　新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之盡快與發展迅速的飯店同步提高。根據“先培訓、后上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。

　　培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部門及聯系電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛生標準、同事的介紹、操作程序等

　　新員工入店培訓：人事部

　　新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峰期，入職培訓以一周為一個周期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。

　　培訓后人事部將進行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。

　　3、一專多能培訓

　　培養“一專多能”型人才是20xx年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養一專多能的復合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個方面的培訓工作。

關于員工培訓計劃 篇15

　　醫院財務管理水平的高低，直接影響醫院的經營管理狀況，為保證醫院在日益激烈的競爭環境中健康有效地發展，醫院財會科以強化財務管理，提高業務水平為宗旨，結合自身的具體情況，針對財會人員擬定了一系列的培訓計劃，現就其內容和形式列示如下：

　　一、崗前培訓

　　1、崗前培訓的對象為新進財務人員；

　　2、崗前培訓的內容包括醫院簡介、工作崗位職責、各項管理制度等；

　　3、崗前培訓的時間為新財務人員報到當月進行，時間安排一般不超過一周，由財會科負責人實施。

　　二、崗位培訓。

　　1、崗位培訓的對象為全體財務人員。

　　2、崗位培訓的內容包括基本技能培訓、會計法、醫院會計制度、財務管理制度等法律法規的培訓；

　　三、培訓安排

　　1、根據財政部的要求，每年組織財會人員參加國家規定的會計后續教育培訓，會計從業資格證書的審核，使會計從業人員及時掌握最新的會計準則和財務要求。

　　2、為鼓勵財務人員自我增值，考取更高職稱，每年財會科統一醫院財務管理水平的高低，直接影響醫院的經營管理狀況，為保證醫院在日益激烈的競爭環境中健康有效地發展，醫院財會科以強化財務管理，提高業務水平為宗旨，結合自身的具體情況，針對財會人員擬定了一系列的培訓教育計劃，現就其內容和形式列示如下：組織有意者參加各種職稱的報名和考前培訓課程，對財務人員的自我進步給與最大的幫助和支持。

　　3、積極組織有關人員參加各級醫院財務管理協會或衛生部門舉辦的學術研討會或專題交流會，為每一位員工提供走出去學習的機會，不斷提高業務水平。

　　4、定期訂閱有關醫院財務知識和管理的雜志報紙，為財會人員提供多媒體學習會計最新知識的環境。

　　5、不定期向醫院申請外出參觀學習的機會，借鑒其他先進醫院財務科室的組織機制，業務分工，業務處理等可取之處，交流經驗，取長補短。

　　6、與信息科合作，每半年或一年時間組織一次電腦技能培訓和測試，不斷提高收費人員的操作效率，不斷學習醫院新的信息系統更新知識。

　　7、根據醫院業務的發展需要，及時調整崗位分工，對新崗位的新職責、新內容進行及時培訓，保證工作的順利開展。

　　四、對參加培訓人員的幾點要求

　　1、參加培訓人員，非特殊原因，未經部門負責人以上領導批準者，不得拒絕參加。

　　2、參加培訓人員應按時到訓，不得遲到、早退，應積極主動完成培訓作業，并接受成果考核；因故未能參加者，應事先請假，并轉報財務部；應參加而無特殊原因未參加者，以曠工論處。

　　進修學習是提高在職護理人員業務水平和綜合素質的方法之一，做好進修護士的帶教管理是醫院的重要工作，為使進修護士能夠順利完成進修計劃，培養觀察病情、分析評判思維、解決實際問題的能力，提高護理操作技能，確保帶教質量，特制訂以下計劃：

　　1、進修護士進入臨床科室前進行崗前培訓，培訓內容包括：醫院概況、規章制度，護理文書書寫規范，護患溝通技巧、儀容儀表、護理技術操作規程，護理安全教育等。

　　2、科室根據進修護士的進修目的、時間、工作經歷、自身能力制定進修帶教計劃。由護士長指定專人負責進修生教學工作，保證各項進修計劃的落實。

　　3、護士長應根據科室工作情況，結合進修生自身水平，指定業務水平高、責任心強、護師以上職稱人員擔任進修生帶教教師。

　　4、進修護士進入臨床科室，首先由科室教學負責人介紹科室人員情況、專科業務特色、工作環境、科室規章制度、各班工作流程、崗位職責等。

　　5、根據進修護士的業務水平，由帶教老師指導一周后，可酌情安排班次進行單獨值班，參與科室各種護理工作。

　　6、科室合理安排護理教學查房、業務學習，提高進修護士的專科業務知識水平。

　　7、進修人員在合理安排科室工作的同時，應參加進修醫院舉辦的各種培訓講座，不斷更新自身的專業知識。

　　8、護理部定期檢查各科室進修帶教情況。

　　9、進修護士進修期滿，由本人寫出總結，由科室對其進行理論和技能操作的考核，將成績記入進修鑒定書，并寫出鑒定。

　　10、護理部根據科室鑒定和本人工作表現，寫出綜合鑒定。

關于員工培訓計劃 篇16

　　為了提升員工和管理人員的素質，提升公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司20xx年發展目標，提升整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。

　　一、培訓類別：

　　1、一級培訓：公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。

　　2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程；負責人為部門主管、車間主任。

　　3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。

　　4、各部門專業業務技能知識的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。

　　5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

　　6、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等）專業知識的培訓由部門負責人組織統計，根據實際資料要求結合工作實際運行中出現的專業問題，與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業的知識進行系統培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提升下屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提升人員素質和工作質量、產品質量。

　　二、培訓的考核和評估

　　培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參與培訓、培訓作業上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提升管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地展開起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速發展，同時體現公司和個人的各階層價值。

　　三、培訓要求

　　公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度于一月二十日前報綜合部；培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。

　　四、培訓形式

　　培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定，如市職培中心、教育集團等。

　　五、公司年度培訓計劃初步方案：表格略

關于員工培訓計劃 篇17

　　培訓目的：提高職員的業務水平和綜合素質能力，提高企業整體競爭力，有計劃、有目的、系統地進行培訓。

　　培訓范圍：

　　具體分三部分展開系統培訓：

　　1、新職員上崗培訓，分為新開門店新職員培訓和零星招入新職員集中培訓，具體視新開門店數定，原則上為每1個月一次，每期人數約為50人左右。

　　2、在職有潛力的資深職員培訓。（儲干培訓）（具體定為每季一次。）

　　3、管理人員深造培訓：部門經理以上管理人員深造培訓

　　店助理以上管理人員深造培訓

　　相關職能部門管理人員深造培訓

　　培訓職責：

　　1、各門店店長負責對未能及時參加統一培訓的零星新進職員的文件培訓及技能培訓。

　　2、人力資源部對培訓的組織、實施、管理負責。

　　培訓需求的確認

　　各部門、各門店根據實際需求向人力資源部提出對下屬職員進行培訓的需求，填寫“培訓需求表”由人力資源部審核后制定具體的“培訓計劃審批表”、報分管副總審批同意后組織具體實施。

　　培訓內容：

　　1、新職員培訓內容：時間5天

　　企業概況、規章制度、員工手冊、崗位職責、操作規范、服務理念。

　　2、有潛力的資深職員培訓“快速成長軌道培訓班”：時間7天

　　超市現場管理實戰、實戰案例分析、超市經營管理要點、職場禮儀、現場操作演示、企業經營理念、人力資源管理、公共關系管理、營銷管理、財務管理、門店信息系統、

　　3、管理人員深造培訓：時間：根據情況另定

　　職能部門和門店管理人員盡可能按實際需求設置課程：設置課程為： 企業經營理念、人力資源管理、超市經營管理要點、實戰案例分析、基本財務知識、門店信息系統、相關法律知識、營銷實戰、公共關系學。

　　部門經理以上管理人員深造培訓盡可能采用化整為零的方法單獨送高級研修班或職業經理人培訓班學習。

　　師資組成

　　1、新員工培訓

　　由人力資源部牽頭組織相關管理者、技術骨干擔任兼職培訓老師。

　　2、有潛力的`資深員工培訓

　　由人力資源部牽頭組織相關管理者、技術骨干擔任兼職培訓老師或聘請1—2名有實戰經驗的資深人員擔任。

　　3、管理人員深造培訓

　　一般委托*學校老師培訓或經濟研究會內訓或送相關培訓班培訓。

　　4、被總部確認為兼職培訓老師的相關管理人員、技術骨干應以企業大局為重，樂于承擔。

　　培訓資料：

　　1、新員工培訓和資深員工培訓由人力資源部負責制訂培訓大綱，并收集相關各門店實戰案例整理成冊，每期發放并回收套用。

　　2、 一般管理人員深造培訓大綱由人力資源部收集各培訓老師培訓內容整理。

　　3、 培訓的方式：

　　以集中開班、專題講座、下到片區培訓、例會培訓、門店實習等為主要方式。 培訓的組織與控制：

　　1、組織：整個培訓組織工作由人力資源部負責。

　　A、 每期培訓前必須有培訓計劃、培訓大綱、培訓效果反饋。

　　B、 新職員培訓人員的具體組織、地方的安排、其他教學設施的準備，原則上由所在片區經理指派專人負責籌備、落實，其他培訓由總部指派專人負責籌備、落實。

　　2、控制：學的控制——課堂紀律、課堂氛圍由組織者選出每期培訓班的班長代為管理 。

　　教的控制——教學內容、形式事先必須由人事副總審核通過，每期培

　　訓班必須有學員的教學效果評估表，以便不斷地總結提高。

　　3、考核：把培訓和考核結合起來（以2個月為期限對培訓人員〈特別是和新職員的轉正考核相結合〉進行效果跟蹤。）

　　方式：以考核表的方式下發所在門店征詢反饋，并由人力資源部統一收回統計考核結果，由總部對考核結果好的職員（每期3—5名）實施獎勵：

　　1、優先納入管理者培養對象；

　　2、給予100元的物質獎勵；

　　3、并在《之聲》內部刊物給予表揚。

　　培訓費用 ：

　　新員工的培訓費用根據實際情況定，事先人力資源部必須有計劃預算表報分管人事副總審批同意管理人員深造培訓培訓費用由總經理室撥出一定的費用用于20xx年的培訓。

關于員工培訓計劃 篇18

　　一、對農村信用社的基本認識

　　一、農村信用社的歷史變革及法人治理結構

　　1923年，我國第一家農村信用合作社在現在的河北省香河縣誕生。50多年來，農村信用社的管理體制幾經變革，但始終以服務三農為宗旨，扎根農村，頑強生長，規模從弱小發展到最大，服務從囿于農村擴展到遍及城鄉。20xx年6月，國務院啟動了深化農村信用社改革，8個省市被列為首批改革試點，20xx年8月，國務院決定將改革試點擴大到其他21個省（區、市）河北省名列其中。20xx年6月省社省成立，20xx年河北省聯社全面推進以縣（市）為單位統一法人工作，取消了鄉鎮農村信用社的法人地位，目前全省共有農村商業銀行1家、農村合作銀行2家、縣級聯社151家。

　　二、會計基本知識

　　一、會計信息質量要求

　　河北省農村信用社從20xx年開始實行新會計準則，省聯社于20xx年八月六日，經省聯社第一屆社員大會第七次會議審議通過了《河北省農村信用社會計基本制度（試行）》，制度第十三條規定農村信用社的會計信息應滿足以下要求：

　　（一）可靠性。應當以實際發生的交易或事項為依據進行會計確認、計量和報告，如實反映符合確認和計量要求的各項會計要素及其他相關信息，保證會計信息的真實可靠、內容完整。

　　（二）相關性。會計信息應與信息使用者的經濟決策需要相關，

　　有助于會計報告使用者對農村信用社過去、現在或者未來的情況作出評價或者預測。

　　（三）可理解性。會計信息應當清晰明了，便于會計報告使用者理解和使用。

　　（四）可比性。不同時期發生的相同或者相似的交易或者事項，應當采用一致的會計政策，不得隨意變更。確需變更的，應當在附注中說明。

　　（五）實質重于形式。應當按照交易或者事項的經濟實質進行會計確認、計量和報告，不應僅以交易或者事項的法律形式為依據。

　　（六）重要性。會計信息應當反映與農村信用社財務狀況、經營成果和現金流量等有關的所有重要交易或者事項。

　　（七）謹慎性。對交易或者事項進行會計確認、計量和報告應保持應有的謹慎，不應高估資產或者收益、低估負債或者費用。

　　（八）及時性。對于已經發生的交易或者事項，應當及時進行會計確認、計量和報告，不得提前或者延后。

　　二、會計要素包括的內容

　　會計要素是會計對象內容的構成部分，是會計核算對象的概括分類。會計要素包括：資產、負債、所有者權益、收入、費用和利潤。

　　三、會計要素之間的恒等式：

　　資產負債之間的恒等關系：資產=負債+所有者權益損益類之間的恒等關系：利潤=收入-費用四、借貸記帳法及記帳規則

　　借貸記賬法就是以資產總額等于負債加所有者權益的平衡原理為依據；以會計科目為記賬主體；以借、貸為記賬符號；以有借必有貸，借貸必相等為記賬規則，記錄和反映資金增、減變化過程及其結果的

　　一種復式記賬方法。

　　記賬規則是對每一筆經濟業務，不論是資產類項目之間的此增彼減，還是負債類項目之間的此增彼減；不論是資產類項目和負債類項目之類的.同時增加，還是資產類項目和負債類項目之間的同時減少，都一律采用“有借必有貸，借貸必相等”的記賬規則，以相等的金額，借貸相反的方向，在兩個或兩個以上相互聯系的賬戶中進行連續、分類的登記。即在一個賬戶中記借方，必須同時在另一個或幾個賬戶中記貸方；或在一個賬戶中記貸方，同時在另一個或幾個賬戶中記借方。賬戶記錄只能是一借多貸，或一貸多借，不允許多借多貸，以便分清經濟業務的來龍去脈。但不論經濟業務有多復雜，運動變化速度有多快，歸納起來不外乎四種情況：

　　一是一方面資產類項目的增加，另一方面資產類項目的減少。舉例：銀行取款借：現金貸：銀行存款

　　二是一方面負債類或所有者權益的增加，另一方面負債或所有者權益類的減少。

　　舉例：活期轉定期借：活期存款貸：定期存款

　　三是一方面資產類增加，另一方面負債或所有者權益類的增加。舉例：個人現金存入活期借：現金

　　貸：活期儲蓄存款

　　四是一方面資產類減少，另一方面負債或所有者權益類的減少。

　　舉例：單位匯出款項借：單位活期存款貸：銀行存款

　　五、農村信用社會計核算的質量標準

　　信用社的會計核算質量，要求達到“五無”、“六相符”五無：是指帳務無積壓、結算無事故、計息無差錯、記賬無串戶、存款無透支。

　　六相符：帳帳相符、賬款相符、賬據相符、帳實相符、賬表相符、內外帳務相符。

　　六、農村信用社會計工作的基本規定

　　為了確保信用社會計核算達到“五無”、“六相符”，信用社會計核算必須堅持以下十六項基本規定：雙人臨柜，錢帳分管；憑證合法，傳遞及時；科目賬戶，使用正確；當時記賬，帳折見面；現金收入，先收款，后記賬；現金付出，先記帳后付款；轉帳業務，先借后貸；他行（社）票據，收妥抵用；有帳有據，帳據相符；賬表憑證，換人復核；當日結帳，總分核對；內外帳務，定期核對；印、押、證分管分用；重要單證，嚴格管理；會計檔案，完整無損；人員變動，交接清楚。

　　七、會計科目的基本規定

　　會計科目：就是對會計對象的具體內容，按其核算和管理要求，進行分類并規定適當的名稱，據以總括和監督各項業務活動和財務收支的一種專門方法。

　　農村信用社根據企業會計準則、財政部、中國人民銀行和中國銀行業監督管理委員會的相關規定，結合農村信用社實際設置會計科目。

　　會計科目在年度中間發生修改變更的，應填制藍字借、貸憑證通

關于員工培訓計劃 篇19

　　一、培訓安排

　　1安排場地

　　2聯系培訓師

　　3通知培訓對象

　　4向員工介紹培訓課程

　　5培訓注意事項

　　二、具體實施

　　1安排場地：室內、室外、現場演練

　　2培訓介紹：介紹培訓師的主題和課程講解以及培訓的主要內容，介紹培訓師、提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便于確定培訓人數

　　三、培訓注意事項：

　　課前

　　（1）安排好培訓師的休息室，了解培訓師的需求，以確保培訓師在其對員工培訓過程中保持最佳狀態

　　（2）員工不準遲到或早退，如有此情況者，三次或三次以上則取消培訓成績

　　（3）提前安排教室，檢查教室的設施有無故障

　　（4）戶外培訓要提前確定好具體培訓地點

　　（5）現場演練要提前準備好演練所需要的貨品及地點

　　上課期間

　　（1）不準出現接電話、抽煙、聊天等擾亂秩序的行為

　　（2）培訓主管級管理層應盡量來聽課，以保持上課秩序

　　（3）培訓師應與員工搞好互動，以提高員工的接受程度

　　（4）戶外培訓由于培訓人員較多，戶外演練應當分批進行，做好安全工作，保證工作人員的人身安全，確定應到人數和實到人數，以免發生意外

　　（5）現場演練應按秩序進行，不要損壞貨品

　　課后

　　（1）培訓主管應與培訓師及時溝通，了解上課情況，并及時打掃培訓室的衛生，應關閉所有的設備、電源及門窗

　　（2）戶外演練結束后把培訓師和員工送回公司，打掃好衛生，以免擾亂公共場所的秩序并檢查有無破壞設備情況

　　（3）現場演練時學習人員應聽從管理人員的安排，不準私自帶走演練時用的貨品

　　（4）未經許可不得擅自動用演練時的設備，貴重材料等應由專人保管，定點存放

關于員工培訓計劃 篇20

　　股份有限公司是國內知名的大型家電生產廠家，其代表產品微波爐除在國內市場上占有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司進行股份制改造后，現在人員3400人左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。1997年底，公司與中國科技大學商學院合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加富有效率。1998年，公司又與中國科技大學商學院合作，研究公司下一步人員培訓該如何做的問題，其目的是將公司建成學習型組織，將公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內微波爐行業的競爭已經白熱化，幾家大型微波爐廠家競相角逐。如何在未來獲得競爭優勢，是每個微波爐廠家都面臨的課題。在進行iso9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了mba的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高，同時在公司的經營與發展中也遇到了一些現實的問題，希望能夠通過培訓加以解決。有鑒于此，公司決定開展為期三年的公司全員大培訓。

　　一、公司已有培訓體系與人員結構

　　1.公司三級培訓體系如下所示：

　　一級培訓

　　內容：具有共性的培訓。

　　具體任務：

　　(1)新員工進廠培訓;

　　(2)整個公司計劃進行的培訓a;

　　(3)二、三級培訓做不了的培訓;

　　(4)關鍵崗位培訓b。

　　組織者：公司的人力資源部

　　培訓量：大

　　師資：由人力資源部統一任命，比較規范

　　二級培訓

　　內容：對本部門或本分廠所涉及的專業技術進行培訓，包括崗前、崗中、崗后培訓。

　　具體任務：

　　(1)本部門系統的人員工藝、技術培訓;

　　(2)公司下達的培訓任務;

　　(3)職工的崗前培訓。

　　組織者：各部門、各分廠

　　培訓量：中

　　師資：師資選擇不很規范，穩定性較差

　　三級培訓

　　內容：重點是針對操作工人進行的。

　　具體任務：

　　(1)一般人員的上崗培訓;

　　(2)公司下達的培訓任務。

　　組織者：各部門、各分廠

　　培訓量：小

　　師資：師帶徒，規范性就更弱

　　種類：各級培訓都有基礎培訓與提高性培訓，并進行不同形式的考試與考核。有些培訓在公司內部做不了的'或者是由國家規定必須到國家規定的機構進行培訓的，則由公司派出學習與培訓。

　　教材：部分是公司自己編寫的，部分是采用外部的。公司自編教材更新速度不夠快。而采用外部的教材，則因各個教師的取向而定，相互之間差異性比較大。

　　注：a：如公司1997年底進行的管理人員的微機培訓、領導干部講座等。

　　b：主要是指一些特殊工種的培訓，包括鍋爐房人員、配電房人員、污水處理站人員、焊工、叉車司機、電梯開啟人員等。

　　對公司已有的培訓體系有以下說明：

　　①培訓計劃的制定。每年年底由各部門、各分廠及車間分別上報自己下一年度的培訓計劃，由人力資源部匯總，并根據公司整個培訓的資源與發展需要而進行一定的調整，從而制定出下一年度的培訓計劃。但在執行培訓計劃時，還會根據公司業務經營的需要而進行適時的調整與改變。

　　②公司還與安徽大學合作，建立經濟學院與未來學院，每年都要為公司進行人員培訓，尤其是對中高層管理人員的培訓。

　　2.xx公司人員分布

　　①公司決策層9人(公司一級領導)

　　②公司中層管理人員132人(公司各職能部門管理骨干與管理人員)

　　③車間主任26人(各車間的正副主任)

　　④車間班組長99人(各車間的正副班組長)

　　⑤車間管理人員27人(車間里的事務性管理人員)

　　⑥科技人員114人(研究所的研究人員與車間的技術員)

　　⑦銷售人員340人(銷售公司的人員、內勤50、外勤290)

　　⑧售后服務人員91人(維修人員、內勤50、外勤41)

　　⑨一線生產工人2395人(生產線的工人)

　　⑩重要鋪助技能崗位242人(鍋爐、計量、焊工、叉車司機、污水處理等)

　　合計：3475人

　　二、公司已有培訓存在與面臨的問題

　　(1)公司因政府安排而兼并了安徽塑料二廠，其800多名職工也就進了，將其安排到各個部門與車間。由于這些職工過去在塑料總廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入后每天要正正規規地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分車間管理人員在管理方法上又較簡單，結果造成部分新進入的職工思想波動，同時對原公司職工的思想也產生了沖擊。此外公司又在昆明兼并了一家企業，開出了一條生產線，這樣在本部之外又有一個生產地點。公司打算對這些新進入公司的人員進行系統而有效的培訓，以使這些人員完全融入文化之中。

　　(2)公司的生產

　　工藝設計與規定都很完備，但工藝方面的問題還是時有發生，給企業帶來較大損失。公司的生產是流水線作業，工藝已經成熟，對每個職工的操作要求不是太高，關鍵是工藝的貫徹和工作責任心問題。而在一線工人的調查會上，有的工人認為自己的工作很忙、很累，有的認為業余文娛活動太少，有的職工認為他們的積極性與主動性還沒有完全發揮出來……。

　　此外一線職工中正式工對車間管理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農民，沒有什么技術，主要就是體力好，而正式工有一定的技術，要正式工與臨時工一樣干體力活他們認為不是很妥。公司希望利用培訓與教育來解決這些問題。

關于員工培訓計劃 篇21

　　一、培訓目的

　　近兩個月來，艾溪湖項目現場施工管理出現了不少問題。主要體現在工程部技術員對工程技術理解不透徹，對現場施工管理掌控沒力度，技術能力偏低，缺乏系統的施工技術培訓及先進的施工理念教育，沒有系統地學習施工圖紙及施工標準、規范等。為提高思想認識，端正工作態度，改善工作作風，加強個人素質修養，優化施工技術規劃水平，培養現場管理能力，強化個人執業技能水平，特針對工程部所有員工組織進行培訓。

　　二、培訓內容

　　1、統一思想認識，樹立正確的人生觀；端正工作態度，引導正確的價值觀。思想引導行為，態度決定行動；在員工培訓方面，將統一思想認識安排在第一位，組織工程部技術人員學習“亮劍精神”，學習世界五百強企業文化亮點，學習中交文化核心，讓部門員工能夠樹立正確的價值取向，強化集體榮譽感，確定長遠理想和短期目標，并為之努力奮斗。

　　這項內容的培訓擬定在9月6日～9月7日組織進行，培訓對象為工程部全體員工。

　　2、熟記崗位職責，提高主觀能動性；改善工作作風，樹艾溪湖新風。

　　根據工程部崗位職責細化工程部長崗位職責、技術員崗位職責、資料員崗位職責，組織員工集中學習，明確自己在日常工程施工過程中的工作職責，明確什么是必須做的，什么是應該做的，什么是杜絕做的，以及做事的最低限度是什么，從根本上提高認識，在崗位中設立規矩，提高部門員工的崗位責任意識；從而根據崗位職責改變以往散漫的工作作風，樹立積極向上、奮勇拼搏、不怕吃苦、不畏困難的艾溪湖新風。

　　這項內容的培訓擬定在9月8日～9月9日組織進行，培訓對象為工程部全體員工。

　　3、系統閱讀圖紙，領會工程設計意圖；加強規范學習，明確工程施工標準。

　　由工程部長帶領部門員工集中閱讀施工圖紙，按照橋梁下構、橋梁上構、路基土方、道路排水、附屬施工、路面結構等分階段逐項學習施工圖紙，培養部門員工獨立閱讀圖紙的能力；組織部門員工共同學習《給水排水管道工程施工及驗收規范(GB 50268-20xx)》、《城鎮道路工程施工與質量驗收規范(CJJ 1-20xx)》、《城市橋梁工程施工與質量驗收規范(CJJ 2-20xx)》、《市政基礎設施工程質量控制與驗收》、《路基土方施工規范》、《公路瀝青路面施工技術規范(JTGF40-20xx)》、《公路路面基層施工技術規范(JTG034-20xx)》、《公路路基施工技術規范

　　(JTJ033-95)》等行業施工規范，明確本項目各施工工序的規范要求，從規范中尋求工程質量與施工進度的控制平衡點，以求更為靈活地進現場施工管理。

　　這項內容的培訓擬定在每日晚上20：00～22：00靈活組織學習，要求全員參與，要求工區負責人秦東林、王瑩、資料員王維棟要熟知行業規范，更為全面地學習規范標準。

　　4、學習范例，通曉內業編制流程；分析案例，掌握施工規劃管理。

　　組織部門員工學習施工組織設計、施工方案、技術交底、作業指導書等技術資料，要求部門員工熟悉各種技術資料編制的內容及標準，掌握一般性工程技術的施工方案編制，親自動手實踐各項技術資料的編制，由廖總及工程部長負責各項技術資料的.審核工作并及時提供反饋意見，提高部門員工的內業技能水平；由工程部長確定施工案例，組織部門員工進行工程施工規劃、甄選施工方案、配置人員設備、編排施工計劃，提高部門員工的施工規劃管理能力。

　　這項內容的培訓擬定在每日晚上20：00～22：00靈活組織學習，要求全員參與，內業編制主要培訓對象為：王瑩、王維棟、石金山、劉需；案例分析主要培訓對象為：秦東林、路巍、王榮亮、陸應權、程詩寶、葉啟華、殷志軍。

　　5、聯系工程實際，細化現場管理，解析施工要點，攻克施工難點。

　　根據工程進展情況，結合現場施工，參照施工技術管理辦法細化構造物、施工工序的現場施工控制點，分析施工管理過程中的關鍵點，針對管理過程中存在的施工難點組織全員討論。這項內容優先考慮在施工一線組織學習，思想匯報專題在實踐中發現問題、分析問題、解決問題、并預防類似情況的再次發生。

　　三、培訓方式

　　培訓方式分為以下四種：

　　1、會議室播放短片，專人配音解說；

　　2、將培訓內容編制成ppt格式投影培訓；

　　3、集中閱讀學習；

　　4、現場結合施工實體培訓。

　　受施工現場各種因素的影響，室內培訓應力求精煉，減少不必要的套話、空話，言簡意賅地闡述各項培訓內容。

　　四、考核標準

　　1、根據培訓內容要求部門員工按時遞交布置的任務、學習心得。

　　2、根據培訓內容綜合組卷，進行培訓內容考試。

　　3、不定期進行培訓內容抽檢。

　　五、獎罰措施

　　本項目培訓考核由工程部組織實施，采取定期檢查結合不定期抽檢地方式對各環節的培訓內容學習情況進行考核。對考核成績較差的員工組織再次教育培訓。具體獎罰方式如下：

　　⑴成績優秀者在評選“艾溪湖工程部優秀員工”活動中進行給予加分獎勵；⑵成績優異者提請項目部獎勵該員工當月10%～15%的績效工資；

　　⑶對于連續兩次考核評價較差的員工進行通報批評，連續三次考核評價較差的提請項目部扣除該員工當月20%～30%的績效工資。

關于員工培訓計劃 篇22

　　摘要：在金融業日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業當務之急是盡快提高人力資源素質。本文分析國內外商業銀行之間的差距、國內外商業銀行培訓工作體系的現狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經驗，提出建立商業銀行員工培訓工作體系的建議。

　　市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀行都擁有一支規模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓工作體系，強化中國銀行業從業人員的培訓工作。

　　一、國內外商業銀行之間的差距分析

　　客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金融體制改革具有全局性意義。

　　商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現實競爭力指標（包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力）；潛在競爭力指標（包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制）。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。

　　我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。

　　（一）盈利能力之比較

　　在“分業經營”的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上；而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。

　　20世紀的最后十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，ZF和美聯儲陸續出臺了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀行，全面“轉產”，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出臺，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長；非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業銀行業更是取得了1205.78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%！從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業銀行的主要盈利來源。

　　作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。

　　（二）銀行對中高端客戶私人業務服務能力之比較

　　近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構（或者說是小型公司客戶）來對待，使他們的金融資產能規避風險，并得到保全和升值。

　　國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃；

　　個人客戶經理隊伍與國外商業銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際準則等方面有相當大的差距。

　　（三）傳統銀行借網絡走出新路徑之對比

　　十年前，美國一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：“隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平臺、財務顧問系統，運用知識進行營銷。

　　國內商業銀行也看到了網上銀行的發展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。

　　綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。

　　二、國內外商業銀行培訓工作體系的現狀對比

　　這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業從業人員的培訓工作。不久前中國銀行業從業人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業從業人員資格考試認證體系的建立，銀行業對從業人員的培訓工作要逐漸走上秩序化、專業化、正規化的軌道,花大力氣培養和造就一大批自己的一流專業人才，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。

　　下面，試分析國內外銀行培訓工作體系的差距。

　　（一）、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓工作體系的建設、運作花旗認為“對企業員工的培訓工作不僅是適應日益變化的金融發展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要”。他們把培訓工作定位于“既有基于技能的培訓工作、又有與顧客相關的培訓工作，還有員工自我發展的培訓工作”。每年平均每人培訓工作達5天以上，培訓工作的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業務一項培訓工作費每年就達40萬美元。

　　花旗把對員工的培訓工作作為一項長期戰略，從中發現人才，發展企業。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發了能力測評體系以測量員工的能力（把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓工作和提升晉級等問題）。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。

　　大通曼哈頓銀行重視培訓工作、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業發展，才能更快地適應國際金融市場并得以發展。

　　大通設置專門培訓工作機構和專職人員，大通的職員培訓工作部門是由83個有經驗的培訓工作管理人員組成，其主要任務：

　　1、為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養的具體人員、培訓工作的基本項目、培訓工作的結果；

　　2、負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導；

　　3、根據領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓工作計劃；

　　4、認真執行年度培訓工作計劃，組織落實各種培訓工作工作。如他們的職工教育技能培訓工作可分月進行，趣味性的培訓工作每周二次，尤為重視學員的心理素質培訓工作，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰勝并超越自我的能力，等等。

　　由此可見，國外商業銀行在培訓工作體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業的長期戰略為方向建立和運作培訓工作體系；以強大的資金實力來支撐培訓工作體系運作；以提升員工能力素質為目標建立培訓工作課程體系；培訓工作工作寓于日常工作中；培訓工作的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。

　　（二）、國內商業銀行培訓工作的現狀

　　1、與發展戰略不相匹配，針對性不強

　　國內商業銀行擁有一支規模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現狀還難以適應發展戰略的需要：一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業人才在全行員工總量中的占比還不夠高；二是人才的整體素質不夠理想，人才的專業知識、業務技能和創新能力，與先進銀行相比還存在較大差距；三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業務又具有國際視野和國際金融從業經驗的人才仍顯緊缺。

　　加強培訓工作工作，把培訓工作職能直接融入到企業的戰略執行的過程當中，是保障商業銀行經營發展戰略目標實現的重要手段。但綜觀國內商業銀行的人才培養，基本沒有將培訓工作與自身發展戰略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫頭，腳痛醫腳”現象普遍存在。

　　2、培訓工作體系不夠完善

　　商業銀行以適應市場競爭為目標，以職業道德建設與業務能力培訓工作并舉，建立統一培訓工作責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協調高效的培訓工作工作格局基本模式還處于初級階段。

　　3、培訓工作資源整合較差

　　因缺乏統一培訓工作責任體系和支持保障體系，培訓工作的集約化、共享合作機制難以建立；培訓工作項目、課程研發等費用沒有按照“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規范管理，在一定程度上造成資源的浪費。

　　4、培訓工作的效果評估不系統

　　培訓工作跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓工作后的跟進、評估和反饋不足，培訓工作效果無法度量，不利于改進。同時培訓工作結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。

　　三、建立國內商業銀行員工培訓工作體系的思考

　　從現在開始，緊密圍繞商業銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓工作作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓工作對改善績效與提升企業競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓工作理念，加大對培訓工作的投入，提高培訓工作的投入產出意識，各級上下聯動、各部門密切配合，形成培訓工作一盤棋；強化培訓工作需求調查和培訓工作效果評估，強化培訓工作規劃、開發、組織和管理功能，切實提高培訓工作的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓工作、考察交流“三結合”的培訓工作育人體系，確保培訓工作質量，加強培訓工作成果轉化；將培訓工作與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓工作熱情，堅持企業培訓工作與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。

　　主要措施：

　　（一）完善培訓工作組織與責任體系。

　　1、成立培訓工作工作領導小組，決定全行培訓工作政策和重點。

　　2、分管行長對轄內員工培訓工作負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓工作規劃及發展指導，及時根據發展經營戰略對培訓工作工作進行指導。

　　3、加強培訓工作工作的考核力度，量化培訓工作考核結果，將培訓工作考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。

　　（二）通過學歷學位教育管理、培訓工作項目管理、培訓工作積分管理、兼職教師管理、培訓工作經費管理、培訓工作聯系人管理、培訓工作學分認定及管理、培訓工作課程開發管理等制度的建立和完善，健全培訓工作的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓工作制度，促進各項培訓工作工作規范有序進行。

　　（三）繼續以分層分級組織實施培訓工作為基本模式，實施差別化培訓工作項目。按員工類別建立素質模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓工作課程體系和對應的重點課程。

　　對管理崗位、專業技術崗位和經辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓工作課程體系，對各崗位培訓工作課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓工作學分和要求，建立培訓工作學分管理。

　　筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經理、專業技術崗位、網點負責人、會計業務骨干、經辦人員、柜員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系。

　　（四）拓展培訓工作渠道，創新培訓工作方式，豐富培訓工作手段，引入豐富多樣的培訓工作形式,提高培訓工作的靈活性和適應性。

　　加強與高校及培訓工作機構的合作，聘請專家教授和專業培訓工作師，建立穩定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓工作，擴大培訓工作覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業務知識，創建學習型組織創造良好條件。

　　（五）強化對培訓工作效果的評估和反饋，提高培訓工作項目開發、課程設計的科學有效性，加強培訓工作的投入產出評估，對重點培訓工作項目，做好培訓工作前、培訓工作中和培訓工作后的全程評估。

　　培訓工作前做好培訓工作需求整體評估，培訓工作對象知識、技能和工作態度評估等;培訓工作中做好培訓工作組織準備工作評估、內容和形式評估、教師評估等;培訓工作后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓工作項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓工作項目還要實施行為評估，對學員培訓工作后一段時期的工作表現進行評價，對投入巨大的培訓工作項目，還要實施績效評估，對培訓工作效益進行綜合測算。

　　（六）進一步加強培訓工作的集中管理，統一規劃，歸口管理。

　　加強培訓工作工作計劃的管理和培訓工作經費的預算管理，加大培訓工作經費的投入，提高培訓工作資源的使用效率。 筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作工作，在員工學習現代商業銀行的經營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規則、深刻理解現代商業銀行的經營管理理念和運行規律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現代商業銀行經營理念，培養其戰略管理、資本管理、投資者關系管理等專業技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經營發展戰略目標的實現。

關于員工培訓計劃 篇23

　　一、總體目標

　　1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

　　2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

　　3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

　　4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

　　5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

　　6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

　　二、原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

　　3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

　　4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

　　三、專業技術人員

　　1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

　　2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

　　3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

　　4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的.專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

　　四、職工基礎培訓

　　1、新工入廠培訓 20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

　　2、轉崗職工培訓 要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀

關于員工培訓計劃 篇24

　　為了”賓客至上,服務第一”的宗旨,能更好的提高服務質量,加強員工素質,完善服務體制,做到更好更有效的為客服務,為公司創造良好的經濟效益和社會效應,特擬定以下培訓計劃:

　　一.闡述培訓的目的

　　1.以軍訓來強化提升員工的服務意識、紀律意識、團隊意識及精神風貌等整體素質；

　　2.規范公司員工行為舉止,提高綜合素質,加強服務意識,為公司樹立良好的品牌效應；

　　3.提高服務水平,規范業務技能,使其達到服務規范化、標準化、細致化、全面化；

　　4.樹立責任感---主人翁精神(以顧客是我們的衣食父母為宗旨)

　　5.發揚團隊協作精神,灌輸集體意識(以100-1≤0木桶理念來闡述)

　　二.培訓員工儀容、儀表、姿態風范及禮節、禮貌等行為規范標準；

　　三.培訓部門的各項規章制度及處罰條例；

　　四.培訓部門員工各崗位職責范圍、標準及職業道德素養；

　　五.培訓各崗位的工作流程及注意事項；

　　六.培訓服務工作中的要點；

　　七.培訓員工如何接受客人的電話預訂及現場預訂；

　　八.培訓服務工作中的'禮貌用語及簡單英語對話；

　　九.培訓員工酒水知識與出品的標準及銷售價格；

　　十.培訓員工各種杯具器皿、設備、設施的使用與管理；

　　十一.培訓員工在工作中常用單據表格的使用與管理；

　　十二.培訓員工存取酒程序及相關管理規定；

　　十三.培訓服務工作中的推銷技巧；

　　十四.培訓員工處理投訴的技巧；

　　十五.培訓服務工作中常見問題的應對與處理及案例分析；

　　十六.培訓員工托盤的使用原則和技巧；

　　十七.培訓酒吧員工長飲與短飲的調制及出品標準；

　　十八.培訓酒吧員工果盤的制作及出品標準；

　　十九.服務技能實踐操作培訓(模擬訓練)；

　　二十.消防知識與禁毒的宣傳培訓；

　　二十一.考核、總評

關于員工培訓計劃 篇25

　　為推進公司待崗人員轉崗分流，實現待崗人員穩妥安置。結合公司實際，經公司研究決定，對全部待崗培訓人員分專業、分層次進行專項轉崗培訓，以滿足新崗位工作需求，達到重新上崗獨立工作的目的。

　　一、目的意義

　　根據集團公司和煤化公司工作安排，按照“立足實際、轉型發展”的需要，緊緊圍繞工程公司業務性質和范圍，進一步加強保運承運隊伍技術力量，配合煤化公司開車教導隊的建立，大力提高職工隊伍整體素質，穩定職工隊伍，圓滿完成職工轉崗分流安置和保運承運任務。

　　二、培訓工種及人數

　　1、維修鉗工92人

　　2、電焊工60人

　　3、管鉚工40人

　　4、起重架子工54人

　　5、分析工49人

　　6、機泵操作工38人

　　三、培訓人員范圍

　　公司待崗培訓員工全部納入轉崗培訓范圍。

　　四、人員組織方式

　　根據公司檢維修業務開展工作需要，待崗培訓人員(女職工1975年12月31日后出生，男職工1972年12月31日后出生)必須選擇電焊工、起重架子工、維修鉗工和管鉚工四個工種中的一個參加專項轉崗培訓。其余女職工安排到分析班、男職工安排到機泵操作班參加培訓。人員組織按照個人自愿報名和組織分配相結合的方式進行。自愿報名人員不足部分，按照先男性職工后女性職工的原則，將檔案年齡從小到大進行排序，依次按照電焊工、起重架子工、管鉚工、維修鉗工的順序進行組織分配。截止到20xx年12月31日達到內退年齡且提出內退申請的員工不再參加第二階段轉崗培訓。

　　五、培訓方式、地點及時間

　　按工種分專業進行脫產集中培訓，培訓采取基礎理論和實踐操作相結合的方式進行，培訓時間為三個月左右。

　　1、分析工、機泵操作工：山東技師學院

　　人員按專業不同分為分析工班和機泵操作班，具體培訓計劃由山東技師學院根據公司需求制定。

　　培訓時間為20xx年11月25日至20xx年2月28日。

　　2、電焊工：山東技師學院和工程公司院內

　　培訓分為兩個階段，第一階段在山東技師學院集中培訓學習，第二階段在公司內部進行實踐操作培訓。第一階段學習結束后，公司組織考核，考核合格的學員回公司參加第二階段的現場實踐操作培訓，考核不合格的，取消其生活及工種補貼，只發待崗生活費，繼續第一階段培訓，直至合格方可回公司參加第二階段實踐操作培訓。具體培訓計劃分別由山東技師學院和公司聘用的現場教學教師制定。培訓時間安排如下：

　　20xx年12月1日至 20xx年3月15日山東技師學院第一階段集中培訓學習

　　20xx年3月16日至20xx年4月15日公司內部第二階段實踐操作培訓

　　3、起重架子工：公司培訓中心、魯南項目部、鄒城項目部

　　起重架子工的培訓采取基礎理論與操作集中培訓和現場實習培訓相結合的方式，分兩個階段進行，第一階段在公司培訓中心進行基礎理論與操作培訓，時間為兩周，考核合格后進入第二階段，考核不合格的，取消其生活及工種補貼，只發待崗生活費，繼續第一階段培訓，直至合格方可進入第二階段實習培訓。現場實習分別在魯南和鄒城項目部進行。培訓時間安排如下：

　　20xx年12月8日至20xx年12月 20日在公司培訓中心進行第一階段培訓

　　20xx年12月22日至20xx年3月30日在各項目部進行第二階段現場實習培訓

　　4、維修鉗工、管鉚工：山東化工技師學院

　　人員按專業不同分為三個教學班，其中維修鉗工兩個班，管鉚工一個班，具體培訓計劃由山東化工技師學院制定。

　　培訓時間為20xx年12月15日至20xx年3月15日。

　　在電焊工第二階段學習與起重架子工第一階段學習期間，公司從各工種聘請理論和實踐經驗豐富的老師作指導，對學員進行現場手把手傳授教學，培訓結束考核合格后，分配到各項目部，電焊工進入工作崗位，起重架子工進行下一階段培訓，采取導師帶徒的方式進行，與學員簽訂師徒合同，實行師徒聯責，同獎同罰。

　　六、組織領導

　　培訓期間每個培訓班由公司領導負責幫包，一位管理人員任班主任，從參加培訓員工中選擇作風正派、工作認真負責、管理和組織能力較強的員工擔任本班帶隊負責人。班主任和帶隊負責人全面負責本培訓班的日常管理考核工作。具體安排如下：

　　1、電焊工班幫包領導：

　　班主任：

　　2、維修鉗工一班幫包領導：

　　班主任：

　　3、維修鉗工二班幫包領導：

　　班主任：

　　4、管鉚工班幫包領導：

　　班主任：

　　5、起重架子工班幫包領導：

　　班主任：

　　6、分析工班幫包領導：

　　班主任：

　　7、機泵操作工班幫包領導：

　　班主任：任麗

　　七、有關待遇

　　1、所有參加轉崗培訓人員，培訓期間工資待遇按照《xx集團有限公司崗位績效工資運行管理辦法》(xx集團人資發20xx年563號)文件規定執行。

　　2、在轉崗培訓期間根據工種和培訓地點不同，按實際出勤天數發放培訓補貼：

　　(1)在魯南項目部或山東化工技師學院培訓的每人每天20元;

　　(2)電焊工培訓人員每人每天補助30元;起重架子工每人每天補助10元。

　　(3)各工種帶隊負責人在培訓期間，給予每人每月300元的責任補助。

　　3、培訓結束后，經考核取得規定證件和資質并服從公司工作安排的，按照取得技能等級資格，執行相應工資和補貼待遇。未取得規定證件、資質或沒有正當理由不服從公司安排的，自次月發放待崗生活費。由公司再次安排工作，如繼續不服從安排，根據《勞動合同法》第四十條規定，依法解除勞動合同。

　　4、在山東化工技師學院培訓人員每周休息一次，每次2天，公司安排班車接送。

　　5、在公司轉崗培訓中聘用的各工種教師的待遇按照集團公司《xx集團有限公司關于規范員工培訓管理的實施意見》(20x)681號文件規定執行。對各工種聘用的帶徒導師，與學員簽訂《師徒合同》，每一位導師帶3位學員。公司對帶徒導師給予每人每出勤天50元的.帶徒補貼，培訓學習結束后，對學員進行考核，每出現一人考核不合格，不能按時完成師徒合同，對其導師處以扣除其帶徒補貼全額50%的處罰，當月工資不足的，從下月工資中扣除。

　　八、相關規定

　　1、本次轉崗培訓視為公司提供的一次就業機會，對于符合轉崗培訓條件人員，沒有正當理由又不服從組織轉崗培訓安排的，視為放棄一次上崗機會，自次月起扣減培訓工資的20%。再次提供培訓機會仍不服從組織安排的，按照鄒城市最低工資標準的70%發放生活費，直至解除勞動合同。

　　2、參加培訓人員由培訓所在單位及本工種帶隊負責人管理，編入各教學及生產班組，按時考勤。

　　3、參加培訓人員應嚴格遵守培訓單位的各項規章制度，服從培訓單位及帶隊負責人管理。

　　4、培訓人員在學習期間，嚴格遵守崗位操作規程，服從領導聽從指揮，尊敬師傅，言談舉止禮貌得體，虛心向師傅請教，盡快掌握業務操作技能。

　　5、培訓期間嚴格執行培訓方有關規定及公司勞動紀律，原則上不準請假，按時上、下班，特殊情況按公司請假制度的有關規定辦理。

　　6、各班主任和本工種帶隊負責人全面負責培訓期間的考核管理工作，按時將考勤及月度考核結果報公司人力資源部，作為工資發放的依據。

　　7、階段培訓結束后，進行業務技能考核，以檢查學員學習情況，對于考核不合格的學員處以300元每人次的處罰。對成績特別差、無法繼續培訓的員工，送回公司另行安排，從次月起扣減其培訓工資的20%，所產生的培訓費用由個人承擔。全部培訓工作結束后，公司組織結業考核，對于考核不合格的學員，培訓期間所產生的全部費用由個人承擔。

　　8、轉崗培訓期間，集團公司其他單位或工程公司駐外項目部招聘人員，可自愿參加招聘。

關于員工培訓計劃 篇26

　　一、培訓目的：

　　1、讓新員工了解公司背景概況、規章制度、組織結構，幫助新員工盡快適應新的'工作環境。

　　2、為新員工灌輸企業文化、發展理念，使新員工的價值觀與企業的核心理念達成統一，同時明確員工責任和義務，幫助新員工樹立正確的職業發展方向。

　　3、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。從而幫助員工更快地勝任本職工作，發揮自身才能，提高工作績效。

　　二、培訓對象：

　　公司新進20名員工

　　三、培訓時間：

　　1、具體時間：20xx年11月11日——20xx年11月26日（時長半個月）

　　2、課時：每天八課時，總共120課時，按正常上下班作息安排。

　　四、培訓地點

　　公司會議室

　　五、培訓內容：

　　項目

　　專題或具體內容

　　受訓對象

　　培訓方式

　　時間安排

　　備注

　　入職培訓

　　公司概況（歷史背景、發展理念、組織結構、外部環境等）

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月11日上午

　　人事行政部負責

　　員工職業素養培訓（職業意識、職業態度等）

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月11日下午

　　人事行政部負責

　　規章制度（日常管理、考勤、獎懲等）

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月12日上午

　　人事行政部負責

　　工資、待遇

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月12日上午

　　人事行政部負責

　　安全、禮儀知識培訓

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月12日下午

　　人事行政部負責

　　管理技能培訓

　　時間管理培訓

　　全體新員工

　　光盤講座

　　11月13日上午

　　組織部負責

　　領導者匹配培訓

　　全體新員工

　　光盤講座

　　11月13日上午

　　組織部負責

　　效率管理培訓

　　全體新員工

　　光盤講座

　　11月14日下午

　　組織部負責

　　人際溝通培訓

　　全體新員工

　　光盤講座

　　11月14日下午

　　組織部負責

　　敏感性培訓

　　全體新員工

　　光盤講座

　　11月15日上午

　　組織部負責

　　業務技能培訓

　　信息整理

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月16日上午

　　人事行政部負責

　　事務管理

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月16日下午

　　人事行政部負責

　　服務對象

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月17日上午

　　人事行政部負責

　　服務內容

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月19日下午

　　人事行政部負責

　　服務質量標準

　　全體新員工

　　集中授課

　　11月20日上午

　　人事行政部負責

　　工作指導

　　會計工作指導

　　會計員工

　　分批授課、現場指導

　　11月21日

　　會計部負責

　　市場策劃工作

　　市場策劃工

　　分批授課、現場指導

　　11月22日

　　市場部負責

　　建筑預算工作

　　建筑預算員工

　　分批授課、現場指導

　　11月23日

　　市場部負責

　　行政管理工作

　　行政管理員工

　　分批授課、現場指導

　　11月24日

　　人事行政部負責

　　六、培訓考核：

　　1、考核時間：20xx年11月25日—20xx年11月26日

　　2、考核方式：

　　1)筆試考核

　　A、組織形式：閉卷、組織統一考核。

　　B、考核內容：講授課程內容為主。

　　C、考核方向：基本業務知識中理論知識的掌握情況。

　　2)答辯考核：

　　A、組織形式：抽題答辯。

　　B、考核內容：以系統操作、平臺功能使用等實操題目為主。

　　C、考核方向：系統、平臺操作能力，即學員的動手能力。

　　七、新員工培訓實施

　　1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

　　2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

　　3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，并給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料。

　　4、新員工在通過培訓考核與實習后，需由接待部培訓支持組、新員工所屬部門主管、新員工所屬部門經理對其上崗資格進行三級評定，評定通過后方可正式上崗。

　　5、公司從20xx年11月11日開始實行此方案。

　　八、培訓預算：

　　此次培訓費用大致包括：培訓設備費用、培訓資源利用、制作費用、招待費用、培訓成本、管理費用、服務費用等。

　　預計總額：五萬元

　　××房地產集團行政人事部

　　××年××月××日

關于員工培訓計劃 篇27

　　為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：

　　一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

　　一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。

　　二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少于一個半小時。

　　三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。

　　二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時。

　　三、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室)專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

　　四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

　　五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

　　六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領導;培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。 通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。

關于員工培訓計劃 篇28

　　為切實提高一線員工隊伍基本職業素養、專業操作技能以及客戶拓展服務能力，不斷促進站內培訓的針對性與有效性實施，保證各類培訓活動有計劃組織，逐步建立健全公司培訓體系，努力打造一批懂營銷、會服務、善管理的基層員工隊伍，滿足企業經營發展需要，特制定本實施細則。

　　一、指導思想

　　以咸寧分公司20xx年培訓工作要求為指導，緊緊圍繞市公司下達工作目標，突出重點，以服務創效益，分層分類分角色開展培訓工作。依托站內遠程培訓系統，以站內培訓中心為基地，堅持自主培訓為主、外聘培訓為輔的原則，靈活采用脫產訓練、演練結合等培訓方式，在一年期內分批進行強化訓練，全面提升站點員工綜合素質。

　　二、培訓對象

　　賀勝服務區加油站全體員工（站長、副站長、賬務員、班長、加油員）。

　　三、培訓準備工作

　　1.為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，培訓負責人對在職人員進行培訓需求調查。

　　2.調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在班長及其以上人員；問卷對全體一線人員發放，收集后將培訓需求進行匯總、分析、整理、上報。

　　四、培訓目標

　　為迎接賀勝加油站迅猛發展的春天，我站培訓組織人員將在培訓方面為公司發展提供有力支持，力求達成以下培訓目標：

　　1.積極宣揚公司企業文化，增強員工對企業的.認同感，提高企業對員工的凝聚力；

　　2.使新進員工明確和熟悉崗位職責、工作任務、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能，盡快進入崗位角色，具備相關崗位的知識和基本素質。

　　3.完善在職員工的培訓課程，加強培訓，顯著地提高在職員工的專業知識、服務技能；

　　4.執行人才開發計劃，培養一批公司急需的基層管理人員，為公司基層服務輸送一批具有先進管理理念的人才；

　　5.進行規模性的團隊建設培訓，增進部門、班組員工之間的溝通.

　　四、培訓內容與方式

　　（一）一線員工培訓

　　（1）培訓內容

　　在職員工的培訓以各崗位工作內容為主，結合崗位操作的實際特點進行培訓，內容涵蓋了崗位工作流程、加油八步法、現場資金管理、資金管理預案、HSE體系認知、防火防盜、跑單及搶劫預案與現場應變等內容。培訓標準與省

　　（2）培訓方式

　　在崗位進行每日一練活動，將最基本的加注油品常識、日常服務規范、資金鑒別及管理用每日一練的形式融入到日常工作中，白班夜班每日學習內容統一，并在《崗位練兵日記錄本》中作學習內容，記錄同時簽名（不得代簽）。考核組不定期作現場提問檢查。

　　（二）人才培訓開發計劃

　　人才培訓開發計劃主要以具有較強服務意識并具備一定管理理論與技巧的基層管理人員為主，包括賬務員、副站長、站長等基層管理者，提升其職業素養，提高溝通協調能力，從而促進其工作效率的提高。

　　人才培訓開發計劃主要按涵蓋以下內容：

　　1.管理理論知識培訓。理論培訓小組（培訓講師、分公司領導）從各分管工作等多方面進行培訓，著重講述與油站現場緊密結合的基礎理論知識，能夠直接應用于生產管理的基礎知識，豐富其理論水平，增加管理手段。

　　2.隱患排查及應急能力培訓。通過認真分析和討論以往站內發生未遂的事故，總結出經驗教訓，再進行現場模擬演練，加深印象，同時不定期進行現場不定內容考核。

　　3.語言表達能力及分析總結能力培訓。

　　4.開闊眼界，擴展思路。各加油站定期進行基層管理經驗總結與交流，并與各基層隊伍交流學習，加強溝通和理解。

　　（三）全員培訓 1、團隊協作意識

　　五、預算

　　六、時間安排及實施步驟

　　七、考核及相關獎勵措施

　　八、效果評估

　　附表：培訓需求調查問卷

關于員工培訓計劃 篇29

　　1.公司的地理位置和工作環境。

　　具體應包括：

　　公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。

　　如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。

　　員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

　　2.企業的標志及由來。

　　企業的視覺識別系統及由來，如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，其標志“m”既是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業的vis都是企業的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

　　3.企業的發展歷史和階段性的英雄人物。

　　每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業的英雄人物，如法國酒白蘭地系列，就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事，就有甜美葡萄的傳說，就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業的發展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業，更有歸屬感。

　　4.企業具有重要標志和意義的`紀念品的解說。

　　美國有一個企業，它的大廳里有一個標志性的紀念品，用大玻璃罩著一條金色的香蕉，這香蕉是一個員工，因為向董事長提出了非常出色的工藝改進的建議，這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小伙子，但此時董事長身邊并未有合適的獎品，董事長拿起桌子上一根香蕉，獎勵了這位員工。從此以后，這個公司提合理化建議成風。這個美麗的故事也廣為流傳，一個金色的美麗的香蕉被制作成紀念品擺設在公司的大廳里，成為這個公司的標志物。要使新員工對企業有歸屬感，這是一個很好的方法。

　　5.企業的產品和服務。

　　產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產品生產的流程，產品的售后服務等，有些企業的“產品”就是服務，如旅游業。旅游業新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容，服務的性質，服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤的糾正等。

　　6.企業的品牌地位和市場占有率。

　　企業努力創造屬于自己企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。

　　7.企業的組織結構及主要領導。

　　應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。

　　8.企業文化和企業的經營理念。

　　每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。

　　企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。

　　9.企業的戰略和企業的發展前景。

　　企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才干。

　　10.科學規范的崗位說明書。

　　每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的崗位說明書并熟悉它。

　　11.企業的規章制度和相關的法律文件。

　　有效的勞動合同的簽定，規章制度的運作程序等。

　　12.團隊的協作和團隊的建設。

關于員工培訓計劃 篇30

　　麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習普通員工的基本工作程序。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天開始，但與有些企業選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。

　　每名新員工自進來第一天起就被安排一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。每個崗位都有一定的上崗標準，達到標準的員工才會被正式通知上崗。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞QSCV黃金準則。在麥當勞看來，邊學邊用比學后再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。

　　零工的初級訓練

　　完成了試工教育的初級（c級）零工在正式進入工作崗位時，首先要接收崗位培訓，培訓分基礎訓練和營業清閑期訓練兩個部分，由零工訓練員根據SOC規定實施。訓練員與實習員在訓練期間，一舉手、一投足都是互相協調的，連休息時兩人都在一起。這種一對一的教學方法就是麥當勞的工作伙伴制度。對麥當勞而言，這也是提高工作效率的最佳方法。

　　下面讓我們看看麥當勞店鋪初級零工訓練的一個片段：

　　1、作業崗位的說明

　　2、SOC的說明

　　手拿“SOC”的零工訓練員站在店堂柜臺里，他的邊上是已經完成試工教育的初級零工。好！現在讓我們開始吧？請不要緊張廠訓練員微笑著開始向零工進行柜臺服務要領的說明。

　　（1）與顧客打招呼

　　“當顧客進店時，首先要打招呼。要做到聲音響亮、語氣親切、口齒清楚，還要注意說話速度。”訓練員結合自己的工作經驗，向新零工說明怎樣做才能使來店顧客有賓至如歸的感覺。“你一定聽說過微笑服務吧？那是麥當勞的名言！親切的招呼聲和燦爛的微笑對來店顧客來說是一種享受。”訓練員對微笑服務進行了詳細的說明后，又告訴零工最好能夠記住店鋪熟客的長相和名字，在熟客來店時如果能夠馬上認出他或叫出他的名字，那顧客一定會很愉快。

　　（2）準備食品與收銀

　　“在進行所需商品籌備時，首先要對商品進行正確無誤的收集。這是很重要的！”訓練員又對主要作業的操作要領進行了簡單易懂的.說明，還時不時地親自操作給零工看。零工在一旁認真地注視著訓練員，不停地點著頭。接著訓練員又說明了有效的推薦販賣方法以及遞交商品、收銀時的注意點。“遞交商品時，要將紙袋折疊兩層，商標要面向顧客，如果托盤里的商品很多，那么要注意將托盤輕輕地滑向顧客一方，這樣飲料等就不會潑出來了。”“輸入銷售金額后，將紙幣攤開來確認后再找錢，至于大面額的紙幣必須放進收銀臺抽屜的最深處。”訓練員在進行操作要領的解說時，總是會不斷地觀察一下身邊的零工以確認他是否已經理解。

　　（3）清潔衛生

　　“在工作之前必須洗手。先用流水將手肘以下的部分打濕，沾上洗滌劑后再用刷子刷，尤其要注意手指和手指間的部分，用流水沖洗后用紙手巾擦干，最后不要忘記用殺菌酒精消毒。另外，千萬注意不要用圍裙擦手，因為細菌是無法通過肉眼看到的。”向新零工灌輸衛生知識，教育新零工養成正確的衛生習慣是訓練員的一項重要任務。訓練員大約用了近1個小時對整個店鋪的作業流程進行了說明，在確定新零工已經真正理解后，開始安排新零工的實際操作。

　　3、工作實踐與指導

　　例如現在正好有一對母子手牽手地走進店鋪，訓練員馬上微笑著迎上去“歡迎光臨！請問您要些什么？”“一個巨無霸漢堡包，一個軟冰激凌，要草莓的。”在訓練員正忙著收錢和遞交商品時，又有一位顧客走了進來，于是訓練員對新零工說：“這位顧客就由你來接待吧！”

　　也許是因為第一次，新零工的服務顯得較倉促，臉上的笑容也有點僵硬。訓練員就站在一旁，以便可以在新零工一個人應付起來困難時去幫一把……沒過多久，新零工臉上的微笑開始變得自信起來，手腳也漸漸麻利起來了。訓練員明白新零工開始進入角色，于是就稍微走開幾步，站在遠處開始靜靜地觀察他的操作。“嗯！不錯，進步很快”、“對！就這樣。”觀察了幾分鐘后沒發現什么問題，訓練員感到很滿意，表揚了新零工。