集體合同爭議的處理（精選3篇）

集體合同爭議的處理 篇1

　　第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 【解讀】本條是關于如何處理集體合同爭議方面的規定。

　　一、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的

　　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的情況多種多樣，只要是集體合同有規定的，用人單位沒有履行就構成了對職工勞動權益的侵犯。例如用人單位違反集體合同規定，侵犯職工休息休假或者保險福利等約定權益的；違反女職工權益專項集體合同，侵犯女職工月經期、孕期、產期和哺乳期的女職工給予特殊保護等權益的，用人單位都需要承擔法律責任。

　　二、工會的性質和法律地位

　　工會法第二條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。” 勞動法第八十八條規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。________年____月____日全國總工會頒布實施的《中國工會章程》明確提出，中國工會維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權，協助人民政府開展工作，在政府行使國家行政權力過程中，發揮民主參與和社會監督作用。工會的性質和法律地位，決定了工會可以對用人單位履行集體合同的情況等進行監督。

　　三、工會在集體合同中所承擔的責任

　　從法理上講，工會與用人單位是集體合同的法律主體（當事人）。集體合同對企業所有勞動者（關系人）和用人單位、工會都（當事人）都具有約束力。由于集體合同的簽訂目的和雙方當事人的性質不同，訂立集體合同的雙方當事人都有履行合同規定義務的職責，但其所承擔責任的性質不同，當事人雙方的義務具有不對等性。對企業來說，集體合同規定的義務都是它必須履行的法定義務，如果不按照合同規定履行義務，企業就要承擔法律責任。而對于代表全體職工簽訂集體合同的工會組織或職工代表來說，集體合同規定的義務不具有法定性，只具有道義性。保證全體職工履行義務靠的是職工的覺悟、輿論的力量和企業行政方面在法律允許的范圍內所采取的行政手段。如果個別職工或部分職工不按照集體合同的規定履行義務，工會組織或者職工代表無法承擔法律責任，而只承擔道義、政治責任。另外一種情況，工會組織及其所代表的全體職工都能夠自覺履行集體合同規定的義務，在用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的時候，工會作為職工權益代表，作為與用人單位簽訂集體合同的法律主體，也可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會還可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

　　四、工會在處理集體合同爭議方面的程序

　　工會在處理集體合同爭議時遵循什么樣的程序

　　首先，勞動者、工會和用人單位協商解決。根據本條規定，協商解決是處理履行集體合同爭議的必用方式和必經程序。由工會出面代表勞動者與用人單位協商，可以避免單個勞動者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進行協商。工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應當繼續履行，并對之前違反集體合同的行為承擔法律責任。

　　其次，協商解決不成的，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或者提起訴訟。

　　需要注意的是，這里規定了工會選擇或裁或審的兩種途徑，仲裁不再是提起訴訟的必經程序，這與勞動法的規定明顯不同。勞動法第八十四條第二款規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起____日內向人民法院提起訴訟。”還有依據《集體合同規定》，這一類集體合同爭議應依《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（國務院________年頒布實施的）處理，包括當事人雙方協商、仲裁解決、訴訟解決三個環節。以往的實踐表明，勞動法和《中華人民共和國企業勞動爭議條例》所規定的對仲裁裁決不服的，才能提起訴訟的體制變得冗長拖沓，容易造成勞動者權益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發生集體合同爭議的情況下，眾多勞動者的合法權益都會遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會危害到勞動關系的穩定和社會秩序的。

　　因此，勞動合同法規定因履行集體合同發生爭議時，協商解決不成的，工會可以代表勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由受理該集體合同爭議案件的勞動爭議仲裁委員會依照《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（勞動部________年____月____日頒布實施）規定的特別程序進行處理。或者在不申請仲裁的前提下，協商解決集體合同爭議不成的，工會還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體合同爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關規定進行處理。

　　返

集體合同爭議的處理 篇2

　　緣何青睞個人

　　身為中國勞動法學研究會副會長的王全興介紹，《勞動法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個人要偏重，因此《勞動法》第一條將立法目的表述“為了保護勞動者合法權益”，屬于“單保護表述”。

　　王全興回顧，11年前當時就有人質疑“難道《勞動法》不保護雇主的利益”?同樣的問題又出現在了《勞動合同法》起草過程中。起初大家對于“單保護表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來，所以草案的初稿均為“為了保護勞動者和用人單位的合法權益”。

　　但王全興認為，最終“草案”對于立法目的的表述是“為維護當事人的合法權益……制定本法”。是因為勞動合同當事人雙方有地位平等的屬性，但同時還具有地位不平等的特征。中國并沒有把《勞動合同法》作為合同法的組成部分，而是當成勞動法的組成部分，這樣就要偏重保護。

　　另外，保護雇主和保護勞動者是一個硬幣的兩個面，因為勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是利潤的源泉，保護勞動者就是保護資本家利潤的源泉。

　　保護范圍擴編

　　《勞動法》第2條第1款規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”第2款規定，“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

　　王全興說，這一條規定，就使得《勞動法》的適用范圍很窄。“用人單位”的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又沒有包括國家機關、事業組織、社會團體中的主業崗位工作人員，例如，很多學校的老師就沒有納入《勞動法》的調整范圍。

　　王全興解釋，機關事業單位聘用合同是否納入《勞動合同法》調整范圍，主要是面臨著體制障礙。按照中國的體制，勞動部門管工人，人事部門管干部，勞動力市場和人才市場是截然分開的，造成部門之間爭權奪利，要將聘用合同納入《勞動合同法》調整范圍的阻力很大。

　　至于“打零工”的非正規就業者，王全興說，他們是勞動者中的更弱者，越可憐的人越需要保護，如果把他們放到《民法》中去，那樣會讓他們的狀況更差。但是，這里又有個保護能力的問題，把所有勞動關系都納入《勞動合同法》保護的范疇，我們目前有沒有這樣的`保護能力?說是要保護，但是沒有條件來保護也不行。因此，勞動法的保護范圍有一個逐步擴大的問題。

　　口頭契約懸念

　　按照《勞動法》的規定，書面形式是勞動合同的主要證件之一，口頭合同無效。同時還強行規定，雇主如果沒有和職工簽訂勞動合同則要罰款。

　　還兼任中國法學會經濟法學研究會副會長的王全興說，盡管中國作了這樣硬性的規定，但是實際效果并不好，因為現實社會中沒有書面合同的勞動關系太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責眾”。因此在起草《勞動合同法》的過程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。

　　王全興對于這一提法并不贊同。他認為中國《勞動法》之所以強調書面合同，就是因為“口說無憑”。西方發達國家信用基礎好，集體合同也可以是口頭的，只要協商好就行，連口頭合同也可以執行，中國就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒有用了。

　　此外，西方國家勞動法律完備，企業的規章制度很完備，勞動者的權利義務在這些法律法規和規章制度中有了很詳細的規定，需要勞動合同進行明確的內容不多，只要有個雇傭確認書就可以了，這樣勞動合同承載的功能就很小，書面、口頭都無所謂。但是中國勞動基準法不完備，勞動者的權利和義務主要靠勞動合同來約定，勞動合同承載的功能多得多，大量權利義務靠勞動合同寫，口頭合同滿足不了這個需求。

　　短期合同弊端

　　“草案”第14條規定：有固定期限的勞動合同最長不得超過3年;3年勞動合同期限屆滿后，如果續延勞動合同，就須簽訂無固定期限的勞動合同;第42條規定，用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同。

　　針對上述新條款與目前社會現狀，王全興誠懇指出，勞動合同短期化是勞動者地位不穩定的表現，對勞動者來說不利，對企業也不利。

　　比如中國勞動法律的確有一些規定有問題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動法》規定，雇主如果單方面解除勞動者的合同，要付經濟補償金，一年付一個月工資，如果合同到期終止，就不付經濟補償金，例如一個勞動者本來簽了5年合同，結果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當于4個月工資的經濟補償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經濟補償金。針對這個規定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導致勞動合同短期化的法律原因之一。王全興說，對于這些問題，《勞動合同法》均會作出修改。

　　頻繁跳槽受限

　　《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動者高度的辭職自由，實踐中給企業帶來很多麻煩，因為跳槽容易了。

　　跳槽頻繁之后企業的商業秘密如何保護?因此后來勞動部又規定，勞動者可以依照《勞動法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規定又帶來新的問題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢?

　　正是考慮到第31條帶來的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動合同法》時，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對無固定期限合同適用，對其他合同不適用。

　　王全興認為，《勞動法》第31條所體現的保障勞動生產力自由流動的精神是應當堅持的，但31條對于在偏重保護勞動者的前提下均衡勞動者與用人單位的利益則不夠周全，例如對于一些高級人才，企業進行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業帶來損失，這樣會降低企業投資人力資源的積極性。

　　因此，王全興建議，可以將勞動合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務的特殊期限，二是沒有附加特殊待遇或義務的一般期限，一般期限出于保障勞動力自由流動的考慮，不宜對勞動者有約束力，違反這種期限不構成違約;而特殊期限基于權利與義務相一致的精神，應當對勞動者有約束力，違反這種期限則構成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關于這個問題的具體做法，現在還在研究之中。

集體合同爭議的處理 篇3

　　申訴人：_____，男，白族，_____年7月21日出生，住云南省昆明市官

　　委托代理人：_____，律師，委托權限為一般授權代理。

　　被訴人：_____有限公司。

　　住所：昆明市。

　　法定代表人：魯仕澤，_____有限公司董事長。

　　委托代理人：王其明，律師，委托權限為特別授權代理。

　　委托代理人：普清紅，_____有限公司員工，委托權限為一般授權代理。

　　申訴人雷天明訴云南路橋股份有限公司勞動爭議一案，在本案審理過程中，經申訴人與被訴人協商，自愿達成以下調解協議：

　　一、20_____年1月至4月由被訴人按每人月工資1898元的基數，對照申訴人實際出勤天數補發所欠工資。

　　二、外勤補助費按實際出勤天數補發每日20元

　　三、由被訴人發給申訴人一個月的生活補助費每人800元。

　　四、_____年5月起至7月止的社會保險費的繳納由被訴人負責。

　　五、申訴人自愿放棄除以上協議以外的'其他申訴請求。

　　本調解書一經雙方當事人簽收，即具有法律效力。一方當事人不履行調解書確定的義務的，另一方當事人可以申請有管轄權的人民法院強制執行。

　　首席仲裁員：_____

　　員：_____