勞動(dòng)合同中提前兩個(gè)月通知的約定有效嗎？

　　勞動(dòng)合同中提前兩個(gè)月通知的約定有效

　　【裁判要旨】

　　根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者離職須提前2個(gè)月通知，該約定亦有效。

　　【案情】

　　馬新驊在恩克雅國際貨物運(yùn)輸代理公司(下稱恩克雅公司)任操作工，合同期限至XX年12月31日止，合同約定馬新驊自愿離職須提前兩個(gè)月提出。XX年7月14日，馬新驊因個(gè)人原因遞交辭職報(bào)告后繼續(xù)工作。8月25日8時(shí)，因雨天路滑，馬新驊整理貨物時(shí)不慎摔跤致腳扭傷。9月13日，恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班。9月23日恩克雅公司為馬新驊申請(qǐng)工傷認(rèn)定，11月11日馬新驊被認(rèn)定為工傷。

　　XX年9月23日，馬新驊向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬元。仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，馬新驊沒有證明其辭職后“恩克雅公司不同意”，也未能證明“之后恩克雅公司口頭解除勞動(dòng)合同”，因此恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同。仲裁裁決：不支持馬新驊的請(qǐng)求。馬新驊起訴至上海市松江區(qū)人民法院，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬元。

　　【評(píng)析】

　　1.勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定的30日預(yù)告期是下限　為保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者，法律強(qiáng)制性的賦予了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同予以單方、無理由解除的權(quán)利，但為維持勞動(dòng)關(guān)系必要的平衡性和避免權(quán)利濫用或給勞動(dòng)合同相對(duì)方造成不必要的影響，法律也規(guī)定勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)時(shí)須提前30日通知用人單位。既然勞動(dòng)者提前30日可以解除勞動(dòng)合同，那么提前超過30日當(dāng)然也可以解除勞動(dòng)合同。因此該30日是預(yù)告期的下限。

　　2.離職須提前兩個(gè)月通知的約定應(yīng)屬有效　有觀點(diǎn)認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者只要提前30日通知即可解除，本案中約定須提前2個(gè)月，加重勞動(dòng)者的義務(wù)，因違反法律強(qiáng)行性規(guī)定而無效。

　　筆者認(rèn)為，既然是權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以處分。馬新驊通過勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。該約定是雙方真實(shí)意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。雖然該約定確實(shí)是略微加重了勞動(dòng)者的義務(wù)，但加重該義務(wù)是由于通過談判、勞動(dòng)者讓渡了部分權(quán)利(通過談判勞動(dòng)者可能在工資、獎(jiǎng)金等其他方面獲取了更多的利益)，是勞動(dòng)者自主自愿的行為，其履行該義務(wù)，符合誠信原則。與民事合同的解除權(quán)相比較，勞動(dòng)者已享有了非常寬泛的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。現(xiàn)雙方通過約定自愿適當(dāng)限制該權(quán)利，應(yīng)允許。

　　3.XX年9月13日恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同　勞動(dòng)者享有的預(yù)告解除權(quán)是形成權(quán)，無須用人單位同意。因此恩克雅公司在9月13日通知的行為并不是解除勞動(dòng)合同的意思表示，而是用人單位行使管理權(quán)的一種體現(xiàn)。一般而言，勞動(dòng)者離職時(shí)，通常需要?jiǎng)趧?dòng)者所在部門、人事部門及主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同作為方能實(shí)際交接，由此用人單位內(nèi)部需確定一個(gè)可以辦理各種相關(guān)手續(xù)的日期，并告知相關(guān)部門。用人單位作為一個(gè)擬制的法律主體，當(dāng)為一定行為的時(shí)候，特別當(dāng)表意機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)不一致的時(shí)候，其自身意思表示需要通過語言或文字的方式在不同部門之間流轉(zhuǎn)，這也就使得用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)通常會(huì)有不同形式的通知分發(fā)至用人單位內(nèi)部的不同機(jī)構(gòu)，這樣的通知亦常會(huì)發(fā)分至勞動(dòng)者本人。由于勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知，因此7月14日恩克雅公司收到辭職報(bào)告后，仍可要求馬新驊繼續(xù)履行2個(gè)月的勞動(dòng)合同。9月13日恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班的真實(shí)意思是確認(rèn)該2個(gè)月已滿，馬新驊可至相關(guān)部門辦理離職手續(xù)。正是由于馬新驊提交辭職報(bào)告在前，恩克雅公司才有了后續(xù)的口頭通知，兩個(gè)行為之間存在因果關(guān)系。

　　實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同總會(huì)基于這樣或那樣的原因，如不勝任工作、違反勞動(dòng)紀(jì)律等。將馬新驊與恩克雅公司的兩個(gè)行為割裂開來，強(qiáng)行認(rèn)定本案中恩克雅公司沒有任何基礎(chǔ)原因即解除勞動(dòng)合同，與實(shí)踐中常見的情形亦有不符。

　　【裁判】

　　松江法院認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同;合同約定離職須提前2個(gè)月，上述規(guī)定及約定涉及勞動(dòng)者的通知義務(wù)，不需用人單位同意。雖然馬新驊7月14日表明離職意愿，但之后仍繼續(xù)工作，直至工傷事故，此后亦斷續(xù)工作，表明馬新驊在履行勞動(dòng)合同。由于8月15日之后馬新驊未再次表示離職意愿，因此其離開的原因是9月13日恩克雅公司通知不用上班，本案系恩克雅公司解除勞動(dòng)合同。恩克雅公司沒有證明解除的合法性，系違法解除，應(yīng)支付賠償金。

　　松江法院判決：恩克雅公司支付馬新驊賠償金1.8萬元。

　　恩克雅公司不服，向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴，請(qǐng)求改判不支付賠償金。

　　上海一中院認(rèn)為，本案中恩克雅公司與馬新驊簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于離職須提前2個(gè)月的約定系雙方真實(shí)意思的表示，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。馬新驊于XX年7月14日提出辭職后繼續(xù)工作至9月13日，系履行勞動(dòng)合同的約定;同年9月13日恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班，系告知馬新驊的辭職行為于該日產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，并非恩克雅公司解除勞動(dòng)合同的意思表示。恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)支付賠償金。

　　上海一中院終審判決：撤銷一審民事判決;改判恩克雅公司無需支付賠償金。