公司年度招聘計劃（精選3篇）

公司年度招聘計劃 篇1

　　一.招聘的目的及遵循的原則

　　1.目的：

　　1.為新成立的組織各崗位輸送所需要的人才;

　　2.為組織填補現有的崗位空缺;

　　3.撤換現有崗位上的不稱職人員，提高工作效率和工作質量;

　　4.填補由于原有崗位人員晉升而形成的空缺;

　　5.適應機構調整時的人員流動的需要;

　　6.以新招聘人員促使企業管理風格、經營理念更加具有活力，形成組織的文化特色。

　　2.原則：

　　1.公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考的資格、條件，考試的科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行。

　　2.相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選。

　　3.平等對待原則：對所有應聘者一視同仁，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。

　　4.量才使用原則：根據應聘者能力大小、本領高低，適應工作強度或難度、工種要求等，區別對待，做到人盡其才，用其所長，職得其人。

　　5.全面考察原則：對應聘者從品德、知識、技能、智力、心理、工作經驗和過往業績等方面進行全面考試、考核和考察，以判斷應聘者能否切實履行崗位工作職責，以及發展前途如何。

　　6.擇優錄取原則：根據應聘者考試和考核成績，做出全面考核結論，并根據錄用標準“優勝劣汰”，從中選擇優秀者錄取。

　　7.注重效率原則：根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本錄用高素質的員工;

　　8.守法運作原則：員工招聘必須遵守勞動法等國家法令、法規和政策法規。

　　二.招聘策略分析

　　成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。

　　人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先于行業平均水平的薪酬。人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

　　三.招聘渠道及方法

　　1.外部招聘：網絡招聘、中高級人才洽談會、校園招聘、人才交流中心等 2.內部招聘：檔案法結合上級管理人員舉薦

　　四.招聘流程及實施

　　1.成立招聘小組 招聘小組成員表

　　1)在公司內部網站、布告欄進行信息更新 2)在某招聘網站發布招聘信息 3)在某報紙上刊登招聘信息

　　4)聯系大型招聘會的負責人以及校園招聘的負責人 時間：x年x月x日至x年x月x日 負責部門：人力資源部負責

　　五.篩選簡歷和申請書

　　1.內部招聘：

　　有任職意向且能夠達到公司招聘資格的員工向本部門主管報備并到人力資源部門進行信息登記。由上級主管推薦的員工經本人同意向人力資源部門進行信息的登記。

　　2.外部招聘：

　　對所有求職人員進行簡歷的接收、篩選并確定最初的進入面試人員，并對符合條件的求職人員進行初步面試的通知。

　　六. 招聘時間安排

　　x月x日撰寫招聘廣告

　　x月x日進行招聘廣告的版面設計 x月x日與報社、網站進行聯系 x月x日聯系刊登廣告

　　x月x日至x月x日接待應聘者，整理應聘資料、對資料進行篩選 x月x日通知應聘者參加筆試

　　x月x日進行中文說明書編譯、市場推廣員、前臺文員筆試 x月x日進行嵌入式軟件工程師、大區銷售經理筆試 x月x日進行中文說明書編譯、市場推廣員、前臺文員復試 x月x日進行嵌入式軟件工程師、大區銷售經理復試 x月x日錄用決策

　　x月x日向通過復試員工發放錄用通知書 x月x日至x月x日新員工入職教育培訓 x月x日正式錄用的新員工上班

　　九.財務預算

　　十.招聘方法評估

　　1.信度評估

　　①穩定系數:對同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。

　　②等值系數：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。

　　③內在一致性系數：把同一(組)應聘者進行的統一測試分為若干部門加以考察，各部分所得的一致性。 2.效度評估對

　　①預測效度：預測將來行為的有效性。

　　②內容效度：測試方法能真正測出想測的內容的程度。

　　③同側效度：對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。

公司年度招聘計劃 篇2

　　招聘計劃即將展開，圍繞著公司戰略及發展要求，滿足用工需求，制定了該方案。

　　一、人力資源盤點工作

　　公司組織結構今年發生了很大的變化，根據崗位職責和要求，需要對現有結構和人員備置進行盤點工作，配備是否合理，盤點是否盈虧(是否需要進行人員增減，進行人員調動等)為下一步行動提供依據。

　　二、制定招聘需求制定方案

　　根據盤點情況，制定需求表

　　1、通過發放需求調查表(建議分非定額人員和非定額)確定需求。

　　2、根據需求調查表，對各部門方進行調研工作。

　　調研工作：了解清楚需求表上 公司各部門(或下屬單位)對所需人員的要求，包括招聘人數、性別比例、專業要求、學歷要求，畢業院校要求、經驗要求等，其次了解為什么需要這些要求。引入點有

　　①制造部門：根據組織結構配置，用工需求可根據人均銷售、崗位空缺(退休/辭職等)、生產率提高等手段進行預測。

　　②.職能部門：根據組織結構配置、崗位要求等。

　　3、經過審核、確定需求，統計并報總經理批準(表4年度招聘計劃表) 根據類型確定招聘人數、招聘月份、到崗時間、招聘負責、招聘方式

　　序號 部門 要員 缺口 招聘時間 要求到崗時間 責任人 招聘方式

　　三、招聘實施

　　1、各類招聘要求及條件(可根據不同層面確定招聘方法方式)

　　①定額類招聘要求

　　②非定額招聘類要求

　　2、招聘方式

　　招聘方式及流程實施：

　　①網絡招聘;流程

　　②通過勞務市場.各人才市場招聘會等渠道招聘員工;流程

　　③各大院校，招聘新大學生;流程

　　④通過勞務中介;流程

　　⑤內部人員招聘;流程

　　招聘信息發布時間

　　①操作工層面確定張貼廣告時間;時間基本定于每月幾日，各個公司進行統一; ②其他按每月的人員計劃確定時間。

　　3、招聘費用預算

　　一)、各種招聘費用：

　　1、 網絡招聘費用：0元/人;

　　2、校園招聘

　　3、招聘會攤位費：x元/場。根據去年的基礎進行預算

　　4、內部人員招聘

　　4、工作職責

　　招聘主管制定年度招聘計劃及每月招聘計劃的具體實施，包括前期工作準備，面試，錄用等一系列流程的制定并做好歸檔和人員跟蹤工作。

公司年度招聘計劃 篇3

　　隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20__年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20__年度招聘計劃。

　　一、20__年度崗位需求狀況分析

　　經反復統計與核算，20__年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

　　1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20__年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的)：

　　1.1.1公司高管，包括：銷售總監等;

　　1.1.2公司中層干部，包括：工程部經理、運作部經理等;

　　1.1.3工程技術類人員，包括：安裝工程師等;

　　1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;

　　1.1.5銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等;

　　1.1.6本年計劃招聘總人數：25人左右(含銷售人員)。

　　1.2招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

　　1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統一決定。

　　二、20__年度招聘需求

　　根據公司2020__年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

　　20__年度招聘需求(人員需求)表

　　三、人員招聘政策

　　3.1選人原則

　　3.1.1培訓和職責的壓力可培養大量的人才; 3.1.2目前公司迫切需要的人才。 3.2招聘方式

　　3.2.1以網絡招聘為主，兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前

　　程無憂人才網、智聯招聘等(具體視情況另定); 3.2.2獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定; 3.2.3校園招聘：青島大學、理工大學等;

　　3.2.4現場招聘：青島海爾路人才市場;

　　3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

　　四、招聘費用預算

　　五、招聘的實施

　　5.1.第一階段：

　　3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　　5.1.1積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會;

　　5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

　　5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試。

　　5.2第二階段：

　　4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

　　5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

　　5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現場公司介

　　紹、現場初試;

　　5.3第三階段：

　　7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

　　5.3.2每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

　　5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

　　5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。

　　5.4第四階段：

　　11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;

　　5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

　　5.5第五階段：

　　12月底至20__年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

　　5.5.2編制年度人力資源規劃;

　　5.5.3部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　5.5.4建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

　　5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　六、錄用決策

　　企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

　　七、入職培訓

　　7.1新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定

　　7.2辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定

　　7.3轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效

　　果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正(或者pass掉)。

　　八、招聘效果統計分析

　　8.1人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

　　8.2根據效果分析的結果，調整改進工作

　　8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

　　九、招聘原則及注意事項

　　9.1對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神。

　　9.2招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

　　9.3要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

　　9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

　　9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。