國企經(jīng)理人員激勵約束機制失靈的原因
國企經(jīng)理人員激勵約束機制失靈的原因
及對策探討
XX級全日制工商管理碩士 凌 銳
以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離為基本特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)的所有者，通常為股東，不必直接參與企業(yè)的經(jīng)營，而是通過經(jīng)過博奕的委托代理契約，明確委托代理雙方的權(quán)利與責(zé)任，將經(jīng)營決策權(quán)授予代理人，即經(jīng)理人員，使其按照委托人（股東）的利益要求從事經(jīng)營活動。但是在委托代理雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標(biāo)不一致等原因，往往會產(chǎn)生代理人的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，使其不能完全按照委托人的利益要求開展業(yè)務(wù)。于是，這就需要委托人對代理人進(jìn)行激勵和約束，使代理人的行為符合其利益要求，盡可能降低代理成本，以達(dá)到自身利益最大化。
激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵意味著給予代理人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制代理人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高委托人的代理成本，一般來講激勵過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵不足，二者成此消彼長的勢態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)代理人對其個人利益的極度追求而損害委托人的利益， 而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結(jié)果就是效率的喪失。激勵和約束正如胡蘿卜（carrot）與大棒（stick）的關(guān)系，是一把雙刃劍，時刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。
然而現(xiàn)實中，激勵和約束機制普遍失靈，這把雙刃劍并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因，主要有以下幾點：
1.激勵不足。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，國有企業(yè)及一部分集體企業(yè)的管理層與普通職工之間、及與企業(yè)所在當(dāng)?shù)氐钠骄街g距離沒有拉開，事實上形成了一刀切；或者，企業(yè)采取變通的手段，如發(fā)放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關(guān)個人費用、在職消費等，以灰色收入方式增加了管理層的收入，但是卻沒有增加其真正的可支配收入；或者，管理層與普通職工的收入距離雖已拉開，但絕對數(shù)依然較低。一刀切，說明收入分配上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等；絕對收入低，使得管理層的“溫飽”都難以解決，更無心考慮委托人的利益問題了。國有企業(yè)廠長、經(jīng)理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數(shù)則多在年薪幾萬到十幾萬之間，按照這種現(xiàn)狀，激勵作用確實微乎其微。雖然少數(shù)實行年薪制的企業(yè)，特別是上市公司，其管理層的收入較高，像科龍電器的老總年薪高達(dá)350萬元人民幣，但這并不能代表普遍水平。而在國外，管理人員的薪金大幅飚升，產(chǎn)生強烈的激勵效應(yīng)。據(jù)美國《福布斯》雜志公布，1999年全美國50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長島組合國際電腦公司（ca）華裔董事長王嘉廉，年收入高達(dá)6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵不足。