人力資源管理師二級考試心得（通用35篇）
人力資源管理師二級考試心得 篇1
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，第一范文網小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學 。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
人力資源管理師二級考試心得 篇2
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報。現在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
請大家記住，所有這些，都是需要花時間的，我人比較笨，從考試前2個月就開始計劃看書了，每天抽出1小時看書，考試前一周開始，每天堅持2小時復習。在這期間我沒有請過一天假，且周六還經常加班，五一還在外地出差。有付出必有所得。每個人都有自己的學習方法，我說的這些僅供大家參考，祝大家考試成功
人力資源管理師二級考試心得 篇3
二級的考試已經過去接近一個多月了，一直也沒有準備留下什么....個中原因其實很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實關于考試的關鍵，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書!所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。
人力資源管理師二級考試心得 篇4
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議。
3、上課效果。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！
人力資源管理師二級考試心得 篇5
時光易逝，數月的日子再回首仿佛還在昨天；品牌長鑄，多年的經營持續發展還看今朝。來到（企業名稱）不是偶然，是對品牌的深信不疑與憧憬向往，能夠成為（企業名稱）的一員，我萬分榮幸。
在（企業名稱）工作的幾個月中，我學習到了如何“以貌取人”，何為“字如其人”，怎樣推敲細節，著手了解深入。在一個大企業中，事事懂的人如鳳毛麟角，但做到人人適得其所，就是一個完美的團隊；金無足赤，人無完人，通過規章制度的約束成為企業可用之才，通過培訓學習快速成長為企業能用之人，這就是我工作的意義。人才是大到國家，小到企業持續快速發展的根本，我在看似普通的崗位，招攬人才，培訓人才，實則掌握著企業發展的根本，認識到自己崗位的重要性，我就意識到這份工作的重大意義，更要加倍努力，通過提升自己，進而提升（企業名稱）整個團隊建設，提升企業形象，從而實現企業經營目標！
身在人力資源崗位，感受到的是企業職員的精神面貌與生活工作狀態，折射出來的是團結協作、最佳服務、求實創新、敬業高效的企業精神，通過職員的進步與成長，看到的是服務與品牌完美結合、創新與高效最佳體現的經營理念。平凡的崗位，用不平凡的心創造不平凡的成績；同樣的平臺，用積極上進的心演繹更精彩的故事。我用滿腔的熱情，上進的思想，積極的心態面對工作生活，在（企業名稱）的溫暖關懷、機遇平臺中展現更優秀的自己，以企業營業為中心，服務好員工，服務好顧客，用感恩的心、愛心，肩負起自己的責任，為（企業名稱）的持續改進經營奉獻自己的力量！
人力資源管理師二級考試心得 篇6
一、讓我懂得“人力資源”的重要性
司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”
人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。
二、作為非人力資源經理，思維的應用比掌握方法更重要
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性；它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法；而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的`思維方式。
企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
三、在績效管理中，制度的有它的內在執行力；
制度是實現績效的載體；企業文化就是制度的立法精神；判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。
人力資源管理師二級考試心得 篇7
以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇
細節決定成敗
請你認真對待需要填寫的《職業鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。
1.政治面貌填寫的完整性
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。
“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“群眾”，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學歷、學位的區別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。
3.建議貼上照片
當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名
請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關于主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規范用法。
這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規范性。
任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學;20xx.9—20xx.7 X大學;20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學;20xx.9—20xx.9 X大學;20xx.9—工作，這樣比較規范，而且以后不會有任何問題。
6.表內本人沒有的項目，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(實踐)小結
工作技術(實踐)小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。
二、項目策劃篇
思路決定出路
項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為扎實的理論知識
做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進行闡述。
要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關注的。
其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術系統。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術系統，在這個基礎上，我們就可以對這個概念進行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環境有一個互動的特點;社會技術系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產物;第二，組織是個系統，因此各部分之間是相互聯系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了。
所謂聯想記憶法，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點，并不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學會聯想，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕松的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯想一下你們招聘的有關流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術、招聘預算、人員規劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應用了。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最后，希望大家把學到的理論知識，應用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯系實際，理論指導實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結、凝練的能力
要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業并購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出 現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背后的管理理念和思路。
比如企業并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會產生文化的沖突，能夠總結出這些知識點背后的內容，那么你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，并可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底
優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細節的問題
最后，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間
實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔
因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇
核心思想左右成功
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構思
請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關系、材料的取舍、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程)。
2、文章結構的選擇
結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架;內容的內在聯系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大范圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。
3、文章結尾的點睛之筆
文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。
因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是復習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發展，信息化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。
從績效與激勵來看。考慮到信息化和知識經濟到來的背景，傳統的人力資源向人力資本發展，知識工作者的大量出現，帶來的必然是對傳統績效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效，使其成為企業發展過程中的助推器
發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點注意的地方
(1)通情達理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。
(4)文貴創新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。
四、面試篇
信心是你成功的基礎
如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態度迎接面試的到來。
2.專業知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵
經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(1)我們公司的戰略是什么?相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么?這些戰略和目標是怎么得出的?
(2)我們公司的產品是什么，產品生產的流程是什么?組織結構是什么?
(3)我們產品的市場發展前景如何，xx期間我們產品的國家宏觀政策是什么?對我們產品有什么影響?人力資源管理將如何應對?
4、一些值得注意的地方
(1)著裝
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。
(3)交流
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。
(4)注意引導
要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。
(5)注意禮貌
進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家!
人力資源管理師二級考試心得 篇8
充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義;2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
人力資源管理師二級考試心得 篇9
☆ 總復習策略：
1、心理期盼：相信三才，相信專業，拒絕補考。
2、吸收干糧：教材+復習資料。我是按一個個模塊復習，一輪復習是一 遍課本，一遍復習資料，其中主觀題都動筆做一做。考前做到了然于胸，熟悉教材中每個模塊，每個章節以及各章節中的具體知識點。
3、艾賓浩斯遺忘曲線復習計劃表：
1)當天的課程當天復習，尤其是復習課。
2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍，應試能力 較強的學員精讀2-3遍。
☆ 專業知識復習策略及誤區
1、老師地毯式的劃課本很奏效，涵蓋考試的80%考點。想通過這門考試，沒有捷徑，必須回歸課本。從了解知識點，遺忘知識點，重拾知識點，鞏固知識點無限循環，一分分拿下。
2、機考題目較多，但考試時間充裕，考試時無須過度思考，掌握知識點即得分。
3、真題中全是新教材內容，考生無須糾結是否復習老教材。
4、任何章節都不能放棄，考題是從題庫中隨機抽取，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關系模塊也考了14分，出題點側重在課本理論，并非法條。
☆ 專業技能復習策略及誤區
1、這門考試遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點進行歸納整理，比如招聘與計劃、培訓需求分析、績效計劃、崗位評價、SMART原則、STAR原則。
2、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝，答題時更具有邏輯性及完整性。
3、本場考試未出現圖表題。
☆ 專業英語復習策略
1、復習教材中250個單詞必須默寫，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準確了解專業固定搭配。
2、英語老師考試技巧有一套，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分。
3、選擇題考查的是人事知識，是用英語表述出來的機考題目。
4、兩篇閱讀理解的應試方法，題干的表述在全文中找出，聯系它的上下句，找出最優答案。
人力資源管理師二級考試心得 篇10
通過短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關照。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的同學們。
除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個項目的考試心得做一下總結，目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態度、放寬心態、少走不必要的彎路。
此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應地增加。
具體變化是：
① 專業知識(機考)的時間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0.5分，多選題20題，每題1分;這樣總題量就是180題。
② 技能考試時間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現在的四個題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。
③ 面試時間規定是20分鐘，但實際上很多同學的面試都超過20分鐘。
④ 英語考試也是90分鐘，與專業課相比，英語試題在量上沒有什么變化。
考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩周備戰考試，當初雖然下決心要好好看書學習，但實際這兩周的學習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充足的時間看書，所以才幸運地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計這就是所謂的考試綜合癥。
考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右老師把試卷發到個人手里，確認好個人信息后，于8點鐘正式開始。
在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。大概就這三個步驟的話，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。本人在這個科目考試時，寫到最后還有10來分鐘時，右手發酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。
當日的專業知識考試(機考)是在中午12點開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監考老師的指示按一下電腦的電源開關，不需要鍵盤，只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運的。平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當日起床后，我西裝革禮而且給頭發打了定型發膠，自我感覺有點小酷。個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。當我走進學校的面試等候室的時候，我一進去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。
正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的準備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運的是，我的問題是關于人才開發與培訓的問題，這與我目前的工作相關，所以，十分鐘的準備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性，看氣質以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現。進去后，我按照商務禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個另外的專業知識題，有一個就是關于公司組織結構的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個問題我沒學到，請換一個問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個關于公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。
按規定，面試時間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習慣地說了句“請多多關照，謝謝!”然后倒退幾步后出門。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的態度和心態特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級考試心得 篇11
我大學畢業才一年，在學校學習的又是語言專業，不得不說學校里的學習和復習方法，給了我很大幫助。由于工作實踐經驗太少，周末的課程我都是上兩天的，一天在自己班級，一天去其他校區。不得不說，同一個模塊學習兩遍，確實對學習內容加深不少理解和印象。
我算是比較懶的，一般下課之后我就不再看書做題了，(希望同學們不要這樣)，但是我卻花了很大的力氣來復習，所以我來說說如何復習吧。
我復習花了3天時間，對，就是考試前三天，屬于臨時抱佛腳這種(還是希望同學們不要這樣)。每一天的學習時間是5:00-22:00.
第一天是英語。這是三科考試里最簡單的一門，對于有些人卻也是挑戰比較大的一門。為何這么說，就我自身而言，由于多年不接觸英語，對于英語很多知識都已經忘記了，工作中也很少用到英語。但是，即使英語不好，想要通過考試，也不難。我在考試前兩天，花了一天時間復習，我一直堅信“看不懂英文不代表做不了題，看得懂中文也不代表做得了題，關鍵是掌握技巧并學會取舍”。我在復習中，幾乎是放棄了比較難的中譯英，我看著英文背誦中文一次，然后遮住中文，對照英文單詞在紙上默寫一次，再把沒有默寫出來的做好標記，再背誦一次。這樣一來，單詞模塊我就算復習完了，考試當天，除了一個中譯英沒有寫出來，其他的都寫出來了。之后是單選和選詞填空，由于上課的時候老師說這兩塊題目80%就來自題庫中，于是也是必不能放棄的。我沒有每一道題都理解，但是每一題我都為正確答案標注了題中相應的關鍵詞，過一遍，我在考試的時候，我看到關鍵詞自然就選出了答案。最后，閱讀理解，我只練習了一篇，關鍵是在文中找答案。
第二天是理論知識。這是我認為難度中等的一門。難在考得太細太碎，簡單在都是客觀題，有些答案一看就是對的，有些一看就是錯的。我花了大半天的時間在沒有看書的情況下，做完了一整本理論知識白皮書，然后將里面做錯的題，全部在課本中找到正確答案，劃下來，看兩遍，順便把該知識點上下的內容也都看一遍。訂正完所有錯誤之后，再把做錯的題目再做一遍。特別要說明的是，做題庫是不完全的，最好是看書，但是由于我時間緊迫，又抱著“分不在高及格就行，做完這么一本習題，合格總沒問題吧”。
第三天復習技能模塊。這一門是單科通過率最低的，也是我曾經想過放棄的，但最后思前想后，一想到考不過還要再去上課，又要早起，我這么懶的人，這樣太痛苦了。于是，我還是堅持復習了這一模塊，這一模塊在復習課時，老師也是把所有考綱都復習了一遍，于是我就對照考綱，在課文中找到相關的答題要點，并且整理在筆記本上，并對考綱上標注的9分，5分都做了標記，這樣一遍寫完，我已經背下了大部分內容。然后9分的又多看了兩遍。
然后說說考試答題技巧吧，那天考場很多位置都空著，大概部分考生都放棄了考試。這我覺得是非常愚蠢的，即使沒有復習，即使知道考不過，花了錢報名的考試，就當是為了熟悉熟悉考試環境和節奏，也不應該放棄啊!第一門考得是技能，時間非常緊迫，答完沒兩分鐘就結束考試了。答題時，也有部分知識點想不起來，這時候怎么辦呢?不要空著，把題目中的相關內容再用自己的話抄一抄，解釋一下。比如說題問案例中哪里做得不對，就算不能結合知識點，也要把錯的內容寫下了，然后心里就想著，“為什么錯?因為從我寫的答案來看，明顯就是錯的啊!”對，就是要這么自信，相信我，改卷老師會感受到你的自信，并給你分數的。
然后第二門考英語，由于復習得太好了，幾乎是不帶思考的就做完了所有題目，然后我認為，于其干坐到考試結束，不如早點吃飯，下午有更多的時間復習最后一科。于是，做完就交卷了。
最后一門考試，就一個技巧“仔細看題，相信自己的第一選擇，不要修改，不要漏做。”做每一道題，都看清楚題目究竟說了什么，不要盲目選擇。在做完所有題目之后，檢查一遍，確保沒有漏做的題之后，就自信得交卷，然后開心得回家。考試一天很辛苦，回家要好好休息。
人力資源管理師二級考試心得 篇12
時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識。現將這一學期的學習情況總結如下：
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
二、人力資源管理的內容
人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。
2、談吐應對。
3、身體狀況。
4、團隊精神。
5、領導才能。
6、敬業樂群。
7、創新觀念。
8、求知欲望。
9、對人的態度。
10、操守把持。
11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。
12、適應環境。
13、堅定的政治信念。
三、人力資源管理要與時俱進
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
四、體會
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：
（1）對所學的專業知識還不夠豐富，學習的系統性和深度也還不夠；
（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現急躁、毛糙等問題；
（3）創新意識不強，創造性開展學習不夠；
（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；
（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！
“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。
廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了沖突。我并不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。
人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善于作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的反問自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之后也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。
由于我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什么能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速幫我重新設計了一份問卷，并將其及時的發放。正是擁有這種懷著責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采!
伴著“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從周四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了!隨著郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還蕩漾著些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。
雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!
人力資源管理師二級考試心得 篇13
聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發展階段的目標、戰略、外部環境關系進行提前規劃布局的。
戰略人力資源管理是為企業保持最佳的人力資源、為公司創造最大價值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個人認為要從以下幾方面著手：
保優淘劣
戰略人力資源管理要從公司的培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面，緊緊圍繞企業的總體戰略，在提高企業績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業內，為公司人力資本的增值創造必要條件。與此同時,及時淘汰不適合企業需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。
強化企業向心力
戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計,保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。通過人力資源管理系統的內部匹配,形成強勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認知和忠誠,形成合力,從而為公司創造巨大的無形資產,使公司形成可持續發展的核心競爭力。
做好員工的職業生涯管理
人力資本是公司最重要的資產。戰略人力資源管理要實現人力資本的增值，那就要做好員工的職業生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計,并與員工進行反復、充分的溝通,形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下,企業和員工共同努力,對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。
總之,通過實現人力資源管理的戰略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為公司價值創造和核心競爭力的重要源泉。
人力資源管理師二級考試心得 篇14
傳統的人事管理到當下的人力資源管理，最大的改變在于當下的人力資源管理是基于未來式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門在人力資源管理中的痛點，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時間周期來定義，分別是入職1個月離職、入職3個月離職、入職6個月離職、入職12個月離職以及入職72個月離職。這一部分內容基本整合了整節課的全部內容，我將以離職（“留才”）為焦點來制定本期課程的行動計劃。
一、入職1個月的離職與公司HR有關
大多數入職1個月的員工離職，和“選才”有關，用人部門對選人的標準界定模糊，思考維度僅以優秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環節過度的關注學歷、證照、資質、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經歷、性格、興趣關注度較低，也有因為招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發現實際情況與面試時所說的存在差距，而接受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒有對員工進行溝通，直接批復了該員工的離職。
所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認過眼神，這就是我要的人”，從能力、經歷、態度三個維度判斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠回答應聘者提出的關于公司、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點進行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業中，我們在面對外部客戶時除了滿足客戶需求外還在為客戶創造需求，這讓我們在行業內贏得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長規劃，即便是面試失敗時給對方的后續建議。
二、入職3個月的離職與直接上級有關
大多數入職3個月的員工離職，和“育才”有關，用人部門對人才的培養及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應該參與工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個救火隊長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領導一句話，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個經理帶領的團隊中對部門內部綜合和安全管理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動力，崗位價值不明確。在員工培養中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點點的消磨，開始抱怨自己在部門學不到東西，質疑自己工作的價值。
所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規劃，循序漸進，并且讓員工看到崗位的價值，多給予一些工作肯定，多關注員工的生活，讓員工感覺到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個部門/團隊中優秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養計劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態，及時調整，讓員工對工作有信心。
三、入職6個月的離職與文化有關
大多數入職6個月的離職，和“文化”有關，員工通過試用期后，對公司和崗位工作有了初步的認識，也慢慢關注公司和部門一些行為，會有意無意地留意到管理者對公司文化的踐行度，會思考和質疑的行為是否符合公司的企業文化，同時也會關注他人在公司文化中負面的行為表現是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。
所以在“文化”層面，管理者作為公司企業文化的傳承者，首先，應以身作則，對所有員工公平公正，對的地方肯定，錯的地方即使糾正，在員工心目中樹立領導威望；其次，管理者要定期向員工傳導企業文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關注員工在企業文化中的表現，告訴員工他所作的行為符合公司企業文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵其做得更多更好。
四、入職12個月的離職與晉升薪酬有關
大多數入職12個月的離職，和“用才”有關，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質或職位的成長，而管理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關注的重點。隨著員工的成長，個人能力會越來越強，換言之對公司的貢獻度會越來越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現去其他公司尋找希望。
所以在“用才”層面，管理者需要持續關注員工的預期期望，適當的激勵，不能因為部門內部的規劃不合理，而制約員工的發展，通過內部輪崗，參與一定項目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時完善部門內部的技術晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對員工努力付出的回報。
五、入職72個月（3年）的離職與發展空間有關
大多數入職72個月（3年）的離職，和“留人”有關，當員工已經具備獨立解決問題的能力和積極的工作態度時，員工會不斷審度自身價值，對公司的希望越來越大，部門當前的崗位平臺已無法滿足其能力時，員工會向外關注。
所以在“留人”層面，管理者需要將部門的蛋糕做大，為員工創造更大的平臺和發展空間，需要給員工一定的授權，讓其能夠獨立自主的發揮個人主觀能動性去解決一些問題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發展，如果部門的平臺無法滿足其能力時，應向公司推薦，在公司范圍內尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優厚待遇和發展，而是因為有一個愿意幫助他的成長的領導。
人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學領域一門專業課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開始講到的，管理者心態調整的必然性，升職并非因為管理時間長，時間長≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學再多的理念，關于在于能否正確的運用，管理的難點在于實踐。
人力資源管理師二級考試心得 篇15
充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業戰略長遠性和適時性的統一。
2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰略是企業成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。
6、創新是企業發展的靈魂。
二、人是企業的靈魂：
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的.差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
人力資源管理師二級考試心得 篇16
這兩天時間里， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、 企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規劃、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析，建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用情境進行人才盤點。識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷; 并設想 他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結果應用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責， 非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓中很生動， 鼓動大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、 用人、留人。 在人力資源部及導師的精心準備下， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識， 觀念上有改變， 小組各領導人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。
我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標準需要優化改進匯總 3.1 采購開發部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關注下屬的培養， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發展目 標、 培訓方法、 改進措施， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結， 沒有建立案例庫并不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發中試部: 見自我診斷報告。 中試部內部診斷稿1130. ppt 3.4 研發軟件部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進。 3. 5. 2 執行能力上需加強資源協調行動， 達成團隊推力。 3.6 品管部 QA 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對下屬的工作、 生活關注較少， 沒有對下屬做到情境管理， 不能充分發揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足， 沒有結合投入產出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理， 學習中很有體會， 組員各自調查和實踐中， 提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。
4.1 采購開發部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬于 Y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態和能力都比較強的情境。 4.1.5 領導模式: 鑒于采購開發部的工作， 職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進、 協調處理交付、 品質問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權式進行管理; (2) 對于處理降價、 樣本跟進、 協調其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協調資源的能力， 來考慮采取參與式， 還是輔導式的管理; 對于下屬的心態如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經溝通好， 如果存在意見 不同時， 就要及時和我溝通， 盡可能的意見達成一致。 當心態問題解決后， 我可采取授權式，讓他們進行工作。 如果意見仍不能統一， 我會采取參與式的事務管理模式。 4.2 國際市場部 查看三、 四級領導力標準， 發現自 己的缺點: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實際的理論， 系統的提煉， 未注重人才的系統培訓， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動， 未注重團隊組織文化建設， 4.3 研發中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 X 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態和能力都比較強。
4.3.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理。 4.4 研發軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 Y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態和能力都比較強。 羅曉麗、 夏源澤: 心態好， 能力需要提高 4.4.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理和輔導模式。 4.5 力資源部企業文化組 4.6 品管部 QA 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬于 Y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態和能力都比較強。 馬海林: 心態好， 能力較弱。 4.6.5 領導模式: 豆向華--工作可采取授權式進行管理。 馬海林--大學生缺乏工作經驗， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導模式。
人力資源管理師二級考試心得 篇17
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是“生意人”還是“企業家”，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。
人力資源管理師二級考試心得 篇18
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2. 什么是人力資源?
在一定范圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構成內容
a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閱歷，心歷。
4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5.企業文化的建設
理念層---制度層---標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有著很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關系管理。
人力資源管理師二級考試心得 篇19
通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
現將本次學習心得體會總結如下：
1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。
3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源管理學習心得體會(二)人力資源管理之提升
隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發揮的好， 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理師二級考試心得 篇20
一、理論知識(機考題)
理解萬歲
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊?下面，我將機考題的復習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念?
組織：有生命力的、開放的社會技術系統。
這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。
首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業的產品必定與外界發生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷發生關系的。
第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。
通過腦子里對身處企業聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐
從發展趨勢來講，機考題變得越來越靈活，它并不按照書本的原話進行考核，其目的就是為了考察大家的實操經驗。因此，有的同學又會問，我還沒做HR呢，怎么解決復習的問題呢?
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什么問題，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);
2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。
3、學會“看書”，“認識”即可
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢?因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么?因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續翻書，繼續看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題(方案設計、案例分析)
流程為王
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括號里面是流程)：
1.規劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：
人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通，取得認同)
2.招聘的流程
哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試)——找到人后要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期后正式上崗(上崗試用)
3.培訓的流程
組織的什么部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計劃，6W2H)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)
4.績效的流程
哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度，KPI(績效考評)——結果反饋(績效反饋，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型)
5.薪酬的流程
我們總共要發多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性)
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。
比如9月份的實務技能題
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中KPI的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是KPI，KPI從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬于流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做(目的)、我們該怎么做(過程和手段)、做的結果怎么樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標;績效診斷，持續溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出;怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什么：按崗取酬，內部公平;考慮技能，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業英語
練習冊第一
在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有S，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
人力資源管理師二級考試心得 篇21
通過本次人力資源專業的培訓學習，使我對人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認識，對人力資源管理的工作內涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對今后工作有很大的幫助。
一、學習的目的
通過人力資源專業的培訓，使我認識到人力資源管理的重要性。通過人力資源的管理，使各崗位的人員既明了自己工作崗位的任務和責任，又有明確工作的目標，以及工作的方法。為今后工作的開展和技術能力的提升打下了良好的基礎。
二、學習的方法
1、通過人力資源管理的培訓，對人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。
2、通過學習，使我認識到自己的工作主要是負責公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計劃，做好勞動合同的簽訂與勞動合同的管理。
三、學習的體會
3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應該是心態。是工作態度、工作成就的源泉。在工作中我們常會碰到一些不開心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的.心態來看待它，那么在和諧的工作氛圍里工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悅了，就會自覺加快工作進度。在實際工作中也會發現自己的不足，不斷提升自我。
4、要提高自己對人力資源工作的認識。人力資源管理工作是一門學問，是我們從事人力事業的一項基礎性工作。要不斷學習、不斷提高自己的業務能力，只有自己的業務能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運轉。所謂“活到老，學到老”，只有通過不斷地學習，才能不斷地適應時代發展的要求，適應崗位工作的需要。
總之，學無止境，人力資源工作既要有嚴謹務實的工作態度，又要有豐富扎實的業務知識，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今后的工作中，我將不斷地加強專業知識的學習，以適應人力資源管理工作的需要。
人力資源管理師二級考試心得 篇22
多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源管理師二級考試心得 篇23
通過兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。
管理是一門科學，也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位；個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為（本站推薦）現實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的；反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發地為企業貢獻才智和能力，幫助企業不斷向前發展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。
三、自我實現
這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
四、人才培養
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業樂群，創新觀念，求知欲望，對人的態度，操守把持，生活習慣，適應環境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，
也許許多企業都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發現這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！
人力資源管理師二級考試心得 篇24
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源管理師二級考試心得 篇25
一、選組長要有點“職務”因素
以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個帶頭人帶動大家多參與。而最近一次的培訓則采取，分批選拔：一節課就選一個。每次選出的職務不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經理;那么最后一次就是總經理。實質上通過選組長就能看出這就是一個“人才梯隊”的建設過程。如果有那個組長有事的話就可以有其領導接替。
1、組長開晨會
我在講《非人》的時候會講到如何開晨會，晨會的注意事項等，因此就給大家一個現場實踐的機會：親自組織一次晨會。由于培訓一般跨兩天，所以第二天上課的時候就有部長來開晨會。晨會內容包括總結昨天小組的表現、每人總結收獲，“暢想”今天的目標。這里面還有一些細節的要求，比如問候。同時也鼓勵小組創新。其中有一個小組就最后自己選擇一個口號，鼓舞氣勢。
部長組織開晨會
2、組長激勵組員
我們說既然是非人課程，那么每個組長實質就是本小組的人力資源經理，那么就要履行經理的職責，因此就現場實踐其中所學內容，那么其中直接的一點就是組員激勵。因此在講課的時候，就要提醒組長，代表小組的發言的組員，要接受你的“鼓勵”。同時，有時發言不積極，就要由組長來激勵大家或者“選拔”人才來發言。
二、學了馬上實踐——作業
由于培訓采取的是在職培訓，所以都是每天兩個小時培訓。大家都是在工作中學習，所以好多東西學了之后就可以給他們布置作業。比如簡單的晨會問好，讓大家回去就在開會的時候實施。本次培訓的時候，就采取這種方法，記得第二天培訓的時候，一個部門負責人來了之后就跟我們分享，這個效果不錯，大家一喊就覺得很精神。當時有了個失誤就是沒有當場讓他分享一下。
人力資源管理師二級考試心得 篇26
一、通過學習，作為企業的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人；從關注員工的過去到關注員工的未來；用問題解決問題。做到企業上下思想統一，思想統一可通過這五個步驟：認知、認同、承諾、嘗試、習慣。作為企業的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者，企業優秀員工的發現者和制造者，總教練。在企業里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業價值觀。
二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能；專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標并說明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監督并作出評估，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行為的`高低是以主動及被動為依據。
三、企業為何要實施績效管理，一般認為:
1、從戰略層面分析是組織使命、愿景、戰略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。
2、從管理層面是確保從組織價值創造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續創造價值。
3、從發展層面是通過比較、不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
人力資源管理師二級考試心得 篇27
現實工作中會遇到很多關于人力資源管理的問題讓我頭痛，聽完丁品洋老師所教課程內容實用性強、深入淺出、幽默易懂、給了我很大的啟發和幫助，思維闊然開朗。
1.非人力資源經理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的。
2.如何“選才”。人無完人，選合適的人員跟據人員特性安排合適的崗位。
3.如何“育才” 。人才的培育在人力資源管理特為重要:
首先思想的統-要用內生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產生自豪感和感動，而在提升績效要根據能力因才施教，根據意愿按需激勵，并能力和意愿高 低來劃分四個階段:
高意愿，低能力。
低意愿，低能力。
低意愿，高能力。
高意愿，高能力。
相對應給予指導或信心。
HR對于我來說是相對陌生的一個領域，之前的了解僅僅只限于招聘而已，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。
其中有三點是我收益頗多的：
一，管理是社會組織中為了實現預期的目標以人為中心進行的協調活動，企業管理的核心是人力資源管理。將我們的目標和職工的需求相結合，幫助職工實現自我目標的同時也實現組織的目標。
二，思維方式的應用，垂直思維分對錯，哲學思維為辯證，水平思維分高低，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式。
三，如何讓員工體會到公平感，信任感，自豪感。如何統一思想，提高團隊的工作意愿。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來，用問題解決問題，能力和意愿兼顧，缺什么補什么，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平，信任，自豪，從而體現管理者的價值，形成良好的績效管理體系，創造價值。
鄧拓說過，古來一切有成就的人，都很嚴肅地對待自己的生命，當他活著一天，總要盡量多勞動，多工作，多學習，不肯虛度年華，不讓時間白白的浪費掉。
確實，人和人在肉體上沒什么差別，差別是在靈魂上，你的精神世界有多大，你的視野就有多大，你的事業就有多大。因此，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀，共同成長!
人力資源管理師二級考試心得 篇28
自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再復習復習。
女性與事業
曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業主要是因為對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關系在個人職業成長中的作用
良好的同事關系對于一個人的職業發展有著很大的作用，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!
公司用人的基本模型
根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時雇工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時雇員：投入少，要求少
團隊有閑事，不能有閑人
關于這點，我真算得上深有感觸。因為一個不干事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機會再提上來。
關于團隊凝聚
團隊凝聚的關鍵在于溝通，溝通的三個特點
學會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學會研究條件
任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
人力資源管理師二級考試心得 篇29
經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來之路也產生更多的思考，注意自身公平就業權利，同時，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發展、協調等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業問題，使我對未來職業生涯發展有了更系統的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業發展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻中發展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開發自己的亮點
5、交點理論--尋找職業生涯成功的起點
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態度生活、學習!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業發展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現發展。
在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業準備者，在廣泛地學習相關職業知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業發展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業發展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的`發展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷發展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急于表現自己，在學習的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業準備者應該學會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現職業倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環保的理念。人才綠色環保理念強調人才在組織內的可持續發展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業發展巔峰，這同時也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續積累新的知識、經驗和能量，適應新的環境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發展
要點：主要是說在奉獻中發展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業的三大積累、職業飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業發展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發現、解決了問題，積累了一定的經驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發展。
有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關系，隨著社會的發展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業生涯中取得進一步的發展。
人力資源管理師二級考試心得 篇30
本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實習單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。第一范文網
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
人力資源管理師二級考試心得 篇31
我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:
1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。
2、把書看個5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。
3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。
5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經不適合現在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
人力資源管理師考試應試“四招”
闖關：技能操作
注意：聯系實際
提示：緩解壓力
方法：參加培訓
勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。
據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕松過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。
我是怎樣通過人力資源師考試的
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源管理師二級考試心得 篇32
隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的'好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理>自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持>企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、>培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理師二級考試心得 篇33
(一)讀題
文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業，數個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意
以下關鍵信息：
(1)企業所在的行業;
(2)企業的性質、規模;
(3)企業的主要產品和經營模式;
(4)企業目前的經營狀況;
(5)企業所面臨的問題或機遇;
(6)企業的戰略目標與計劃;
(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。
閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。
(二)答題
考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：
1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;
2.考慮問題是否全面;
3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;
4.是關注大局還是拘泥于細節;
5.是否恰當授權;
6.是否注意到公文的相互關系;
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。
考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或E-mai1回復公文，也不需要采用書信或E-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查
由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;
3.是否有公文間的相互關系被忽略;
4.筆誤等其他小的錯誤。
最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
人力資源管理師二級考試心得 篇34
人力資源管理師考試經驗：五大解題技巧：
人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題
在安排答題順序時通常應該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據的，絕大多數是從易到難，從簡單到復雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復習時對有關內容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
人力資源管理師解題技巧3：不要花費太多時間解一個難題
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分數不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎題目上面，得到的分數會更有保障。
人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費過長時間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，并盡量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時間給計算分析題和綜合題
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復習進行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
人力資源管理師二級考試心得 篇35
15-16 日這兩天時間里， 來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師， 與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、 報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力盤點、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 勝任能力、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析， 建立崗位序列、 崗位說明書， 評估勝任能力， 利用九宮圖進行人才盤點。 識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結果應用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。
平衡計 分卡包含四方面的關系: 財務方面， 我們如何看待所有者提出的財務目標? 為確保財務的成功， 我們應如何面對股東? 客戶市場方面， 我們如何看待希望吸引到的客戶? 為完成使命， 我們應如何面對客戶?內部管理方面， 為了客戶， 我們必須在何處有優秀的表現? 為使股東和客戶滿意， 我們必須在經營程序上超越什么? 人員與發展方面， 我們如何取得更好的發展? 為完成使命， 我們將如何保持變化與改進的能力? 績效管理循環圈(戴明循環) PDCA,即計劃、 執行、 檢查、 改進。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責，非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 資源所有性、 財產所有性、 道德保障、 工作職位保障、 家庭安全; 再次是歸屬需求， 包括愛情、 友情、 性親密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 對他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我實現， 包括道德、 創造力、 自覺性、 問題解決能力、 公正度、 接受現實能力。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。 通過這兩天的學習， 我不僅消除了 曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領進門， 修行在個人。 我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。