獎勵績效工資分配方案范文（精選31篇）

獎勵績效工資分配方案范文 篇1

　　本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。

　　所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當于一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發布之日起執行。

　　一、公司給予項目經理的條件

　　公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。

　　為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。

　　二、項目經理的薪酬發放

　　項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。

　　三、項目經理的權限與責任

　　項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。

　　1.權限

　　(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。

　　(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。

　　(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

　　2.責任

　　(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。

　　(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，并制定應對方案。

　　(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。

　　(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

　　(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內容

　　1.項目完成時的關鍵績效指標

　　該項目的成本管理(有無超過預算)

　　該項目的時間管理(有無按時完成)

　　該項目的質量管理(通過驗收交付)

　　客戶滿意(客戶滿意度調查)

　　2.項目執行中的月度考核指標

　　項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。

　　該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)

　　該項目當月的進度指標(項目里程碑)

　　該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　1.考核實施部門

　　項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。

　　2.考核實施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。

　　(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態。

　　(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規定

　　1.公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

　　(2)項目成功并實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。

　　2.公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次？項處罰。

　　(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;

　　(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。

　　(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。

　　(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。

　　七、相關事項說明

　　公司根據經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。

　　遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。

獎勵績效工資分配方案范文 篇2

　　一、 考核指導思想

　　按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

　　考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實施

　　(一)績效考核

　　1、平時考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業績(20分)

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業務水平(10分)。

　　事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會議及學習培訓(10分)。

　　縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核(40分)

　　年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

　　(三)考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

　　(四)上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關問題的處理

　　(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

　　(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調資。

　　②扣發績效工資或工作性補貼。

　　③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　　④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

獎勵績效工資分配方案范文 篇3

　　一、基本原則

　　根據靖政綜【】216號文件、靖教【】6號、靖教【】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。

　　二、發放的對象范圍:

　　全校在編在崗的教職員工。

　　三、發放的具體辦法

　　（一）、為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發放。

　　1、因違紀違法被執法機關處理。

　　2、因師德師風問題被上級有關部門處分。

　　3、年度考核被評為不合格者。

　　4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。

　　5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。

　　（二）、因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發放標準。

　　（三）、因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。

　　（四）、按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發放超課時津貼、加班補貼的依據。

　　（五）、按上級相關文件規定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。

　　（六）、教職工每周固定崗位工作量補貼標準：

　　（1）校級領導：8課時

　　（2）教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會副主席、團委書記、保衛科長等）：6課時

　　（3）年段長、生管組長：6課時

　　（4）保衛科人員：5課時

　　（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時

　　（6）教研組長、信息報道員：3課時

　　（7）理、化、生實驗室管理員：3課時

　　（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時

　　（9）電子學籍管理員：2課時

　　（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算

　　（11）花草管理員：8課時

　　（12）班主任：2課時

　　（13）圖書室管理員：6課時

　　（14）按上級相關文件規定，負責學校安全的校長助理不用上課，每周以滿工作量計算

　　（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時

　　（16）參加各種公派學習培訓，學習培訓期間的工作量按實際安排授課數計算，周固定崗位工作量補貼不變，

　　（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。

　　以上各項工作量兼任可以累積計算。

　　（七）、各項教育教學工作量計算方法

　　（1）上課每節以1課時計算，

　　（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，

　　（3）聽課扣除每周必聽一節外，剩余每節以0.5課時計算（教研組、備課組組織的集體聽課、評課每節以1課時計算），每周未達到一節，扣20元，

　　（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，

　　（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，

　　（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，

　　（7）衛生值日師每班次以1課時計算，

　　（8）初三年畢業班教師坐班每節以0.4課時計算，年段長、分管領導每周以5課時計算，

　　（9）年段學生周練習、月練習每次值班年段長或分管領導以4課時計算，監考老師監考語、數、英三科每次以2課時計算，其余科目每次以1課時計算，

　　（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，

　　（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，

　　（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，

　　（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，

　　（14）學校或各部門布置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。

　　（八）、班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定為每人每月70元。

　　（九）、獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：

　　（1）節假日、寒暑假輔導每節15元，晚自修每晚（3節）12元、早讀每次3元，年段長、分管領導實際工作量少于年段平均數的，以年段平均數計算，

　　（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，

　　(3)行政值日每天30元，

　　（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,

　　（5）由學校組織的家訪每天每人60元，

　　（6）教師參加各種教育教學比試獲獎：獲縣級三等獎以上每人每次獎勵100元，市級三等獎以上每人每次獎勵200元，省級三等獎以上每人每次獎勵300元，國家級每人每次獎勵500元，

　　（7）指導學生參加各種競賽獲獎：獲縣級三等獎以上每次獎勵指導老師100元，市級三等獎以上每次獎勵指導老師200元，省級三等獎以上每次獎勵指導老師300元，國家級三等獎以上每次獎勵指導老師500元（以上獎項不以學生人數多少累積，同一項目以最高級別獎項為主），

　　（8）初三年畢業班（含初二年地理、生物中考）中考成績達到學校制定的目標，最高獎金封頂為4萬元，

　　（9）校級領導每人每學期補貼350元，教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會正副主席、團委書記、保衛科長）及年段長每人每學期補貼300元，

　　（10）超課時（工作量）補貼及節假日因學校工作需要加班，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組視情況給予一定工作量補貼。根據學校財力，超課時（工作量）補貼每課時不少于5元，

　　（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定并給以一定的獎勵。

　　四、獎勵性績效工資的核算、審批、發放程序

　　1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：

　　組長：蘇立忠

　　副組長：張明強

　　成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛平

　　2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。考核量化分數統計完成后，將在校內進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時核實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，并給以嚴肅處理。

　　3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發放。

　　五、本方案執行時間：

　　xx年1月1日起。

　　六、本方案由學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組負責解釋。

獎勵績效工資分配方案范文 篇4

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內容及分值

　　1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

　　2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2.計分辦法

　　教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

　　3.教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內容

　　——教學人員考核內容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。

　　（3）教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分。

　　（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。

　　7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。

　　2.教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。

　　3.計分辦法

　　（1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

　　（三）教育教學過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。

　　1、教學常規（10分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2.能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

　　（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

　　（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

　　（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

　　3、學生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　（四）教學業績（50分）

　　由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50/年級、組別最高得分。

　　——非教學人員考核內容

　　（一）德（10分）由各處室和年級組提供數據考評小組認定

　　1.不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2.工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。

　　3.破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　4.在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5.故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　6.教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基礎分50分）由校務辦、總務處負責

　　每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。

　　3.事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

　　5.涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。

　　（三）評（20分）由校務辦和教務處組織

　　采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。

　　（四）績（20分）由教務辦、總務處負責

　　1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　　（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

　　（2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

　　八、有關問題的處理

　　1.有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。

　　（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；

　　（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；

　　2.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。

　　（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；

　　（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；

　　（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；

　　（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；

　　（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束后繼續請假休息的，發放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：

　　（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

　　（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　　（3）退居二線人員。

　　4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。

　　5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。

　　九、組織與監督

　　1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

　　2.根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3.實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。

　　4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

　　6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

獎勵績效工資分配方案范文 篇5

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內容(60分)

　　1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

獎勵績效工資分配方案范文 篇6

　　目錄：第一章總則指導思想基本思路績效工資范圍

　　科室效益績效分配原則醫生個人績效核算辦法門診個人績效計算辦法住院部分個人績效計算辦法

　　第二章科室效益績效核算辦法

　　一、活工資計算發放辦法

　　二、藥品指標獎懲計算辦法

　　三、醫技科室效益績效核算辦法

　　四、臨床科室效益績效核算辦法

　　五、手術麻醉科效益績效核算辦法

　　六、藥械科效益績效核算辦法

　　七、收款處效益績效核算辦法

　　八、掛號室效益績效核算辦法

　　九、行政后勤及其他科室績效核算辦法

　　十、目標責任制科室經濟核算辦法第三章臨床醫技科室質量考核體系

　　1、醫療質量

　　2、護理質量

　　3、門診工作

　　4、感染

　　5、醫德醫風第四章行政后勤科室質量考核體系第五章扣發、停發績效工資的規定

　　第六章附則第一章總則

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導思想

　　醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元；

　　3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

　　3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。科室效益績效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

　　2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

　　3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

　　4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

　　醫院核算單位

　　內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。個人技術績效核算辦法

　　一、門診個人績效計算辦法

　　門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

　　二、住院部分個人績效計算辦法

　　1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；（不包含觀察病人）

　　2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

　　3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；

　　麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。科室效益績效核算辦法核算公式：收入－支出＝結余

　　科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標

　　有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發放辦法：

　　按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

　　活工資實發數＝活工資+活工資*［月實際醫藥收入完成數/（05年醫藥收入指標/12個月）－1］

　　20xx年醫藥收入指標見附表。

　　二、藥品指標獎懲計算辦法考核對象：臨床科室醫生

　　考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入占總收入的比例（見附表）考核辦法：科室當月藥品收入所占比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

　　科室當月藥品收入所占比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元）*（藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例）計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

　　三、醫技科室核算辦法

　　收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。支出：

　　人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）。

　　四、臨床科室核算辦法

　　收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。不計算科室收入的項目：救護車收入支出：

　　人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的'部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）、科間轉帳支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、CT、心腦電、磁共振等）；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出（包括檢驗、病理、細菌免疫等）；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；

　　院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；手術費支出：按手術收入的15%計算支出；

　　醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%

　　五、手術麻醉科核算辦法

　　收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。

　　支出：

　　人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）、科間轉帳支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；手術費支出：按手術收入的80%計算支出；藥械科獎金核算辦法

　　收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入支出：

　　人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）。

　　藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結余結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效收款處獎金核算辦法

　　收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：

　　個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%

　　績效工資＝（獎金＋活工資）*有關考核指標掛號室獎金核算辦法：

　　在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。

　　績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標

　　九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

　　院平均獎＝臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數院領導獎金＝院平均獎*1.2

　　行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0

　　行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科

　　其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標

　　十、目標責任制科室經濟核算辦法

　　實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。第四章臨床醫技科室質量考核體系醫療質量護理質量門診工作感染醫德醫風

　　第五章行政后勤科室質量考核體系行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

　　臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分（測評表附后）院級領導對行政后勤科室測評得分（測評表附后）；各行政后勤科室量化指標測評得分；

　　行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。第六章扣發、停發績效工資的規定

　　一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

　　二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

　　三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。

　　四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。

　　五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

　　六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

　　七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

　　八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。第七章附則

　　根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。

　　對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

　　凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。

　　科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

　　腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。

　　新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

　　經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。

　　十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫［20xx］5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。

　　十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。

獎勵績效工資分配方案范文 篇7

　　為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以崗位設置責任為重點，以績效考核為核心，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

　　二、實施對象

　　我校在編、在崗教師和職員。

　　三、領導機構

　　學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），小組成員由校領導、各處室負責人、工會、團委及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。

　　四、實施原則

　　學校要完善內部考核制度，根據不同崗位的不同特點，實行分類考核，把績效考核結果作為績效獎勵分配的主要依據。

　　1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效結果作為主要依據，注重實績、以德為先，注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻，鼓勵先進，促進發展。

　　2、堅持“客觀公正、講求實效”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程切實做到實事求是、民主公開，操作嚴格、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

　　3、堅持“統籌兼顧、適當傾斜”的原則。獎勵性績效工資考核分配方案力求科學合理，獎勤罰懶，獎優罰劣，適當拉開差距，適當向教學一線和優秀教師傾斜。

　　4、堅持“穩步推進、不斷完善”的原則。根據學校和教師的實際情況，逐步完善分配方案。

　　五、績效工資總量核定和分配比例

　　1、獎勵性績效工資的總量：

　　根據學校實有人數、人員結構、崗位設置、辦學規模和辦學水平等因素，績效工資總量和每年由區財政局、區教育局核定。

　　2、學校績效工資分配比例為：

　　（1）基礎性績效工資：基礎性工資占績效工資總量的70%。

　　（2）獎勵性績效工資：獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。由目標管理績效獎、工作量績效獎兩部分組成。

　　績效工資

　　職級

　　合計

　　基礎性績效工資（70%）

　　獎勵性績效工資（30%）

　　六、績效工資的發放

　　1、基礎性績效工資的發放：

　　教職工正常履行工作職責，考核等級為“合格”及以上，基礎性績效工資由財政工資統發中心按月打入教職工個人工資賬戶。

　　2、獎勵性績效工資的發放：

　　根據上級規定，獎勵性績效工資由區財政按照全校教職工月績效工資總額的30%按月劃撥到學校，由學校制定方案，在科學考核的基礎上，統一進行分配。

　　3、寒暑假獎勵性績效工資的發放：

　　根據我校實際情況，教職工寒暑假獎勵性績效工資（2個月），按照與本人職級相對應（表一）的獎勵性績效工資的95%發放。

　　七、績效工資標準

　　績效工資一律按實際完成工作量的標準課時，按下列標準發放。

　　職級

　　高級

　　中—級

　　中二級

　　技術員(技工)

　　標準

　　15元

　　13元

　　12元

　　12元

　　（表二）

　　⑴、教學人員的標準課時根據實際承擔的教學任務按表一或表二核算。

　　⑵、班主任標準課時每周6標準課時（初中每班以45人為標準，高中以50人為標準，每增減一人則班主任標準課時增減0.1標準課時）,連續擔任班主任5―10年的加1標準課時（含5年），連續10年以上的加2標準課時。班主任工作的標準課時津貼不分職級，—律按15元/標準課時計發，班主任每人每月發放班主任費200元，全年發10個月，由教育處考核發放。

　　⑶、行政管理人員標準課時

　　職位

　　校級正職

　　校級副職

　　處室正職

　　處室副職

　　周標準課時數

　　⑷行管后勤人員標準課時

　　崗位

　　標準課時

　　崗位

　　標準課時

　　年級組長標準課時為每周6標準課時﹙每年級以6個班為標準，每增減一班則年級組長標準課時增減0.5標準課時﹚,班主任兼年級組長的課時累加。

　　②、教研組長標準課時為：語、數、外教研組每周4標準課時，其它教研組每周3標準課時，

　　教研副組長標準課時每周3標準課時。

　　③、備課組長標準課時每周2標準課時。

　　④、跨頭教學：語、數、外學科為2標準課時，其它學科為1標準課時。

　　⑤、以上崗位設置課時為標準課時，兼職的視完成工作情況酌情確定。

　　（表四）

　　⑸、早自習輔導以0.5標準課時/次計算。

　　⑹、課間操體育教師按實發放。(0.4標準課時/次發放)。

　　⑺、擔任學校體育、藝術、科技代表隊的指導老師按實際課時計發1標準課時。

　　⑻、男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧1標準課時工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧2標準課時工作量。

　　八、教學工作量計算辦法：

　　1、肄業班課程折算標準

　　課程

　　語文

　　數學

　　外語

　　物理

　　化學

　　生物

　　科學

　　思想品德

　　歷史、

　　地理

　　歷史與社會

　　音樂、體育、美術、藝術、綜合實踐動

　　計算機

　　地方課程

　　校本課程

　　2、畢業班課程折算標準

　　課程

　　語文

　　數學

　　外語

　　物理

　　化學

　　生物

　　思想品德（政治）

　　歷史

　　地理

　　體育

　　3、工作量績效獎勵辦法：

　　⑴、學期中，工作量績效按標準課時的職級標準發放。

　　⑵、累計月工作量不足30標準課時的，不發放工作量績效獎勵。

　　⑶、初三中考學科，初二下期生、地中考學科，高三全年高考學科，畢業之年任課老師工作量按畢業課程折算標準計算（表六）。

　　4、有關概念說明：

　　⑴、課時量：指教師完成單位教學時間的教學任務，付出的所有勞動。包括備課、課前準備、課堂教學、作業批改、個別輔導、技術設備維護維修等。

　　⑵、標準課時：本方案依據《長沙市中學教師標準課時量計算辦法的試行方案》，初中音樂、體育、美術等學科的課堂教學1課時作為1標準課時量。

　　⑶、周課時量：某學科教師五個工作日內由學校安排的課時總量。

　　⑷、基礎工作量：根據現行教學計劃，教師編制的規定，教師在五個工作日內承擔一（幾）科（幾）班的教學任務，相對飽滿或合適的課時總量。本方案規定教師在五個工作日內的基礎工作量為折算后的15個標準課時量。

　　超一節按10元標準計發，少一節按職級比例扣發。

　　⑸、教學工作量計算辦法無初、高中之分。

　　九、績效工資發放要求

　　1、下列情形之一的，停發放獎勵性績效工資：

　　（1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　（2）學期曠課3節的；

　　（3）學期病假累計達到或超過30天的、事假累計達到或超過15天的；

　　（4）學年度（學期）考核為不稱職的；

　　2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。

　　3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。

　　4、學年度（學期）考核為基本稱職的，獎勵性績效工資按學年度發放獎勵性績效工資津貼標準的50%發放。

　　5、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工等的（含教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會、家長座談會及其他集體活動等均計入考勤），具體由部門負責，由辦公室公示后匯總。缺勤每節（次）扣50元，遲到、早退每次扣10元，請病/事假每次扣10元/20元。（扣發工資中的崗位工資除外）

　　6、對故意不完成教育教學任務或一學期常規檢查沒有教案作業的或造假的；違反師德規范造成不良社會影響的，實行一票否決，取消本學期獎勵性績效工資。（按最低標準發放）

　　7、師德師風考核極差的、嚴重違反校紀校規和師德規范、安全方面造成不良影響的，實行一票否決，即取消當學期獎勵性績效工資。

　　十、本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。

獎勵績效工資分配方案范文 篇8

　　為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則,依據公司目標職責考核辦法，特制定本方案。

　　一、工資構成

　　1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資)、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

　　2、增調部分

　　為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現實行量化管理,維護服務部門在崗人員700元

　　/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發

　　1、基本工資、補貼和獎金（80％)由人力資源部、財務部按月核發。

　　2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

　　三、考核方式

　　考核領導小組對部門按季度考核。

　　四、考核程序

　　依據公司目標職責考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標職責書》進行考核.

　　1、部門考核、自查。

　　各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100％進行考核,并將考核結果及獎金發放狀況報分管領導審批后交人力資源部,由人力資源部、財務部核發;部門負責人績效考核獎金先行按100％由人力資源部、財務部核發.各部門每季度根據考核資料、標準和要求，對目標任務的`完成狀況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

　　2、考核領導小組考核。

　　考核領導小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分,構成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例)。

　　3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果),并公示三天。

　　4、二次調整.

　　人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發.各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發.

　　五、其他事宜

　　1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論透過,提交分管領導審核后報考核領導小組透過后執行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工.

　　3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

　　4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

獎勵績效工資分配方案范文 篇9

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。

　　(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

　　(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

　　(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

　　(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、組織領導

　　各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。

　　四、績效工資構成

　　我縣將財政拔付鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)工資和單位收入減去支出結余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分三項構成。

　　五、基本工資和基礎性績效工資考核分配

　　工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度和工作數量(核定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛生局備案。衛生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤。縣衛生局制定

　　鄉鎮衛生院(社會衛生服務中心)績效考核辦法，衛生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結果做為資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考核結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。

　　(一)衛生局對各單位獎勵性績效工資考核分配

　　根據《柘城縣鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考核組，對各單位進行績效考核。

　　績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核持續健康快速發展。按照《z省義務教育學校績效工資實施意見》（蘇省政辦發（20xx）84號）、《z市義務教育學校教職工績效考核實施意見》（丹教（20xx）113號），并結合我校《教師月工作考核方案》、《班主任工作考核方案》等制定本方案。

　　二、實施對象

　　按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育階段本校在編在崗的正式工作人員。

　　三、考核原則

　　1、堅持“以德為先” 的原則。引導教師把師德放在首位，積極維護校園的和諧與穩定，注重教師履行崗位職責。

　　2、堅持“多勞多得、優勞優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

　　3、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　4、堅持“科學合理”原則。義務教育學校獎勵性績效考核工資分配方案要力求科學合理，簡便易行，大體平衡，適當拉開差距。

　　5、堅持“導向性”原則。在考核過程中以精神鼓勵為主，以物質獎勵為輔，積極引導教師立足崗位比奉獻、比貢獻、比實績。

　　四、獎勵性績效工資的內容及考核辦法

　　（一）各類管理人員津貼：

　　1、校長獎勵性績效工資考核由市教育局考核，享受全市教師平均獎勵性績效工資的1.5倍。

　　2、副校長獎勵性績效工資由校長室考核：360元/月。

　　3、校長室將與下列各類管理人員分級簽訂目標責任狀，考核發放，發放標準為：

　　學校中層管理人員：320元/月；

　　教研組長、年級辦公室主任：20元/月；

　　說明：管理人員身兼數職的，另享受兼職中最高項津貼的50%。

　　4、中層協理員（退居二線的中層）全年享受的獎勵性績效工資=（全校教師獎勵性績效工資總額-全年工作不全教師的獎勵性績效工資-校長獎勵性績效工資-班主任津貼）÷全校教師數。

　　5、副校級協理員享受的獎勵性績效工資是退居二線中層的`獎勵性績效工資得1.1倍。

　　(二) 班主任津貼：

　　班主任費人均每月300元，每月考核一次，并進行等第評定，等第分為優秀、良好、一般。并分別按權重1.1、1、0.9考核。班主任工作考核細則見附件1。如班主任請假，代理班主任必須認真履行班主任職責，并享受10元/天的班主任津貼。

　　各班配備副班主任：60元/月。副班主任要主動協助班主任做好班級管理工作，如出操，尤其是中午就餐后負責把學生帶回教室，等候班主任到教室。

　　另外根據學校實際，將人才派遣教師每人統籌1200元參與正副班主任考核，其他方面另行考核。

　　（三）骨干教師津貼：

　　各級各類骨干教師履行骨干教師職責，鎮級拔尖人才不發津貼，市級及其以上拔尖人才按以下標準每年只發10個月津貼（經丹陽市教師培訓中心考核合格后發放）：

　　鎮江市級 學科帶頭人 鎮江市級教學骨干 丹陽市級 學科帶頭人 丹陽市級 教學骨干

　　250元/月 85元/月 48元/月 30元/月

　　（四）教師考勤津貼

　　每月出勤獎200元/人。有下列情況需扣除相應的金額：

　　上班遲到、早退5元/次

　　值日教師在規定時間不到崗的5元/次

　　升旗儀式、教師會議等重大活動缺席10元/次

　　教研活動缺席10元/次

　　病假30元/天

　　事假60元/天

　　曠課90元/節

　　曠職扣除年終獎勵性績效工資的5%

　　（五）學校目標責任狀考核及爭創活動津貼：

　　為了把折柳中心小學辦成一所講規范、高質量，有自己特色的知名農村省級實驗小學，特設立此項津貼。每人1000元，若在學校爭創活動中不能按時、按量、按質完成任務的，視情況酌情扣除部分津貼。

　　（六）教育教學成果獎：

　　教育教學成果獎的發放依據《折柳中心小學教育教學成果獎考核細則》，按學期考核，年終發放。

　　（成果獎考核細則見附件2）

　　（七）教師教齡職稱津貼：

　　職稱 津貼 教齡 助理級 小高 中高

　　9年以下 80 130 190

　　10-19年 85 140 200

　　20-29年 90 150 210

　　30-39年 95 160 220

　　40年以上 100 170 230

　　（八）教師月考核津貼：

　　教師考核基礎分共計100分，其中師德20分、工作量20分、教育教學過程60分。

　　1、師德（20分）

　　（1）遵紀守法，遵守師德規范、為人師表、關愛學生。

　　（2）教師應服從學校工作安排，能積極主動完成學校分配的各項工作。

　　（3）教師應維護學校利益，團結同事，關系融洽，有合作精神。

　　（4）教師日常教育教學工作應認真負責，工作態度端正，堅守教學崗位。

　　（5）教師應重視德育工作，注重與學生家長溝通；不搞有償家教；不體罰或變相體罰學生。

　　（6）關注安全教育工作。

　　2、工作量（20分）

　　（1）教導處要在校長室的領導下科學合理地安排各人的課務量，總務處要合理量化后勤人員的工作量，學校原則上將學年段初的分工及完成學校布置的工作視為滿負荷工作量。年老的教師由于身體原因（須提供縣以上人民醫院證明），只要完成學校布置的工作視為滿負荷工作。

　　（2）學校安排的即時性工作，要及時認真完成，否則視情況酌情扣分。

　　（3）能完成學校布置工作的得滿分（20分）。同時任教兩班數學或三班英語的加8分，課時量達平均課時數12.5節的加5分，上主課但課時量未達平均課時數的加3分，課時量不重復加分。

　　3、教育教學過程（60分）

　　主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。

　　教師考核每月考核一次，全年累計，年終發放。

　　教師月考核津貼=（全校績效補貼總額-管理人員津貼-班主任津貼-骨干教師津貼-教師考勤津貼-爭創活動津貼-成果獎-教齡津貼）÷全體教師月考核得分總和×教師個人月考核得分

　　（教師月考核細則見附件3）

　　另外還有幾項津貼：

　　(1)代課津貼：

　　不論因公外出和因私請病事假，原則上必須辦理調課手續。在無法辦理調課情況下，經學校教導處安排的每代一課時補貼3元課時津貼。

　　(2)輔導學生津貼：

　　關于中午進班輔導學生、柳芽文學社輔導寫作、奧數輔導、文藝隊及運動隊訓練等，學校將根據工作量及所取得的成績享受一定數量的津貼。

　　五、獎勵性績效工資發放規定：

　　1.教職工有下列情況之一者，視情節輕重，扣除其考核總得分30%以上：

　　（1）無正當理由，不履行教育教學職責者；

　　（2）搞有償家教，造成不良影響者；

　　（3）體罰、侮辱、變相體罰學生，造成不良影響者者；

　　（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序者；

　　（5）發生安全責任事故者。

　　2、一學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的不享受績效獎。同時確因身體原因須請病假2個月以上的崗位工資暫不扣，若由于主觀原因（怕吃苦、鬧情緒等）請假2個月以上的扣除崗位工資（關于病事假及其他假期按丹教〔20xx〕173號文件規定執行）。

　　3、凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

　　六、考核工作的組織領導與監督：

　　1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組，負責教職工獎勵性績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調管理、考核分配等具體實施工作。

　　組長：z

　　副組長：z

　　組員：z

　　2、學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經職代會代表大會討論通過。考評方案（細則）一旦經職代會代表大會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評的各項獎勵必須有原始依據印證。

　　3、實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，認真做好復核、申訴的答復工作。

　　七、本辦法由學校考核領導小組負責解釋。

獎勵績效工資分配方案范文 篇10

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立以按勞取酬、績效掛鉤、優勞優酬為核心的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動全體工作人員的工作積極性和主動性。

　　二、基本原則

　　公平、公正、公開原則：確保分配過程公開透明，接受全體員工的監督，保證分配的公平性和公正性。

　　績效導向原則：以工作績效考核結果作為分配的主要依據，體現多勞多得，獎優罰劣。

　　傾斜原則：績效工資分配應向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的崗位傾斜。

　　激勵原則：通過績效工資的'合理分配，激發員工的工作熱情和創新精神，促進衛生院整體績效的提升。

　　三、績效工資構成

　　績效工資由基礎績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎績效工資根據員工的崗位、職稱、學歷等因素確定，獎勵性績效工資則根據員工的績效考核結果和工作表現進行分配。

　　四、績效考核體系

　　建立科學、合理、全面的績效考核體系，包括服務數量、服務質量、工作效率、職業道德等多個方面。績效考核應定期進行，結果應及時反饋給員工，并作為績效工資分配的重要依據。

　　五、分配程序

　　設立績效考核領導小組，負責績效考核和績效工資的分配工作。

　　根據績效考核結果，確定每個員工的獎勵性績效工資額度。

　　在全院范圍內公示績效工資分配結果，接受員工的監督和反饋。

　　六、注意事項

　　防止差距過大：在分配績效工資時，應注意控制獎勵性績效工資與基礎績效工資之間的比例，避免差距過大造成員工之間的不滿和矛盾。

　　靈活調整：根據衛生院的實際情況和員工的反饋，適時調整績效工資分配方案，確保其適應性和有效性。

　　依法依規：績效工資分配方案應符合相關法律法規和政策規定，確保合法合規。

獎勵績效工資分配方案范文 篇11

　　為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際狀況，制定績效工資分配實施方案。

　　　　一、基本狀況

　　我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

　　二、指導思想和基本原則

　　（一)指導思想

　　事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展.

　　(二）基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。

　　2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實行總量調控，內部搞活.

　　　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實施時間：20xx年4月1日。

　　　　四、績效工資的核定

　　充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7：3(6：4、5：5），基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的.職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成狀況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。

　　　　五、績效考核

　　（一)考核資料

　　采取個人自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面資料，實行百分制辦法，具體如下：

　　1、德(分）

　　學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能（分）

　　熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作潛力強，業務素質高；善于協調各種關系，具有創新精神和處事潛力。

　　3、勤（分）

　　遵守規章制度、考勤制度，用心參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

　　4、績(分）

　　按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

　　工作作風：職責心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責；

　　工作任務：圓滿高效完成本職工作任務狀況；

　　工作質量：完成工作質量高、協調潛力強；

　　工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

　　5、廉(分)

　　廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定.

　　（二)考核程序

　　1、個人總結、自評；

　　2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；

　　3、將職工個人考核結果進行公示；

　　4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。

　　　　六、獎勵性績效工資的分配

　　依據考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則.劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：

　　　　七、組織實施

　　我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧，推動單位事業又好又快的發展。

獎勵績效工資分配方案范文 篇12

　　　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。按照《z省義務教育學校績效工資實施意見》（蘇省政辦發（20xx）84號）、《z市義務教育學校教職工績效考核實施意見》（丹教（20xx）113號），并結合我校《教師月工作考核方案》、《班主任工作考核方案》等制定本方案。

　　二、實施對象

　　按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育階段本校在編在崗的正式工作人員。

　　三、考核原則

　　1、堅持“以德為先” 的原則。引導教師把師德放在首位，積極維護校園的和諧與穩定，注重教師履行崗位職責。

　　2、堅持“多勞多得、優勞優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

　　3、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　4、堅持“科學合理”原則。義務教育學校獎勵性績效考核工資分配方案要力求科學合理，簡便易行，大體平衡，適當拉開差距。

　　5、堅持“導向性”原則。在考核過程中以精神鼓勵為主，以物質獎勵為輔，積極引導教師立足崗位比奉獻、比貢獻、比實績。

　　四、獎勵性績效工資的內容及考核辦法

　　（一）各類管理人員津貼：

　　1、校長獎勵性績效工資考核由市教育局考核，享受全市教師平均獎勵性績效工資的1.5倍。

　　2、副校長獎勵性績效工資由校長室考核：360元/月。

　　3、校長室將與下列各類管理人員分級簽訂目標責任狀，考核發放，發放標準為：

　　學校中層管理人員：320元/月；

　　教研組長、年級辦公室主任：20元/月；

　　說明：管理人員身兼數職的，另享受兼職中最高項津貼的50%。

　　4、中層協理員（退居二線的中層）全年享受的獎勵性績效工資=（全校教師獎勵性績效工資總額-全年工作不全教師的獎勵性績效工資-校長獎勵性績效工資-班主任津貼）÷全校教師數。

　　5、副校級協理員享受的獎勵性績效工資是退居二線中層的獎勵性績效工資得1.1倍。

　　(二) 班主任津貼：

　　班主任費人均每月300元，每月考核一次，并進行等第評定，等第分為優秀、良好、一般。并分別按權重1.1、1、0.9考核。班主任工作考核細則見附件1。如班主任請假，代理班主任必須認真履行班主任職責，并享受10元/天的班主任津貼。

　　各班配備副班主任：60元/月。副班主任要主動協助班主任做好班級管理工作，如出操，尤其是中午就餐后負責把學生帶回教室，等候班主任到教室。

　　另外根據學校實際，將人才派遣教師每人統籌1200元參與正副班主任考核，其他方面另行考核。

　　（三）骨干教師津貼：

　　各級各類骨干教師履行骨干教師職責，鎮級拔尖人才不發津貼，市級及其以上拔尖人才按以下標準每年只發10個月津貼（經丹陽市教師培訓中心考核合格后發放）：

　　鎮江市級 學科帶頭人 鎮江市級教學骨干 丹陽市級 學科帶頭人 丹陽市級 教學骨干

　　250元/月 85元/月 48元/月 30元/月

　　（四）教師考勤津貼

　　每月出勤獎200元/人。有下列情況需扣除相應的金額：

　　上班遲到、早退5元/次

　　值日教師在規定時間不到崗的5元/次

　　升旗儀式、教師會議等重大活動缺席10元/次

　　教研活動缺席10元/次

　　病假30元/天

　　事假60元/天

　　曠課90元/節

　　曠職扣除年終獎勵性績效工資的`5%

　　（五）學校目標責任狀考核及爭創活動津貼：

　　為了把折柳中心小學辦成一所講規范、高質量，有自己特色的知名農村省級實驗小學，特設立此項津貼。每人1000元，若在學校爭創活動中不能按時、按量、按質完成任務的，視情況酌情扣除部分津貼。

　　（六）教育教學成果獎：

　　教育教學成果獎的發放依據《折柳中心小學教育教學成果獎考核細則》，按學期考核，年終發放。

　　（成果獎考核細則見附件2）

　　（七）教師教齡職稱津貼：

　　職稱 津貼 教齡 助理級 小高 中高

　　9年以下 80 130 190

　　10-19年 85 140 200

　　20-29年 90 150 210

　　30-39年 95 160 220

　　40年以上 100 170 230

　　（八）教師月考核津貼：

　　教師考核基礎分共計100分，其中師德20分、工作量20分、教育教學過程60分。

　　1、師德（20分）

　　（1）遵紀守法，遵守師德規范、為人師表、關愛學生。

　　（2）教師應服從學校工作安排，能積極主動完成學校分配的各項工作。

　　（3）教師應維護學校利益，團結同事，關系融洽，有合作精神。

　　（4）教師日常教育教學工作應認真負責，工作態度端正，堅守教學崗位。

　　（5）教師應重視德育工作，注重與學生家長溝通；不搞有償家教；不體罰或變相體罰學生。

　　（6）關注安全教育工作。

　　2、工作量（20分）

　　（1）教導處要在校長室的領導下科學合理地安排各人的課務量，總務處要合理量化后勤人員的工作量，學校原則上將學年段初的分工及完成學校布置的工作視為滿負荷工作量。年老的教師由于身體原因（須提供縣以上人民醫院證明），只要完成學校布置的工作視為滿負荷工作。

　　（2）學校安排的即時性工作，要及時認真完成，否則視情況酌情扣分。

　　（3）能完成學校布置工作的得滿分（20分）。同時任教兩班數學或三班英語的加8分，課時量達平均課時數12.5節的加5分，上主課但課時量未達平均課時數的加3分，課時量不重復加分。

　　3、教育教學過程（60分）

　　主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。

　　教師考核每月考核一次，全年累計，年終發放。

　　教師月考核津貼=（全校績效補貼總額-管理人員津貼-班主任津貼-骨干教師津貼-教師考勤津貼-爭創活動津貼-成果獎-教齡津貼）÷全體教師月考核得分總和×教師個人月考核得分

　　（教師月考核細則見附件3）

　　另外還有幾項津貼：

　　(1)代課津貼：

　　不論因公外出和因私請病事假，原則上必須辦理調課手續。在無法辦理調課情況下，經學校教導處安排的每代一課時補貼3元課時津貼。

　　(2)輔導學生津貼：

　　關于中午進班輔導學生、柳芽文學社輔導寫作、奧數輔導、文藝隊及運動隊訓練等，學校將根據工作量及所取得的成績享受一定數量的津貼。

　　五、獎勵性績效工資發放規定：

　　1.教職工有下列情況之一者，視情節輕重，扣除其考核總得分30%以上：

　　（1）無正當理由，不履行教育教學職責者；

　　（2）搞有償家教，造成不良影響者；

　　（3）體罰、侮辱、變相體罰學生，造成不良影響者者；

　　（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序者；

　　（5）發生安全責任事故者。

　　2、一學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的不享受績效獎。同時確因身體原因須請病假2個月以上的崗位工資暫不扣，若由于主觀原因（怕吃苦、鬧情緒等）請假2個月以上的扣除崗位工資（關于病事假及其他假期按丹教〔20xx〕173號文件規定執行）。

　　3、凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

　　六、考核工作的組織領導與監督：

　　1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組，負責教職工獎勵性績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調管理、考核分配等具體實施工作。

　　組長：z

　　副組長：z

　　組員：z

　　2、學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經職代會代表大會討論通過。考評方案（細則）一旦經職代會代表大會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評的各項獎勵必須有原始依據印證。

　　3、實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，認真做好復核、申訴的答復工作。

　　七、本辦法由學校考核領導小組負責解釋。

獎勵績效工資分配方案范文 篇13

　　度，調動廣大教職工的工作積極性，現根據《關于進一步做好中小學績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》(閩教人【20xx】50號)、《福建省義務教育學校績效工資實施意見》(閩政辦【20xx】113號)、《關于仙游縣中小學績效工資實施工作的通知》(仙人綜【20xx】18號)及《關于中小學獎勵性績效工資考核分配指導意見》(仙教〔20xx〕1號)，結合我校實際情況，提出獎勵性績效工考核分配方案。

　　一、指導思想

　　為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規范學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。

　　二、考核分配原則

　　貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關系。

　　堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。

　　三、獎勵性績效工資分配方法

　　學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%、工作業績津貼占50%。

　　A1、班主任津貼：

　　班主任每班每月津貼標準為100元。學校根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的按標準領取津貼。

　　A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：

　　1、管理職務職責工作量：

　　年段長、教研組長工作量折算為每周1課時;中層副職工作量折合為每周2課時;中層正職工作量折合為每周3課時;校級副職、督導員工作量折合為每周4課時;教研員及財務人員工作量折合為每周2課時。

　　計算方法：學校編制所設的相應崗位中層干部職數×崗位職責工作量÷實有中層干部數=該崗位履行者所得工作量。

　　參照學校行政干部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務折合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務折合工作量。

　　2、教學工作量：

　　(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際教學課時×學科系數(語、數學科系數為0.2)=教師周工作量(課時)

　　(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬于學校行政人員管理職務職責范圍內的工作，不能重復計算。

　　3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。

　　4、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(節數)×個人工作量(節數)

　　A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。

　　1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生;④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考核細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考核辦法》規定的20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分

　　2、業務能力20%：

　　(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行為習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考核細節進行量化評分。

　　(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規范;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式;③運用現代教育技術開展教學活動;④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業;⑥運用多種方式評價學生的學習效果;⑦堅持課后反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。

　　非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分

　　3、專業發展10%：

　　(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結;②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格;③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。

　　(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示范課、課題研究(負責人5分，成員4分)、教學經驗總結或論文得5分，中心小學得4分，其他得3分。(不重復計分)

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況;②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。

　　(2)育人效果5%：①學生獲獎情況;②學習困難學生進步的情況;③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考核情況分為優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值為5分、4分、3分、0分。

　　非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值為10分、8分、6分、2分。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

　　四、獎勵績效工資發放形式及要求

　　1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和。

　　2、學校應將教職工考核情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。

　　3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。

　　組長：陳世金

　　副組長：連益利、肖晉渠

　　成員：工青婦負責人、各科室主任、各小學校(園)長

　　4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎上經過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

　　5、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放范圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。

　　五、其他事項

　　1、下列情形之一的`，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

　　(1)受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;

　　(2)當年度考核為合格以下等次的;

　　(3)當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。

　　2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。

　　3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。

　　4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定制定考核量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。

　　5、故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。

　　6、經教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發放。批準脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務中心。

　　7、以校(園)為單位根據本實施方案進行量化考核，發放績效工資。

獎勵績效工資分配方案范文 篇14

　　一、指導思想

　　根據省、市相關的指導性方案，進一步推進分配制度改革，調動教職工的積極性，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

　　二、分配原則

　　1、多勞多得，按勞取酬的.原則。

　　2、優質優酬，注重績效的原則。

　　3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的原則。

　　4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。

　　5、不區分職稱差異，不體現學科差異的原則。

　　三、具體辦法

　　(一)工作量分值設定(以月績效為計算單位，半年累計)

　　1、周滿工作量：語文、數學、英語10-12課時，物理、化學、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。(其他崗位以學校核定崗位為滿工作量，學校將另行公布教職工工作量清單)

　　2、按縣有關文件規定，副校級領導、處室主任半個教學工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、檔案員、校醫、學籍管理員、圖書管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。

　　3、根據實際情況，學校在執行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。

　　4、設滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低于80分的，按80分計(50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算)，其他服從學校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。

　　5、教研組長、年級組長每月增加10分，備課組長每月增加5分。

　　6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

　　7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年級按每月增加一課時計算(可累加)。

　　8、早自習、午自習由教務處按實際計算，每次增加0.5分。

　　9、網絡管理維護人員每月增加10分。

　　10、周末及節假日值班或加班，每天增加5分。

　　11、寒、暑假期間，除提取10%用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。

　　(二)考核實施辦法

　　1、教職工考勤管理由相關處室考核，交辦公室匯總。

　　在教學工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分(教師每缺一節課扣5分)，教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請假制度按縣教育局文件執行)

　　2、班主任工作考核、扣分由政教處負責

　　3、教師教學常規工作考核、扣分由教務處負責

　　4、教師業績考核由教務處負責

　　體現優質高薪，設目標完成系數(取得等級乘以相應的系數)。教職工根據學校安排的工作，根據教育、教學業績，經“教師業績工作績效考評組”考核認定后，成績突出者可以高出一至二級;業績特差，或有重大違紀、失職者、或給學校聲譽、財產造成損失者，經行政會認定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業績認定參照《學校教學質量考核與獎罰實施細則》執行)

　　5、關于教師在教學中撰寫教育教學論文、培養學科特長生指導教師、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。

　　6、行政人員工作目標考核：由校長負責

　　(三)考慮到畢業班教學質量評估因素，學校從每年績效工資總收入中抽出10%，根據畢業班獎勵辦法，另行獎勵畢業班教師。

　　(四)根據工作職能，相關工作由有關部門負責統計，并于當月25日前報給學校績效工資考核分配工作領導小組考核，公示3個工作日。績效得分核實無誤后由辦公室核算教職工個人當月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發放給教職工。

獎勵績效工資分配方案范文 篇15

　　根據上級，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核》。

　　一、指導：

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學校科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。

　　二、考核原則：

　　1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。

　　三、考核范圍：

　　在編在崗的學校公辦教職工

　　四、考核內容：

　　1、師德師風、重大安全問題（一票否決）

　　2、工作量（30分）

　　3、常規教學（30分）

　　4、教學業績（10分）

　　5、考 勤（30分）

　　合計100分

　　五、考核辦法及程序：

　　（一）師德師風、重大安全問題考核。

　　1、積極參加學校開展的各項活動。

　　2、依法從教，遵守各項法律法規。

　　3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。

　　4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。

　　5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。

　　6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

　　7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

　　8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。

　　9、服從分配，勇于承擔臨時任務。

　　10、不亂定復習資料，不亂收費。

　　由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

　　（二）、工作量考核（30分）

　　1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

　　2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。

　　（三）、常規教育教學考核（30分）

　　1、備課：超前一周（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

　　2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

　　4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

　　（四）、教學業績考核（10分）

　　獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

　　（五）、考勤考核（30分）

　　主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。

　　1、法定假（不扣考核分）。

　　2、遲到或早退一次扣0. 1分。

　　2、事假一節扣0.2分。

　　3、病假每節扣0.1分。

　　4、曠工每節扣0.5分。

　　教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

獎勵績效工資分配方案范文 篇16

　　為了進一步加強村衛生室的管理，提高鄉村醫生的工作效率和業務水平，鞏固和發展“鄉村衛生服務一體化管理”的成果，在鄉村醫生的工資分配中充分體現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則，特制定本。

　　一、鄉村醫生實行定崗位、定職責、定任務、定獎懲的目標管理責任制。根據完成工作目標任務的考核情況，實行統一核算后進行分配。

　　二、鄉村醫生工資分配的原則：一是按勞分配與按生產要素分配相結合；二是根據鄉村醫生從事鄉村醫生工作年限作為基礎工作分配；三是根據鄉村醫生的出勤天數，工作所創造的效益，服務態度，完成防保工作的任務和質量確定鄉村醫生的績效工資分配；四是對制度執行情況經考評后發放工資(如工作質量差，效益差，態度差及病、事假按規定扣發工資)。

　　三、村衛生室的業務收入核算分配原則：根據“鄉村衛生服務一體化管理”實施的規定，村衛生室的業務收入核算分配為，毛收入2%作為管理費，由衛生院統一提取，用于鄉村醫生的培訓、學習。純收入的10%作為村衛生室的事業發展基金，存入村衛生室的賬戶作為積累，用于村衛生室業務用房修繕，醫療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用于鄉村醫生的工資發放。

　　四、鄉村醫生的工資由基礎工資和績效工資兩部分組成

　　(一)基礎工資分為保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元，工齡工資每年5.00元(鄉村醫生工齡時間以歷史資料為準)。

　　業務收入經核算后必須首先保證基礎工資，如收入無法保證基礎工資時，按比例扣發基礎工資。

　　(二)鄉村醫生的績效工資，績效工資從村衛生室的業務收入經核算后在90%的純收入中發放基礎工資及村衛生室主任和相關人員津貼以后剩余部分作為績效工資分配。分配方法為50%按實際出勤天數計算。遲到、早退者每次罰款20元，病假、事假者扣除當天所得工資外，每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質量、經濟效益、服務態度及所完成的防保工作情況等綜合考核后分配。

　　五、村衛生室主任及相關人員的津貼補助

　　(一)村衛生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話費補助)。

　　(二)村衛生室的防疫專干、婦幼專干和會計、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。

　　六、村衛生室的其它收入納入村衛生室業務收入的90%純收入中進行分配，如：防預、婦幼工作的補助經費，其他收入。

　　七、鄉村醫生的財政補助費的分配，實行全鄉統一管理，統一分配。首先對在職在崗的鄉村醫生每月給基本補助15.00元。剩余部分按年初衛生院和村衛生室簽定的目標責任書，經年終考核后按考分高低分為：A、B、c、d四類進行獎懲，考分在95分以上為A類，考分在90—95分為B類，考分在85—90分為c類，85分以下為d類。d類不參加獎勵。

獎勵績效工資分配方案范文 篇17

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

　　第二條指導思想

　　1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

　　2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

　　第三條范圍

　　公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

　　第二章薪酬辦法

　　第一條薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

　　2、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　第二條管理類人員崗位設置

　　1、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

　　2、管理類人員工作崗位設置如下：

　　管理一崗（總經理）

　　管理二崗（副總經理）

　　管理三崗（部門主任）

　　管理四崗（部門副主任）

　　管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

　　管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

　　管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

　　3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

　　4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術類人員崗位設置

　　1、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

　　2、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業技術主管）

　　技術二崗（中級專業技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　3、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　1、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

　　2、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

　　3、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

獎勵績效工資分配方案范文 篇18

　　根據《通山縣公共衛生和基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》文件精神，結合我單位實際，特制訂本方案。

　　一、指導思想

　　根據事業單位工作人員收入分配改革的總體要求，本著按勞分配，統籌兼顧的原則和思想，逐步建立科學合理的績效工資長效機制，促進我縣基層醫療衛生事業的發展。

　　二、基本原則

　　保障和改善基層醫療衛生人員的工資待遇，提高基層醫療衛生人員的工作積極性和創造性，有利于滿足廣大群眾基本醫療需求，有利于分步推進農村衛生事業發展。

　　三、實施范圍及時間

　　按國家規定衛生事業單位崗位績效工資制度的公共衛生和基層醫療衛生事業單位正式工作人員，從20xx年6月1日起實施績效工資。

　　四、核定編制數

　　根據衛生局下發的《通山縣鄉鎮衛生院人員編制情況統計表》規定，核定單位總編制30人，再按單位實際情況合理安排和分流人員，根據各科室工作需要定編競聘安排崗位。

　　五、績效工資分配

　　1、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。

　　2、堅持以崗位專業級別定目標、定任務，根據工作量、服務質量、服務效力、群眾滿意度等定等級、定工資、定績效。

　　3、堅持以單位長遠發展管理為目標，以收定支，實行績效工資統籌兼顧分配原則，采取院科兩級考核模式。

　　4、工作整體目標與要求

　　（1）定科室工作量與整體目標。醫院整體分醫療與公共衛生兩塊，工作量醫療組日門診接診人次不得低于30人，住院收治病人月不得低與52人次，整體目標月醫療服務收入不得低于2.6萬；公共衛生科月接種門診收入不得低于0.86萬，健康檔案工作每月必須按20%進度進行，整體目標年終檢查評分不得低于86分。

　　（2）服務質量與服務效率指標。門診病歷與住院病歷合格率達到100%，各種醫療文書書寫合格率與及時率達到100%，各科室工作按制度執行率達到100%，醫療事故率0，醫療糾紛率0.1%，群眾舉報率0.5%，群眾滿意度98%。

　　5、工資、績效考核發放辦法。

　　（1）基本工資核發（即人事檔案工資）基本工資與任務掛鉤。醫療組、公共衛生科分別由分管副院長、科室主任牽頭，把整體任務按崗位重要性、技術含量、人員職稱、級別高低等綜合因素分解到各科室及個人，以體現相應職稱、相應工資就有相應的任務、相應的`貢獻，人平基層工資為80%，完成了任務補發套改20%，任務沒完成，則只有基礎工資的80%。基本工資與考勤掛鉤。假日每月六天，嚴格考勤，缺勤、不按有關制度規定請假休息的，按月工資天平均數扣減。

　　（2）績效工資核發（即人平9600元/年績效）。績效工資生活補貼部分固定按崗位重要性分五個等級，每個等級按50元差距拉開（即醫300元、250元200元3個；護200元、150元2個，藥100元、50元2個，其他的50元1個），每月定時發放，但與問責方案、同事評價、群眾滿意度打分等掛鉤。違反了制度的，嚴格按方案來執行、處罰。績效工資效益部分與科室工作量、服務質量、服務效力掛鉤。全院績效工資實行統籌切塊，分醫療組、公共衛生科按人員總數切塊到科室，醫院根據服務質量與服務效率指標對科室進行檢查、打分，完成了總任務，評分達到95分，按切塊的100%撥。否則總任務下降1000元，切塊總績效下降20%；分數下降1分則績效工資撥款也下降1%，科室總服務收入超過了任務的，再按超過任務服務純收入60%追加績效到科室。個人績效工資效益部分核發。切塊到科室績效效益部分，由分管副院長、科室主任根據每個人的工作量、服務質量、服務效力、完成任務的情況等全面進行考核分配，未完成任務的個人，則只有基層工資的80%和績效工資生活補貼部分。

　　六、組織保障

　　為了保證績效工資考核做到公平公正，醫院成立由院長任組長，分管副院長為副組長，科室主任為成員的績效工資方案實施領導小組，加強領導，明確任務，并每月對醫院各科室、各個的人工作進行全面考核、評分，確保績效工資考核方案有效實施。

獎勵績效工資分配方案范文 篇19

　　一、定義

　　績效定義為在積極履行社會責任的過程中,在追求內部管理與外部效應、數量與質量、經濟因素與倫理政治因素、剛性規范與柔性機制相統一的基礎上,獲得產出(服務)的最大化。

　　二、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照深化醫藥衛生體制改革的總體要求，建立健全鄉鎮衛生院工作激勵和約束機制，充分發揮鄉鎮衛生院預防保健和公共衛生服務等方面的綜合職能，提高為農牧民群眾健康服務的水平。

　　三、基本原則

　　(一)堅持一致性的原則

　　在全縣范圍內，考核的內容和標準基本一致，考核方法一致。

　　(二)堅持客觀公正、公平透明的原則

　　客觀地反映衛生院的實際情況，同一發展水平的衛生院采取相同的考核標準，公開考核結果。

　　(三)堅持制度建設與能力建設并重的原則

　　通過考核，進一步完善鄉鎮衛生院各項管理制度，提高基層衛生人員工作積極性，促進鄉鎮衛生院和諧健康發展。

　　四、目標

　　(一)總體目標：

　　1、建立四個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監督機制。質量與效率統一、協調的工作評價機制，促進鄉鎮衛生院工作目標的完成，增強職工的成就感和集體榮譽感。

　　2、實現五個轉變。鄉鎮衛生院的工作重點由醫療服務向公共衛生服務轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員補助向按服務結果付費轉變。

　　3、達到一個目的。以維護農民健康權益為中心，為農民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務，提高人民群眾的健康水平。

　　(二)具體目標

　　按照鄉鎮衛生院服務內容和衛生服務功能確定績效考核指標框架,建立以服務數量、服務質量和居民滿意度為主要二級指標的個人績效考核方案,在此框架內選取適宜三級指標,制定一套科學合理、簡便易行的院內個人績效考核指標體系。其中,對于個人績效考核方面,強調按照服務內容、勞動強度和技術特性等因素確定不同的考核指標,并突出服務數量、服務質量和居民(患者)滿意度為主要指標進行定期和不定期地考核。引入標準服務量的概念,以核定個人服務量。

　　五、基本情況

　　樂都縣位于青海省東北部的湟水中游，總面積3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮12鄉，354個行政村;總人口28.8萬人，其中農村人口23.9萬人。全縣共有各類衛生機構438個，其中：縣級醫療衛生機構6個，鄉鎮衛生院21個，村衛生室359個，民營醫院4所，非政府辦社區衛生服務站9所，個體診所39所。截止20__年5月底共有正式職工226人，其中衛生專業技術人員共207人，鄉鎮衛生院共有正規病床124張，每千人擁有床位數0.52張，每千人擁有衛技人員數0.87人。

　　六、實施步驟

　　(一)成立組織

　　按方案要求，成立了樂都縣鄉鎮衛生院衛生工作績效考核領導小組、樂都縣鄉鎮衛生院衛生工作績效考核專家組，負責督導、檢查鄉鎮衛生院績效考核工作。

　　(二)制定考核細則

　　制定樂都縣鄉鎮衛生院外部績效考核評價細則，明確績效指標與考核獎懲辦法，確定鄉鎮衛生院具體的績效考核指標，并與年度工作相結合，嚴格檢查考核，確保考核結果的真實性和可靠性，做到公開透明、公正公平，達到促進工作，提高效能，改進服務的目的。

　　(三)培訓

　　為進一步做好樂都縣農村衛生發展項目鄉鎮衛生院績效考核工作，切實提高鄉鎮衛生院的業務水平及服務提供能力，舉辦鄉鎮衛生院績效考核培訓班，培訓對象為所有鄉鎮衛生院院長，第二領域項目專家，縣醫院、縣中醫院、縣新農合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關人員，部分衛生院職工代表，詳細講解鄉鎮衛生院績效考核外部考核與鄉鎮衛生院內部考核的程序及方法，征求意見，完善考核方案。

　　(四)實行鄉鎮衛生院內部績效管理

　　20__年10月縣醫改辦審核確定鄉鎮衛生院內部績效考核辦法，以衛生服務質量建設和管理為重點，積極開展合理用藥干預、使用臨床診療規范、技術操作規范、處方書寫規范、病歷書寫規范、基本藥物目錄、院內感染控制措施等，加強衛生院醫療服務質量控制，制定質量控制措施，保障醫療安全，通過內部績效管理活動的開展，提高衛生院衛生服務提供能力。

　　(五)開展日常督導

　　根據《樂都縣鄉鎮衛生院績效考核實施方案》的要求和安排，縣醫改辦組織樂都縣鄉鎮衛生院績效考核評價專家組，在縣衛生局的領導下，于20xx年11月5—17日分兩個組，對我縣21個鄉鎮衛生院開展督導工作。鄉鎮衛生院績效考核由縣級衛生行政部門組成考核工作領導小組，統一組織安排，每半年進行一次考核，考核工作完成后統一評定績效考核結果。

　　七、績效考核的作用

　　1、績效考核是決定人員調配的基礎

　　通過績效考核了解人員使用的`狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

　　2、績效考核是人員任用的前提

　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　3、績效考核是進行員工培訓的依據

　　員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

　　4、績效考核是確定勞動薪酬的依據

　　企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

　　5、績效考核是激勵員工的手段

　　根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

　　6、績效考核是促進員工成長的工具

　　工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

　　八、績效考核的種類

　　1、按時間劃分

　　(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

　　2、按考核的內容分

　　(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

　　(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

　　3、按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

獎勵績效工資分配方案范文 篇20

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進衛生院全面健康發展。

　　二、基本原則

　　堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。

　　堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

　　堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

　　堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

　　堅持公開、公正、公平考核的`原則。

　　三、考核主體與對象

　　衛生院績效考核領導小組依據考核方案，對公共衛生崗、醫療崗、管理崗、護理崗、醫技崗等崗位人員進行考核。

　　四、考核方法與程序

　　職工本人按照考核標準進行自評，書面匯報上月崗位職責及布置的工作任務完成情況，對照方案進行自我評分評級。

　　績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

　　五、績效工資構成與分配

　　績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。

　　基礎性績效工資：用于基本任務完成情況，包括職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費等，通常按照固定比例發放。

　　獎勵性績效工資：用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況，根據德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及上月優秀獎、醫生值班、通訊補貼等因素進行分配。具體分配時，應根據實際情況設定上限，不足時按實際金額計算。

　　六、組織領導

　　各單位應成立績效考核領導小組，由院長（主任）擔任組長，成員包括院委會成員等人員，負責領導和組織績效考核工作。

　　七、績效改進與反饋

　　定期總結與反饋：衛生院應定期對績效考核結果進行匯總和分析，形成書面報告，向全體員工進行反饋。同時，針對存在的問題和不足，提出改進意見和建議。

　　調整與優化：根據績效考核結果和員工反饋，衛生院應及時調整和優化績效工資分配方案，確保方案的公平性和有效性。

　　八、注意事項

　　在實施績效工資分配方案時，應妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，以保持員工的積極性和穩定性。

　　衛生院應建立健全績效考核檔案，記錄員工的考核過程和結果，為今后的績效管理和人才選拔提供依據。

　　通過以上績效工資分配方案的實施，衛生院可以建立起一套科學、公正、有效的績效管理體系，激發員工的工作熱情和創新精神，提高衛生院的整體服務水平和競爭力。

獎勵績效工資分配方案范文 篇21

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

　　二、分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。

　　2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。

　　三、領導機構

　　學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。

　　四、發放對象

　　本校在編在崗教師。

　　五、工資構成

　　根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業績獎勵占20%。

　　六、分配額度及辦法

　　（一）工作量（任務）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×60%×6個月

　　1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節分別扣5元、10元，曠課每節扣20元；學校規定的活動（政治、業務學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

　　2、課時量補貼：

　　A、教師工作量：

　　（1）專任教師標準周授課時數：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。

　　（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節，副職校級領導任課時數不少于6節，中心校中層干部任課時數不少于8節，完小校長擔任主要課程課時數不少于10節，為滿工作量。

　　（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

　　B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

　　3、超工作量補貼：（每人每月60元）

　　（1）節假日值班補貼：學校節假日值班人員每人每天補貼30元。

　　（2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。

　　（3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。

　　（4）跨年段（任語文、數學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）

　　（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個月

　　1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

　　2、完小校教導主任每月80元。

　　3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

　　4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

　　5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

　　（三）業績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個月。

　　1、教育教學常規獎：根據每學期學校對教師教育教學

　　常規（課堂教學、教案、作業、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）

　　2、教學質量優質獎：根據期末轄區語數質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者為優），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數科，不設提高名次獎。

　　3、教科研成果獎：

　　（1）對外公開觀摩教學：學區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

　　（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入匯編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

　　4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

獎勵績效工資分配方案范文 篇22

　　一、績效工資分配方案如何制定

　　1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。

　　2、要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。

　　3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。

　　4、績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。

　　二、績效工資有哪些特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。

　　企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

　　三、績效工資與效益獎金的區別是什么

　　績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬于非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的.管理作用。

　　首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質是企業業績分紅，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。

　　其次，要項構成不同，績效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。

　　再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。

獎勵績效工資分配方案范文 篇23

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。

　　(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

　　(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、 管理責任重”的崗位傾斜的原則。

　　(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

　　(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、組織領導

　　各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長， 成員由院委會成員等人員組成。

　　四、績效工資構成

　　我縣將財政拔付鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)工資和單位收入減去支出結余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分三項構成。

　　五、基本工資和基礎性績效工資考核分配

　　工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度和工作數量(核定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛生局備案。衛生局按照各單位考核結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤。縣衛生局制定

　　鄉鎮衛生院(社會衛生服務中心)績效考核辦法，衛生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結果做為資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考核結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。

　　(一)衛生局對各單位獎勵性績效工資考核分配

　　根據《柘城縣鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考核組，對各單位進行績效考核。

　　績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的`，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛生院。

　　(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配

　　鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)對衛生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果進行發放。

　　1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性

　　績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用于發放給單位職工在考核周期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。

　　2、加、值班費。由單位在運行經費中另行列支。

　　(三)工作人員考核方法

　　1、崗位分類。各單位將職工依據工作性質分為臨床醫療、護理、醫技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衛生、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核類別。

　　2、崗位考核內容。勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度、工作數量等具體每項指標及分值由各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)確定。

　　3、崗位系數

　　各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。崗位系數設置指導性意見：醫生1.1;護理1.0;醫技藥劑0.95;公共衛生1.0;總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05;無執業(從業)資格人員的崗位系數減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位系數0.1，中層干部加崗位系數0.08(上述人員不得重復計算系數);兼職人員加崗位系數0.08(兼職人員崗位系數原則上只累加1次)。各單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

　　4、工作人員績效工資分配

　　勞動紀律、醫德醫風、工作質量、群眾滿意度、工作數量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。

　　(1) 工作人員績效工資考核分配

　　個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫德醫風20分+工作質量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數/100(大于等于0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。

　　個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等于大于0.9的按1)×崗位系數×全院(中心)工作量每分金額。

　　全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。

　　工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數)之和×30%。

　　(2) 單位領導獎勵性績效工資考核分配

　　各單位領導獎勵性績效工資依據衛生局對單位考核結

　　果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。

　　(3)考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數(具體由各單位在考核細則中明確)。

　　①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的; ②收受紅包、回扣等經調查核實的;

　　③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的;

　　④因服務態度、工作失誤引發醫療糾紛給單位造成損害的;

　　⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的; ⑥私自收取現金不及時入賬的;

　　⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的;

　　⑧受各種黨內、行政警告以上處分的;

　　⑨不服從院領導工作安排的。

　　考核周期內實行醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，

　　獎勵性績效工資零發放，同時取消當年評先評優。

　　(4)獎分事項

　　①因工作積極，態度認真，保質保量按時完成工作任務;或積極參加公共衛生突發事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。

　　②在刊物上發表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的，視級別高低給予加分。

　　③鼓勵學歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。

　　④各單位制定的其他加分事項。

　　5、考核時間及結果運用

　　對鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)的績效考核每季度進行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。

　　各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結束后5天內進行。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。

　　工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵評優、提拔任用以及聘用、續聘和辭退的重要依據，年度內兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

　　七、相關規定

　　(一)因病確實不能堅持正常工作，并經市級以上醫療機構鑒定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

　　(二)非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

　　(三)法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資等遇。

　　(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

　　(五)其他政策根據相關政策規定要求執行。

　　八、工作要求

　　(一)提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)收入分配制度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核工作組織領導，縣衛生局成立鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考核工作領導小組，設立辦公室，落實具體經辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監督;各鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)要成立考核組和監督組，具體負責考核工作的組織實施和監督;考核組和監督組中職工代表均應不少于2人。

　　(二)明確任務，認真實施。各單位要依據本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領導集體研究后，經職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛生主管部門批準后公布實施。

　　(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，各單位一律不得擅自發放津補貼。

　　各單位要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發揮績效考核的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。

獎勵績效工資分配方案范文 篇24

　　一、總則

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20__年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　二、指導思想

　　醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　三、政策依據

　　云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。

　　績效工資總量：根據云工改[20__]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

　　四、基本原則

　　績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

　　績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

　　1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

　　2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

　　3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

　　4、以科室和個人為基本核算單元；

　　5、質量考核與科室效益掛鉤；

　　若需詳情，請致電：0878-。

獎勵績效工資分配方案范文 篇25

　　根據省、市有關文件精神，在實施規范公務員津補貼的同時，統籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作為績效工資，由學校統一管理支配，以體現崗位責任和工作業績。為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據融教[20xx]60號《xx市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

　　二、分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。

　　2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。

　　三、領導機構

　　學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。

　　四、發放對象

　　本校在編在崗教師。

　　五、績效金額分配額度、構成

　　1、績效工資分配度

　　這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學校績效工資分配額度，由學校自主分配。

　　2、構成部分

　　績效工資由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占績效工資構成的60%，管理崗位補貼占20%，業績獎勵占20%(其中的2.5%作為學區統籌)。

　　六、績效工資實施辦法

　　(一)工作量補貼的分配

　　1、核定工作量的基本依據。

　　(1)教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。

　　(2)教學計劃及小學教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。

　　(3)學校實際工作內容。

　　2、課時量補貼

　　A、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。

　　(1)根據閩教人[87]104號文件規定，小學專任教師標準周授課時數不少與18節。

　　(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少于4節，副職校級領導任課時數不少于6節，其它任實職的學校中層干部、中心校財務人員、任課時數不少于8節，中心校生管、圖書管理員(計生專干)任課時數不少于10節，為滿工作量。

　　(3)其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節(享有管理崗位補貼的不再遞減)。

　　B、課時量補貼:完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低于規定周課時量的少1節月扣10元；高于規定周課時量的每超1節月獎10元。

　　3、超工作量補貼

　　A、公代補貼:公代每節補貼5元，由教導處安排公代，校長簽字確認。

　　B、導輔補貼:導輔每天補貼10元(月封頂50元)。

　　C、節假日值班、加班補貼:節假日值班人員每人每天補貼30元；節假日因公事加班人員每人每天補貼50元。晚上加班每晚按半天計算。節假日值班按上級要求排班。加班的需填寫加班申請表，報校長予以審批方能認可，并按月予以公示。

　　D、英語教師跨校教學補貼:根據xx市教育局融教[20xx]116號文件規定執行。

　　E、學校專刊補貼每期30元，由德育處負責布置。

　　量化工作量，情況復雜，不可能把所做工作都包括在內，教師應發揚奉獻和團結協作的精神。

　　4、考勤獎勵辦法。

　　根據《東張中心小學考勤管理辦法》實施簽到制度。

　　A、月滿勤者學校發給月滿勤者獎50元。

　　B、教師因病請假，病假由學校安排代課的每天扣5元。病假兩天以內且自己調課(需請假并將調課安排表上交學校確定存檔)者不扣，超出兩天的每天扣5元。

　　C、事假每天扣10元；

　　D、曠課一節扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量補貼。

　　E、遲到、早退每月3次內不計，超過3次的前3次扣10元，后面每次扣5元(另男55周歲，女50周歲以上的每月超過5次以上計扣)。教師違規簽到(代簽等)情況，每次扣30元。導輔遲到或早退(含人在校不在崗)一次扣10元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任。

　　F、學校規定的活動(政治學習、業務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。

　　G、教師簽到由當天值班行政負責監督，學校抽查，當天值班行政人員監督不到位的扣20元。

　　(二)管理崗位補貼

　　1、采購、保管、事務等人員每月管理崗位補貼30元。

　　2、年段長、藝體組長每月管理崗位補貼40元。(圖書管理員+計生專干)每月管理崗位補貼50元。

　　3、工會主干人員每月管理崗位補貼60元。

　　4、班主任、中心校生管教師、中心校財務人員每月管理崗位補貼80元。

　　5、中心校中層以上行政人員每月管理崗位補貼90元。校級領導每月管理崗位補貼100元。

　　相關崗位管理人員要完成本職崗位任務才可享受相應的管理崗位津貼。兼任多種管理崗位取最高一檔。擔任班主任同時還兼任其他管理崗位職務的人員補貼可追加10元。

　　(三)業績獎勵分配

　　按《xx市東張中心小學教師工作業績評估細則》每學期對每位教師進行評估，根據評估結果給予相應獎勵，獎勵按學期發放。業績獎勵包括教育教學常規獎、突出貢獻獎、優質教學獎、競賽指導獎、教科研成果獎、師德考核獎、年度考核獎等。

　　其中學區統籌每人2.5%，用于教學點、完小校超工作量補貼等，剩余款項并入各校年度結算。

　　1、教學常規獎

　　以《xx市東張中心小學教育教學常規管理條例》為考評要求，每學期對教師的教案、作業批改、安全管理、課堂教學、班級常規管理等方面進行檢查評價。

　　2、優質教學獎

　　根據每學期期末考試成績，從平均分、提高分、優秀率、合格率四個項進行綜合評估。跨學科、跨年級任教統考科目的，按雙班或多班的平均后進行評估。

　　平均分低于及格線，及格率低于50%的則該項不獎勵。

　　技能科任課教師，優質教學獎取該校教師獲得獎勵的最低一檔。

　　獲得第一名的學校每項獎勵20元，獎給完小校長。(本項由管理崗位津貼部分支出，中心校不參與此項獎勵)

　　3、競賽指導獎

　　凡輔導學生參加主管教育行政部門、市進修學校等單位組織的各類競賽(由學校選拔)，學生獲獎的指導教師，均可獲競賽輔導獎。

　　學生作品市級報刊發表的每篇獎30元，省級報刊發表的每篇獎50元。

　　競賽指導獎具體獎額如下:

　　4、教科研成果獎

　　(1)教師優質課(比武課)獲獎(教育行政部門或教研部門組織)。

　　(2)公開課執教者獎勵:省級500元，福州市級300元，xx市級200元，教研片100元，學區性50元，學區內教學片30元。

　　(3)承擔市級課題研究工作且任務完成良好的課題組成員每位每學年獎勵120元。

　　5、師德考核獎

　　遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、樂于奉獻、為人師表，遵守《中小學職業道德規范》，每師每學期獎勵50元。詳見《東張中心小學師德考核細則》。違反《中小學職業道德規范》有關規定和發生安全責任的此項不予以發放。

　　6、年度考核獎

　　學年年度考核合格者，每師每學年獎勵100元。考核不合格、未參加考核或考核未定等次者不發放。

　　7、突出貢獻獎

　　學校每學年評選出為學校做出特殊貢獻的先進人物。獎金額由校務會議視實際情況討論決定，公示后予以發放。

　　(1)數學跨兩班補貼:兩個班人數和超過70人的，每學期補貼200元。

　　(2)教學點補貼:南胡、金芝每學期500元，嶺下、蘆嶺每學期200元。(本塊資金由學區統籌部分支出)

　　(四)工作量補貼、管理崗位補貼可按月發放，業績獎勵按學期或學年發放。各校在績效工資總額度不變的情況下，月份的獎金和分解的權重可統籌使用，若有剩余的，期末累計后按在崗教師均分。

　　(五)中心校校級領導的績效工資原則上不超過400元。

　　(六)暑假(7、8月份)的績效工資，扣除當月的管理崗位津貼、節假日值班、加班費用、業績獎勵后，余下金額按在崗在編教師均分，于當月發放。寒假的績效工資憑原方案執行。

　　(七)績效工資發放情況當月公示，學期累計。上述項目中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分。上述項發放總額若出現不足的，則按比例適當下調。

　　七、其它具體事項

　　1、不參加績效工資分配的對象

　　根據福建省事業單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款規定的“甲方隨時單方面解除聘用合同”對象，即故意不完成教育教學任務，嚴重違反師德，連續曠工超過10個工作日，擅自出國或出境逾期不歸，失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任，不勝任工作調整或培訓后調整崗位仍不勝任工作，以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。

　　2、當月取消績效工資參評的對象

　　根據市人事局、財政局融政人[20xx]58號關于“扣發當月考勤獎的對象”，即月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)；以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發當月考勤獎情形的。

　　3、經組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現情況，由原單位進行考核。

　　4、發生安全事故的，直接責任人不享受當月績效工資。相應領導責任的按責任扣除50%崗位管理津貼。

　　5、分娩假的教師每月領取績效工資150元。

　　八、有關要求

　　(一)轄區各校應成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發放。各單位根據本指導意見，在核定撥付的績效工資額內，結合本單位實際，制定具體方案。

　　(二)轄區各校績效工資分配方案要充分發揚民主，充分征求教職工的意見，報學區審核后，由教職工代表大會審議通過，分配辦法要與教職工履行崗位職責情況和業績貢獻結合，加大向一線教師、成績突出教師傾斜的力度，發揮績效工資的激勵作用。

　　(三)除本實施方案規定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、資金和實物。違反規定的，要沒收違規的全部資金上繳財政，并追究有關責任人的責任。

　　(四)各學校對每個崗位都要制定明確的責任目標及資格條件，同時要制定與崗位職責相配套的規章制度，把目標管理和制度管理結合起來，做到有章可循，嚴格考核，確保每個具體崗位責任目標和學校管理目標的實現。

　　(五)各學校要切實加強領導，提高認識，創造性地開展工作，堅持科學發展觀，正確處理好改革、發展與穩定的關系，積極穩妥地進行分配制度改革。

　　(六)本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。

　　九、本《方案》自學校教代會通過之日起實施。

獎勵績效工資分配方案范文 篇26

　　一、指導思想

　　為充分調動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，提高辦學質量，根據平頂山市人民政府關于市直事業單位實施績效工資相關文件精神，結合我校實際，制定本方案。

　　二、基本原則

　　1、堅持統籌兼顧的原則。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總量的70%，將根據教職工的出勤情況按月隨工資發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學校集中統籌使用，依據有關文件精神和分配方案，在績效考核的基礎上組織發放。

　　2、堅持公正、公平和公開，體現按勞分配、多勞多得、優質優酬、不勞不得的原則。績效工資的分配與教職工的'崗位職責、工作態度、工作數量和工作質量掛鉤，充分調動教職工的工作積極性。

　　3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據分配方案逐月核算并進行公示，按學期（或學年）發放。

　　三、獎勵性績效工資的發放

　　（一）確定標準課時值

　　學校以語、數、外學科的1個課時為標準課時（周滿工作量為10課時），1個標準課時值為10元/節。

　　（二）各崗位課時標準：

　　1、教學崗位：

　　根據教育部原有標準，結合我校實際適當調整各學科每周課時數。

　　2、附加工作量

　　3、行政教輔崗位：參照其他學校方案，結合我校實際，行管人員周工作量以標準課時數為準逐日計算，并確定如下標準：

　　校級正職：10標準課時/周；

　　校級副職：9.5標準課時/周；

　　中層正職：8.5標準課時/周；

　　中層副職：8標準課時/周；

　　一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。

　　注：1、行政管理人員兼課的工作量標準，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標準分別為2、4、6、8節/周。

　　2、行政管理人員中在教學一線任課的同志工作崗位分為主副崗。個人可根據實際情況在每學期初進行選擇，確定主副崗位，并填寫擇崗申請表。若選擇教學崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按本學科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位為主崗，則教學崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標準計算，教學崗位課時津貼按本學科課時津貼標準折半計算，超工作量標準部分按本學科課時津貼標準計算。

　　（三）津貼或補貼：

　　1、班主任津貼：以每月350元為基準，由政教處根據《市三高班主任量化考核辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考核評價后，逐月核算。

　　2、職稱津貼：

　　（1）學校正式聘任并被上級人事部門批準的具有相應專業職稱和技能等級的人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。

　　（2）高級職稱人員承擔課堂教學達到規定滿課時量的每月另補貼80元/月。

　　（3）男滿58周歲、女滿53周歲的高級職稱人員承擔課堂教學達到規定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。

　　3、實超課時補貼：標準為20元/節，實超課時同時計入本人工作量。

　　4、代課補貼：由學校業務部門安排的代課享受代課津貼，標準為20元/節。（注：代課教師代課時間在四周內享受代課津貼，超過四周后，從第五周起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）

　　（四）工作績效獎

　　1、教學質量獎、管理服務質量獎按學校制定方案執行。

　　2、教育科研獎：按現有辦法執行（見附件2）。

　　3、學科競賽輔導獎：按現有辦法執行（見附件3）。

　　4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標準為80元/月。

　　5、突出貢獻獎（視實際情況而設定）。

　　四、其它情況

　　1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標準，依據本人市財政拔付標準發放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學校安排的考試、軍訓、運動會等大型活動期間及高三年級高考后的獎勵性績效工資，由學校統一安排監考、學習或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標準減扣，同時不再享受該月全勤獎。

　　2、凡在業余時間（正常工作八小時以外）發生的工作補助或補貼均按月統計公布，定期發放。如：早晚自習補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。

　　3、學校中層以上干部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務津貼，參照我市同級同類學校的標準發放，不占獎勵性績效工資份額。

　　（1）校級領導津貼標準分別為：校級正職津貼是班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。

　　（2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。

　　4、凡各處室根據工作需要，報校長辦公會批準配備的兼職人員每月補助100元。

　　5、根據《平頂山市人民政府辦公室關于市直事業單位提高績效工資水平有關問題的通知》（市政辦【20xx】53號文），學校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發給在編在崗教職工。

　　五、附則：

　　1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：

　　（1）工作失誤給造成嚴重大事故的；

　　（2）不服從學校工作分配的；

　　（3）言行不當造成不良影響的；

　　（4）違紀違法受到行政處分法律制裁的；

　　（5）每月曠工達2日（或曠課四節）及以上者，取消當月獎勵性績效工資。

　　2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產假、喪假）時，若因學校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學人員上課的課時補貼按所任學科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。

　　3、因工作需要，上級主管部門借調的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。

　　4、本方案自20xx年1月1日起實行。

　　5、本方案解釋權歸學校校務委員會。

獎勵績效工資分配方案范文 篇27

　　東街街道關于事業單位獎勵性績效工資分配實施方案根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》（榕人薪【20xx】8號），以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》（鼓人綜【20xx】88號）文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

　　二、分配原則

　　1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

　　2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

　　3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　　三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

　　（一）獎勵性績效工資分配對象：

　　街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

　　（二）獎勵性績效工資分配額度：

　　街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。

　　（三）獎勵性績效工資發放形式：

　　績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。

　　四、獎勵性績效工資的分配辦法

　　獎勵性績效工資由管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位（責任）補貼、日常工作量（任務）補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。

　　（一）管理崗位（責任）補貼

　　1、管理崗位（責任）補貼總額：管理崗位（責任）補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為×5%=元。

　　2、管理崗位（責任）補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位（責任）補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

　　此項余額部分（=元）作為年終業績獎勵補貼。

　　（二）日常工作量（任務）補貼發放辦法

　　1、日常工作量（任務）補貼總額：日常工作量（任務）補貼占獎勵性績效工資構成的.85%。

　　2、日常工作量（任務）補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量（加班），考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

　　3、日常工作量（任務）補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

　　（三）年終業績獎勵補貼發放辦法

　　1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%。

　　2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼；對考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

　　3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

　　其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。

　　本方案自20xx年1月1日起執行。

獎勵績效工資分配方案范文 篇28

　　績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%—70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。

　　學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。

　　一、獎勵性績效工資方案設計基本原則

　　1、分級管理、自主管理的原則

　　首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。

　　2、分類考核、定性定量的原則

　　對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。

　　3、優績優酬、公平公開的原則

　　工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。

　　4、科學合理，講求實效的原則。

　　實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　二、教師獎勵性績效工資方案設計

　　教師崗位的'獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。

　　1、基本崗位津貼

　　基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。

　　2、工作量及業績獎勵津貼

　　專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。

　　三、教師獎勵性績效工資方案實施

　　考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

　　（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：

　　（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

　　（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

　　并在本單位予以公布。

　　四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題

　　1、正確認識獎勵性績效工資

　　高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。

　　2、將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合

　　在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

　　3、獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

　　要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

　　4、以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

　　獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）

獎勵績效工資分配方案范文 篇29

　　　　一、指導思想

　　為了有效地推進我校教育教學工作再上臺階，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，充分調動廣大教職工工作的積極性，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，進一步促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量，不斷增強辦學活力，促進我校教育教學工作全面發展。特制定該方案。

　　二、組織領導

　　1.領導小組

　　組長：校長

　　副組長：分管教學校長

　　成員：總支成員

　　2.工作小組

　　組長：分管教學校長

　　成員：各年級分管校長

　　3.協調和仲裁小組

　　組長：總支書記

　　成員：各支部書記

　　三、發放原則

　　1.尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。

　　2.體現向一線教師和班主任傾斜的原則

　　3.體現多勞多得、優勞優酬的原則

　　4.體現職、責、利相統一的原則。

　　四、發放依據

　　黃陂教育局下發的《武漢市黃陂區義務教育學校教職工績效考核實施辦法（試行）》

　　五、考核范圍

　　我校正式工作人員，校長（書記）按《黃陂區義務教育學校校長績效考核實施（試行）》執行。

　　六、考核內容

　　教職工績效考核分為師德考核和履職考核（師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%）。

　　七、遵循教育局文件的幾個規定：

　　1.校長（書記）績效考核由教育局組織進行，其獎勵性績效工資水平與本校教師的平均獎勵性績效水平的比例為1.3﹕1。由教育局考核后發放。

　　2.行政工作量在“教育教學工作量”中計入。副校級干部管理崗位工作量按教師工作量的1.1折算；中層正職干部管理崗位工作量按教師基本工作量的60%折算；中層副職干部管理崗位工作量按教師基本工作量的40%折算。未任課的行政領導其余各項按教師平均工作量計算。

　　3.班主任工作量按本校教師基本工作量的一半折算。經費單列，單獨核發。

　　八、分配方法的有關說明

　　1、班主任獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月400元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。

　　2、年級組長、教研組長、備課組長獎勵性績效津貼單獨核算，按每人每月50元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。

　　3.全體教職工獎勵性績效工資分成六個部分：即師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%。分配方法見下文實施細則。

　　4處室人員設崗如下：

　　（1）教導處：南區：2人北區：1人

　　（2）政教處：南區：2人北區：1人

　　（3）學籍：南區：1人北區：1人

　　（4）教師檔案：南區：1人北區：1人

　　（5）圖書室：南區：2人北區：1人

　　閱覽室：南區：1人

　　（6）后勤：南區：3人北區1人

　　（7）心理咨詢中心：南區：1人

　　（8）教科室：南區：1人

　　（9）辦公室：南區：1人

　　（10）保健室：南區：1人

　　（11）實驗員：南區：2人北區：1人

　　（12）財務室：南區：1人北區：1人（北區負責收取非義務費用）

　　處室人員的獎勵性績效工資由分管校長視其考勤、坐班情況確定，分為三等：①金額分別為9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服從分配，工作認真負責為一等。③凡各處室人員超編的按處室二等計算，沒定崗教師如全勤出勤，完成學校任務按8000元發放。④對于缺勤只扣除考勤金額不降等。⑤生病在家休息視病情決定發放金額（原則上按沒定崗金額8000元的一半發放）。⑥每學期全部缺勤人員視為缺崗。⑦不上班人員不發放。⑧綜合學科課節達到8節不足9000元的按9000元發放。

　　5.獎勵性績效工資個人總額不超過教職工平均總額水平的2倍。

　　6.任課教師年滿55周歲的男教師和年滿50周歲的女教師，在其工作量基礎上除以0.8核算最后工作量。

　　7.學校規定不同學科教師應該擔任教學任務的班額數是：語文、數學一個班，英語、物理、化學兩個班，具體工作量的認定如下：

　　⑴語文、數學兩科達8節及以上的視為滿工作量（含活動課、班會、專題教育）。

　　⑵英語、物理、化學達8節及以上為滿工作量，其中物理、化學演示實驗、學生實驗完成達100%視為滿工作量（含活動課）。

　　⑶政治、歷史、地理、生物達10節，音樂、體育、美術、勞技達11節為滿工作量（其中含課間操、興趣小組工作量）。綜合學科教師課節不達標的，其專業檔案得分按其實際得分的.按90%（6節）、70%（5節）、50%（4節）計算拿該部分獎勵性績效工資。

　　8.違規扣除項的說明：

　　⑴隨意調課，沒有經過教導處的扣除獎勵性績效工資，被調課扣50元，調課人扣100元，分管校長扣200元。

　　⑵綜合學科教師課節不達標的，按比例80%（6節）、60%（5節）、40%（4節）拿獎勵性績效工資。

　　⑶凡區級抽考學科處于全區前5以外的，所教學科的教師及班主任降等次享受獎勵性績效工資。

　　⑷學校領導因工作失誤，造成所負責工作有負面影響，影響學校聲譽的，該領導只能享受教師待遇，不享受領導待遇。分管領導分管學科、處室、功能室沒有按課標要求落實課程，或沒有按處室功能室要求完成任務的，按完成任務量來確定：只完成80%扣分管領導獎勵性績效工資的5%，只完成60%扣分管領導獎勵性績效工資10%，只完成50%及以下的不發領導崗位獎勵性績效工資。

　　⑸凡不服從分配，沒有上班的且又沒有到休息年齡的教師不發給獎勵性績效工資。

　　⑹理、化、生教師上演示實驗課，學生實驗達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。一二三等分別按其獎勵性績效工資總額的100%、80%、60%下發。（以下同）

　　⑺音樂、美術課在音樂室、美術室達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。

　　⑻體育教師室外課達100%為一等，達80%為二等，達60%為三等。

　　⑼信息技術課按規定上機課達100%為一等，達80%為二等，60%為三等。

　　9.學校周平均課時量為“7節×5天×教學班數÷專業教師數=學校周平均課時數”。朝讀和下午活動課計入教師周課時量，按每個0.5節計算。7、8、9年級周1、3、5為語文朝讀，周2、4為英語朝讀，語文共計1.5課時，英語共計2課時（單班計1課時）。下午活動課七年級周1—4為語文、數學、英語、語文。語文、英語計1課時（英語單班計0.5課時），數學計0.5課時；八年級活動課周1—4為語文、數學、英語、物理。語文、數學計0.5課時，英語、物理計1課時（單班計0.5課時）（下半年沒有活動課）

　　10.內定休息的年滿57歲的男教師，52歲的女教師，其獎勵性績效工資按在職教師最后50人的人均金額的90%發放。

　　九、病事假有關規定

　　全體教職工依法享受國家規定的如探親假、婚假、喪假、產假節假日的休假。教職工事假按每天35元扣除。當月病假累計超過7天（含7天）扣發該月獎勵性績效工資的一半，超過15天（含15天）扣發該月全部獎勵性績效工資。重大病號獎勵性績效工資核發辦法由學校總支研究決定。凡生病長期休假或因事長期請假，不能上班的，暫停發放獎勵性績效工資。此規定內容由分管校長負責核定，若核定出現明顯失誤，學校將追責。（以上稍大文字為今年補充修改內容）

　　十、具體實施細則

　　（一）師德考核（5%）

　　主要考核教職工遵守《中小學教師職業道德規范》，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。具體考核可按《黃陂區中小學教師師德量化考評實施方案》和新修訂的《黃陂區教師職業道德量化考評表》執行。師德考核占獎勵性績效工資的5%。師德考核由下列幾部分組成：

　　1.家長評校、學生評教意見；

　　2.學校社會監督委員會、家長委員會評價意見；

　　3.教師年度師德考核評價結果。

　　凡師德考核合格者，可得到相應的師德考核績效工資，師德考核存在較大問題的扣除師德考核績效工資，師德考核不合格的，實行“一票否決制”，即該年度績效考核不合格。

　　在考核期內，教職工有以下情形之一的，師德考核直接確定為不合格：

　　1.體罰和變相體罰學生，造成不良社會影響的；

　　2.組織或參與有償家教，向學生亂收費、亂發資料，接受家長財物、吃請及其它以教謀私行為嚴重的；

　　3.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

　　4.受到黨內嚴重警告及以上處分，行政記過及以上處分，或刑事處罰的；

　　師德考核不合格的，其績效工資全額扣除。

　　（二）教育教學工作量（30%）

　　該部分占教師獎勵性績效工資總額的30%，以周課時數的形式呈現，該項總金額除以總課時數得出每1課時的金額，然后按每位教師實際課時分配。教師周課時數按教師實際擔任的教學任務結合學科系數得出，學校平均周課時數由全校周總課時數（含朝讀和活動課，每個按0.5節計算）÷專業教師人數得出。各年級各學科系數為；九年級：語文、數學為1.1，英語為1，物理、化學為1，政治、史社、體育為0.9。七八年級：語文、數學、外語為1，物理為0.9，綜合學科為0.8。拒不服從學校合法工作安排的，該部分績效工資全部扣除。

　　（三）教育教學過程（25%）

　　（四）教育教學業績和突出貢獻（25%）

　　（五）教師專業發展（5%）

　　該三、四、五部分占教師獎勵性績效工資的55%。合并按教師專業檔案量化評分計算。

　　（六）考勤（10%）

　　該部分占教師獎勵績效工資的10%。經費單列核發。凡核定為全勤的，可得到該部分的績效工資，非全勤扣除該項全部績效工資。

　　（七）班主任考核

　　1.班主任績效津貼按全校教職工月平均獎勵性績效工資的50%計算，平均每人每月400元，全年按9個月發放，其中班主任常規津貼占總額的30%，計每人每月120元，班主任獎勵性津貼占總額的70%，計每人每月280元。

　　2.凡擔任班主任工資并履行班主任職責的，可得到班主任每月常規績效津貼120元。

　　3.學校將班主任每月平均績效津貼的70%作為班主任獎勵性績效津貼，班主任獎勵性績效津貼由學校考核評定后發放，班主任考核評議實行百分制。考核評議標準為:

　　＜1＞班級管理40分。主要考評班級學生綜合發展、學生行為規范、班紀班風、班級衛生等。

　　＜2＞德育系列活動10分。每次活動有計劃、有過程、有總結、有實效。

　　＜3＞班主任例會和班主任培訓10分。每缺席一次扣2分。

　　＜4＞班級班會和黑板報10分。每缺一次或一期扣2分。

　　＜5＞班主任計劃和總結，學生綜合素質評定5分。

　　＜6＞學生課外活動及組織5分。

　　＜7＞班主任家訪5分。班主任每月完成5名以上學生家訪任務，不符合要求者每缺一次扣1分。

　　＜8＞防流控輟10分。

　　＜9＞班主任到崗5分。

　　＜10＞除各項評價外，下列活動獎勵得分：

　　德育論文在學校網站交流或在區級以上教育行政主管部門刊物發表的，獎勵標準語學校其它論文獎勵標準一致并評分；班級獨立承擔的學校課內外活動，依據活動規模大小分別加2分、1分；班級學生有突出貢獻，依據貢獻大小及影響分別加5分、2分、1分；班主任評比獲各級獎勵的分別加5分、3分、2分、1分。獎勵和處罰原則上不超過班主任總績效工資的10%，班額學生人數差異在班主任考核中占一定比例。

　　4.有下列情況之一的，扣除班主任考核分數：

　　＜1＞班主任嚴重違紀違規，造成惡劣影響者。學校校長辦公會研究給予處理決定。

　　＜2＞班主任不服從學校工作安排的一次扣除2分。

　　＜3＞班級學生嚴重違紀違規，有違法犯罪的，每次扣除5分。

　　＜4＞班級財產損失嚴重者，每月扣除5分。

　　＜5＞班主任在學生人身安全受到威脅時沒有盡到責任的；發生安全事故的。學校將視情節輕重相應扣除其班主任津貼。

　　5.政教處每月對班級工作進行一次總結，班級管理在全年級處于前五名的當月獎勵班主任津貼30元，班級管理在全年級處于后五名的當月扣除班主任津貼30元。每學期對班主任進行一次綜合考評，最后由校長辦公會依據考評結果確定班主任津貼等級。

　　（八）組長績效考核

　　年級組長、教研組長、備課組長完成任務經部門領導考核合格后享受每人每月50元的績效津貼，全年按九個月計算。對在各種教研活動和周清月清中不作為，不負責的扣除月績效津貼，拒絕整改的更換組長人選。

　　（九）九年級獎勵：在獎勵性績效工資剩余拿出部分開支九年級升學獎，具體金額根據每年升學情況和績效剩余部分由校長辦公會研究決定。

　　（十）八年級晚自習及行政值班：八年級晚自習補助及行政值班由績效工資剩余部分開支。如沒有余額或余額不足則由學校公用經費開支。

　　此辦法從20xx年1月開始實施。為了調動教職工工作積極性，保證學校各項工作順利推進，學校保留結合工作實際不斷調整完善的權利。

獎勵績效工資分配方案范文 篇30

　　為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

　　組 長：

　　副組長：、

　　成 員：、

　　領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

　　（一）辦公室。辦公室主任，成員、。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

　　（二）績效工資核算小組。組長，成員。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

　　（三）績效工資工作數量考核小組。組長，成員、。具體負責業務科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。

　　（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：

　　1. 醫療質量考核小組。組長：，副組長：、，成員：、。具體負責各業務科室醫療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　2. 護理質量考核小組。組長：，副組長、，成員：、。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　3. 院內感染控制考核小組。組長：，副組長：，成員：、。具體負責各業務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　（五）醫德醫風考核小組。組長：，成員：、。具體負責各業務科室醫德醫風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考核小組。組 長：，成員：、。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

　　（二）業務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；

　　（三）崗位職數：全院共x人，其中衛生專業技術人員崗位，其它人員x人；病床張。

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：

　　1. 醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。

　　2. 醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。

　　3. 醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1. 一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　　（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

　　2. 二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

　　（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。

　　（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

　　計算方式如下：

　　業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

　　具體操作如下：

　　①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。

　　②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。

　　③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。

　　科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　　為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

　　（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。

　　2. 行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。

　　計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

　　醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　　（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處 0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　　（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　　（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

　　（四）“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）

　　根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2. “兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個人的.分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內總分值=科內個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2.個人分值考核。

　　（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。

　　（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　　（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

　　（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

　　（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：

　　出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數

　　超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3. 各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

　　2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

　　3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

　　4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

　　按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

　　1.院領導增發平均獎35%；

　　2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發平均獎15%。

　　五、其他規定

　　（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

　　（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1.實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

　　3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

　　（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

　　（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

　　1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

　　2.績效工資發放底線為每季度每人xx元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

　　（五）科室績效工資發放：由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

　　（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（七）違規及醫療事故：對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

　　（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附 則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

獎勵績效工資分配方案范文 篇31

　　一、目的

　　對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標準的制定

　　根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

　　停車改造前正常生產經營階段。

　　項目建設階段。

　　試生產階段。

　　生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。

　　四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。