2023年員工培訓方案（精選15篇）

2023年員工培訓方案 篇1

　　1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的`實際操作能力、領導能力及提高整體企業形象。

　　2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業額。

　　3、培訓內容安排：

　　講授課題

　　共計課時

　　講授課題

　　共計課時

　　國內外超市發展概況、領導藝術管理培訓

　　2課時

　　賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理

　　2課時

　　連鎖超市的總部與分店管理

　　零售業的決勝點——門店；

　　2課時

　　營業額的提升和促銷的管理

　　店長的管理策略：80/20法則

　　2課時

　　店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略

　　2課時

　　在崗培訓中系統營運報告處理

　　及技能考核

　　2課時

2023年員工培訓方案 篇2

　　一、 公司基本規章制度的培訓：

　　要求車間的員工牢記公司的基本規章制度，遵守公司的相關制度，在制度要求范圍內做好自己的工作。

　　二、 員工崗位職責：

　　1、目的：讓員工明確自己的崗位職責，全面做好自己的本職工作， 最大限度的發揮自己的能力，提高整個車間的團隊生產能力。

　　2、培訓方式：通過車間的日常生產，在班前會和機臺現場進行講解和要求，學習車間優秀員工榜樣，通過書面文字學習等。

　　3、評價：學習后要進行反饋檢驗，通過員工在日常上班的工作表現，主管及同車間員工的評價、試卷問答等形式進行評價考核。

　　4、效果：要求車間每位員工明確自己的崗位職責，做好自己的本職工作。

　　三、 車間產品質量要求：

　　1、目的：全面了解車間的產品類型及相關產品的質量技術要求，在日常的開機生產中嚴格把關自己所開產品的質量，做到產量高、質量好，最大限度提升車間的基本生產能力。

　　2：培訓方式：通過師傅及技術人員的講解說明、質檢員在檢驗產品時候的質量要求、在實際機臺操作中學習產品質量要求、員工之間的相互學習探討及書面文字等。

　　3、評價：員工所開出產品的質量檢驗、主管及質檢的檢驗結果、試卷問答等形式評價考核。

　　四、基本操作技能及常見的生產故障解決：

　　1、目的：全面提高車間員工的技能操作水平，在高質量、高標準的要求下提高車間的整體生產水平，要求員工熟練的操作機臺，熟練的解決一些常見的生產故障，在日常開機中提升自我的能力。

　　2、培訓方式：通過生產實際的操作鍛煉及相關經驗的總結，主管負責人員、師傅及相關人員的`講解和操作演練，車間優秀員工的帶頭作用，書面文字學習等。

　　3、評價：一方面是員工的個人講解說明（或問卷調查）；另一方面員工的日常工作表現和現場實際操作，預防并及時發現解決一些生產故障。

　　五、車間生產設備的操作使用及保養：

　　1、目的：要求員工熟練操作機臺，懂得一些生產設備的基本工作原理，掌握如何對生產設備進行保養，最大限度的減少車間生產設備的損壞次數，真正做好生產設備的保養工作。

　　2、培訓方式：通過車間主管、師傅及車間優秀員工的講解和實際操作演練、機修電工的說明及講解、專業人員的指導及文字資料等。

　　3、評價：員工的日常工作表現，師傅及相關人員的檢驗監督，生產設備的使用及維修記錄等。

2023年員工培訓方案 篇3

　　餐飲業員工的培訓方案

　　培訓對象: 前堂員工

　　培訓目的: 提高前堂員工的素質，為客人提供優質服務,提高本店的經營效益

　　培訓要點: 員工服務知識

　　員工從業能力

　　員工從業理念

　　培訓計劃: 具體的培訓課程安排

　　(一) 培訓要點

　　餐飲業員工的基本素質包括思想素質、業務素質、心理素質等方面。在日常的工作中，可以將其具體化為豐富的服務知識、隨機應變的服務能力和熱情周到的服務態度等方面。

　　一、員工服務知識

　　餐飲業服務知識是餐飲業員工為了更好地提供服務而應當知道的各種與服務有關的信息總和。掌握餐飲業服務知識是餐飲業各項工作得以開展的最基礎性的東西，只有在了解了豐富服務知識的基礎上，才能順利地向客人提供優質服務。

　　1.了解豐富服務知識的作用

　　(1)增加服務的熟練程度，減少服務中的差錯

　　如果本店員工能熟練地掌握自己所在崗位的服務知識，就會在為客人的服務中游刃有余，妥帖周到。否則就容易發生差錯，引起客人的不滿和投訴。

　　(2)增加服務的便捷性，提高員工招待客人的工作效率

　　豐富的知識可以使服務隨口而至，隨手而來，使客人所需要的服務能夠及時、熟練地得到準確的提供。而本店也能因效率的極大提高為更多的客人提供更為周到的服務。

　　(3)減少本店員工在提供服務中的不確定性

　　豐富的服務知識可以在很大程度上消除服務中的不確定方面，從而使酒店員工在服務中更有針對性，減少差錯率。

　　2.員工服務知識培訓內容

　　(1)本店的管理目標、服務宗旨及其相關企業文化。

　　(2)員工崗位職責的培訓內容

　�、俦緧徫坏穆毮�、重要性及其在本店中所處的位置。

　�、诒緧徫坏墓ぷ鲗ο�、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當承擔的責任、職責范圍。

　�、郾緧徫坏墓ぷ髁鞒�、工作規定、獎懲措施。

　　二、員工從業能力

　　1.駕馭自如的語言能力

　　語言是員工與客人建立良好關系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言不僅是交際、表達的工具，它本身還反映和傳達企業文化、員工的精神狀態等輔助信息。員工的語言能力的運用主要體現在以下幾個方面：

　　(1)語氣

　　酒店員工在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速表達，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。

　　(2)語法

　　語法運用要正確。主要講的是語句成分的結構搭配準確無誤，其主要指句子成分的搭配是不是準確，詞性是不是被誤用等。

　　(3)邏輯

　　邏輯講的是語句的因果關系、遞進關系等方面的正確使用。這是語言表達中一個非常重要的方面，邏輯不清或錯誤的句子很容易被客人誤解。

　　(4)身體語言

　　身體語言在表達中起著非常重要的作用，在人際交往中，身體語言甚至在某種程度上超過了語言本身的重要性。酒店員工在運用語言表達時，應當恰當地使用身體語言，共同構造出讓客人感到易于接受和感到滿意的表達氛圍。

　　(5)表達時機和表達對象

　　員工應當根據客人需要的服務、客人的身份、客人的心理狀態等具體情況采用適當得體的語言進行表達。

　　2.牢牢吸引客人的交際能力

　　人際交往所產生的魅力是非常強大的，它使客人對員工及傣妹產生非常深刻的印象，而良好的交際能力則是員工在服務中實現這些目標的重要基礎。

　　(1)員工在與客人的交往中，首先應把客人當作“熟悉的陌生人”

　　每一位新來的客人盡管對于員工都是陌生的，但在交往時，卻要把客人當作已經相處很長時間的老朋友來看待，這樣，酒店員工在提供服務時，便會擺脫過于機械的客套和被動的應付狀態，使客人感覺到一種比較自然的但又出自真心誠意的禮遇。

　　(2)給客人留下美好的第一印象

　　第一印象對人際交往的建立和維持是非常重要的，給人記憶最深的常常是第一次接觸所留下的印象。而儀表、儀態的優美，真誠的微笑，無微不至的禮貌則是給客人留下美好第一印象的關鍵。

　　(3)人際關系的建立還應當有始有終，持之以恒每一個員工都應當持之以恒地與客人建立良好的人際關系，不能因自己一時的失誤和思考的不周而使客人感到怠慢，從而斷送自己在其他時候以及其他員工與客人所建立的良好人際關系。

　　3.敏銳的觀察能力

　　觀察能力的實質就在于善于想客人之所想，將自己置身于客人的處境中，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。

　　三、員工的從業理念

　　1、客人至上的理念

　　客人與員工的關系

　　客人與傣妹、員工之間的關系，由于各自在社會與經濟中的角色特征，客人與我們就存在著豐富的多元關系，這些關系也從不同的角度豐富地闡釋了我們對客人應當承擔的責任。

　　(1)選擇與被選擇關系

　　現代餐飲業市場競爭非常激烈，對于客人來說，選擇機會非常多�？腿诉x擇吃飯都不是盲目隨意的，而是有著自己的選擇標準。如酒店的地理位置的適宜與否，酒店員工的服務態度，酒店所提供的服務有無特別之處等等。

　　(2)客人與主人關系

　　相對于客人來說，我們就是主人，但傣妹這個概念是非常抽象的,我們這個店不可能被視為主人;經營者、管理者雖然是傣妹的法人代表、實際的投資者和最高的決策者，但在服務中，他們一般并不直接出面，而只是負責一些重大事件的決策和處理工作。因此，在實際工作中客人便會把為他們提供服務的員工視為主人。

　　(3)服務與被服務關系

　　客人到我們這里所要購買的是我們的服務產品，他不僅為得到這一服務產品對我們進行了成本補償，而且還為本店利潤的獲得奠定了基礎。而我們作為對客人的回報的唯一途徑就是為客人提供質優價宜的服務產品。客人購買我們的服務產品就是為了在這里獲得需求的滿足，并且這種滿足是高要求的，客人需要的是高素質、專業化、規范化的服務。而這種服務是通過員工提的，一般無須客人自己動手。這種服務是人與人的接觸，客人在得到服務時要得到精神上的舒暢滿足，通過服務感到自己是我們最為重要、最受歡迎的客人。

　　(4)朋友關系

　　客人在來我們這里就餐的過程中，我們與客人雙方通過相互間的理解與合作，短時間的相處，很容易在彼此之間留下較為深刻的印象，容易結下友誼。客人不僅是我們的消費者，也是我們的朋友，我們的新、老朋友多了，我們的經營就有了非常堅實的基礎。

　　2.對待客人的意識

　　(1)客人就是上帝

　　客人就是上帝其含義是客人在本店中享有至高無上的地位。時代在變，“上帝”的需求也在不斷變化，“上帝”對我們的左右力量也變得越來越強大。我們只有在對“上帝”進行深入調查研究的基礎上，深深把握客人的需求規律，并輔之以獨到的營銷策略，才能吸引“上帝”，得到讓“上帝”滿意的機會。

　　(2)客人永遠是對的

　　在我們的服務中強調“客人永遠是對的”，強調的是當客人對我們的服務方式、服務內容發生誤會或對員工服務提出意見時，員工首先站在客人的立場上看問題，從理解客人、盡量讓客人滿意的角度來解決問題。另外，強調客人總是對的，主要是指酒店員工處理問題的態度要委婉，富有藝術性，當錯誤確實是在客人一方，或客人確實是對員工的服務發生了誤會時，酒店員工應當通過巧妙的處理，使客人的自尊心得到維護，特別是有其他客人在場時則更要如此，不能讓其他客人覺得某一位客人判斷力有誤或是非不明。當然，如果客人出現嚴重越軌,違法行為或者損害本店利益的情況下,這一原則就不能適用了。

　　3.服務客人方程式

　　在服務中，有幾個簡單的方程式能夠幫助員工理解自己所處地位和對待客人態度的重要性。員工應當認識到自己所扮演的重要角色，而不能把自己當作簡單的一個普通的員工。

　　(1)每個員工的良好形象=我們的整體良好形象，即1=100

　　這一方程式所表示的是，本店的任何一個員工都是本店形象的代表，員工對待客人的一言一行都代表著傣妹的管理水平、全體員工的素質、本店店的整體服務水平。

　　(2)大家整體良好形象-一個員工的惡劣表現，即100-1=0

　　這一方程式的其含義是我們的服務形象是由一個個員工共同來決定的，即使其他員工表現出色，但只要其中任何一個員工表現惡劣都會使我們的形象受到嚴重損失。

　　(3)客人滿意=各個服務員工表現的乘積

　　在這一方程式中，員工表現出色，服務優質，其得分為100，表現惡劣，態度極差，得分則為零。我們的形象并不是每個員工的表現簡單相加的結果，而是一個乘積。

　　酒店服務人員不能只是將服務簡單化，而且應將服務做到更深的層次——優質服務，讓客人感到滿足基本要求的同時，還要讓其感到高興和愉快。

2023年員工培訓方案 篇4

　　隨著社會的飛速發展，在企業的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已經深入人心，美國知名管理學者托馬斯。彼得斯曾說：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業管理者已經達成共識。通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德。斯隆曾經說過：“把我的資產拿走吧！但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得”。 社會在飛速發展，不斷變化的環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。

　　如何設計員工培訓方案

　�。ㄒ唬┡嘤栃枨蠓治銎髽I作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　�。ǘ�）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

　　1.培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

　　.2.培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

　　素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

　　3.誰來指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

　　企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

　　4.確定受訓者

　　根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5.培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。

　　第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。

　　第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。

　　6.培訓方法的選擇

　　企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　　（1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。

　�。�2）演示法

　　演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的.試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。

　�。�3）案例法

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

　　案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7.培訓場所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。

　�。ㄈ�）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

　　四、結語

　　在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

　　醫藥代表業務培訓之一：醫院開發培訓

　　藥品作為一種特殊的商品，不同于一般的消費品，特別是處方藥品，它具有在醫生指導下完成消費過程的特點，其銷量的產生，受著醫院醫生的直接影響。在整個藥品消費中，70%以上的銷量產生在醫院。醫院成為眾醫藥企業的必爭之地，由此而引起的激烈競爭，亦給醫藥企業在運作市場時帶來了較大的難度。做藥品最難的是進醫院，最重要的是臨床促銷，最怕的是銷售后的收款。

　　一、 如何使產品順利進入醫院

　　產品想能夠順利地打入醫院，進入臨床用藥，就要求企業的醫藥銷售人員對醫院進藥的形式，進藥的程序，以及自己應該采取的方法有明確的了解。

　　（一） 產品進入醫院的形式

　　1、產品代理形式進入醫院。醫藥生產企業委托某家醫藥經銷單位，由其作為產品的代理，而使產品打入相對應的意愿。其中又可分為全面代理形式合半代理形式。

　　①全面代理形式，是指由醫藥代理單位完成產品到醫院的進入、促銷以及收款的全部過程。這種方式往往是生產企業將合適的底價開給代理單位并簽好合同，以足夠的利潤空間刺激其經銷的積極性。

　�、诎氪�理形式，是指由醫藥代理單位僅完成產品到醫院的進入和收款工作，產品在醫院的促銷工作由企業人員完成。這種方式，有利于企業直接掌握產品在醫院的銷售動態，把握各種市場信息，對銷量的全面提升有較大的幫助，但與全面代理相比工作量要大些。

　　2、產品代理形式進入醫院。醫藥生產企業不依靠相關的醫藥經銷單位，直接派出醫藥業務代表去醫院做開發工作，從而完成產品進入、促銷、收款的全過程。其根據不同情況又可分成兩種方式：①企業注冊有銷售公司并以銷售公司的名義將產品直接送進醫院而進行臨床使用。②通過醫藥經銷單位以過票的形式進入醫院，即企業完成醫院開發的全過程，包括產品的進入、促銷、收款，但給醫院的票據是相關經銷單位的，企業須為經銷單位留一定的利潤。這樣做有幾個原因，一是企業未注冊自己的銷售公司，必須通過相應有醫藥經銷單位過票，以使產品進入醫院合法化(由于醫藥法規規定不允許生產企業直接將產品送進醫院)；二是企業雖注冊有自己的銷售公司，但由于醫院所在的地方當局行政干預，保護地方醫藥經銷單位的利益，因而必須通過地方醫藥經銷單位過票，方能進入醫院；三是企業雖有自己注冊的銷售公司，但由于要開發的目標醫院有長期業務往來的固定供貨單位，因而不愿更換或接觸更多的業務單位，這樣企業亦必須通過其固定的業務單位辦理過票手續。

　　注：20xx年后,隨著各地衛生系統的改革，產品要想進入醫院銷售，還要通過衛生局的招標，只有進入衛生局招標目錄的產品，才能進入醫院銷售。目前,正處于一個過渡期，相當一部分地方實行了藥品招標采購。參加招標可以由廠家直接參與，也可以委托醫藥公司投標，一般來講，委托醫藥公司投標費用相對比較低一些。

　　（二） 產品進入醫院臨床使用的一般程序

　　1. 醫院臨床科室提出用藥申請并寫申購單；

　　2. 醫院藥劑科對臨床科室的用藥申請進行復核批準；

　　3. 主管進藥醫院(一般是副院長)對申請進行審核；

　　4. 醫院藥事委員會對欲購藥品進行討論通過；

　　5. 企業產品進入醫院藥庫；

　　6. 企業產品由醫院藥庫發藥人員將產品送到藥房(門診部、住院部)；

　　7. 醫院臨床科室開始臨床用藥。

　　（三） 產品進入醫院的方法

　　1.新產品醫院推廣會。醫院推廣會可分為針對整個區域所有醫院的和針企對具體某一醫院的推廣會。(1)針對整個區域內所有醫院的推廣會的組織，一般由企業先派藥品銷售人員到所要開發市場的區域對當地的藥學會、醫學會、衛生局等部門進行公關聯絡，盡量請到這些社團、機關的相關領導，以這些部門的名義舉辦“新產品臨床交流會”的形式舉辦推廣會�？梢越o這些單位相應的會務費，以便能夠順利的談妥。邀請當地比較有名的專家教授、相應臨床科室的主任在會上講話以示權威性。時間、地點確定好以后，將該區域內大中小型醫院的院長、藥劑科主任、采購、財務科長和相對應科室的主任、副主任以及有關專家請到，進行產品的交流，以達到產品進入醫院的目的。(2)針對某家具體醫院的產品推廣會，主要是企業通過對醫院相關人員的公關后和醫院聯合召開產品介紹會，向藥劑科人員、臨床科室人員、藥事委員會成員介紹產品，使他們認識產品，從而使產品順利進入醫院。

　　2.企業通過參加相應的學術會議推介產品。一般每個地方的藥學會、醫學會、衛生局等部門，每年均要組織多次學術會議、培訓之類的活動，企業可通過這些機關部門事先了解到組織相應活動的時間、地點、內容，主動去聯絡，出一定的贊助費用，成為協辦單位。企業在會上可請一位或幾位專家教授對產品進行介紹推廣，以便進入部分醫院。

　　3.通過醫院代理單位協助使產品進入醫院。生產企業和醫院的關系，往往沒有相應醫藥代理單位與醫院的關系好。他們由于是某些醫院的長期供貨單位，業務多，人員熟，通過他們做醫院工作，往往少走很多彎路，產品能比較順利地打進醫院。

　　4.由醫院的藥事委員會或相關成員推薦。醫院的藥事委員會是醫院為完善進藥制度而成立的專門班子，一般由主任和多名成員組成。新產品進入醫院必須經藥事委員會批準方可。因此應先調查清楚藥事委員會成員的情況(如姓名、電話、住址、喜好、家庭情況等)，再由藥品銷售人員具體聯絡，以新產品推廣研討會的名義邀請他們參加企業組織的座談會。會前應多與各成員聯絡，尤其是一些比較權威的專家教授、主任等，會后再進行相應的公關，以便促使他們能夠寫下產品推薦條，從而使產品進入醫院。

　　5.醫院臨床科室主任推薦。在做醫院開發工作時，若感到各環節比較困難，可先找到臨床科室主任，通過公關聯絡，由他主動向其他部門推薦企業的產品。一般情況下，臨床科室主任點名要用的藥，藥劑科及其他部門是會同意的。此外，醫院開發工作本身也應該先從臨床科室做起，先由他們提寫申購單后，才能去做其他部門的工作。

　　6.由醫院內知名的專家、教授推薦。在做醫院工作的過程中，若各環節工作不知如何開展，可先溝通較好接觸的專家、教授，讓他們接受產品，接受銷售人員，接受企業，進而向其他部門推薦。

　　7.地方的醫學會、藥學會推薦或相應的成員推薦。每個地方的醫學會、

　　藥學會均與當地的醫院有著廣泛的聯系，可以對這些社團進行公關或對其內部的某些成員進行公關，然后由他們將企業的產品推薦給醫院。

　　8.通過間接的人際關系使產品進入醫院。對醫院的各個環節作了詳細的調查后，若感覺工作較難開展，可以從側面對各環節主要人員的家庭情況和人際網絡進行了解。了解清楚醫院相關人員的詳細個人資料，以及與他最密切的人(朋友、孩子、親屬)，然后有選擇性地去間接接觸訪問，通過他們間接地將產品打入醫院。

　　9.以廣告強迫的形式使產品進入。廣告強迫是指先用各種廣告轟炸，使醫院里來看病的病人指名要產品，醫生要產品，從而達到進入的目的。

　　10.通過行政手段使產品進入�？梢缘结t院的上級部門，如衛生局或政府部門進行公關，從而使他們出面使產品打進醫院。

　　11.試銷進入。先將產品放到醫院下屬藥店或專家�？崎T診部試銷，從而逐步滲透，最終得以進入。

　　12.其他方法。

　　總之產品進入醫院，成為臨床用藥，需要一定的程序和方法，需要銷售人員充分利用天時、地利、人和的各種優勢。

　　（四） 影響醫院進藥的不利因素

　　影響醫院進藥的因素一般有醫院內部的行政干預和其他人為因素；當地衛生局不接受產品；同類產品的經銷單位阻止等等。針對醫院內部因素，可摸清進藥所需的各個環節，對各環節的負責人進行溝通公關，從而達到進藥目的。針對衛生局的因素，就需對衛生局進行直接或間接的公關，以扭轉局面。針對同類產品經銷單位的因素，可先查出對方的手段同，然后以比對方更加優厚的條件去說服醫院。

　　二、 如何進行產品在醫院的臨床促銷活動

　　醫院的促銷工作方向是：以建立、聯絡感情為主，介紹公司、產品為輔。如涉及相應科室較多，要根據自己的人力、物力、財力，抓重點科室，抓重點醫生。

　　(一)對醫、護人員

　　當產品進入醫院藥房后，必須積極開展醫生、護士、專家、教授的臨床促銷工作。與醫生交流、溝通感情是首要的，宣傳產品可放在第二位。因為對方一般接受人在前，接受產品在后。談話技巧會影響交談效果，醫生能否成為您的朋友對產品銷量會產生直接影響。

　　1.一對一促銷

　　這種方式是由醫藥銷售人員與某個科室主任、醫生、護士長、專家、教授面對面的私下交流來實現的。藥品銷售人員事先備好工作證、產品說明書、產品樣品、產品臨床報告、產品宣傳冊、產品促銷禮品等資料，這樣進行交流時才會更方便。

　　2.一對多促銷

　　主要是指藥品銷售人員與在同一個辦公室里的三、五個醫生或護士交談的形式。在此場合下必須做到應付自如，遇亂不驚，運籌帷幄，掌握談話的主動權，整個交流過程中藥品銷售人員以一位學生求教的身份出現。

　　3、人員對科室促銷

　　這種形式的特點是臨床促銷速度快，與醫生、護士及領導建立關系也快，但費用較高。方法主要是，在藥品剛進醫院時，組織門診、住院部相關科室的醫務人員座談，以宣傳新產品為由建立促銷網絡。

　　首先，藥品銷售人員找相關科室主任洽談，可以給一定的組織費，讓科室主任把門診部坐診醫生和住院部醫生通知到位，定在某一時間和地點開座談會。同樣地與護士長（對應科室）聯系，要求護士長組織（門診部、住院部）護士前來座談。醫藥代表要掌握確切的參會名單，時間、地點由科室主任安排。在座談會前準備好公司證件（營業執照、產品合格證、生產許可證、產品榮譽證書等），另為每人準備一套產品資料（產品樣品一盒、說明書、產品宣傳冊、臨床報告書、促銷禮品各一份），一瓶礦泉水以及水果、瓜籽等

　　然后，公司派3~4名藥品銷售人員參加座談會，員工應提前半個小時到達，清掃并布置會場（在桌上放好水果及茶點類食品），門前站兩名代表發礦泉水和產品資料。藥品銷售人員可請科室主任和護士長在會前做一簡要說明，如：“希望大家好好聽，多用一下該產品做臨床，多推薦一下該產品”之類。會議過程中，要注意保持溫馨、和緩的氣氛。座談會內容可分為公司簡介（主要介紹公司的發展前景）、產品知識、臨床報告（側重于談產品作用機理、用法用量）三個方面。會議過程中請科室主任、教授、護士長代表講話。會議快結束時發小禮品。并要求各到會人員留下姓名、住址、電話，便于以后互相交流。

　　4、公司對醫院促銷

　　藥品進入醫院藥房后，應將所有對應科室（門診、住院部）的醫生（主任、教授、專家、主治醫生、醫師）和護士（護士長）、組織起來召開座談會。這是促銷規模較大、費用較高的一種方式。這種方式能夠在短時間內打通醫院上下環節，形成一種良好的促銷網絡，并迅速在該院樹立公司、產品形象，讓醫院的領導及醫務人員直接接受該公司和產品。

　　5、公司對醫療系統促銷

　　這是規模最大、輻射面最廣、費用相當高的一種方式，要求在本區域醫療系統全部或80%以上已進貨的情況下舉辦。方法是選擇一個公休時間，地點最好在醫療單位密集區，以公函形式約請大型醫院的相關科室主任、醫生（專家、教授、主治醫生）5名，護士長、護士代表5名；中、小型醫院相關科室主任、護士長、醫生、護士各3名；廠礦職工醫院，專家專科診所人員（1-3名）召開座談會。這種方式能夠完善醫生促銷環節，建立醫生網絡，便于產品銷量增加。

　�。ǘ�）對藥房工作人員

　　1、 一對一促銷

　　這種座談會方式主要針對藥劑科主任、采購人員、門診和住院部藥房的組長，由醫藥銷售人員面對面交流。也可通過熟人介紹或贈送小禮品進行交流，建立良好的業務合作關系。

　　2、 公司對藥房促銷

　　這種方式主要由藥劑科主任組織門診、住院部的全體藥房人員參加，使藥房

　　與公司建立好關系好，打開“銷量快車”之鎖，提高公司和產品形象。

　　會議可選在醫院會議室進行，以“藥劑人員學習產品醫學知識”名義舉辦。需要給組織者一定的組織費用，同時向藥房人員發放禮品。座談會可按“公司對科室”的座談會形式進行，記錄所有參會人員的名單、住址、電話，便于會后聯系。座談會結束后，由藥品銷售人員私下與藥房人員交流，增進感情，促進產品的銷量。

　�。ㄈ�）對病人

　　1、 對門診病人促銷

　　由藥品銷售人員發放產品宣傳資料（患者使用）給相關病人，邊發宣傳本醫院有售，要求病人到科室開處方，同時應附加一句：“祝您早日康復”。

　　2、 對住院病人促銷

　　藥品銷售人員在住院部相關科室病房中，可先幫助病人，如幫病人倒水、掃地、疊被子、面對面講故事和醫學知識，然后再發放宣傳資料，這樣做病人更易于接受。同時，告訴病人該產品本醫院有售，可找醫務人員開處方。這種形式要求藥品銷售人員三、五次進入病房與病人交流，注重以情感人，同時可發放一些小禮品。

　　三、 如何完成收款工作

　　（一） 直接收款

　　這種方式是指醫院有規定必須按照合同規定的回款日期付款，一般醫院開具轉帳支票，藥品銷售人員提供發票及帳號、開戶行名稱給醫院財務人員，辦理收帳手續。

　　（二） 間接收款

　　這種是指有故意拖欠藥款的現象時，可通過醫院領導或藥劑科主任的關系去幫助收款。在收款時，把發票、帳號、開戶行名稱直接交給關系人，或者藥品銷售人員和關系人一起到財務部收款。

　　（三） 公關收款

　　這種方式是指醫院財務部（經理或科長）故意扣留貨款時，藥品銷售人員主動采用公關手段去溝通相關人員�？刹捎枚Y品或現金的方式達到收款的目的。

　　四、 藥品銷售人員的工作技巧

　�。ㄒ唬� 設定走訪目標

　　藥品銷售人員應制訂每月、每周的訪問計劃，然后再根據計劃的內容制作每日拜訪顧客計劃表。訪問顧客的計劃，應在前一天制訂好，最好養成就寢前定計劃的習慣。走訪客戶應考慮拜訪的目的、理由、內容、時間、地點、面談對象及拜訪的方法。

　　（二） 準備推銷工具

　　1、皮包：包內東西要整理清楚，將產品目錄和推銷手冊收集齊全，并放入訂貨單、送貨單或接受單等。

　　2、與顧客洽談時必備的推銷工具：名片、客戶名單、訪問準備卡、價目表、電話本、身份證明書、介紹信、地圖、產品說明書、資料袋、筆記本、藥品一證一照。

　　3、促進銷售的工具：計算器、樣品、相關報刊雜志、廣告和報道材料、優惠折扣材料，其它宣傳材料等。

　�。ㄈ�） 巧用樣品

　　樣品雖是無償提供，但要管好、用好及巧用，對企業及營銷人員是十分必要的。

　　1、發揮宣傳作用。請醫生將企業產品和產品手冊擺放在桌上，病號排隊候診時可隨便翻看，能收到較好的宣傳效果。

　　2、扮演“禮品”角色，增進友情。把樣品當禮品，要考慮場合、地點和人物，如果錯用則得不償失。

　　3、讓人人感知“她”。藥品銷售人員在介紹自己產品特點時，如果邊拿樣品邊介

　　紹，讓顧客摸一摸，聞一聞，嘗一嘗或試一試，他們感知過，接受就比較容易。

　　4、處理好“點”和“面”關系，有些藥品較貴，不宜見人就送。其實每種產品都有局限性和特點，分清主要與次要、點與面的關系，不必盲目“破費”。

　　（四） 正確使用促銷材料

　　藥品銷售人員拜訪前應帶好整套的促銷材料，但不能直接把促銷材料給醫生，而必須做到邊敘述邊使用。

　　使用材料時注意：（1）藥品銷售人員使用時，應一直拿在自己手上，并用鋼筆指示重要部分給醫生看，同時敘述。（2）把無關的地方折起；（3）材料在給醫生之前，把重要部分標出來。（4）藥品銷售人員與醫生談完后，再將材料交給醫生，注意不要在談話之前遞送。

　�。ㄎ澹� 醫院拜訪技巧

　　1、拜訪前心理準備

　　拜訪目的是讓客戶認可企業產品。醫生們大多比較忙，因此在進入辦公室前應有明確的思路以表達你的愿望。可在辦公室外停留10分鐘整理思路。

　　2、拜訪第一印象

　　（1）滿足醫生的需要是成功銷售的前提

　　這意味著必須盡可能了解關于醫生及其工作的情況。與護士保持良好的關系是十分必要的，她可以為醫代提供信息；醫生桌上的陳列、書籍、期刊也可以提供一些信息；醫生的行為、神態、談話的速度與內容均為提供醫生個性的線索。注意細節，發現需求――滿足需求。

　�。�2）藥品銷售人員的著裝要求

　　時間、地點、場合，是著裝的三條準則，藥品銷售人員掌握了這三條準則，就能夠和環境融為一體，易于建立與對方良好的關系。

2023年員工培訓方案 篇5

　　關于新員工培訓有各種方案，計劃有許多，根據我的總結不外乎以下這幾大塊

　　一、心態培訓

　　首先讓新員工有個良好的心態，只有心態的改變才能擁有成為一名優秀員工的源動力。

　　二、企業文化與企業戰略目標的認識

　　確立與企業發展的同一目標，讓企業文化成為今后的工作準則，能讓新員工更快速的融入到企業當中。

　　三、企業產品知識的培訓或崗位知識的培訓

　　這點很必要，雖然招進來的人員通常都是本專業畢業的，但每個企業都有不同的`運作方式，讓理論變成實操。

　　四、創新理念的導入

　　企業要發展需要不斷的創新，新員工的進入會帶來很多新的信息，這時候導入創新理念更有助于新員工邊學習邊思考。

2023年員工培訓方案 篇6

　　一、目的

　　1、使新員工消除初到公司的緊張情緒，增強歸屬感及榮譽感，以盡快融入公司；

　　2、使新員工了解公司簡介、品牌文化及相關規章制度，增強對公司的認知度；

　　3、使新員工樹立良好的工作心態，初步掌握服裝專業基礎知識及相關業務技能，利于開展今后工作。

　　二、新員工入職培訓模式

　　1、集中授課。培訓部有計劃地組織內部培訓師對新員工進行針對性的集中授課，使新員工能夠便利掌握公司要求的＇應知應會學習內容。集中授課一般定在每月第二周（避開周五、周六、周日），參訓人員為上月入職新員工；

　　2、老員工幫帶。新員工報道后由部門（店鋪）指定專人帶領新員工熟悉環境、了解工作內容，并加以指導和提供相關幫助；

　　3、自學。要求新員工建立學習心態，養成自學的習慣，由各部門進行新員工的自學跟進及評價。

　　三、集中培訓工作流程

　　1、人事部負責統計新入職員工信息，xx店人員由營銷中心協助統計信息并報于人事部；

　　2、人事部將當月新入職員工信息統計完畢后報培訓部，培訓部制定培訓計劃并發出通知；

　　3、各部門接到通知后負責通知本部門新員工按時參加培訓，外阜店新員工由用人部門安排住宿及行程，并告知人事部、培訓部；

　　4、培訓部開展培訓做好員工學習過程控制，考核及后期跟進，培訓后將員工學習、課堂表現等情況反饋至人事部和用人部門，后期跟進情況要在一個月內完成反饋；

　　5、反饋情況由人事部記錄入檔，并作為轉正考核的依據。

　　四、老員工幫帶規定

　　1、新員工報道，部門負責人（店長）填寫《新員工幫帶表》，指定老員工對新員工進行幫帶，并報人事部備案；

　　2、老員工幫帶新員工學習內容包括：公司文化引導、熟悉環境、業務指導、公司各項規章教導以及談心交流；

　　3、幫帶期限以新員工約定試用期期限為準，新員工試用期通過即幫帶結束；

　　4、新員工試用期滿由人事部進行考核，考核合格試用通過，同時如被幫帶新員工工作滿一年，公司將對幫帶人給予xx元現金獎勵。

　　5、如新員工未順利通過試用或新員工在試用期間自動離職者，則對幫帶人不獎不罰；

　　6、如新員工在試用期間出現嚴重違紀行為，則對幫帶人處以xx元罰款。

　　五、新員工需具備學習心態，工作中不斷學習、創新

　　部門負責人（店長）須指定其試用期間自學內容，試用期滿用人部門給予考核并出具考核意見。

　　六、其他規定

　　1、黛瑪仕總監級以下新入職員工都需參加入職集中授課培訓；

　　2、集中授課原則上安排在公司總部，如條件允許可在外阜店集中培訓；

　　3、新店新員工集中授課期間按每天xx元標準發放生活費，半天按xx元計；

　　4、培訓師培訓安排可根據工作實際合理調整；

　　5、新員工入職培訓均必須參加考試，考試不合格可進行補考，補考2次仍不合格者視為無法勝任工作，公司可予以解除勞動關系；

　　6、培訓部做好新入職員工培訓期間表現，與考試成績一并反饋至人事部備案；

　　7、新員工參訓期間應嚴格遵守培訓紀律，認真學習，有故意搗亂者停止試用；

　　8、各部門應積極配合培訓部組織新員工培訓，并配合人事部做好對新員工幫帶及新員工自學的跟進。

2023年員工培訓方案 篇7

　　一、培訓宗旨

　　1、根據企業發展戰略，將培訓的目標與企業發展的目標緊密結合，圍繞企業發展開展全員培訓，不斷探索創新培訓形式;

　　2、將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵;

　　3、實行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學習型、知識型企業的平臺。

　　二、培訓目的

　　1、達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。

　　2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快適應和能勝任本職工作。

　　3、改進員工工作表現，強化責任意識、安全意識和質量意識，樹立效率原則、效益原則。

　　4、提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。

　　5、提高員工學習能力和知識水平，提升員工職業生涯規劃發展能力，為個人進步和企業發展創造良好環境和條件;

　　6、提高企業綜合素質，增強企業的競爭能力和持續發展能力。

　　三、培訓原則

　　依照公司員工手冊，追蹤行業新動態，掌握新知識，找出差距，需什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。

　　四、培訓的組織

　　1、員工培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統一規劃，培訓中心和各部門組織實施，員工個人主動配合。由培訓中心主要負責公共部分、專業部分的培訓及實際操作部分由部門組織培訓。

　　2、人力資源部每年年底根據公司下一年度發展計劃、考核指標，擬訂公司年度培訓計劃上報總經辦批準執行。

　　3、培訓中心根據公司培訓計劃，結合“年度考試方案”制定年度培訓課程大綱，明確培訓的目的、內容、時間、授課人、課程要求和驗收標準，報人力資源部審核，經公司領導批準后組織實施。

　　4、培訓授課要落實到人，由培訓中心組織備課，必要時還要組織授課人試講。需外請專家、教授的報公司批準。

　　5、人力資源部組織培訓中心，建立企業培訓資源體系，做好教案編排，完善培訓教材庫、培訓案例庫和試題庫，為持續的做好培訓工作奠定基礎。

　　6、培訓實施部門要做好課堂管理，制備教材，保證良好的環境，準備必要的培訓設備及輔助材料。

　　7、員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。

　　6、培訓中心、各部門要及時掌握培訓需求動向，在公司統一培訓的基礎上，適時合理的調整培訓內容。各部門和個人也可以向人力資源部門提出培訓要求和建議。

　　五、培訓種類和內容

　　(一)新員工崗前入職培訓

　　新員工崗前入職培訓是對新員工入職前進行的上崗培訓，包括軍事訓練、基礎理論知識學習和實際操作訓練三個部分。時間4天。

　　1、軍事訓練時間半天，學習立正、稍息、各種轉法和步伐。目的是培養員工的組織性、紀律性和吃苦精神。

　　2、基礎理論知識學習時間半天，內容如下：

　　(1)企業文化和制度培訓，目的是使員工了解企業發展史，熟知企業宗旨、企業理念、企業精神和經營范圍;學習和掌握企業行政管理制度、各崗位工作制度和道德行為規范;了解公司、各部門的地點、內外環境、單位的性質、各種視覺識別物及其含義。

　　(2)崗位培訓，培訓部門要對新員工擬任崗位進行專業培訓，使其熟悉崗位職責、崗位知識、日常工作流程、工作要求及操作要領。

　　3、實際操作訓練主要由優秀老員工按照公司員工“傳、幫、帶”責任制度，到公司內部跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專業技能。時間3天。

　　4、培訓后進行考核，分為理論考核和實踐考核，結合平時的學習態度、學習紀律和學習成績綜合進行�？己撕细裾叻娇缮蠉�，對于補考不合格者，公司不予以錄用。

　　(二)在職員工的培訓

　　1、崗位培訓是對在職人員進行崗位知識、專業技能、規章制度、操作流程的培訓，豐富和更新專業知識，提高操作水平，每次培訓集中解決一至二個問題，邊學習邊操作邊提高。采用部門內訓與培訓中心組織集中培訓相結合的形式，讓員工了解每個崗位必須掌握的新理論、新知識、新技能等。時間3天。

　　2、轉崗培訓。對公司一般干部、員工進行內部調動時進行的培訓，為其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。時間3天。

　　3、待崗培訓、下崗培訓：對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經常違規違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工作為目的。時間7天。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。

　　4、升職培訓：員工職務晉升后的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。時間3天。

　　5、專業培訓是對從業人員就某一專題進行的培訓，目的是提高從業人員的綜合素質及能力，內容為行業新動態、新知識、新技能等。采用靈活多樣的培訓形式：派公司員工到優秀企業去參觀學習;邀請供應商的專業技術人員來公司對專業人員進行培訓指導;聘請權威性的專家、教授來公司對專業人員進行培訓指導等。時間3天。

　　(三)管理人員的培訓

　　1、經理助理及以上中高層管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理技能、領導力提升、決策思維能力、以及如何打造團隊等等。培訓形式以聘請專家、教授舉辦專業知識講座為主，自學和內訓為輔。

　　2、基層管理人員，培訓時間根據培訓內容確定，學習公司員工手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。

　　(四)專業技術人員的培訓

　　專業技術人員培訓針對財務人員、工程師、工程技術人員等，目的是了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。培訓時間3天。

　　以上各種培訓內容除外請人員講授外，均依照公司《年度培訓計劃》執行。

　　六、培訓方法

　　1、以自辦為主，外請為輔，采取培訓中心講師授課與各部門的專項培訓相結合，相對集中的辦法進行。

　　2、授課人以培訓中心講師為主，亦可通過聘請方式從公司技能明星、優秀員工、專業能力強的資深老員

　　工中出任兼職講師。

　　3、各部門的專項培訓由單位自行組織，以內訓的形式進行。

　　七、培訓要求

　　1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果，防止形式主義。

　　2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出。

　　3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作。

　　4、培訓考試成績記入個人檔案，作為轉正、升(降)級、晉(降)職、轉崗的重要依據之一。參加培訓的員工未經批準無故不參加考試者，視為自動放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，并作降級、降薪或辭退處理。

　　5、參加培訓的員工培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等要做好__工作，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。

2023年員工培訓方案 篇8

　　如何對企業員工進行科學合理的培訓以及員工培訓體系優化就成為企業管理者關心的重點。企業作為一個權變系統，作為企業主體的人也應當是權變的，企業只有不斷的對企業員工進行培訓，才能使員工跟上時代的步伐，適應新技術及經濟發展的需要。

　　引言：

　　隨著經濟的快速發展所帶來的人民群眾需求的變化，企業管理者逐步認識到應當把對企業員工的培訓以及員工培訓體系的優化的視為一種投資，應加以重視，使企業與員工實現雙贏。但是，目前企業員工的培訓的體系尚不完善，導致企業雖然投入了大量的培訓資金和精力，其培訓效果仍較差，阻礙的企業的長足發展。此時，如何對企業員工進行科學合理的培訓以及員工培訓體系優化就成為企業管理者關心的重點。企業作為一個權變系統，作為企業主體的人也應當是權變的， 企業只有不斷的對企業員工進行培訓，才能使員工跟上時代的步伐，適應新技術及經濟發展的需要。本文是由人力資源專家——華恒智信為某公園搭建企業員工培訓的體系項目紀實。

　　【客戶行業】園林工程

　　【問題類型】企業員工培訓

　　【客戶背景及現狀問題】

　　某森林公園是所在省份林業局的直屬林場，屬于國家AAAA級景區，是所在省份的十大公園之一。該公園東西長約1.8公里，南北長1300米，占地面積約150公頃，其中，水域面積近60公頃，建成綠地面積約75公頃，綠化覆蓋率達到95%以上。公園內資源豐富，環境優美，人文、自然資源豐富，文化底蘊厚實，于20__年批準為國家級森林公園，是一處旅游、休閑、獨家、會議研討與科學實驗的理想場所。

　　經濟的快速發展所帶來的人民群眾需求的變化，環境和生態問題的涌現，必須要求采用相適應的經營方法，合格的管理人員及經營能力，而這一切的關鍵之處即在于公園工作人員的綜合素養。所以，該公園希望通過定期培訓來幫助員工獲取有效信息和先進技術成果，不斷提高員工的綜合素質，適應新形勢的需要，并且管理者逐步認識到，不應把現代公園的人員培訓所產生人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，應加以重視，使公園與員工實現雙贏。但是，目前該公園的員工培訓體系尚不完善，雖然投入了大量的培訓資金和精力，其培訓效果仍較差。基于這樣的背景，公園管理者決定引入外部專家的力量，幫助企業搭建一套科學完善的員工培訓體系，并對多家咨詢公司進行了深入的了解，最終人力資源專家——華恒智信憑借其專業性和豐富的咨詢實踐經驗得到公園管理者的認可。

　　【現狀問題及分析】

　　經過多次實地考察和深入的訪談，華恒智信顧問專家發現，目前該公園的培訓效果較差，人力資源管理者、部門管理者也不知道應該培訓哪些內容，經常是“別人培訓什么課程就培訓什么課程”，甚至是部門領導“拍腦瓜”決定培訓內容，比如，某個部門領導認為員工溝通能力差，要加強溝通能力，于是開展“如何提高溝通績效”的培訓，但是培訓前后員工的工作表現相差并不大。而從員工的角度來說，大多員工認為培訓是浪費時間或者是把培訓當成休假，有員工指出，“參加培訓學習的東西根本用不到”，所以員工參與培訓的積極性也比較低，這就更影響了培訓效果。除此之外，公園管理者也提出，大多員工的工作年限較長，工作積極性不高，服務意識欠缺，甚至對顧客的詢問愛答不理，因此，公園管理者提出希望能通過員工培訓提升員工的服務意識。

　　通過對該公園實際管理情況和員工培訓體系現狀的深入了解，華恒智信顧問專家分析指出，該公園的員工培訓體系主要存在以下幾個方面的問題：

　　1、欠缺科學的培訓需求分析，培訓針對性差。該公園的人力資源管理基礎工作較差，對各個崗位需要什么樣的人才并不清楚，沒有找到學員達成目標所需的能力和實際能力之間的差距，換言之，沒有做到學員缺什么，就給他們補什么；各部門在年底做培訓需求調查時，僅按照培訓公司提高的課程清單選擇課程，認為這門課有用，那門課時髦，就選擇這些課程；將各部門的課程匯總起來即形成公司年度培訓計劃，而沒考慮這樣的課程體系是否能對提升員工的工作技能有所幫助，是否支撐企業戰略及年度經營目標。

　　2、培訓目標不明確，且培訓隨機性強。與大多企業類似，公園的培訓課程安排隨機性很強，經常是領導聽了某個培訓老師的課程，覺得不錯就請來給員工作培訓，或者是看到某個員工執行力差，就請老師來做提升執行力的培訓。整個培訓過程的安排隨意性很大，目標不明確，計劃不詳細，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導材料，一旦遇到企業的其他活動，首先讓路的就是培訓；二是企業培訓方法還是采用簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

　　3、培訓后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一是在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；二是培訓時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，導致培訓無效。

　　【解決方案】

　　公園的生存與發展要歸結到人的作用上，具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上。公園作為一個權變系統，作為公園主體的人也應當是權變的， 即公園必須不斷培訓員工，才能使他們跟上時代的步伐，適應新技術及經濟發展的需要。

　　基于對該公園實際管理情況的深入了解，針對其員工培訓體系所存在的問題，華恒智信顧問團隊針對性的提出解決方案，幫助企業完善了員工培訓體系。經過一段時間的運行，公園領導反映，“員工培訓走上了正規，工作技能和服務意識都有了很大的進步”。

　　1、基于公園發展戰略，制定員工培訓規劃�；�于對公園長遠發展戰略和短期要實現的發展目標，華恒智信幫助公園制定了員工培訓的長遠規劃，以逐步提升員工的工作技能，改進職業意識，促進優秀人才隊伍的建設，從而支撐公園的進一步發展。

　　2、對崗位進行分層分類，實施有針對性培訓。不同層級、不同類別的崗位，其工作職責有著較大的差異，崗位所需的能力素質要求也存在差別�；�于工作分析及人員測評等基礎工作，華恒智信幫助企業搭建了分層分類的培訓體系，以進一步提升培訓體系的針對性，。同時，結合崗位需求和人員特點，約定了不同階段的培訓內容、培訓重點及適合的培訓方式，明確培訓要求，鼓勵培訓方式的多樣性，加大培訓過程中的考核力度和考核頻次，進一步提升培訓的有效性。

　　3、引入培訓積分制，促進培訓效果的轉化。將培訓與考核、薪酬、員工晉升等相掛鉤，并建立相關的配套激勵及處罰機制，盡量提升員工的培訓積極性，引導員工將培訓所學到的東西應用到工作實踐中，促使培訓效果的轉化。

　　【思考與總結】

　　培訓是一種有的放矢的間接投資�，F代園林工程行業企業處于發展迅速階段，急需各種人才，需要進行長時間細致而且全面的員工培訓，員工培訓的內容要切合公園經營管理實踐的需要，以提高員工的工作技能、工作效率為著眼點，以提高員工素質和凝聚力為宗旨，摒棄形式主義，使培訓效益最大化。

　　越來越多的企業管理者認識到對企業員工進行科學合理的培訓對企業發展的重要性，但是，大多企業對企業員工的培訓并不科學，培訓需求不明確、針對性差、培訓隨意性強等問題普遍存在，企業員工參與培訓的積極性不高，培訓效果也往往不盡人意。針對這些問題，華恒智信顧問專家進行了深入的分析和研究，結合該企業的實際管理情況，搭建了“分層分類”企業員工的培訓體系，并結合公園發展的實際需求，針對性制定了培訓內容，以逐步建立優秀的人才隊伍，促進企業的進一步發展。項目結束后，該企業管理者對華恒智信的專業和項目成果表示了高度認可，并提出合作第二期咨詢項目的意向。

2023年員工培訓方案 篇9

　　20xx年度是天賜大藥房GSP認證的第2年，對本店質量管理體系運行機制、質量管理水平、員工素質的提升提出了更高的要求。依照《藥品經營質量管理規范》及其實施細則的要求，為了加強對員工進行有關法律、法規、職業道德、藥品知識、崗位技能知識培訓教育，不斷提高員工整體素質和企業經營水平，結合本店今年整體經營規劃，特對20xx年度員工教育培訓安排如下：

　　1、培訓方式：

　　1.集體授課：主要通過集中授課，提高員工GSP、藥學基礎知識、服務規范的認識和掌握。

　　2.崗位培訓：主要針對員工崗位操作技能的培訓，包括對崗位質量職責的講解，操作規程的講解及示范等。

　　2、培訓時間安排：（具體安排見附表）

　　除以下安排外，還將組織員工參加省、市、縣藥品監督管理部門組織的相關培訓教育。

　　3、考核獎懲辦法：

　　1、要求全體員工要積極參加公司安排的質量教育、業務學習，每次培訓要建立考勤制度，對無故缺勤和遲到早退者將按曠工處理，并在當月工資中扣除。

　　2、每階段安排的學習、培訓工作完成后，將進行總結、考試，考試成績將作為公司有關崗位聘用、員工晉級、加薪的重要依據。

　　3、對不積極參加公司組織的各項培訓，考試成績差，不能勝任本崗位工作的員工將予以處理。天賜大藥房質量管理小組。

2023年員工培訓方案 篇10

　　為了更好地為公司當前及未來新一輪的持續發展培養、提供合適的優秀人才隊伍，公司將進一步加大培訓的管理力度，將培訓與激勵、績效考核掛鉤，搭建起公司學習技術型團隊的構架，根據對公司員工培訓現狀及需求分析，擬對公司員工培訓進行初步規劃。

　　一、培訓原則

　　理論聯系實際：培訓需與員工需求，崗位要求緊密聯系。

　　系統+循環性：提高員工某方面能力的培訓要具有系統性，對于特別重要的能力會采用循環培訓的方式。

　　1、層次多樣：高層、中層、基層、新人;

　　2、類型多樣：崗前、技術、管理類;

　　形式多樣：講課、座談、學習小組、拓展。

　　二、培訓目標.

　　1、確保公司員工能符合公司企業文化及紀律要求，具備公司要求之能力——知識，態度及技能;

　　2、提高員工工作效率要求下，學習新技能，提升解決問題的能力;

　　3、加快新任主管心理及思維的轉變，增進主管的管理創新能力;

　　4、培訓時間計劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進行，每年11月份為“公司文化”學習月。

　　三、培訓計劃的編寫與審核流程;

　　1、公司人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發放《培訓需求表》，并負責及時收集，匯總各部門的培訓需求。

　　2、各部門根據本部門員工的不同情況及公司中長期發展需求等綜合信息考慮，填報《培訓需求表》交至人事行政部。

　　3、培訓費用：包括拓展訓練費用、邀請外部培訓講師的費用、內部培訓講師的年終個人貢獻獎金等。

　　4、培訓計劃的編寫與審核.

　　每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓工作會議，各部門主管參加，總結上半年度培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進行評價，同時指出經驗教訓，以利于改進，審議下半年度培訓計劃。

　　人事行政部于一月、七月下旬根據培訓信息征集情況和培訓審議結果，結合半年度工作計劃、將綜合審議的半年度計劃表，與各個部門主管再次確認。

　　將確認好的半年度培訓計劃報請總經理批準后，逐步實施。

　　四、重點培訓項目

　　1、全面預算管理;

　　各個部門要秉著成本意識，樹立節約的思想觀念做好培訓計劃。

　　2、有效提升團隊的執行力，增強團隊的凝聚力;

　　有效提升公司內部不同層面的人員的執行能力，加快公司的運作效率，增強團隊的凝聚力，保持公司經久不衰的斗志。

　　3、逐步提升中高層管理者的管理能力;

　　為公司培養優秀的中高層管理者隊伍，提升公司的人才競爭力。

　　五、培訓課程編排計劃

　　1、一級培訓(中層以上人員)

　　培訓對象：各部門組長、主管及經理;

　　培訓方式：每月召開 次座談會或拓展活動，內容包括執行力、領導力、組織能力、協調能力、員工關系、角色認知(對新任主管)、個人效能管理(時間，目標管理) 等;

　　2、二級培訓(基層人員) (培訓項目、方式、時間待定，需做問卷調查)

　　培訓對象 培訓項目 培訓方式 培訓時間

　　3、三級培訓(新人崗前培訓)

　　培訓對象：公司新近員工

　　入職第一天培訓項目：公司發展史，組織架構，企業文化;公司人事，考勤，薪酬制度等;

　　入職第二天后培訓項目：崗位專業基礎知識講解;各部門培訓項目;

　　六、培訓管理

　　為保證公司員工培訓工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓軟硬環境，將從培訓的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導與跟蹤服務等管理工作。

　　1、培訓前期的管理工作

　　培訓資訊透明化：為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓計劃進行溝通確認，在培訓前一周給相關人員發通知，確保人員盡可能到齊。加大對培訓需求的分析：在比較系統的、重要的培訓前，將由人事行政部對參訓對象進行培訓前期的需求分析，根據反饋的問題，組織培訓師設計培訓課題，提高培訓的針對性。內部選拔培訓講師：針對各項培訓項目，各部門可推薦或本人自薦擔任培訓講師，培訓講師需要上交完整的授課計劃，經過考評后開始培訓授課，年終公司將對其授課成效，發放相應的個人貢獻獎金;

　　2、培訓實施階段的管理工作

　　人事行政部為主導，其它各職能部門為輔，統籌做好培訓的準備工作(包括培訓場地、培訓設施、培訓資料、培訓講師);合理安排好各項培訓進程，有效組織實施培訓;根據實施結果，通過培訓現場的評估，調整或修正培訓計劃。

　　3、培訓后期的管理工作

　　培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，并發現新的培訓需求，加以改進和完善新的`培訓計劃。

　　培訓結束后一周內填寫本次培訓的總結報告，由相應負責人簽字填寫實際成效情況;一個月內由人事行政部調查本月培訓效果，人事行政部需把每次培訓的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。

2023年員工培訓方案 篇11

　　第一章總則

　　一、為提高員工綜合素質，規范公司員工培訓工作，特制定本制度。

　　二、培訓工作遵照實用、實效，理論與實踐相結合，按需施教、學以致用的原則。人力資源部根據公司發展目標和經營管理要求，結合員工實際需要組織開展各類培訓。

　　三、本制度所指的"部門"系指公司組織架構中人力資源部之外的其它部門。

　　四、人力資源部為公司培訓工作的主要責任部門。

　　五、本制度適用于在編受薪員工。

　　第二章培訓分類

　　公司培訓分為入職培訓和在職培訓兩大類。

　　一、入職培訓

　　1、公司所有新入職員工均須參加人力資源部組織的入職培訓，入職培訓時間統一為3天，培訓內容以總經理批準的入職培訓教材為準。

　　2、新入職員工參加入職培訓后均須參加考試，考試成績當場公布，60分為合格，考試不合格者取消錄用資格。

　　二、在職培訓

　　1、以老帶新培訓：新員工到崗后，部門負責人或部門負責人事培訓的管理人員（或出品部負責人）必須指派資深員工對其進行為期一個月的"一對一"指導培訓，培訓內容應包括業務知識和技能、操作流程等，培訓結束后由培訓人填寫《新員工培訓記錄表》（見附件一）并交部門負責人事培訓的管理人員存檔。

　　2、在崗培訓：各部門每月至少應組織本部門全體員工開展一次專題培訓，以提高員工崗位技能和服務意識。營業部門每月至少安排一次"禮儀禮貌、主動服務"等相關知識的培訓，培訓對象、人數、時間、地點、培訓方式由部門自行決定。部門負責人每半年至少須組織實施一次部門員工的專題培訓。

　　每次培訓結束后，由培訓老師填寫《員工培訓報告表》（見附件二），報人力資源部備案。

　　3、CI知識培訓：CI知識培訓統一于每月25、26日進行，參訓對象為上月新入職的員工。員工參加CI知識培訓視為正常出勤，所在部門應提前做好工作安排。

　　4、脫產培訓：脫產培訓由公司統一安排，全體員工均需參與。公司員工每年脫產培訓時間為：主管或主任級以下員工不少于2天，主管或主任級員工不少于3天，經理級及以上員工不少于5天。

　　5、交叉培訓：交叉培訓是指員工到其他部門或崗位的工作現場所開展的學習或接受的培訓。交叉培訓可分為不同部門之間的交叉培訓及部門內部不同業務之間的交叉培訓。

　　1）不同部門之間的交叉培訓可由總經室安排，亦可由員工提出書面申請，經部門負責人簽字同意，人力資源部審定后（主管（任）級及以上員工的個人申請還需總經室簽字同意），由人力資源部統一協調安排，各部門須予以配合。

　　培訓實施部門須在交叉培訓實施前制訂培訓計劃，經部門培訓員簽字同意后，于培訓實施3個工作日前報人力資源部備案。培訓結束后，需組織相關培訓考核，并將考核結果于考核結束后5個工作日內報人力資源部備案。

　　2）部門內部不同業務的交叉培訓可由部門根據業務需要進行安排，也可由員工提出書面申請，經部門負責人簽字同意后，由部門培訓員統一安排。

　　交叉培訓實施前，培訓人員需制訂培訓計劃，并于培訓實施3個工作日前報部門培訓員備案。培訓結束后，需組織有關考核，并將考核結果于考核結束后5個工作日內報部門培訓員備案。

　　第三章培訓經費管理

　　一、公司年度培訓經費預算按公司當年員工工資預算總額的3%計提，其中70%用于公司公共知識培訓，30%用于各個部門業務知識的培訓。

　　二、每年年末，人力資源部根據次年各部門工資預算總額，編制各個部門培訓經費預算和公司整體培訓經費預算，報送財務部審核、總經室審定。財務部將總經室審定的培訓經費預算分別劃入人力資源部和各部門下一年度培訓費用計劃。

　　三、培訓經費使用范圍包括：教材費、外聘教師費、培訓設備（施）購置與維修費、部門培訓員津貼、外部培訓場地租用費、員工外出培訓及參觀的學費、交通費、食宿費等。

　　四、培訓經費的申領程序：

　　1、外聘教師費、外部培訓場地租用費，由人力資源部或使用部門填寫《培訓經費使用申請表》（附件三），經部門負責人審核后上報總經室審批，按審批意見執行。

　　2、申領培訓設備（施）購置與維修費時，人力資源部或使用部門按公司《固定資產管理規定》或《低值易耗品管理規定》相關程序執行。

　　3、部門培訓員津貼由人力資源部申請，經人力資源總監審核、總經室審批后執行。

　　4、員工外出培訓及參觀的學費、交通費、食宿費按公司《行政管理制度（暫行）》第十章相關條款執行。

　　5、培訓經費的借款及報銷等手續，按公司《財務管理制度》的有關規定執行。

　　五、培訓經費只作為員工培訓專用，不得轉作其他用途；當年經費只限當年使用，不可跨年度累積使用。

　　第四章培訓老師

　　一、培訓工作一般由培訓老師組織實施，培訓老師分為專職培訓員和部門培訓員兩類。

　　1、專職培訓員隸屬于人力資源部，負責實施公司公共知識培訓。

　　2、部門培訓員由各部門員工兼任，負責實施本部門業務知識和總經室指定教材的培訓。

　　二、部門培訓員任用條件

　　1、熟悉本崗位相關專業的理論知識、實際操作技能、工作流程、規章制度等；

　　2、熱衷于從事培訓工作；

　　3、具有一定的語言和文字表達能力；

　　4、主任或主管級以上人員（有特別專長者不受此限）；

　　5、無有效書面警告及以上處罰在案。

　　三、部門培訓員甄選及任用

　　1、部門推薦或員工本人自薦，填寫《部門培訓員推薦表》、（附件四），經部門負責人簽批意見后，送人力資源部。

　　2、人力資源部對被薦人的資歷、能力等方面進行初審及考核，于5個工作日內將考核結果反饋部門。

　　3、考核合格者，經人力資源總監審批后，即作為部門培訓員任用。該員工自任用為部門培訓員次月起享受部門培訓員津貼。

　　四、部門培訓員工作職責

　　1、對部門員工培訓需求進行調查、了解，并對結果匯總、分析；

　　2、制訂部門培訓計劃；

　　3、收集資料和典型案例，編寫部門培訓教材；

　　4、組織并實施部門培訓工作；

　　5、負責對部門的受訓員工進行考核；

　　6、建立及更新部門員工培訓檔案；

　　7、配合并支持人力資源部開展的各項培訓，完成人力資源部安排的其他培訓任務。

　　五、享有權利

　　1、有優先參加公司組織的外訓的權利；

　　2、有權參照制度建議對培訓遲到、早退及缺勤員工進行處理；

　　3、有參與培訓管理和對培訓工作提出建議的權利；

　　4、有權享受部門培訓員津貼。

　　六、考核與津貼

　　1、人力資源部每年1月和7月對部門培訓員進行考核，考核內容包括培訓態度、培訓能力、教材質量、員工評價等方面（詳見《陪訓員考核方案》）�？己私Y果報總經室審定。

　　2、考核分為A、B、C、D四級，C級及以上為合格，D級為不合格；考核合格者按其考核級別分別享受對應部門培訓員津貼，考核不合格者，取消其部門培訓員資格及所享受的部門培訓員津貼。

　　3、部門培訓員津貼：A級800元/月、B級600元/月、C級400元/月；原則上新任用的部門培訓員享受C級津貼，直到每年度例行部門培訓員考核（每年1月和7月）為止。

　　4、部門培訓員津貼與當月工資一同發放，當月請假7日以下者，不扣當月部門培訓員津貼；當月請假7日及以上者，部門培訓員津貼計算方法為：

　　部門培訓員津貼=部門培訓員津貼標準（月）×（30—部門培訓員請假天數）/30天

　　第五章培訓教材

　　培訓教材根據來源不同分為自編教材和外購教材，培訓教材根據不同類別又分書面教材和電子教材。

　　一、書面教材

　　1、書面教材的編寫和修訂工作由人力資源部負責制訂計劃、統籌安排，各部門積極配合，分工協作。

　　2、公司公共知識培訓教材由人力資源部負責編寫。

　　3、部門業務知識培訓教材由部門負責人組織管理班子商討后，安排部門培訓員編寫。

　　二、電子教材

　　1、電子教材主要指錄有培訓內容的錄像帶、VCD、DVD或光盤等，它能配合書面教材，使部分操作性強的內容（如餐飲部門擺臺、客房清理房間等）或須統一規范的行為（如迎送賓客、員工儀容儀表等），在講授時能達到更直觀的效果。

　　2、電子教材制作方案由人力資源部制定并報總經室審批；制作單位的選定由人力資源部按公司《項目外協發包管理規定》執行。

　　3、公共知識電子教材由人力資源部統一保管，各部門需用時到人力資源部借用，專業知識類電子教材由人力資源部及使用部門各保存一份。

　　三、外購教材

　　1、外購教材主要為輔助性教材或行業規范教材，包括書面教材和電子教材。

　　2、公共知識培訓教材由人力資源部負責申購、驗收和保管；部門業務知識培訓教材由部門培訓員填寫《采購申請單》，經部門負責人簽認和人力資源部總監審批后進行申購，業務知識培訓教材由申購部門負責驗收，部門秘書負責保管。

　　3、所有外購培訓教材均須將目錄錄入公司辦公網，以便于其他部門借用；公共知識培訓教材由人力資源部專職培訓員將目錄錄入辦公系統公告欄，部門業務知識培訓教材由各部門秘書將目錄錄入辦公系統公告欄。

　　第六章培訓計劃與實施

　　一、培訓計劃

　　人力資源部及部門應通過對員工的培訓需求調查，根據員工個體差異，并結合經營管理需要，制定公司及各部門培訓計劃。培訓計劃分為年度培訓計劃和月度培訓計劃。

　　1、年度培訓計劃

　　1）公司年度培訓計劃由人力資源部負責編制，人力資源總監審核后，于每年12月15日前將下一年度培訓計劃上報總經理室審批后，下發至各部門。

　　2）部門年度培訓計劃由各部門負責人組織管理班子商討后確定，部門培訓員負責擬寫，經部門負責人審核后，于每年12月30日前將部門下一年度培訓計劃送人力資源部備案。

　　2、月度培訓計劃

　　1）公司月度培訓計劃由人力資源部負責編制，經人力資源總監審批后，于每月20日前將下月培訓計劃發至各部門。

　　2）《月培訓計劃表》（附件五）由部門培訓員負責填寫，經部門負責人審批后，于每月25日前將下月培訓計劃送人力資源部備案。

　　二、培訓計劃的實施工作實行人力資源部與部門兩級共同負責。

　　1、人力資源部負責統籌管理公司的培訓工作，制訂公司整體培訓計劃，組織、實施公共知識的培訓，并指導部門的業務培訓；各部門負責組織、實施本部門業務知識培訓，并配合人力資源部開展培訓工作。

　　1）公共知識的培訓，主要包括入職培訓、管理知識、外語、服務案例、服務意識、職業道德、安全知識、海悅卡、企業文化、規章制度等方面的培訓。

　　2）部門業務知識的培訓，主要包括部門制度、海悅卡使用、到崗培訓、崗位職責、服務案例、業務流程、設備運作、產品推介等方面的培訓。

　　2、人力資源部及各部門按已審批的年度和月度培訓計劃開展培訓工作。

　　3、各部門在實施培訓過程中如遇特殊情況可對原定計劃進行適當調整，計劃調整后應及時以內部通啟的形式知會人力資源部。

　　4、人力資源部需對各部門培訓計劃的實施情況及培訓效果進行監督、檢查與指導。

　　三、培訓總結

　　1、月度培訓總結：每月5日前，各部門培訓員須對上月部門的培訓情況進行總結，填寫《月培訓報告表》（附件六），經部門負責人簽署后送人力資源部。

　　2、年度培訓總結：每年1月10日前，各部門培訓員須對上年度部門的培訓情況進行總結（須包括上年度部門培訓的開展情況、主要業績（用具體數據說明）、存在的問題、改進計劃及措施等），經部門負責人簽署后，提交至人力資源部。

　　第七章培訓紀律

　　一、參加培訓的員工要認真、積極地對待培訓，要尊重培訓老師，遵守課堂紀律。對違反培訓紀律的員工將按《違反培訓紀律處罰條例》（附件七）予以處罰。執行辦法如下：

　　1、各部門組織安排的培訓，如有違反培訓紀律者，各部門培訓員可將情況記錄在《員工培訓報告表》交部門培訓員，由后者按《違反培訓紀律處罰條例》對違反培訓紀律者進行處罰。

　　2、部門培訓員違反培訓紀律的，由部門負責人對其進行處罰。

　　3、人力資源部組織安排的培訓，如有違反培訓紀律者，專職培訓員可按《違反培訓紀律處罰條例》對其直接進行處罰。

　　4、專職培訓員違反培訓紀律的，由人力資源部總監對其進行處罰。

　　二、參加人力資源部安排培訓的員工如需請假的，應填寫《假期申請單》，經部門培訓員審批后，交人力資源部。特殊情況，可提前以口頭方式請假，事后補寫請假單。無故缺席或事前不請假而事后請假者按《違反培訓紀律處罰條例》進行處理。

　　三、參加部門安排培訓的員工如需請假的，須向部門培訓員當面或以口頭方式請假。無故缺席或事前不請假或請假未獲批準而缺席者按《違反培訓紀律處罰條例》進行處理。

　　第八章培訓檔案

　　培訓檔案包括員工培訓記錄卡及各種培訓資料。

　　一、員工培訓記錄卡

　　1、員工《培訓記錄卡》（附件八）記錄了員工自入職以來所接受的歷次培訓及所取得成績，主要內容包括培訓時間、培訓主題、培訓考核結果等。

　　2、人力資源部負責公共課程受訓員工培訓記錄卡的建立及更新，各部門培訓員負責本部門安排培訓課程受訓員工培訓記錄卡的建立及更新；

　　3、每次培訓完畢，各相關培訓員須及時將參加該次培訓的有關情況登錄到員工培訓記錄卡。

　　4、員工培訓記錄作為該員工晉級和晉職的.重要參考依據；

　　二、培訓資料包括員工培訓需求調查資料、部門培訓計劃表、部門月度培訓情況報告表、培訓通知、在職培訓課程評估表、員工培訓出勤表、考試試卷、外部培訓機構的來函等。

　　1、人力資源部的培訓資料由培訓主管負責歸類存檔。

　　2、各部門的培訓資料由部門培訓員負責歸類存檔。

　　三、員工離職后，部門培訓員需將該員工于部門的培訓記錄卡轉交人力資源部，由后者將其歸入離職員工的人事檔案，并隨人事檔案一起保管。

　　四、培訓檔案保管期參照《人力資源管理制度》第十一章執行。

　　第九章員工進修

　　公司鼓勵員工利用業余時間不斷學習，豐富知識，提高自身素質和工作技能，同時公司將按一定比例予以報銷學費。

　　一、申請報銷進修費用的員工，必須符合以下條件：

　　1、忠于職守、敬業樂業，認同公司文化；

　　2、在公司服務滿1年或以上（含集團其它控股公司服務年限）。

　　二、進修費用報銷原則：預先申報、學前審批、學后報銷。

　　三、報銷費用的項目包括：報名費、學雜費、教材費、考試費、培訓費、證書費等費用；不含交通費、食宿費（經總經理特別批準的除外）。

　　四、進修費用報銷上限

　　進修費用報銷上限根據員工在公司的服務年限（指員工取得證書時，已經在公司服務的年限）確定：

　　1、滿1年不足2年的最高可報銷1萬元；

　　2、滿2年不足3年的最高可報銷3萬元；

　　3、滿3年不足5年的最高可報銷5萬元；

　　4、滿5年不足7年的最高可報銷7萬元；

　　5、滿7年以上的最高可報銷10萬元。

　　五、進修費用報銷標準

　　1、公司因工作需要安排員工參加培訓班（包括交通及食宿費用），員工經考核并取得合格證書的，費用實報實銷；

　　2、員工利用業余時間自行參加與本職工作有關的職稱或職業資格考試，并取得相關證書的，費用實報實銷；

　　3、員工利用業余時間自行進修與公司業相關的專業，并取得國家承認的大專、本科、研究生畢業證書的，可報銷費用的80%；

　　4、員工自行進修的課程，經部門負責人確認對員工本職工作有促進作用的，可報銷費用的50%；

　　5、實際可報銷的費用不得超出進修費用報銷上限；報銷金額如超出報銷上限，則按報銷上限額度報銷。

　　六、進修費用申報程序

　　1、申請：員工填寫《學費報銷申請表》（附件九），附上招生簡章或課程介紹等學習有關資料，經部門負責人簽認后，交人力資源部。

　　2、審核：人力資源部對員工申報的進修課程進行審查，根據報銷標準的條款提出建議。

　　3、審定：經人力資源部審核后，報總經理室審定，并按總經理室審批意見執行。審批后的申請表原件由人力資源部保存（人力資源部復印一份交申請員工的部門文員或指定人員，后者轉交申請人自行保存）。

　　4、員工進修：經審批同意報銷進修費用的員工，應按照申請表中所列課程進行報名和學習，直至取得畢業證或有效資格證書。

　　5、報銷：在取得畢業證或有效資格證書后，員工需將有關證件原件交人力資源部審核。人力資源部審核通過后，即向該員工提供已審批的《學費報銷申請表》原件，員工本人持《學費報銷申請表》及進修的相關繳費單據原件等材料到財務部辦理報銷手續。

　　七、進修費用支付辦法

　　1、財務部按已審批的《學費報銷申請表》向員工支付進修費用。

　　2、員工在取證后可報銷進修費用50%，剩余的50%按員工須繼續服務的年限均攤支付。繼續服務年限為：報銷3萬元及以下的需繼續服務2年，報銷3萬元以上5萬元以下（含5萬元）的需繼續服務3年，報銷5萬元以上的需繼續服務4年。

　　3、員工持相關材料到財務部報銷學費時，財務部以現金形式向員工支付報銷費用的50%，剩余的50%由財務部按年限均攤后，與該員工每年12月份的工資一并支付。

　　4、員工在繼續服務年限內如辭職或被解聘的，未報銷的費用將不予報銷。如員工以假證書欺騙公司的，公司保留向其索償所報銷費用的權利。

　　第十章附則

　　一、本制度修改、解釋權歸總經室。

　　二、本制度經總經理室批準后生效，自發布之日起執行。

2023年員工培訓方案 篇12

　　簡介

　　為盡快提高銀行員工的業務技能和綜合素質，更好的幫助新員工在最短時間內融入銀行工作氛圍，適應新的工作環境，東南銀通銀行培訓中心根據銀行新進員工的特點和多年培訓經驗的積累，從不同角度入手，進行系統、全面地培訓，從而強化新員工的職業認同感，加強新員工的專業知識與專業技能。盡快融入我行企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，培養良好的工作心態及職業素質，為崗位工作打下堅實的基礎。

　　培訓對象

　　銀行新入員工

　　培訓方式

　　啟發式講授、互動式教學、體驗式學習，小組討論、案例分析、角色扮演、情景模擬等

　　培訓大綱

　　一、新進員工職業素養培訓

　　簡單的`講，新進員工職業素養就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使新進員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。具體包括：新進員工職業素養包含職業道德素養、行為規范和職業素養技能三個部分內容。

　　二、銀行基礎知識

　　1、銀行知識與業務：詳細闡述了包括中國銀行業概況及經營環境：銀行存款業務、銀行貸款業務、銀行其他業務；銀行管理知識在內等基礎內容。

　　2、銀行相關法律法規：具體包含有銀行業監管相關內容、銀行主要業務法律規定、銀行相關民事及商事法律基本規定、以及銀行業犯罪及刑事責任等知識點。

　　三、銀行員工技能訓練

　　1、銀行禮儀培訓

　　2、銀行柜面操作技能培訓，學習和熟練點鈔技術，鍛煉點鈔的基本功，還有珠算、數字錄入、記帳、計息、翻打傳票、貨幣的識別與防偽等內容，使新員工能很快地掌握銀行工作的基本技能，盡快地適應工作流程。

　　3、銀行業務操作技能培訓

　　4、銀行營銷技能培訓

　　四、培訓內容：

　　1、銀行的發展歷史、銀行業務、銀行宗旨、企業文化及發展前景；

　　2、銀行組織結構圖、權力系統、各部門之間的服務協調、部門職責及業務范圍、主要領導介紹及分管業務；

　　3、會計基礎知識（含基礎工作標準化）；

　　4、綜合系統操作流程；

　　5、銀行薪酬程序、如何發放及發放時間；

　　6、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）；

　　7、介紹銀行員工手冊、銀行有關政策、程序、財務制度及相關流程；

　　8、標準化服務導入（儀容儀表、服務流程、特殊業務、晨會）；

　　9、銀行日常安全防范工作；

　　10、工作外的活動；（如工會活動，團委活動，本行辦的月報等）

　　11、參觀銀行服務場所（如餐廳，會議室，各部門等）。

　　五、培訓時間

　　入職培訓共分為10天，具體培訓安排如下（分兩批）：

　　第一批時間安排：（略）

　　第二批時間安排：（略）

2023年員工培訓方案 篇13

　　一、背景分析

　　隨著“一帶一路”電力國際合作的不斷擴大，以及“四個革命、一個合作”能源安全新戰略的落實，電力企業正在突飛猛進地發展，因此人才的引進和培養也成為重中之重!

　　每年，電力企業都有大量的新員工補充到各個工作崗位。新員工從走出學校大門，到進入企業大門，并不是一出一進那樣簡單，他們需要從心態、角色等各個方面實現轉變。

　　通過對電力企業的調查研究，結合該行業的背景和實際情況，我們設計了這套有針對性的新員工培訓方案，目的是指導新員工快速、有效轉變角色，幫助企業在日后激烈的市場競爭中，保持人力資本的優勢，從而達到企業發展和員工個人發展的雙贏。

　　二、課程設計原理

　　相識——個人之間的融合，以實現從院校人到企業人的轉變為設計主線，加速院校人向企業人轉變的進，讓新員工快速調整心態，順利渡過轉型期。

　　相知——讓每位新員工親身感受到團隊的力量，從而增進新員工的相互了解，快速融入團隊，找到歸屬感。

　　相融——企業文化的融合，選擇適合企業文化及現狀的項目，設計回顧點，深刻體悟企業文化。

　　三、課程設計思路

　　1. 以實現從院校人到企業人的轉變為主線：加速院校人向企業人轉變的，使新員工能快速調整心態，順利度過轉型期。

　　2. 增進相互了解,快速融入團隊：讓每位新員工親身感受到集體的力量，從而增進新員工的相互了解，找到歸屬感。

　　3. 學習團隊工作的方法，提升溝通與配合能力：樹立團隊合作意識，增強溝通的意識和技巧以及一些正確的團隊工作方法。

　　4. 深入學習企業文化：選擇適合其企業文化及現狀的項目，設計回顧點，使學員更深刻理解企業文化。

　　四、課程實現維度

　　三個層面實現，概括為“三有”：

　　1、舉止有方寸：了解企業需要的新員工標準，企業文化倡導的新員工標準，新員工入職后的學習規則，行為習慣等。

　　三、課程設計思路

　　1. 以實現從院校人到企業人的轉變為主線：加速院校人向企業人轉變的，使新員工能快速調整心態，順利度過轉型期。

　　2. 增進相互了解,快速融入團隊：讓每位新員工親身感受到集體的力量，從而增進新員工的相互了解，找到歸屬感。

　　3. 學習團隊工作的方法，提升溝通與配合能力：樹立團隊合作意識，增強溝通的意識和技巧以及一些正確的團隊工作方法。

　　4. 深入學習企業文化：選擇適合其企業文化及現狀的項目，設計回顧點，使學員更深刻理解企業文化。

　　四、課程實現維度

　　三個層面實現，概括為“三有”：

　　1、舉止有方寸：了解企業需要的新員工標準，企業文化倡導的新員工標準，新員工入職后的學習規則，行為習慣等。

　　3、術業有專攻：根據員工成長軌跡，定制新員工培訓體系。

　　五、課程具體方案

　　1、【培訓收益】

　　1. 讓新員工快速了解企業發展歷史、發展規劃及目標、企業的行紀行規、工作章程、管理制度、組織架構、業務種類及崗位職責。

　　2. 讓新員工清楚的認知和了解自己，做到自知、自信、自立。

　　3. 讓新員工突破心理恐懼，及早適應社會環境和角色變化。

　　4. 引導新員工不斷修正目標，并學會正確的心態面對困難和挫折。

　　5. 讓新員工快速融入企業文化，融入團隊。

　　6. 真正讓培訓轉化為現實的工作能力，繼而提升個人與公司的整體業績。

　　7. 建立科學適用的人才培養體系解決培訓難、難培訓的困擾。

　　2、【新員工成長階段及路徑】

　　3、【課程設置】

　　六、授課講師

　　七、方案報價

　　八、聯系方式：

2023年員工培訓方案 篇14

　　講授課題

　　共計課時

　　講授課題

　　共計課時

　　超市硬知識、軟知識培訓、服務紀律性規范、改被動服務為主動服務、要我服務為我要服務理念、

　　2課時

　　各崗位之間如何協調及配合、采集信息及反饋、盤點操作規范

　　如何預防超市商品損耗及贈品管理規范

　　2課時

　　商品陳列8大原則、12種陳列方法、如何運用不同的.陳列方法提高商品銷售量、如何避免陳列死角、如何策劃促銷活動

　　3課時

　　如何做好各部門業績考核————循環獎懲制度、超市經營活動評價指標、營銷考核責任、

　　本職工作考核內容（100分）

　　2課時

　　日常營運管理：訂貨操作流程、收貨操作規范、超市提貨流程、補貨作業管理規范、超市退貨流程、商品標價管理規范、

　　3課時

　　在崗培訓

　　3課時

2023年員工培訓方案 篇15

　　新員工入職培訓計劃

　　一、到職前培訓（部門經理負責）

　　1、致新員工歡迎信。

　　2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。

　　3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

　　4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

　　5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

　　6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

　　二、部門崗位培訓（部門經理負責）

　　到職后第一天：

　　1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

　　2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

　　3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

　　4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

　　5、新員工工作描述、職責要求。

　　6、討論新員工的第一項工作任務。

　　7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

　　到職后第五天：

　　1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

　　2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

　　3、設定下次績效考核的時間。

　　到職后第三十天

　　部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

　　到職后第九十天

　　人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

　　1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

　　2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

　　3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

　　4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

　　四、新入職員工事項指導標準

　　1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

　　當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

　　2、新進人員面臨的問題

　　1）陌生的臉孔環繞著他；

　　2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；

　　3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

　　4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

　　5）對新工作有力不從心的感覺；

　　6）不熟悉公司規章制度；

　　7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；

　　8）害怕新工作將來的困難很大。

　　3、友善的歡迎

　　主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

　　4、介紹同事及環境

　　新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

　　5、使新進人員對工作滿意

　　最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象�；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。

　　6、與新進人員做朋友

　　以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

　　7、詳細說明公司規章制度

　　新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。

　　8、以下政策需仔細說明

　　1）給薪方法；

　　2）升遷政策；

　　3）安全法規；

　　4）員工福利；

　　5）人事制度；

　　6）員工的行為準則。

　　上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

　　9、如何解釋公司政策

　　對新進人員解釋有關公司政策及規章時，務必使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

　　10、給予安全培訓

　　1）配合新進人員的工作性質與工作環境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的資料是：

　　（1）工作中可能發生的意外事件；

　�。�2）各種事件的處理原則與步驟；

　�。�3）仔細介紹安全常識；

　　（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

　　2）有效的安全培訓可到達以下目標：

　�。�1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

　　（2）建立善意與合作的基礎；

　�。�3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

　�。�4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；

　�。�5）對建立公司信譽極有幫忙。

　　11、解釋給薪計劃

　　新進人員極欲明白下列問題；

　�。�1）何時發放薪金；

　　（2）上、下班時間。

　　五、相關表格

　　1、新員工部門崗位培訓檢查監督表

　　2、新員工崗位培訓反饋表

　　3、新員工試用期內表現評估表

　　新員工部門崗位培訓檢查監督表

　　序號培訓資料完成確認

　�。ㄘ撠熑撕灻�）備注

　　11）讓本部門其他員工明白新員工的到來；

　　2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

　　3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；

　　4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓

　　2經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所

　　3部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

　　4新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

　　5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

　　6一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）