高考獎金分配方案（通用30篇）

高考獎金分配方案 篇1

　　一、獎勵的基本原則

　　1、實施目標管理的原則，達標有獎，超標重獎，只獎上線人數，重獎本科一、二批，鼓勵本科三批。

　　2、加強團隊建設的原則，既獎年級整體，也獎教師個體，學科獎勵到科不到人。

　　3、執行精簡、效能的原則，化繁為簡，易于操作。

　　二、高考年級組工作目標及其獎勵

　　1、面向全體學生，堅持保學控流，畢業率為100%。

　　2、堅持教書育人，年級風氣優良，學風濃厚，學生無違法行為，無嚴重違紀行為。違法犯罪率為零。

　　完成本條①②兩項指標，高考本科一、二批上線率為全區第一，按年級組任課教師總人數1500元/人的標準，給予年級組集體獎勵。第二則按年級組總人數1000元/人的標準給予年級組集體獎勵。

　　說明：所有上線人數的計算均不含國家政策規定的降分。

　　三、上線人頭獎

　　1、無論是否完成目標，凡應屆畢業生上重點大學（本一批）錄取線的，按3000元/人的標準發給年級組集體獎金。錄取到民航飛行學院的比照本一標準予以獎勵。

　　2、本二以上上線率達到全市普通中學平均上線率，每上線1人按20xx元/人的標準給予年級組集體獎勵。低于全市平均上線率則按1000元/人的標準給予獎勵。

　　3、本三批上線人數按400元/人的標準給予獎勵。

　　四、特殊貢獻獎

　　無論是否完成二、三的目標，學校對下列情況給予特別貢獻獎：

　　1、錄取到清華大學、北京大學的，按10萬元/人給獎；藝術類特長生為4萬元/人。（其中專業輔導教師享受獎金總額的30%。）

　　2、高考成績總分超過一本線20分者，按1萬元/人的標準獎勵。

　　3、高考成績總分超過一本線30分以上者，按2萬元/人的.標準獎勵。

　　4、藝體特長生上線并錄取到中央美院、中央音樂學院、中國傳媒大學、北京體院、中國美術學院、浙江大學等名校的，按15000元/人的.標準給予獎勵。其中專業輔導教師享受該生獎金總額的30%。

　　5、由于參加學科競賽及其他競賽獲獎加分而被保送上重點大學者，按1萬元/人的標準獎勵，其中專業輔導教師享受該生獎金總額的30%。

　　以上獎項均獎勵到年級組。但考生所在班級任課教師享受的獎金不低于該生獎金總額的60%。

　　五、特長生輔導獎

　　1、藝體類科目的特長生參加高考、聯考，術科、文化成績均上線且錄取到相應專業院校就讀的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的標準由學校發給專業輔導獎。（獎金由學校單列，但不重復給獎，專業輔導教師不再參與上線學生的班級人頭獎。）藝體類特長生培訓嚴格控制培訓人數，確定培訓學生名單，不得隨意增減調換。

　　2、藝體類特長生未參加聯考或聯考未上線而錄取到本科一、二批院校的，分別按1200元/人和800元/人的標準給予年級組集體獎勵，其專業輔導教師的獎金亦由年級組發放。

　　六、學科優秀獎

　　1、凡高考學科成績超市平（到科不到人，分文理科計，下同），且在全區區屬學校居第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名則按每科800元/人給獎。

　　2、高考學科成績優秀率居全區普通中學之首的，每一學科獎勵300元/人。

　　3、高考學科成績人平分為全區區屬學校第一名的，按300元/人的標準獎勵備課組，第二名為100元/人的標準給予獎勵。說明：以上任何一項均不重復計獎，只取最高獎項。

　　七、獎金分配的基本原則

　　1、集體目標獎，一律以成績和課時為基本依據分發到人，分配細則在學校指導下由年級組制定，并報學校審批。

　　2、獎金分配的主體為高三年級任課教師。

　　任建制班級的課且帶體育訓練的體育教師除享受專業輔導獎外，還可享受第二條獎金的分配；只任建制班的課，不帶體育訓練的教師只享受第二條獎金的分配；不任建制班級的課、只帶專業訓練的教師只享受特長生輔導一項獎勵。

　　3、從二、三、四、五項獎金總額中提取10%用于獎勵行政聯點干部、招生專干、實驗老師等，并在年級組適當予以調節。

　　八、本辦法自教代會通過之日起執行，三年期滿再行修訂。解釋權歸校長室。

高考獎金分配方案 篇2

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的.年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1.通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

高考獎金分配方案 篇3

　　1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。

　　考核內容如下：

　　A、學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規范。

　　B、學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

　　C、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

　　D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。

　　E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。

　　F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

　　G、認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。

　　H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

　　2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。

　　A、熟練運用并落實公司營運中心的`“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

　　B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。

　　C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。

　　D、后廚員工流失率不超過1%。

　　E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

　　F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。

　　3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業績提成落實高標準。

　　考核如下：

　　A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

　　C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

　　D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

　　E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分

　　F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）

　　后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬

　　第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

　　第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

　　第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

　　注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

高考獎金分配方案 篇4

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的`，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　第一條目的

　　(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員 mm bcx工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)；

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

高考獎金分配方案 篇5

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%

高考獎金分配方案 篇6

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的'考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的13%和25%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元/人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元/人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌15%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元/人、1500元/人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元/人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

高考獎金分配方案 篇7

　　安全

　　1.2月10日放假前，各部門徹底檢查本單位的水、電、機器設備的安全性，發現隱患立即提報行政部進行搶修。

　　2.放假期間，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在車間樓頂值班。

　　3.同時關閉車間總水閘及電閘，所有化學藥品放假前全部退回倉庫。

　　4.任何人不得帶危險品進入廠區，禁止燃放煙花、爆竹。

　　5.放假期間員工進出廠區必須正面佩戴好廠牌，否則保安必須拒絕其進出。

　　6.不得在宿舍內抽煙、飲酒、聚眾賭博等活動，不得在宿舍內私接電源。

　　7.注意私人財物安全，人不在宿舍以及睡覺時請關閉好門窗。

　　8.保安不定期巡邏，巡邏記錄每天交由行政主管審核，有異常立即提報行政主管。

　　9.不得在廠區打架鬧事，否則一律移交派出所處理，警務區電話：

　　10.春節期間禁止非本公司人員進入廠區。

　　環境衛生

　　為營造一個良好的環境衛生，請留廠過年的`員工自覺遵守以下幾點：

　　1.不要隨地亂丟垃圾（尤其不得從窗戶丟垃圾至廠外）

　　2.不得在宿舍內大聲吵鬧喧嘩。

　　3.超過晚上十二點后，不得男女串房。

　　環境清潔：

　　1.宿舍清潔工每天上午對廠區及宿舍區衛生進行打掃。

　　2.廠區垃圾安排垃圾老板必須兩天來廠區清理一次。

　　熱水供應日期：2月11日-2月28日

　　開水供應時間晚上熱水供應時間

　　中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00

　　晚上17：00-17：30

　　就餐安排

　　1.2月10日前各單位需提報留廠過年員工是否在廠內用餐，選擇廠內用餐人員方可到餐廳就餐。

　　2.登記放假期間在廠內用餐者，一律在員工就餐處刷卡用餐。（放假期間小賣部暫停營業，直至開工日起開始營業）

　　3.沒有登記廠內用餐人員，不得進入餐廳用餐，否則需扣伙食費285元，并記大過一次處罰。（現在沒有登記人員請于放假前速到各部門助理處登記）

　　4.統一就餐時間：（務必不要誤餐）（早餐自理）

　　中餐：11：30---12：00

　　晚餐：17：00---17：30

　　5.大年三十晚至初二加餐（見加餐安排）

　　6.注意事項：

　　A用餐時不可倒剩飯。

　　B不可將飯菜帶入宿舍用餐。

　　C不可將飯菜帶出廠區用餐。

　　D就餐時，按先后順序排隊就餐。

　　春節期間有獎活動

　　年初四：拔河比賽由行政部羅經理主持，于20xx年2月8日在助理處截止報名，由各部門助理當日提交行政部。

　　年初四下午2點開始舉行，分男女進行抽簽分組，每組為10人進行淘汰賽。

　　第一名獎勵為：每位組員50元；

　　第二名獎勵為：每位組員30元；

　　其余組員均可獲得參與獎10元。

　　年初五：唱歌比賽由行政部賴溢豐主持，請各位有意參加者在20xx年1月24日前到各行政助理處報名。由助理當日提交行政部。

　　比賽時間為晚上七點至十點，如果報名人數多，一天比賽時間不足，則延后至次日晚上繼續。在現場觀眾中挑出五名不參加比賽的員工作為裁判。

　　由裁判對參賽者演唱歌曲進行評分，每位評判可以給歌手打1-10分，滿分為50分。

　　冠亞季軍的獎勵分別為：

　　冠軍一名，給予100元獎勵；亞軍兩名，每人給予80元獎勵；季軍三名，每人給予50元獎勵。五位裁判及主持人各獎勵10元（裁判不能來自相同部門）；各位參與比賽但無獲獎的每人獎勵10元。

　　春節期間工作安排

　　一年一度的喜慶日子很快就要來臨了，預祝大家在新的一年里工作順利！身體健康！新春愉快！兔年開泰！

　　為了確保春節期間的安全，留廠干部聯系方式如下：

　　電話 短號

　　總負責人：

　　安全負責人

　　電工

高考獎金分配方案 篇8

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由二〇xx年一月一日執行。

高考獎金分配方案 篇9

　　自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

　　3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　　（一）門診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　　（二）住院科室績效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

　　（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　　（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

　　院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

　　院級領導績效=院平均績效×1.4

　　醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　　（一）成立績效管理考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　　（三）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。

　　醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。

　　（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　　（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

高考獎金分配方案 篇10

　　為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、獎勵對象

　　第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師

　　二、獎勵標準

　　第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

　　第三條 在局目標之內的.獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

　　第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，專科上線不計超額獎。

　　1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

　　2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

　　3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

　　4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

　　三、獎金分配

　　第五條 年級分管領導獎金：

　　1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

　　2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

　　3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

　　4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

　　5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

　　第六條 任課教師獎金分配

　　1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

　　2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

　　3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

　　4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

　　第七條 班主任獎金分配

　　班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

高考獎金分配方案 篇11

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3. 基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7.相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8.相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

高考獎金分配方案 篇12

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學生過關獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

　　2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

高考獎金分配方案 篇13

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

　　3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的'效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

　　二、醫生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

　　2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　　(1)直接收入。

　　包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。

　　(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　(3)臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護士

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護士

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

　　四、醫技科室醫生獎金計算辦法

　　1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫技科室提成比例

　　五、藥房人員獎金計算辦法

　　(科室收入-科室支出)×6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　六、制劑室人員獎金計算辦法

　　(科室收入-科室支出)×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

　　七、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

　　八、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。

　　九、院領導及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。

　　3、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫師，門診護士，病房醫師，病房護士，醫技科室醫師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。

　　4、醫院職工扣發獎金辦法

　　根據我院職工考勤制度，結合醫院實際，制定本辦法。

　　1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。

　　2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。

　　3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。

高考獎金分配方案 篇14

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部萬，xx部x萬，xx部萬)。

　　3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰;報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的.越少獎金越多。

　　例：x部總生產(萬)，生產報廢萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

高考獎金分配方案 篇15

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

　　3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額x請假時間計發；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的'嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

　　4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

　　5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

　　6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

　　7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

高考獎金分配方案 篇16

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的`服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

高考獎金分配方案 篇17

　　為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業績，促進校園管理和績效考核的規范化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發揮績效工資的作用，進一步激發教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。

　　二、領導機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、方法及措施

　　（一）職業道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核實行滿分為一百五十分。

　　a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。

　　2、實行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。

　　B、考核等級

　　考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優秀等級最多占本單位教師總人數的15%。

　　凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

　　1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

　　2、體罰或變相體罰學生的；

　　3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；

　　5、散布非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；

　　6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

　　7、其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的；

　　C、考核具體量化細則：

　　1、愛國守法、依法執教（5分）

　　愛國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。

　　2、愛崗敬業（30分）

　　(1)、教師無故誑課扣5分。

　　(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。

　　(3)、課堂上教師與學生發生爭執、學生與學生之間發生矛盾根據狀況扣3-5分。

　　(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩游戲等），否則，每發現一次扣1分。

　　(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發現一次扣1分。

　　(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分

　　3、關愛學生（10分）

　　(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節嚴重者扣5分。

　　(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。

　　4、為人師表：（20分）

　　(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發揚批評與自我批評的優良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系，否則扣3分。

　　(2)、對同志、對學生講話態度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發現一次扣1分。

　　(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。

　　(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發現一次扣1分。

　　5、團結協作（10分）

　　(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。

　　(2)、應服從校園工作安排，關心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。

　　(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分

　　6、廉潔從教（5分）

　　嚴格遵守廉潔從教有關規定、自覺理解學生、家長和社會的監督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　7、嚴謹治學（10分）

　　(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分

　　(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、學生在校發生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯系得1分。

　　(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。

　　9、獎勵：

　　(1)、在國家級刊物發表論文者獎勵9分；在省級刊物發表論文者獎勵7分；在市級刊物發表論文者獎勵5分；在縣級刊物發表論文者獎勵3分；

　　(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；

　　(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

　　計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

　　2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理并履行請假手續，請假三天以上應向學區辦理請假手續。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）

　　3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

　　4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

　　5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

　　（三）工作量(30分)

　　1、校園規定在職教師每周基本工作量為12節主課。

　　音樂、體育、美術、勞技、信息技術、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。

　　語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。

　　2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。

　　校園校長計25分。

　　校園中層領導計20分。

　　班主任計15分。

　　其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

　　3、領導處校園規定的職責外務必代課。

　　（四）教學教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業設計）、教后記等資料。

　　檢查細則：

　　(1)、教學計劃，總結不按期交者扣3分，教學計劃不貼合要求者扣2分。

　　(2)、無教案上課每節扣5分。

　　(3)、教案是抄案，無自己的創新扣5分。

　　(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。

　　(5)、教案環節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。

　　2、作業(80分)

　　作業要求：

　　(1)、作業資料包括課后練習、教材配套作業本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；

　　(2)、作業量：作文不少于8篇/學期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少于課時數的50%；理科：布置次數和批改次數不少于課時數的70%，教師統一布置的課外作業務必批改。

　　(3)、提倡分層次布置作業和面批。

　　檢查細則：

　　(1)、作業每次量過少或過多扣課任教師1分。

　　(2)、作業批改不認真，學生作業有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

　　(3)、作業次數未到達要求扣任課教師1—5分。

　　(4)、批改作業不及時或長時間不布置作業扣任課教師1—10分。

　　(5)、作業本不整潔，格式不規范扣1—10分。

　　(6)、評語過分簡單扣1—3分。

　　(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。

　　3、上課(30分)

　　上課要求：

　　(1)、循序漸進，執行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；

　　(2)、注意學科特點，貫徹理論聯系實際的原則，重視直觀教學，盡量采用現代教育手段來提高課時容量；

　　(3)、教態自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規范、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規范、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；

　　(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。

　　檢查細則：

　　(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。

　　(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

　　(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。

　　(4)、教師每學期至少開一節匯報課或公開課少一次扣5分。

　　4、課外輔導(40分)

　　輔導要求：

　　課外輔導最少每周兩人次，。

　　檢查細則：

　　(1)、少輔導一次扣2分。

　　(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。

　　(3)、課外輔導每次要有記載、有作業，否則該項該次不記分。

　　5、知識反饋(50分)

　　考試要求：

　　(1)、各科任教師務必對學生進行周周清和月月清的教學原則。

　　(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

　　檢查細則：

　　(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、測試教師不親自改扣2分.

　　(3)、月測試無試卷分析扣5分。

　　(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。

　　(5)、無測試成績統計表扣2分。

　　6、評教評學（10分）

　　評教評學要求：

　　全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，并有詳細檔案資料。

　　檢查細則：

　　(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

　　(2)、不完成教務處教研組布置的教研任務一次扣3分。

　　(3)、參加后無詳細的記載扣3分。

　　(4)，代表校園參加一次鄉級公開課加5分，縣級加8分。

　　(5)、在教育局教育簡報上投稿發表教學論文加3分。

　　(6)、在縣級以上刊物發表一篇教學論文或文章的獎5分。

　　(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

　　7、轉差(10分)

　　轉差要求：

　　全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計劃，學期末做好總結。

　　檢查細則：

　　(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

　　(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。

　　(3)、對差生心理狀態不清楚的教師扣1分。

　　8、教學成績

　　所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

　　9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（五）專業水平(15分)

　　1、按規定學時參加繼續教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

　　2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

　　3、取得國家規定的崗位合格證書（記1分）。

　　4、學科帶頭人、骨干教師、教學能手要切實發揮在教學中的示范引領作用（記2分）。

　　5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。

　　6、學科專業扎實，能刻苦專研業務（記2分），

　　7、重視學生的學習習慣的培養和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）

高考獎金分配方案 篇18

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

高考獎金分配方案 篇19

　　為提升銷售人員工作積極性，現制定以下銷售提成方案。

　　一、工資待遇執行辦法

　　1、業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；

　　2、基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；

　　3、業務提成辦法：辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；百分比提成的原則：

　　辦公人員提成辦法：獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%.

　　業務銷售的30%提成辦法：業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成。

　　業務管理的10%提成辦法：業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本。

　　提成與每月基本工資同時匯總、發放。每月基本信息采編量x條，超出部分按照每條x元核發。

　　二、人員分工及其職責描述

　　1、部門分工

　　業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固。

　　辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作。

　　2、崗位職責描述

　　副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核。

　　總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配。

　　業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作。

　　三、績效考核內容及辦法

　　1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行考核，直接計入當月工資及提成發放。

　　2、季度績效考核由辦公室負責完成。

　　3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

　　4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退。

　　5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退。

高考獎金分配方案 篇20

　　1.目的

　　為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數

　　獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數的基本標準

　　職務 獎金分配系數標準

　　備注

　　總經理 3

　　營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。

　　常務副總經理 2

　　經營副總經理 1.5

　　管理副總經理 1.5

　　財務總監 1.5

　　技術總工 1.5

　　4.5獎金分配基數

　　年終獎金分配基數K=經董事會批準的'獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

　　4.7獎金發放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，　董事會審批后,總經理發放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

高考獎金分配方案 篇21

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3.外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的.造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。

　　6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

　　本規定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

高考獎金分配方案 篇22

　　1. 總則

　　1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。

　　1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。

　　1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。

　　1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。

　　2. 考核原則

　　2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。

　　2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。

　　2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。

　　3. 項目獎勵資金的來源

　　3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。

　　3.2. 來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。

　　4. 項目獎金的管理

　　4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。

　　4.2. 項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。

　　5. 項目獎勵評定辦法

　　5.1. 項目獎勵類別及標的

　　2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。 注：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；

　　5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：

　　1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；

　　2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；

　　3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；

　　4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。

　　90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。

　　5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。

　　5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批準備案。

　　5.5. 項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。

　　6. 項目獎勵評定及分配辦法

　　6.1. 項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。

　　(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。

　　6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。

　　6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。

　　6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。

　　6.5 項目開發失敗處罰 ：

　　6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。

　　6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。

　　7. 考核監督

　　7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。

　　7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。

　　8. 本管理辦法的施行

　　本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。

　　9. 附件：

　　項目績效考核評價細則：

高考獎金分配方案 篇23

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為公司行政管理人員。

　　五、考核方式

　　考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

　　六、考核標準

　　行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

　　2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

　　3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

　　八、考核幅度

　　公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

高考獎金分配方案 篇24

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

　　2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

　　(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人;

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

高考獎金分配方案 篇25

　　一、總則

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的.經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時限（x）年終獎金

　　3個月≤x<6個月當月工資的30%

　　6個月≤x<12個月當月工資的50%

　　12個月≤x<24個月當月工資的90%

　　24個月≤x當月工資的110%

　　三、發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五、其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

高考獎金分配方案 篇26

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由二〇一七年一月一日執行。

　　二〇一七年一月四日

高考獎金分配方案 篇27

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　指導思想

　　醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元;

　　3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

　　3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　科室效益績效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的'崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

　　2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

　　3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

　　4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

　　醫院核算單位

　　內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

　　新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

　　個人技術績效核算辦法

　　一、門診個人績效計算辦法

　　門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

　　二、住院部分個人績效計算辦法

　　1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

　　2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;

　　3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

　　麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

　　科室效益績效核算辦法

　　核算公式：收入-支出=結余

　　科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標

　　有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

高考獎金分配方案 篇28

　　江蘇沛鑫史賓納歐碼數控機床有限公司，作為一個現代化數控機床生產企業，經過歷年的發展，企業隊伍也經過幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產品的推廣，也為了更進一步順應集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應日新月異的數控業發展形勢和競爭激烈的數控市場。

　　在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

　　20xx年我們企業通過ISO9001體系認證，這給我們企業帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應新形勢且符合廣大職工利益及企業發展要求的規范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節能、成本意識。根據我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質量。使它能夠在企業發展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業的生產效率及部門之間的協調能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創造性、合理性保證健康有效的發展。所以重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！

　　本績效考核制度第一、二節明確了公司的管理目的及精神風貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；

　　第三、四節提出了整個績效考核的方法及原則；

　　第五、六節提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；

　　之后主要詳述了各章節規定的具體細化如：表單、表格、評分等。

　　希望全體管理人員對照學習本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現場組裝人員擺正個人姿態認清自己與企業的聯系，合理處理各種裝配問題。同時大家應正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產品質量得到提高，企業就會興旺發達，員工的福利待遇才能穩固上漲。

　　一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證生產機臺穩定質量穩定效益。

　　三、本方案制定與實施的.基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的裝配水平

　　7、搞好勞動紀律

　　四、本方案內容設置：

　　1、工藝指標

　　生產依《廠內機臺組裝履歷表》為準

　　品保依《廠內生產過程檢驗規范》為準

　　2、設備管理：主要包括設備的定位、配件擺放、設備的維護、設備的組裝、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。定位為組裝生產員工

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作宣傳等。定位為廠務部

　　4、環境衛生管理:

　　生產現場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛生監督等。定位為后勤部

　　5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規范、班組建設、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）

　　詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》

　　5、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。

　　1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份

　　2、以每臺機器按時保質保量交機為準，基本獎金為8000元/臺

　　6、獎金考核及領取辦法：

　　（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》

　　（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》

　　（3）在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：

　　績效方法：

　　1、在廠內計劃內完成機臺生產的，責機臺總獎金不變。

　　2、提前完成生產任務的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產任務的一天責減去200元，以此類推。

　　（4）獎金發放方法：

　　1、隨工資一起發放

　　2、每批獎金發放，相應責任部門領取金額為：

　　a.廠長領取每臺總金額的20%

　　例：8000x20%=1600元

　　b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。

　　各科長領取對應獎金為：每組金額的60%

　　科員領取為（每組金額-60%）x100%

　　例：6400x70%=4480元

　　機械：2240元

　　電子：2240元

　　機械、電子兩組：

　　每組1120

　　科長=1120x60=672元

　　組員=448x100%=448

　　（組員變多，組多情況下以此類推）實習員工不做考慮。

　　c.品保領取（總金額-20%-70%）x50%=品保

　　例：192050%=960元

　　d.會計、研發、倉管、采購、保潔領取

　　（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部

　　例：

　　960x100%=960元

　　均分=960/4=240元

　　7、車間管理注意事項：

　　（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷（報公司人事部，并發生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核廠務200元，連帶各班科長100元。

　　（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執行1分為10元，10分為一次警告及100元。

　　（3）廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔。

　　（4）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據細則進行獎分或罰分。

　　（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統計，作為年中獎勵發放的依據及人員升遷變動依據。

　　（6）考核執行單位：廠部、各班組、生產廠長、科長、副科長。

　　（7）車間生產工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。

　　（8）物料領用時間為早上8-9點

　　下午1-3點加班物料一并領取。

　　八、其他注意事項：

　　（1）班組員工有異議時，有權向科長提出，并及時答復。

　　（2）每月機臺獎金發放，由廠務管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經總經理審核批示，交財務核算并發放。

　　（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。

高考獎金分配方案 篇29

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的'確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

高考獎金分配方案 篇30

　　一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

　　二、獎金主要來源于縣發下的獎金。

　　（一）整體達標獎：

　　按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

　　1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

　　2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

　　班整體目標分配方案如下：

　　1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

　　2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。

　　其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

　　（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

　　工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

　　單科獎勵分配方案如下：

　　單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

　　（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

　　整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

　　（三）其它：

　　1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

　　英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

　　2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

　　3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

　　如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）

　　4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

　　單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

　　5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

　　①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

　　②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

　　③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

　　獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。