人才測評技術(shù)在競聘上崗中的應(yīng)用

　　人才測評技術(shù)的應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。現(xiàn)代人才測評就是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)地、客觀地測量和評估，為科學用人提供決策依據(jù)。

　　1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件

　　針對多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質(zhì)，包括個性、動機和能力的描述，內(nèi)容一般較簡單或不明確。現(xiàn)代人才測評技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時對各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據(jù)。

　　2、設(shè)計競聘評估內(nèi)容，選擇評估的方法和工具

　　通過心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業(yè)績、能力、群眾基礎(chǔ)、動機和個性方面對競聘者進行考察評估。

　　通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進行考察，盡管個性本身無好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來就有好壞之分，如一個很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動機則是推動一個人行為的內(nèi)在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。如一個成就動機強的人往往表現(xiàn)為積極上進，并且最終可能會成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。

　　360度評價是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責任心、協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)能力、工作成績等維度測評效度較高。

　　演講既可是即興的，也可以是有準備的。考官可以從以下幾個方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

　　面試是現(xiàn)代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采用。當然，現(xiàn)代人才測評中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現(xiàn)代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計、評分標準和相對統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。“競聘上崗”面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。