對公司發(fā)展的建議書范本（通用35篇）
對公司發(fā)展的建議書范本 篇1
一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法，當(dāng)時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的.合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題
這個問題我想了兩種解決方案：
1、必須時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團(tuán)體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。
所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、團(tuán)隊活動
我期望公司有更多的群眾活動
七、公司的設(shè)備配置問題
期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶
出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當(dāng)承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.
十一、學(xué)習(xí)的問題
本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學(xué)習(xí)，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍.
對公司發(fā)展的建議書范本 篇2
就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點建議：
一、強(qiáng)化公司管理，做到責(zé)任到位
此次設(shè)備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到責(zé)任到人，層層落實確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運(yùn)行。
二、豎立員工的價值觀，培育企業(yè)文化
豎立企業(yè)員工的正確價值觀，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展中有著重要的，不可替代的角色。企業(yè)是大家共同的財富，只有企業(yè)好了，個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個人就能得到發(fā)展，得到回報。
三、守崗、敬崗、愛崗
讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的角色，才能使機(jī)器運(yùn)做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責(zé)范圍的事。
其次我們要敬崗，愛崗。一臺機(jī)器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇3
針對本公司目前而言：
1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇4
對公司發(fā)展的合理化推薦
這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn)，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細(xì)想想這其實跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導(dǎo)，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。)
就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認(rèn)可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實文化。
第一：誠信!
誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費，結(jié)果事情做完了，就沒了下文(好像之后有吃飯)。當(dāng)時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補(bǔ)助，但是最終卻是2天年假!當(dāng)然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛(但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應(yīng)要有的)。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了!所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。
第二：越級管理!
您是策劃出身，又掌握一些設(shè)計軟件，另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案，一個設(shè)計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導(dǎo)，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好，您也就應(yīng)用其他方式來處理，而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面!胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢?(前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什么狀況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。
第三：后續(xù)執(zhí)行力不夠!
您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風(fēng)行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進(jìn)，不斷強(qiáng)化的。這樣次數(shù)多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應(yīng)交給某個人去跟進(jìn)。第一范文網(wǎng)shucunwang.
您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進(jìn)步。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇5
懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機(jī)會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然，這些想法也有的不切實際，有的.還不是時候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來，給總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題，自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠(yuǎn)。所以的建議，公司應(yīng)該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針?biāo)枷搿薄＿@里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務(wù)宗旨是以人為本，那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo)，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!
對公司發(fā)展的建議書范本 篇6
1、公司在執(zhí)行力方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)，要首先做到做大執(zhí)行力，樹立先進(jìn)榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預(yù)案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復(fù)，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強(qiáng)主人翁意識。
3、創(chuàng)造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。
4、崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責(zé)，崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調(diào)查，認(rèn)真的查看員工的`心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。
7、計劃執(zhí)行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達(dá)提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進(jìn)員工的團(tuán)隊意識和積極心態(tài)。
9、員工培訓(xùn)與管理，定期對公司員工進(jìn)行技能禮儀效率培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的實際操作潛力，端正服務(wù)態(tài)度，合理利用時光安排工作。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇7
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，
哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現(xiàn)的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、責(zé)任感的'問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、一定時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團(tuán)體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
市場經(jīng)濟(jì)將眾多的上市公司推向現(xiàn)代企業(yè)改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機(jī)制，使管理者的付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統(tǒng)一起來，實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展，給股東以良好回報呢？我的建議是：
1、建立企業(yè)家市場，到市場上選老總。
如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養(yǎng)出一個高薪管理者階層，而體現(xiàn)不出不同能力的經(jīng)營者的差異性，使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，并與企業(yè)真正生死與共，應(yīng)以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進(jìn)行了有益的嘗試。
2、建立合理的激勵機(jī)制，給他們期權(quán)。
在這方面，除了推行年薪制、繼續(xù)注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機(jī)制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權(quán)（Stock Optiones），股票期權(quán)制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性、以提高上市公司運(yùn)營質(zhì)量和運(yùn)營效益的一種激勵機(jī)制。在全球排名前500家大企業(yè)中，有近90%的企業(yè)采用了股票期權(quán)制度，在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權(quán)利，允許他們在特定時期內(nèi)（一般3——5年），按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)普通股，這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場出售。股票期權(quán)行權(quán)所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發(fā)行的新股票；二是通過留存股票（Treasury Stock）賬戶回購股票。根據(jù)我國企業(yè)的情況，其具體作法是經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留報酬中的一部分，無償?shù)袟l件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營者的個人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結(jié)合，不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營管理的能動性，更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。
3、建立風(fēng)險機(jī)制，給他們風(fēng)險。
管理者承擔(dān)的風(fēng)險應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容，即經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險和上的風(fēng)險。只有獎勵沒有風(fēng)險的機(jī)制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險。了管理者獲得巨獎；了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權(quán)不強(qiáng)的時候，更容易發(fā)生這方面的冒險行為，從而增加企業(yè)的風(fēng)險。所以一種好的分配制度，既要調(diào)動人的積極性，又要盡可能防范風(fēng)險。經(jīng)濟(jì)風(fēng)險可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤的形式，公司業(yè)績不好，管理者不僅股權(quán)受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良，股權(quán)收益、獎金就會成為主要收入來源。風(fēng)險則指的是不善經(jīng)營的管理者要承擔(dān)失去管理職位的風(fēng)險，盡量減少經(jīng)營不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現(xiàn)象。
4、以強(qiáng)化出資者監(jiān)督為重點，完善監(jiān)督體系。
通過建立產(chǎn)權(quán)代表報告制度和財務(wù)總監(jiān)制度，發(fā)揮審計、財稅等監(jiān)督作用，改進(jìn)對企業(yè)管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機(jī)制，完善監(jiān)督體系。
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇8
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機(jī)會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運(yùn)轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核，正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo)，加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，還要有制度隊伍建設(shè)的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強(qiáng)，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機(jī)制，讓機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。
(1)管理機(jī)制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的`轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機(jī)制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心，班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo)，制定正確的指導(dǎo)思想，制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo)，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機(jī)制建設(shè)，調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運(yùn)行機(jī)制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力，機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運(yùn)行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強(qiáng)大功能，調(diào)動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機(jī)制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機(jī)制：改變盲目性的教育培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性、隨意性的約束機(jī)制，調(diào)動積極性的激勵機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制。這一系列的機(jī)制就形成像人體機(jī)能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運(yùn)轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運(yùn)轉(zhuǎn)的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機(jī)制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo)，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機(jī)制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜恕Ｈ瞬粌H是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo)，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機(jī)制，考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況，接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河，也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識，再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作，是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案，達(dá)到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇9
我進(jìn)入企業(yè)將近一年了，回望一年的工作進(jìn)行綜合時，也根據(jù)企業(yè)實際情況提出一些小小的建議，希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應(yīng)該給企業(yè)的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替企業(yè)節(jié)約很多電費開支（一般大的企業(yè)都這么要求員工）。
四、進(jìn)行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。企業(yè)應(yīng)該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的`典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對待自己的工作，企業(yè)不接受任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。
目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果，是否接受借口和理由？因此，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時候能夠完成？這個目標(biāo)由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達(dá)成企業(yè)將采取什么措施？以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責(zé)任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補(bǔ)救措施，今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以企業(yè)的管理層不應(yīng)該接受理由和借口，這樣造成員工責(zé)任意識的淡薄。
六、企業(yè)文化的和提煉到幾條企業(yè)。
企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的和提煉上，不應(yīng)該存在“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認(rèn)同。文化理念的和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一的責(zé)任或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)（簡單到幾條），其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇10
：
您好。
這是我對本公司的一些看法和建議，希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閱讀它。不勝感激！
一、獎懲制度。
公司現(xiàn)在也有自己的獎勵制度。但員工大多認(rèn)為公司的獎勵制度并不完善。罰的事情多，獎的事情少；罰的金額大，獎的金額小，前者是后者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲取（付出）的錢并沒有做到完全的公開，有員工認(rèn)為，這些差額也是公司的一些收入。
個人拙見：（1）獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由，獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。
（2）懲罰的人應(yīng)該比獎勵的人少（比如罰三獎六），并且罰的金額應(yīng)該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔(dān)。如果罰金有多有少，最多的那個受到更多人的嘲諷，那會極大的損害他（她）的自尊。（并不是每個人都能（幾次）承受大的挫折。要是這樣，每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進(jìn)，大挫折可以使人沮喪，次數(shù)多就會使人灰心）。
獎勵的人比罰的人多，可以使更多的人獲得獎勵，可以使更多的人受到激勵（鼓勵）。獎勵的金額應(yīng)該有多有少（比如一佳二優(yōu)三良），這樣可以給人進(jìn)取的空間，可以增加獎金多的人的自豪感。
（3）獎勵的來去一致。即從A崗位（級別）a員工取得罰款獎給A崗位（級別）b員工。如經(jīng)銷商對經(jīng)銷商，促銷員對促銷員，工人對工人。總之從哪個級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級，無論你的理由多么充分，員工的內(nèi)心也不愿意。（這是人性，不是員工的錯）。
（4）有些懲罰沒有相對的，比如違反紀(jì)律（比如吸煙），公司不可能給每一個沒犯紀(jì)律（不吸煙）的人，那么將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧！如給在公司的人買羽毛球（拍），給辦公室的人（內(nèi)勤）買幾本書、訂閱幾份雜志或報紙，給在廠里的買些水杯，給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等。或者在淡季舉辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。
（5）罰款和獎金一致。像會計中"有借必有貸，借貸必相等"一樣，實行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個時期內(nèi)（一月、一季、半年）中公司收到的罰金能與發(fā)出去的獎金在數(shù)額上相等。
（6）罰款的金額請慎重考慮。我認(rèn)為應(yīng)該不超過被罰員工當(dāng)月工資的30%，太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽說"在公司干賺不到錢，這罰那罰的工資就被罰沒了"。足見公司罰款的金額之大，頻率之高。
二、對員工的安排請?zhí)崆皫滋焱ㄖo我們留下準(zhǔn)備的時間。
（1）不要在最后一天晚上突然宣布（發(fā)短信通知）明天要出差，這樣會使員工原來的生活計劃全部被打亂，也許他明天要去買西裝，也許他明天要和家人吃個團(tuán)圓飯，也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然后向朋友、家人打電話道歉，說明自己不能赴約的原因，但卻給人家一種"說話不算話"的感覺，讓自己也覺得失信于人。
（2）不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司還要等N天以后，對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢，也許帶的錢不少，但是打著明天（X月X號）回公司的想法來花的，但突然被告知明天回不去了，沒辦法，要么讓家里打過一些來，要么借一點，要么勒緊腰帶準(zhǔn)備吃得差一些。而這些只因為公司一個來遲的短信（電話）。
（3）不要在最后一天才通知明天放假（尤其是年假），這樣會使在外地的員工買不到最近的（火）車票，甚至買不到（火）車票。比如臘月二十七放假，臘月二十六（晚上）才接到通知，面對客流高峰，車票一張難求。[好不容易趕到公司，公司已放假，此次出差的路費和補(bǔ)助已無法報銷。——這種情況我還沒有經(jīng)歷，只是聽說。]
（4）不要在最后一天才通知變更員工的崗位。提前幾天（三天）通知，給員工一些時間給原崗位的朋友道別，調(diào)節(jié)好心態(tài)，做好心里準(zhǔn)備，熟悉接下來的工作等。
三、請假手續(xù)簡化一些。
聽說公司現(xiàn)在沒有雙休日，請個假也要經(jīng)過層層批示，手續(xù)挺多，聽說公司有兩個在周末請假休班，結(jié)果第二天每人罰了二百。聽說在公司干，要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批準(zhǔn)，病已經(jīng)好了，聽他人笑言請假的時候應(yīng)該說："我后天頭疼的厲害，想請假休息一天"。
如遇婚嫁還好辦，畢竟婚嫁可以知道時間，如遇到親朋病重（去世）該怎么辦呢？
個人拙見：在一個電腦上放好每個員工的檔案，每個員工都有自己的編號。員工想請假時，可以用手機(jī)（該手機(jī)號在檔案自己名下）向看管這些檔案的人（內(nèi)勤）打個電話，告訴他（她）請假時間及事由，內(nèi)勤根據(jù)該員工的編號調(diào)出該員工的檔案，在某欄（可以是"請假時間及事由"欄，也可以是"備注"欄）填好該員工的請假時間及事由，然后存檔并告訴該員工，該員工通知自己的.直屬上司一聲就OK啦。結(jié)算工資時，該檔案作為一份依據(jù)。
該檔案可在財務(wù)，也可以是人力資源，也可以幾個部門共享。
該檔案可以包括序號（1—）、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、（該月）獎勵事由、（該月）罰款及事由、考勤工資、該月補(bǔ)助等。
后來發(fā)現(xiàn)這種方法公司已經(jīng)用了，可還是需要員工重復(fù)報上個月的考勤，我一個月（已過去的）的考勤報了三次之多，有的人報的次數(shù)更多，不是已經(jīng)存在電腦上了嗎？為什么還要反復(fù)的報呢？
四、關(guān)于公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工，但每年也有大量員工辭職，他們有干了幾年的，有干了一年的，也有僅干了幾個月的。公司是否應(yīng)該查看一下公司的辭職率（即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數(shù)和總招聘的人數(shù)之比）。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來說利是獲得了大量廉價勞動力，弊是這些人的忠誠度是很低的，公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進(jìn)行培訓(xùn)、穩(wěn)定隊伍，結(jié)果干了幾個月辭職啦，公司投入的達(dá)不到應(yīng)有的效果。
如果辭職率低于30%（我個人認(rèn)為的數(shù)據(jù)）是員工的緣故，如果高于30%甚至50%以上。那公司是否應(yīng)該檢查一下自身了呢？
"公司的企業(yè)文化、管理制度都不錯，就是做起來是另一回事（執(zhí)行的太差）"、"皇明的事很多"。
現(xiàn)在有很多人希望能有一個最大發(fā)揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權(quán)、更加靈活的工作日程等，這些往往比金錢更重要。
五、"HM很鍛煉人，但不賺錢"
對于絕大多數(shù)人來說："得名"他們不敢奢求，"得發(fā)展"每個人都希望有，但如果沒得到也不是特別在意，惟有"得利"是他們應(yīng)該也必須拿到的，一個人付出了勞動卻得不到應(yīng)有的回報，那還有什么用，再在這干下去還有什么意義。
也許您說我短視，只計眼前利益，不顧長遠(yuǎn)發(fā)展。但一個人活到二十幾，成長學(xué)習(xí)花了家里多少錢，再過幾年還得買樓（蓋房子）、照顧家庭（家人）、娶妻生子，這些都是很大的支出，好不容易工作了，卻還得向家里要錢，這對于窮家人來說是多么諷刺的。先賠錢求發(fā)展是富家子弟做的，窮家子弟不是不想，而是現(xiàn)實不允許。
（1）在外面跑的員工。（在皇明干一個月賠幾百是常有的事）一天的花費如果超過了公司所給的補(bǔ)助，或因公造成的不少的支出（話費、公交車費等）公司不給報銷。那這個月就賠了，差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應(yīng)得的收入。
（2）在公司員工。"在公司，這扣那罰的剩不了多少錢？"
XX年XX月XX日
對公司發(fā)展的建議書范本 篇11
對公司未來發(fā)展的幾點推薦
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團(tuán)隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團(tuán)結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇12
尊敬的x總：
您好！
上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務(wù)范圍，以及財務(wù)狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就x總提出的三個方面，謹(jǐn)慎的提出我的幾點建議：
1、對內(nèi)內(nèi)控方面：
對內(nèi)，我們除了項目預(yù)算之外，還需要建立健全完善的內(nèi)部預(yù)算機(jī)制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務(wù)預(yù)算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務(wù)預(yù)算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預(yù)算之內(nèi)，特殊情況需要超出預(yù)算的，必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務(wù)招待費，差旅費等等的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)先申請，控制在在規(guī)定額度之內(nèi)。
2、對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當(dāng)前的資產(chǎn)負(fù)債率，當(dāng)然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔(dān)保的融資模式，目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機(jī)構(gòu)有瑞橋擔(dān)保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔(dān)保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔(dān)保貸款，擔(dān)保公司和銀行的合作業(yè)務(wù)之中，我們可以利用擔(dān)保公司的需求，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔(dān)保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務(wù)，就是對外放息，我們與擔(dān)保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔(dān)保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔(dān)保措施，就會成為一個形式化的東西，當(dāng)然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴(yán)格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達(dá)到信托的要求，再者是信托融資成本過高。
3、內(nèi)部團(tuán)隊建設(shè)：
內(nèi)部一個完整的財務(wù)體系，需要設(shè)立這幾個崗位：主辦會計，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部全面的財務(wù)核算，根據(jù)既定的公司財務(wù)制度，審核所有成本費用，參與審核內(nèi)部預(yù)算及項目預(yù)算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營的財務(wù)報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長關(guān)于公司經(jīng)營的財務(wù)成果報告；根據(jù)預(yù)算和資金計劃，提出資金使用的預(yù)警報表，以及內(nèi)部財務(wù)檔案的管理；對外會計，主要負(fù)責(zé)納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務(wù)所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內(nèi)部預(yù)算和項目預(yù)算的核價工作；負(fù)責(zé)公司對外銷售發(fā)票的開具等等；預(yù)算員，負(fù)責(zé)編制項目預(yù)算，和公司財務(wù)預(yù)算，一方面根據(jù)定額，但也要結(jié)合市場的實際情況，編制的預(yù)算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現(xiàn)金事務(wù)，現(xiàn)金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內(nèi)部審計，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作；財務(wù)總監(jiān)，負(fù)責(zé)編制公司的年度，季度財務(wù)的預(yù)算，確定對外融資的方案，指導(dǎo)會計完成融資機(jī)構(gòu)所需要的資料，審核成本，費用，審核內(nèi)部財務(wù)報告，審定資金計劃；對于應(yīng)收，應(yīng)付等款項的管理等等。
這樣的財務(wù)團(tuán)隊組合，要能相互配合，財務(wù)工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的.，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務(wù)管理崗位應(yīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責(zé)明確，制度明確的基礎(chǔ)上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領(lǐng)導(dǎo)層在制定游戲規(guī)則上，應(yīng)該多方面考慮的問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當(dāng)然，財務(wù)管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務(wù)師事務(wù)所，給我們做一次全面的稅務(wù)策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務(wù)籌劃，我個人認(rèn)為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團(tuán)隊，做出的方案，我會認(rèn)為，是相對準(zhǔn)確有效的。
（呈）
20xx-10-09
創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)辦后，面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難，這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔(dān)子了。只有好的團(tuán)隊才會做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨撐一家企業(yè)。對于人才招聘，我們有以下十五條建議。
1、多花時間：舍得去花一半時間招聘
大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配后，你就應(yīng)該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達(dá)到500人的規(guī)模以前，CEO/創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。
2、親自實踐：面試者需了解崗位性質(zhì)
在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認(rèn)識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。
3、聰明高效：問過往工作判斷這兩點
候選人必須具備兩個優(yōu)點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應(yīng)聘者做事是否聰明高效。
4、聘前試用：這是最重要的一條建議
這是最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進(jìn)入公司試用一段時間。
5、選好途徑：通過多種渠道籠絡(luò)人才
我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們；求職網(wǎng)站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術(shù)人才對話來招聘到技術(shù)人才等；如果你的企業(yè)有一定知名度，那么校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內(nèi)（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。
6、闡述使命：可以激發(fā)候選人的激情
你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。一旦確定人選后，就應(yīng)盡快進(jìn)入收尾階段。候選人進(jìn)入企業(yè)后的負(fù)責(zé)人（最好還有CEO）應(yīng)該想方設(shè)法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。
7、星期天法則：彼此認(rèn)同非常得重要
招聘時還應(yīng)遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認(rèn)可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。
8、企業(yè)價值觀：對不認(rèn)同者不要也罷
你要投入大量的時間打造企業(yè)的文化價值觀，確保所有員工都了解并認(rèn)同這一價值觀。在招聘時，你應(yīng)該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業(yè)而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認(rèn)同你企業(yè)價值觀的候選人，不要也罷。
9、永不妥協(xié)：不可因著急而招聘庸才
越是處于創(chuàng)業(yè)初期，越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做后果將不堪設(shè)想。中庸的員工會對整個企業(yè)造成負(fù)面影響。
10、舍得花錢：最該舍得的是給予股權(quán)
創(chuàng)業(yè)初期，最健康的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權(quán)。不過，很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高于市場的薪水，那他們就應(yīng)該去沒有多少股權(quán)的大公司。股權(quán)獎勵會稍微復(fù)雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權(quán)獎勵應(yīng)該是投資人所建議的兩倍。對于一個運(yùn)作良好，但尚未取得突破性成績的企業(yè)而言，我知道的股權(quán)獎勵結(jié)構(gòu)大概是：第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權(quán)，不過，這也要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定。
11、相信直覺：靠細(xì)節(jié)判斷其是否適合
在面試過程中你要注意細(xì)節(jié)，因為你可以從這些細(xì)節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。例如，太過于關(guān)注職銜或手下團(tuán)隊人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè)。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。
12、隨時招聘：做好人才儲備非常重要
招聘是一個長期的過程，而非出現(xiàn)職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強(qiáng)的不可預(yù)測性，如果你發(fā)現(xiàn)一個很合適的人，但你近兩個月內(nèi)暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應(yīng)該聘用他。
13、果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫
你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。
14、制定流程：建統(tǒng)一的招聘決策框架
讓你團(tuán)隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結(jié)束后，最好能與每一位面試官對此進(jìn)行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應(yīng)聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準(zhǔn)時，這樣才能給應(yīng)聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進(jìn)整個面試過程的負(fù)責(zé)人，確保面試內(nèi)容的全面，并在面試結(jié)束后召集所有面試官進(jìn)行討論。此外，還需要建立一個統(tǒng)一的招聘決策框架，并對面試官要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。
15、有所不為：招聘要有計劃不可盲目
有些創(chuàng)始人會盲目招聘，擴(kuò)大公司規(guī)模。有時候小的團(tuán)隊效率反而更高。因此，你應(yīng)該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團(tuán)隊人數(shù)，不要為了招聘而招聘。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇13
公司發(fā)展存在問題及推薦
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。
(一)企業(yè)人力資源管理存在的問題
(1)集權(quán)式管理模式
1.人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2.集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
3.缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構(gòu)成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進(jìn)來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
(4)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機(jī)制不健全
1.考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2.考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。考評項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進(jìn)來，考評人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。
(6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃
企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規(guī)政策
企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。
第一范文網(wǎng)shucunwang.
1、機(jī)制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機(jī)制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。
(8)對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫
對公司發(fā)展的建議書范本 篇14
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機(jī)會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運(yùn)轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核，正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo)，加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，還要有制度隊伍建設(shè)的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強(qiáng)，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機(jī)制，讓機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。
(1)管理機(jī)制。
管理者上要有三個轉(zhuǎn)變
1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機(jī)制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。
2.從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。
3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強(qiáng)的核心，班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo)，制定正確的指導(dǎo)，制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo)，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機(jī)制建設(shè)，調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運(yùn)行機(jī)制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力，機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運(yùn)行而不是靠的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強(qiáng)大功能，調(diào)動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機(jī)制。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機(jī)制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo)，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機(jī)制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜恕Ｈ瞬粌H是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo)，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機(jī)制，考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況，接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河，也要經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識，再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作，是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計，達(dá)到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇15
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團(tuán)隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的'各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團(tuán)結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇16
時值中國農(nóng)歷年歲末，回望在哈爾濱龍運(yùn)科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進(jìn)行綜合總結(jié)的同時，也對公司的團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強(qiáng)。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領(lǐng)導(dǎo)同時也能成為我們普通員工的導(dǎo)師，從公司長遠(yuǎn)的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。
其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達(dá)語意，更傳達(dá)著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強(qiáng)信任、加強(qiáng)理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關(guān)系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風(fēng)險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個部門都有部門經(jīng)理，作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現(xiàn)公司的其他領(lǐng)導(dǎo)直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內(nèi)的工作，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中，頁面的制作應(yīng)該在半個月之內(nèi)完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導(dǎo)致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和有緊急事情需要立即處理的領(lǐng)導(dǎo)彼此溝通商榷后，在對工作進(jìn)行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補(bǔ)救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)組織的積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的.進(jìn)步和成長，如果即使再小的進(jìn)步都能被關(guān)注，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進(jìn)步的方面設(shè)置不同的評選獎項，比如：最大進(jìn)步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻(xiàn)獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認(rèn)真負(fù)責(zé)獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進(jìn)而成為一種無形的動力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責(zé)制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進(jìn)行制定，在公司制定崗位職責(zé)的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責(zé)更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責(zé)所在。項目小組在成立之初也應(yīng)該制定崗位及崗位職責(zé)，以便小組成員明確職責(zé)所在。而通常項目小組應(yīng)該由以下成員組成：
序號職位工作職責(zé)
1、項目總監(jiān)項目總統(tǒng)籌，項目管理、項目資訊、需求分析確認(rèn)、運(yùn)營管理
2、系統(tǒng)咨詢設(shè)計建設(shè)內(nèi)容咨詢工作，系統(tǒng)需求調(diào)研工作，與客戶前期溝通工作
3、技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)開發(fā)管理、測試與技術(shù)支持
4、軟件開發(fā)工程師系統(tǒng)開發(fā)、技術(shù)支持、系統(tǒng)升級維護(hù)
5、網(wǎng)站美工系統(tǒng)美工設(shè)計、圖形、動畫內(nèi)容維護(hù)
6、內(nèi)容采編員系統(tǒng)內(nèi)容采集編輯、內(nèi)容管理
對比目前公司成立的項目小組，除了技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責(zé)來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認(rèn)沒有相應(yīng)的文檔，導(dǎo)致需求分析確認(rèn)不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進(jìn)展。其次，沒有詳細(xì)的項目開發(fā)計劃，更沒有具體的時間安排，導(dǎo)致項目無限期延長。最后，項目組內(nèi)溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導(dǎo)致項目不能順利進(jìn)行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應(yīng)妥善管理。項目開發(fā)應(yīng)該嚴(yán)格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進(jìn)行總結(jié)并歸檔。項目管理人員的安排應(yīng)合理到位，由項目經(jīng)理跟蹤項目進(jìn)度，出現(xiàn)問題應(yīng)及時作出調(diào)整，以減少項目風(fēng)險。
最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研，做需求分析確認(rèn)和軟件概要設(shè)計。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務(wù)非常熟悉而對軟件設(shè)計方面卻略遜一籌，對軟件開發(fā)技術(shù)更不了解，在做軟件概要設(shè)計方面就很難做合理的設(shè)計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負(fù)責(zé)人參與市場調(diào)研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇17
1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題（比如前臺人員的工作職責(zé)是什么？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等），并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問經(jīng)濟(jì)型酒店定位于大眾消費群體，以客房為主要產(chǎn)品，價格低廉，提供有限服務(wù)，組織結(jié)構(gòu)扁平化，崗位之間融合度大，多數(shù)通過連鎖經(jīng)營來實現(xiàn)規(guī)模效益，服務(wù)與管理方面追求經(jīng)濟(jì)性，資本運(yùn)作成分高。經(jīng)濟(jì)型酒店自身這些特點就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善于進(jìn)行溝通交流，協(xié)調(diào)應(yīng)變等。因此，探索經(jīng)濟(jì)型酒店店長職業(yè)能力培養(yǎng)對經(jīng)濟(jì)型酒店的健康快速發(fā)展就具有舉足輕重的意義。
一、對經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員的建議
1、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工“方法能力”
加強(qiáng)基層員工方法能力的培養(yǎng)，并從中選拔優(yōu)秀人才作為店長的儲備人選。經(jīng)濟(jì)型酒店可以利用自身的經(jīng)濟(jì)實力，組建相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道全方位的培養(yǎng)員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創(chuàng)造力等，使其能夠勝任將來的店長職務(wù)。例如，我國知名的如家經(jīng)濟(jì)型酒店，已經(jīng)建立了一套完善的人才培訓(xùn)體系。首先，如家設(shè)立專門的管理培訓(xùn)基地，通過定期培訓(xùn)加強(qiáng)酒店員工之間的交流與學(xué)習(xí)；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生，安排其進(jìn)行為期六個月的見習(xí)，然后到各分店做見習(xí)經(jīng)理，跟隨學(xué)習(xí)；最后，如家經(jīng)濟(jì)型酒店將培訓(xùn)成績與工作績效相掛鉤，使酒店員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，形成持續(xù)而完整的酒店員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。通過強(qiáng)化優(yōu)秀員工方法能力的培訓(xùn)，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎(chǔ)。
2、督促員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工專業(yè)能力
經(jīng)濟(jì)型酒店精簡的組織結(jié)構(gòu)對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質(zhì)。過硬的專業(yè)能力是勝任店長這一職務(wù)的必要條件。因此，酒店應(yīng)重視員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，督促員工學(xué)習(xí)市場營銷、品牌管理、酒店質(zhì)量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運(yùn)用專業(yè)知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。
3、舉辦團(tuán)體活動，拓展員工社會能力
員工之間和諧的人際關(guān)系有助于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高工作效率。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內(nèi)部可以舉行聯(lián)誼會、戶外拓展訓(xùn)練等團(tuán)體活動，提高員工交流溝通、團(tuán)隊合作、協(xié)調(diào)應(yīng)變的能力。在酒店內(nèi)部營造一個溝通順暢、有效協(xié)作、迅速反應(yīng)的環(huán)境氛圍。
二、對酒店管理專業(yè)教育的建議
1、進(jìn)行酒店管理專業(yè)教育改革，重點培養(yǎng)學(xué)生方法能力
我國旅游人才培養(yǎng)與市場脫節(jié)，旅游人才建設(shè)與行業(yè)發(fā)展建設(shè)不適應(yīng)、旅游人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)需求兩大問題日益突出。根據(jù)本研究結(jié)論，酒店管理專業(yè)可以有的放矢地進(jìn)行教育改革。改變過去單一注重學(xué)生學(xué)歷教育和技能培養(yǎng)的狀況，轉(zhuǎn)而重視學(xué)生方法能力的培養(yǎng)，如可以通過經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)典案例討論，使學(xué)生在獨立思考或集體協(xié)作的狀態(tài)下提高其分析和解決經(jīng)濟(jì)型酒店具體問題的能力。另外，學(xué)生角色扮演與情景模擬也是培養(yǎng)學(xué)生判斷決策能力、計劃組織能力、創(chuàng)新能力等的有效手段，可以讓學(xué)生模擬擔(dān)任店長角色，設(shè)置特定的酒店場景等來加強(qiáng)對店長崗位職能的了解。
2、培養(yǎng)專門的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人才，引導(dǎo)學(xué)生掌握扎實的專業(yè)能力，國內(nèi)各大旅游院校雖然加強(qiáng)了酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，但大多數(shù)都是為高星級酒店“量身定做”，經(jīng)濟(jì)型酒店人才的培養(yǎng)尚處于起步階段。由于經(jīng)濟(jì)型酒店不同于高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經(jīng)濟(jì)型酒店的特點，開設(shè)適宜經(jīng)濟(jì)型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經(jīng)濟(jì)型酒店知識板塊的教學(xué)，為經(jīng)濟(jì)型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設(shè)高級管理學(xué)、市場營銷學(xué)、成本控制等相關(guān)經(jīng)濟(jì)類、管理類課程，豐富學(xué)生的知識儲備，使其具備過硬的專業(yè)能力。盡管高校培養(yǎng)的人才在短期內(nèi)缺乏實踐經(jīng)驗，但由于其能夠接受到系統(tǒng)化培養(yǎng)，掌握的知識理論功底扎實，因此從長遠(yuǎn)看，將會很快勝任經(jīng)濟(jì)型酒店店長這一職務(wù)。
三、對校企雙方合作的建議
1、建立實習(xí)實訓(xùn)基地
加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)型酒店與高校的合作，通過校企聯(lián)合或建立實習(xí)基地的方式為學(xué)生提供實習(xí)崗位，打破以往學(xué)生從實習(xí)到就業(yè)都只選擇星級酒店的做法。學(xué)生在經(jīng)濟(jì)型酒店實習(xí)時，要實行輪崗制度，使其有機(jī)會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習(xí)一段時間后，經(jīng)濟(jì)型酒店要為其提供“見習(xí)經(jīng)理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，并對其進(jìn)行針對性地教育與培訓(xùn)，以豐富其實踐經(jīng)驗。學(xué)生通過在經(jīng)濟(jì)型酒店的見習(xí)、實習(xí)活動，能快速高效的培養(yǎng)其方法能力、專業(yè)能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎(chǔ)。
2、走產(chǎn)學(xué)研一體化道路
第一，鼓勵高校教師加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)營管理的課題研究，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)型酒店相關(guān)理論領(lǐng)域師資隊伍建設(shè)，以高素質(zhì)、高水平的專業(yè)教師指導(dǎo)學(xué)生方法能力、專業(yè)能力、社會能力的培養(yǎng)。第二，邀請經(jīng)濟(jì)型酒店的管理人員參加高校專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，使酒店管理專業(yè)在建設(shè)之初就能吸納酒店的用人要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生能更快適應(yīng)將來的酒店工作。第三，選拔優(yōu)秀教師定期為經(jīng)濟(jì)型酒店員工舉行培訓(xùn)活動，以科學(xué)專業(yè)的學(xué)術(shù)知識指導(dǎo)員工方法能力、專業(yè)能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業(yè)發(fā)展緊密地結(jié)合在一起，走產(chǎn)學(xué)研一體化道路，實現(xiàn)企業(yè)和高校的雙贏。
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的.情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進(jìn)，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠(yuǎn)沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當(dāng)然不能脫離實際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng)新，企業(yè)才能進(jìn)步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至?xí)绊懭帧＿@些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機(jī)會，其次再面向社會招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團(tuán)體活動一下，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情，增強(qiáng)本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好！
對公司發(fā)展的建議書范本 篇18
作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求，我個人的建議：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶反映較快；
◆對內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全；
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以企業(yè)為家。
有創(chuàng)新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要企業(yè)上層和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴(kuò)大，且介入的'行業(yè)也在逐漸深入和擴(kuò)展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有積極在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實施、執(zhí)行的對象。
引進(jìn)了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運(yùn)作過程中的效率不高，無法達(dá)到預(yù)期的效果。
針對本企業(yè)目前而言：
1、人才嚴(yán)重缺乏。就具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、企業(yè)有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以企業(yè)為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的企業(yè)文化非常薄弱。
為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，企業(yè)可從以下方面著手突破：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
一建立和完善企業(yè)的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識；
二建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以企業(yè)為家，企業(yè)以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。
三繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。
5、加強(qiáng)對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是我的一點小建議，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是希望企業(yè)能夠更好的發(fā)展。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇19
員工對公司發(fā)展的推薦
針對本公司目前而言：
1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇20
完善員工福利待遇為了加強(qiáng)員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進(jìn)一步推動企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行。
2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的`降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4、法定強(qiáng)制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強(qiáng)制性福利，不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。
20xx年xx月xx日
對公司發(fā)展的建議書范本 篇21
1、各個部門的溝通要流暢，持續(xù)高度的和諧。
推薦改善的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標(biāo)和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，必須要全面的落實，個性是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴(yán)重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
推薦改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥，不僅僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機(jī)會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
推薦改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，推薦將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類狀況再次發(fā)生。
2.
中國兵器工業(yè)集團(tuán)公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團(tuán)有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化推薦節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標(biāo)調(diào)整為20xx萬元，推進(jìn)該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，積極提交、實施合理化推薦，促進(jìn)企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化推薦節(jié)創(chuàng)20xx萬元目標(biāo)努力。
銀光集團(tuán)進(jìn)一步健全完善合理化推薦工作機(jī)制，制定考核細(xì)則，每月考核各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)合理化推薦評審率、反饋率、實施率，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標(biāo)，透過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點子"評選，修改《合理化推薦匯編》、開展合理化推薦成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化推薦的積極性和主動性。強(qiáng)化合理化推薦的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導(dǎo)，確保實施的.合理化推薦收到實效，推動合理化推薦向現(xiàn)實成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份，銀光集團(tuán)員工提交合理化推薦近8400條，實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。
各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)將合理化推薦工作與精益生產(chǎn)和精細(xì)化管理相結(jié)合，與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結(jié)合，與技術(shù)創(chuàng)新工作相結(jié)合，與深化班組建設(shè)相結(jié)合，與提升員工素質(zhì)相結(jié)合，使合理化推薦工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機(jī)制、考評機(jī)制、激勵機(jī)制、保障機(jī)制及推進(jìn)機(jī)制，規(guī)范合理化推薦的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié)，明確相關(guān)部門及單位的職責(zé)，做到閉環(huán)管理。定期召開合理化推薦工作專題會，及時總結(jié)、分析存在問題，商討解決辦法，推進(jìn)合理化推薦工作廣泛深入開展。加強(qiáng)員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力，提高合理化推薦的質(zhì)量。
東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民主管理潛力。將年度合理化推薦目標(biāo)分解到各單位，制定下發(fā)合理化推薦工作管理辦法、推進(jìn)方案、實施辦法，開展精益生產(chǎn)、精細(xì)化管理和合理化推薦勞動競賽，細(xì)化合理化推薦的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。
紅光公司實現(xiàn)合理化推薦工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統(tǒng)，對合理化推薦實行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負(fù)責(zé)與本單位相關(guān)的合理化推薦的評審及獎勵工作，使合理化推薦得到及時有效實施，提升推薦評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)的合理化推薦集中組織評審。并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊伍建設(shè)，開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動，引導(dǎo)員工持續(xù)改善與提高。
含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結(jié)分析合理化推薦工作推進(jìn)過程中存在的問題，制定改善措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業(yè)評審組-分公司級"三級推進(jìn)機(jī)制。各單位進(jìn)一步完善合理化推薦活動實施方案，根據(jù)實際狀況，同步建立了評審及獎勵機(jī)制，積極查找工作中的改善點。將合理化推薦工作與"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機(jī)結(jié)合。技術(shù)人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦，并幫忙實施采納的推薦。
聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設(shè)參與獎、采納獎、項目獎、節(jié)創(chuàng)價值獎等4個獎項，統(tǒng)一獎勵。對于已實施的合理化推薦在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價值的2%提獎金，最高獎勵達(dá)5萬元。將可行性、經(jīng)濟(jì)性和安全性檢查效果明顯的推薦，由評審部門下發(fā)《合理化推薦實施工作聯(lián)系單》及詳細(xì)實施計劃，督促職責(zé)單位按照時間節(jié)點盡快實施，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預(yù)測實施效果的推薦，出具試驗或試行方案，在小范圍內(nèi)對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案。在技術(shù)質(zhì)量類合理化推薦評審工作中加入"確認(rèn)推薦"流程。評審前，技術(shù)專責(zé)人先與合理化推薦提交單位溝通，落實推薦的真實性、準(zhǔn)確性及必要性，作為評審參考，再提出采納或不采納的意見、理由。
北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化推薦工作作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理、深化技術(shù)創(chuàng)新的一項經(jīng)常性、長期性工作來抓，積極引導(dǎo)廣大員工結(jié)合生產(chǎn)實際獻(xiàn)計獻(xiàn)策，解決制約生產(chǎn)線高負(fù)荷穩(wěn)定運(yùn)行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化推薦專欄，對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反饋，增強(qiáng)廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的積極性，確保合理化推薦工作良性發(fā)展。同時，創(chuàng)新合理化推薦評選辦法，加大合理化推薦獎勵力度，按照合理化推薦的先進(jìn)性、可行性和效益性進(jìn)行評審，按其提高的經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造的價值進(jìn)行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。
集團(tuán)機(jī)關(guān)進(jìn)一步挖掘員工合理化推薦的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發(fā)動群眾，讓員工成為管理者"的思路，調(diào)整工作方式、完善工作機(jī)制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化推薦，組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導(dǎo)管理人員，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應(yīng)用管理資源，立足本職崗位，從改善本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā)，對標(biāo)先進(jìn)管理，提升工作標(biāo)準(zhǔn)，重點提交并動手實施改善企業(yè)管理的合理化推薦，不斷提升合理化推薦的提交質(zhì)量。加大對合理化推薦的獎勵力度，凡提交不重復(fù)的推薦，每條均可獲得20元的參與獎。
20xx年xx月xx日
對公司發(fā)展的建議書范本 篇22
懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機(jī)會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來，給總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題，自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠(yuǎn)。所以的建議，公司應(yīng)該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層現(xiàn)在應(yīng)該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務(wù)宗旨是以人為本，那么這個人應(yīng)該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級能夠!
對公司發(fā)展的建議書范本 篇23
就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點推薦：
一、強(qiáng)化公司管理，做到職責(zé)到位
此次設(shè)備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責(zé)到人，層層落實確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運(yùn)行。
二、豎立員工的價值觀，培育企業(yè)文化
豎立企業(yè)員工的正確價值觀，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展中有著重要的，不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財富，只有企業(yè)好了，個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個人就能得到發(fā)展，得到回報。
三、守崗、敬崗、愛崗
讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機(jī)器運(yùn)做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責(zé)范圍的事。
其次我們要敬崗，愛崗。一臺機(jī)器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇24
員工對公司合理化推薦
1、各個部門的溝通要流暢，持續(xù)高度的和-諧。
推薦改善的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標(biāo)和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，必須要全面的落實，個性是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴(yán)重的影響用心性。
2、一切要以事實說話。
推薦改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥，不僅僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機(jī)會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
推薦改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅僅代理商的用心性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再用心了。這是很危險的，推薦將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類狀況再次發(fā)生。
2.
中國兵器工業(yè)集團(tuán)公司甘肅銀光化學(xué)工業(yè)集團(tuán)有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式，采取多種措施，加大創(chuàng)新創(chuàng)效力度，將今年合理化推薦節(jié)創(chuàng)1000萬元的目標(biāo)調(diào)整為20xx萬元，推進(jìn)該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業(yè)搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續(xù)改善，用心提交、實施合理化推薦，促進(jìn)企業(yè)效益與效率的提升，為努力實現(xiàn)全年合理化推薦節(jié)創(chuàng)20xx萬元目標(biāo)努力。
銀光集團(tuán)進(jìn)一步健全完善合理化推薦工作機(jī)制，制定考核細(xì)則，每月考核各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)合理化推薦評審率、反饋率、實施率，將節(jié)創(chuàng)價值完成率納入年度考核，并將考核結(jié)果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現(xiàn)。企業(yè)將按照員工參與率不低于80%、采納率不低于50%、實施率不低于60%的目標(biāo)，透過開展積分抽獎活動、持續(xù)推行"金點子"評選，修改《合理化推薦匯編》、開展合理化推薦成果發(fā)布活動等形式，激發(fā)全員參與合理化推薦的用心性和主動性。強(qiáng)化合理化推薦的實施以及后評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導(dǎo)，確保實施的合理化推薦收到實效，推動合理化推薦向現(xiàn)實成果的轉(zhuǎn)化。1-2月份，銀光集團(tuán)員工提交合理化推薦近8400條，實現(xiàn)節(jié)創(chuàng)價值81萬余元。
各分子公司及集團(tuán)機(jī)關(guān)將合理化推薦工作與精益生產(chǎn)和精細(xì)化管理相結(jié)合，與創(chuàng)先爭優(yōu)活動相結(jié)合，與技術(shù)創(chuàng)新工作相結(jié)合，與深化班組建設(shè)相結(jié)合，與提升員工素質(zhì)相結(jié)合，使合理化推薦工作制度化、規(guī)范化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機(jī)制、考評機(jī)制、激勵機(jī)制、保障機(jī)制及推進(jìn)機(jī)制，規(guī)范合理化推薦的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環(huán)節(jié)，明確相關(guān)部門及單位的職責(zé)，做到閉環(huán)管理。定期召開合理化推薦工作專題會，及時總結(jié)、分析存在問題，商討解決辦法，推進(jìn)合理化推薦工作廣泛深入開展。加強(qiáng)員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新潛力，提高合理化推薦的質(zhì)量。
東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民-主管理潛力。將年度合理化推薦目標(biāo)分解到各單位，制定下發(fā)合理化推薦工作管理辦法、推進(jìn)方案、實施辦法，開展精益生產(chǎn)、精細(xì)化管理和合理化推薦勞動競賽，細(xì)化合理化推薦的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。
紅光公司實現(xiàn)合理化推薦工作的系統(tǒng)化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統(tǒng)，對合理化推薦實行電子表單化管理，發(fā)揮信息系統(tǒng)的自動跟蹤分析功能。將用于合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負(fù)責(zé)與本單位相關(guān)的合理化推薦的評審及獎勵工作，使合理化推薦得到及時有效實施，提升推薦評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的跨業(yè)務(wù)、跨專業(yè)的合理化推薦集中組織評審。并將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據(jù)納入人才隊伍建設(shè)，開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動，引導(dǎo)員工持續(xù)改善與提高。
含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結(jié)分析合理化推薦工作推進(jìn)過程中存在的問題，制定改善措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業(yè)評審組-分公司級"三級推進(jìn)機(jī)制。各單位進(jìn)一步完善合理化推薦活動實施方案，根據(jù)實際狀況，同步建立了評審及獎勵機(jī)制，用心查找工作中的改善點。將合理化推薦工作與"五好一準(zhǔn)確"優(yōu)秀班組建立，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機(jī)結(jié)合。技術(shù)人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦，并幫忙實施采納的推薦。
聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設(shè)參與獎、采納獎、項目獎、節(jié)創(chuàng)價值獎等4個獎項，統(tǒng)一獎勵。對于已實施的合理化推薦在一年內(nèi)因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節(jié)約或新創(chuàng)價值的2%提獎金，最高獎勵達(dá)5萬元。將可行性、經(jīng)濟(jì)性和安全性檢查效果明顯的推薦，由評審部門下發(fā)《合理化推薦實施工作聯(lián)系單》及詳細(xì)實施計劃，督促職責(zé)單位按照時間節(jié)點盡快實施，并跟蹤階段性效果;對于不能明確預(yù)測實施效果的推薦，出具試驗或試行方案，在小范圍內(nèi)對實施效果加以驗證后再確定具體實施方案。在技術(shù)質(zhì)量類合理化推薦評審工作中加入"確認(rèn)推薦"流程。評審前，技術(shù)專責(zé)人先與合理化推薦提交單位溝通，落實推薦的真實性、準(zhǔn)確性及必要性，作為評審參考，再提出采納或不采納的意見、理由。
北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產(chǎn)難題。將合理化推薦工作作為提升企業(yè)基礎(chǔ)管理、深化技術(shù)創(chuàng)新的一項經(jīng)常性、長期性工作來抓，用心引導(dǎo)廣大員工結(jié)合生產(chǎn)實際獻(xiàn)計獻(xiàn)策，解決制約生產(chǎn)線高負(fù)荷穩(wěn)定運(yùn)行的瓶頸問題。在公司內(nèi)部和門戶網(wǎng)站制作和開辟合理化推薦專欄，對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公布、及時反饋，增強(qiáng)廣大員工立足崗位創(chuàng)新增效的用心性，確保合理化推薦工作良性發(fā)展。同時，創(chuàng)新合理化推薦評選辦法，加大合理化推薦獎勵力度，按照合理化推薦的先進(jìn)性、可行性和效益性進(jìn)行評審，按其提高的經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造的價值進(jìn)行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。
集團(tuán)機(jī)關(guān)進(jìn)一步挖掘員工合理化推薦的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發(fā)動群眾，讓員工成為管理者"的思路，調(diào)整工作方式、完善工作機(jī)制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化推薦，組織專業(yè)部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導(dǎo)管理人員，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢、應(yīng)用管理資源，立足本職崗位，從改善本部門、本專業(yè)管理水平出發(fā)，對標(biāo)先進(jìn)管理，提升工作標(biāo)準(zhǔn)，重點提交并動手實施改善企業(yè)管理的合理化推薦，不斷提升合理化推薦的提交質(zhì)量。加大對合理化推薦的獎勵力度，凡提交不重復(fù)的推薦，每條均可獲得20元的參與獎。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇25
在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ)，順利運(yùn)營，打造現(xiàn)代化、規(guī)模化、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：
一是在一線運(yùn)營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展，本公司產(chǎn)品市場流通較少，希望經(jīng)一部擴(kuò)寬市場面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進(jìn)入尋常百姓家。
二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團(tuán)四個字逐漸覆蓋市場。
三是選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比，贏得客戶的.良好信譽(yù)。
四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。
五是進(jìn)一步擴(kuò)寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
六是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
八是發(fā)展企業(yè)專屬文化。企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
以上是我對公司發(fā)展的幾點建議，如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇26
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。
企業(yè)人力資源管理存在的問題
(1)集權(quán)式管理模式
1、人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
3、缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以形成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
(4)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機(jī)制不健全
1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。考評項目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進(jìn)來，考評人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。
(6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃
企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規(guī)政策
企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。
1、機(jī)制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機(jī)制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇27
對公司發(fā)展的合理化推薦
河南投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關(guān)于員工的培訓(xùn)
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀：
對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比如前臺人員的工作職責(zé)是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進(jìn)去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的，因為高層管理者擔(dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴(yán)格要求自己，那如何去要求員工做到呢?
⑵、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高，帶著問題進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對本次培訓(xùn)進(jìn)行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇28
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機(jī)會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機(jī)構(gòu)不健全畸形運(yùn)轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核，正確引導(dǎo)。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo)，加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，還要有制度隊伍建設(shè)的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強(qiáng)，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。
2、著力健全公司管理機(jī)制，讓機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。
(1)管理機(jī)制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機(jī)制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心，班子的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo)，制定正確的指導(dǎo)思想，制定遠(yuǎn)中近期目標(biāo)，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機(jī)制建設(shè)，調(diào)動保障目標(biāo)的實施。
(2)運(yùn)行機(jī)制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力，機(jī)制建設(shè)就是要靠機(jī)制的運(yùn)行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強(qiáng)大功能，調(diào)動、集中各方力量，完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認(rèn)的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機(jī)制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機(jī)制：改變盲目性的教育培訓(xùn)機(jī)制和上崗考核機(jī)制;克服人惰性、隨意性的約束機(jī)制，調(diào)動積極性的激勵機(jī)制和適應(yīng)競爭的淘汰機(jī)制;明細(xì)量化的考核機(jī)制。這一系列的'機(jī)制就形成像人體機(jī)能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自己運(yùn)轉(zhuǎn)、自己調(diào)節(jié)的、自己修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自己運(yùn)轉(zhuǎn)的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機(jī)制的強(qiáng)大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機(jī)制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo)，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準(zhǔn)確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機(jī)制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜耍咽煜さ娜俗優(yōu)榻恍牡娜恕Ｈ瞬粌H是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標(biāo)，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細(xì)節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機(jī)制，考核公司經(jīng)營情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況，接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河，也要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認(rèn)識，再把理性化的認(rèn)識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作，是經(jīng)營管理者必須認(rèn)真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案，達(dá)到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇29
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。
(一)企業(yè)人力資源管理存在的問題
(1)集權(quán)式管理模式
1、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
3、缺乏科學(xué)合理的管理機(jī)制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構(gòu)成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進(jìn)來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
(4)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機(jī)制不健全
1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。考評項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進(jìn)來，考評人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。
(6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃
企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規(guī)政策
企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。
1、機(jī)制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機(jī)制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。
(8)對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫
對公司發(fā)展的建議書范本 篇30
xx公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定。現(xiàn)有員工均采用標(biāo)準(zhǔn)工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當(dāng)年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限
≥3個月(10年≤工作年限
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的`記錄，具體可附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認(rèn)后，由貴司妥善保存。
(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，貴司應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認(rèn)后，由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。
管理顧問有限公司
劉顧問
二〇xx年二月三日
對公司發(fā)展的建議書范本 篇31
我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法，當(dāng)時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的'制度。罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。
1、必須時光內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意積極。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團(tuán)體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動。
七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當(dāng)承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在。
十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學(xué)習(xí)，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。
20xx年xx月xx日
對公司發(fā)展的建議書范本 篇32
河南___投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關(guān)于員工的培訓(xùn)：
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀：
對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比如前臺人員的工作職責(zé)是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進(jìn)去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的，因為高層管理者擔(dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴(yán)格要求自己，那如何去要求員工做到呢?
⑵、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高，帶著問題進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對本次培訓(xùn)進(jìn)行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇33
個人對于公司發(fā)展的一些推薦
就目前公司的形勢個人對公司未來發(fā)展的幾點推薦：
一、強(qiáng)化公司管理，做到職責(zé)到位
此次設(shè)備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護(hù)好設(shè)備是我們公司的一項大事。建立健全設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的規(guī)定及獎罰制度做到職責(zé)到人，層層落實確保設(shè)備在生產(chǎn)中的正常運(yùn)行。
二、豎立員工的價值觀，培育企業(yè)文化
豎立企業(yè)員工的正確價值觀，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展中有著重要的，不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財富，只有企業(yè)好了，個人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個人就能得到發(fā)展，得到回報。
三、守崗、敬崗、愛崗
讓員工認(rèn)識自己崗位的重要性和肩負(fù)的職責(zé)、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機(jī)器運(yùn)做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調(diào)換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責(zé)范圍的事。
其次我們要敬崗，愛崗。一臺機(jī)器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。
對公司發(fā)展的建議書范本 篇34
員工對公司合理化推薦
一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法，當(dāng)時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認(rèn)為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，
哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、職責(zé)感的問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、必須時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團(tuán)體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。
所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、
我期望公司有更多的群眾活動
七、公司的設(shè)備配置問題
期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶
出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當(dāng)承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.
十一、學(xué)習(xí)的問題
本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學(xué)習(xí)，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍.
對公司發(fā)展的建議書范本 篇35
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團(tuán)隊。目前，作為公司的層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的'各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團(tuán)結(jié)，持續(xù)良好的狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請批評指正，如有不妥，敬請諒解。