集體合同爭議的處理（精選3篇）

集體合同爭議的處理 篇1

　　第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 【解讀】本條是關(guān)于如何處理集體合同爭議方面的規(guī)定。

　　一、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的

　　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的情況多種多樣，只要是集體合同有規(guī)定的，用人單位沒有履行就構(gòu)成了對職工勞動權(quán)益的侵犯。例如用人單位違反集體合同規(guī)定，侵犯職工休息休假或者保險福利等約定權(quán)益的；違反女職工權(quán)益專項集體合同，侵犯女職工月經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工給予特殊保護等權(quán)益的，用人單位都需要承擔(dān)法律責(zé)任。

　　二、工會的性質(zhì)和法律地位

　　工會法第二條規(guī)定：“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。” 勞動法第八十八條規(guī)定，各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。________年____月____日全國總工會頒布實施的《中國工會章程》明確提出，中國工會維護工人階級領(lǐng)導(dǎo)的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家政權(quán)，協(xié)助人民政府開展工作，在政府行使國家行政權(quán)力過程中，發(fā)揮民主參與和社會監(jiān)督作用。工會的性質(zhì)和法律地位，決定了工會可以對用人單位履行集體合同的情況等進行監(jiān)督。

　　三、工會在集體合同中所承擔(dān)的責(zé)任

　　從法理上講，工會與用人單位是集體合同的法律主體（當(dāng)事人）。集體合同對企業(yè)所有勞動者（關(guān)系人）和用人單位、工會都（當(dāng)事人）都具有約束力。由于集體合同的簽訂目的和雙方當(dāng)事人的性質(zhì)不同，訂立集體合同的雙方當(dāng)事人都有履行合同規(guī)定義務(wù)的職責(zé)，但其所承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)不同，當(dāng)事人雙方的義務(wù)具有不對等性。對企業(yè)來說，集體合同規(guī)定的義務(wù)都是它必須履行的法定義務(wù)，如果不按照合同規(guī)定履行義務(wù)，企業(yè)就要承擔(dān)法律責(zé)任。而對于代表全體職工簽訂集體合同的工會組織或職工代表來說，集體合同規(guī)定的義務(wù)不具有法定性，只具有道義性。保證全體職工履行義務(wù)靠的是職工的覺悟、輿論的力量和企業(yè)行政方面在法律允許的范圍內(nèi)所采取的行政手段。如果個別職工或部分職工不按照集體合同的規(guī)定履行義務(wù)，工會組織或者職工代表無法承擔(dān)法律責(zé)任，而只承擔(dān)道義、政治責(zé)任。另外一種情況，工會組織及其所代表的全體職工都能夠自覺履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，在用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的時候，工會作為職工權(quán)益代表，作為與用人單位簽訂集體合同的法律主體，也可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會還可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

　　四、工會在處理集體合同爭議方面的程序

　　工會在處理集體合同爭議時遵循什么樣的程序

　　首先，勞動者、工會和用人單位協(xié)商解決。根據(jù)本條規(guī)定，協(xié)商解決是處理履行集體合同爭議的必用方式和必經(jīng)程序。由工會出面代表勞動者與用人單位協(xié)商，可以避免單個勞動者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進行協(xié)商。工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并對之前違反集體合同的行為承擔(dān)法律責(zé)任。

　　其次，協(xié)商解決不成的，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或者提起訴訟。

　　需要注意的是，這里規(guī)定了工會選擇或裁或?qū)彽膬煞N途徑，仲裁不再是提起訴訟的必經(jīng)程序，這與勞動法的規(guī)定明顯不同。勞動法第八十四條第二款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起____日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”還有依據(jù)《集體合同規(guī)定》，這一類集體合同爭議應(yīng)依《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（國務(wù)院________年頒布實施的）處理，包括當(dāng)事人雙方協(xié)商、仲裁解決、訴訟解決三個環(huán)節(jié)。以往的實踐表明，勞動法和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議條例》所規(guī)定的對仲裁裁決不服的，才能提起訴訟的體制變得冗長拖沓，容易造成勞動者權(quán)益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發(fā)生集體合同爭議的情況下，眾多勞動者的合法權(quán)益都會遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會危害到勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會秩序的。

　　因此，勞動合同法規(guī)定因履行集體合同發(fā)生爭議時，協(xié)商解決不成的，工會可以代表勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由受理該集體合同爭議案件的勞動爭議仲裁委員會依照《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》（勞動部________年____月____日頒布實施）規(guī)定的特別程序進行處理。或者在不申請仲裁的前提下，協(xié)商解決集體合同爭議不成的，工會還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體合同爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定進行處理。

　　返

集體合同爭議的處理 篇2

　　甲方：

　　乙方:

　　因甲乙雙方發(fā)生勞動爭議糾紛，根據(jù)國家相關(guān)的法律法規(guī)，在平等自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)友好協(xié)商一致，達成如下協(xié)議，以資雙方共同遵守。

　　一、甲、乙雙方共同確認(rèn)：雙方之間的勞動合同關(guān)系自甲方向乙方發(fā)出《解除（終止）勞動關(guān)系證明書》之日起解除。乙方確認(rèn)乙方于20xx年 月 日因個人原因提出辭職。

　　二、甲方一次性支付乙方 元（大寫 ），此款項包括乙方主張的'全部請求（包括但不限于工資、社會保險金、經(jīng)濟補償金等）。

　　三、在甲方依本協(xié)議約定支付全部款項后，甲乙雙方的所有爭議即告終結(jié)，雙方再無任何勞動爭議和經(jīng)濟糾紛（包括但不限于乙方放棄賠償金等）。乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主張權(quán)利，否則乙方應(yīng)無條件返還甲方已支付的全部款項，且不得以本協(xié)議作為其主張權(quán)利的依據(jù)。

　　四、甲、乙雙方承諾：雙方均已了解本協(xié)議的法律含義，并且在完全自愿的情況下簽訂本協(xié)議。

　　五、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字或蓋章后生效;本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

　　甲方： （簽章） 乙方: （簽字）

　　法定代表人或授權(quán)代表： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

集體合同爭議的處理 篇3

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，也稱不定期的勞動合同，它不會因期限屆滿而終止，只有當(dāng)法定的終止勞動合同條件出現(xiàn)，如勞動者達到法定退休年齡或用人單位關(guān)閉、撤銷等，無固定期限勞動合同才能依法終止。

　　《勞動合同法》的規(guī)定為勞動者撐起了保護傘，勞動者能否運用《勞動合同法》這一法律武器維護自己權(quán)益呢？下面，筆者向大家介紹一起訂立無固定期限勞動合同爭議的案例。

　　不能協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容，仲裁委和法院應(yīng)如何處理？

　　在訂立無固定期勞動合同爭議中，當(dāng)事人不能協(xié)商確定的勞動合同內(nèi)容，依照《條例》第十一條的規(guī)定應(yīng)依《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行。可見《勞動合同法》第十八條系對當(dāng)事人就勞動報酬和勞動條件未能協(xié)商確定的作出了處理規(guī)定。在勞動合同的必備條款中，社會保險是強制性規(guī)定，不存在協(xié)商確定的問題。

　　勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護、工作時間、休息休假、勞動報酬等內(nèi)容一般集體合同有規(guī)定且國家也有強制性的勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，即使雙方協(xié)商不成，依照《勞動合同法》第十八條規(guī)定的原則，也可以確定。《勞動合同法》第十八條中未明確的勞動合同內(nèi)容就是勞動者的工作內(nèi)容和工作地點。簡單地說就是勞動者的.工作崗位如何確定的問題，依照同工同酬的原則，勞動者工作崗位的確定也直接關(guān)系到其薪酬的確定。工作內(nèi)容和工作地點這一勞動合同的主要內(nèi)容，在雙方當(dāng)事人不能協(xié)商確定的情況下如何處理？

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方當(dāng)事人之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。

　　參照此規(guī)定，對勞動者在用人單位工作滿十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動合同，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的爭議案件中，仲裁委員會和人民法院可以作如下裁決和判決：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同，對合同期限以外的其他勞動合同條款，當(dāng)事人可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的，依照當(dāng)事人原勞動合同內(nèi)容確定”。

　　對勞動者與用人單位形成事實勞動關(guān)系滿一年，視同已訂立了無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)補訂書面勞動合同的爭議，亦應(yīng)以以上原則確定勞動合同內(nèi)容，即雙方當(dāng)事人雖未簽訂勞動合同，但按照當(dāng)事人已經(jīng)實際履行的工作崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等內(nèi)容來確定勞動合同的內(nèi)容，如雙方實際履行勞動報酬、勞動條件低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，按集體合同規(guī)定確定。

　　案情簡介：申請人李某，1996年5月到被申請人南京某證券公司從事駕駛工作，月薪2400元，雙方簽訂了臨時聘用協(xié)議，雙方最后一期臨時聘用協(xié)議期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，雙方合同期滿后，公司要求李某與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，采用勞務(wù)派遣方式使用李某，李某不同意，于x年6月向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，被申請人支付xx年6月起至簽訂無固定期限合同止的雙倍工資。

　　仲裁委員會認(rèn)為申請人已在被申請人處連續(xù)工作滿十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無固定期限勞動合同的要求，被申請人應(yīng)當(dāng)與申請人簽訂無固定期的勞動合同，被申請人在合同期滿后一個月內(nèi)應(yīng)與申請人簽訂無固定期勞動合同而未簽訂的，應(yīng)自第二個月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會于年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無固定期勞動合同，被申請人支付申請人xx年7月起的雙倍工資。

　　仲裁委員會作出裁決后，雙方當(dāng)事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無固定期合同，申請人遂向法院申請強制執(zhí)行。在法院執(zhí)行過程中，被申請人同意與申請人簽訂無固定期限勞動合同，但被申請人要求申請人從事安全保衛(wèi)崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動合同。法院遂以仲裁裁決未明確勞動合同內(nèi)容為由，決定不予執(zhí)行仲裁裁決。

　　透過這起案例，我們可以發(fā)現(xiàn)以下問題。

　　問題一：在訂立無固定期合同勞動爭議中，勞動合同其他內(nèi)容如何確定？

　　在處理訂立無固定期限勞動合同的爭議中，只有勞動合同期限是法律強制性規(guī)定的內(nèi)容，勞動仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動合同的其他內(nèi)容應(yīng)如何確定及仲裁委員會和法院如何裁決或判決？這是處理訂立無固定期限勞動合同爭議的法律盲點和難點所在。

　　x年9月18日，為了進一步增強《勞動合同法》的可操作性，國務(wù)院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》），《條例》對訂立無固定期限勞動合同的其他內(nèi)容作出了進一步規(guī)定。《條例》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。”《條例》十一條規(guī)定，“勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行”。

　　據(jù)此，依法訂立或補訂無固定期限勞動合同爭議中，當(dāng)事人對勞動合同除期限外的其他內(nèi)容，仍應(yīng)遵循訂立勞動合同的原則協(xié)商確定。

　　在協(xié)商訂立無固定期勞動合同的過程中，用人單位和勞動者雙方都有可能提高或降低原勞動合同約定的內(nèi)容。

　　一方面，有的勞動者基于用人單位必須與自己簽訂無固定期限勞動合同的強制規(guī)定，從而在工作崗位、工作地點、工資待遇等方面提出高于原勞動合同約定的條件，有的甚至提出明顯不公平合理的過高要求；

　　另一方面，有的用人單位為了逃避義務(wù)，惡意地降低原勞動合同的約定條件，采取調(diào)整勞動者的工作崗位、降低薪酬等方法，逼迫勞動者知難而退，從而達到規(guī)避訂立無固定期勞動合同的目的。

　　如本文案例，申請人原系駕駛員，月薪2400元，在申請人主張訂立無固定期勞動合同后，被申請人卻只同意安排申請人從事安全保衛(wèi)工作，月薪1000元。因此雙方無法簽訂勞動合同。故在訂立無固定期勞動合同爭議中，就合同其他內(nèi)容，雙方不能協(xié)商一致確定的可能性極大。

　　因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，只要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應(yīng)主要依據(jù)勞動合同。比如：有關(guān)分房、調(diào)離單位退房的問題，違約賠償經(jīng)濟損失的標(biāo)準(zhǔn)，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應(yīng)按合同執(zhí)行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質(zhì)量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。