薪酬方案（精選30篇）
薪酬方案 篇1
1.為所有銷售人員分配收入目標(biāo)
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)(配額)分配給所有銷售人員時，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實際可行性，否則就會有“打擊銷售團隊士氣”的.風(fēng)險。在制定配額時，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。
2.取消薪酬上限
盡管某些公司可能會在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時應(yīng)當(dāng)停止銷售。
3.凍結(jié)基本工資
因為你希望銷售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因為每天上班而領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
薪酬方案 篇2
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)文件精神和本校實際，以義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資為契機，建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺階。
二、考核原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的.原則。
3、堅持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。
三、考核范圍
我校目前所有在編在崗人員。
四、工作量的確定
根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，教師標(biāo)準(zhǔn)周課時數(shù)為16――20節(jié)。承擔(dān)多科教學(xué)的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓(xùn)練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據(jù)實際情況確定。
五、績效考核內(nèi)容及績效工資分配項目設(shè)置
教師績效考核的主要內(nèi)容是：根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師教育教學(xué)工作情況進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設(shè)置如下：
（1）各類管理人員崗位津貼。
（2）班主任津貼。
（3）課時津貼，超課時津貼。
（4）教育教學(xué)工作考核獎勵。
（5）教育教學(xué)科研成果獎勵。
（6）考勤獎勵。
（7）其他。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績效工資。
六、考核方法和程序
（一）考核方法
1、學(xué)校成立以校長為組長的義務(wù)教育學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)制定本校績效實施辦法并組織實施。
2、績效考核由學(xué)校按規(guī)定的程序和年度考核結(jié)合進(jìn)行，具體要做到三個結(jié)合：定性和定量評價相結(jié)合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價。
（二）考核程序
（1）個人自評。教師個人進(jìn)行總結(jié)和自評，填寫考核的相關(guān)表格。
（2）民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽取家長代表意見。
（3）綜合評分。學(xué)校考核小組按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評、年級組、學(xué)科組、學(xué)生和家長評議，確定考核分?jǐn)?shù)，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學(xué)科組測評滿分分別為10分，學(xué)生測評(1—3年級由學(xué)生家長測評，其它年級由學(xué)生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。
（4）確定等次。學(xué)校可根據(jù)教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結(jié)合學(xué)校實際情況做相應(yīng)調(diào)整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核，確定考核等次。
（5）進(jìn)行公示。對學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的考核等次，在本校進(jìn)行為期7個工作日的公示。
（6）兌現(xiàn)工資。對公示無異議者，按考核等次兌現(xiàn)績效工資，并按管理權(quán)限上報教育局備案。
薪酬方案 篇3
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類（見表一、表二）。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見下表：崗位技能等級工資表）
員工薪酬方案設(shè)計
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)提供最新和免費范文模板參考，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的.計算方法
進(jìn)公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
（1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時統(tǒng)一考慮。
（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加**元；
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加**元；
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加**元；
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
（1）管理類：研究生；
（2）技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科；
（3）客服類：大專；
（4）其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
（1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級；
（2）所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
（1）中專或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1；
（2）大專或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1；
（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；
（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次；
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
薪酬方案 篇4
美容院作為現(xiàn)代人美容保養(yǎng)的基地，不僅有著越來越多的消費者，也吸引了越來越多的從業(yè)人員。而作為美容產(chǎn)業(yè)中的一份子，美容院員工的工資薪酬方案也越來越受到關(guān)注。良好的薪酬方案不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才，也可以提高員工的工作積極性，使整個美容產(chǎn)業(yè)更加繁榮發(fā)展。
一、薪酬結(jié)構(gòu)
美容院員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資和績效工資。基本工資是固定的，而績效工資則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績和貢獻(xiàn)來確定。其中，業(yè)績和貢獻(xiàn)可以通過銷售額、客戶滿意度等來衡量。
二、基本工資
美容院員工的基本工資應(yīng)該根據(jù)其工作年限、職位和技能等進(jìn)行差異化設(shè)置。一般而言，初級美容師的基本工資應(yīng)該在3000-4000元之間，中級美容師在5000-7000元之間，高級美容師在8000-10000元之間，而美容院經(jīng)理的基本工資則應(yīng)該在10000元以上。此外，美容院員工的基本工資應(yīng)該按照一定的比例每年逐步遞增。
三、績效工資
美容院員工的績效工資應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績來確定。美容院可以根據(jù)不同崗位的員工制定不同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，并通過考核確定員工的績效工資。一般而言，美容師的績效工資應(yīng)該占其總收入的30%左右，美容院經(jīng)理則應(yīng)該占總收入的50%以上。
四、其他福利
為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，美容院應(yīng)該為員工提供一些其他福利待遇，例如：
1. 員工培訓(xùn)：美容行業(yè)的發(fā)展日新月異，美容院應(yīng)該為員工提供不斷的培訓(xùn)機會，幫助他們不斷提高技能。
2. 節(jié)日福利：在傳統(tǒng)節(jié)日、生日等特殊日子，美容院可以為員工提供一些節(jié)日福利，例如小禮品、生日蛋糕等，以表達(dá)對員工的關(guān)愛和感謝。
3. 婚假、產(chǎn)假：美容院應(yīng)該按照國家法律規(guī)定為員工提供相應(yīng)的婚假和產(chǎn)假，以保障員工的權(quán)益。
4. 社保福利：美容院應(yīng)該按照國家法律規(guī)定為員工繳納社保，以保障員工的就醫(yī)和養(yǎng)老保障。
五、員工激勵
美容院員工的激勵不僅僅是薪酬方面的，還包括一些其他方面的獎勵。例如：
1. 提供機會：給員工提供展示自己才華和能力的'機會，例如讓員工組織活動、參與節(jié)目等。
2. 提供支持：為員工提供良好的工作環(huán)境和設(shè)施支持，例如提供高端的護(hù)膚產(chǎn)品、高質(zhì)量的美容設(shè)備等。
3. 贊揚鼓勵：在員工表現(xiàn)突出時，及時給予贊揚和鼓勵，讓員工感受到自己的價值和被重視。
總之，美容院員工的工資薪酬方案應(yīng)該是公平、合理的，能夠激勵員工積極工作和創(chuàng)造，促進(jìn)美容產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美容院不僅需要考慮員工的薪酬方案，還應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)和激勵，讓員工感受到自己的價值和被尊重的重要性。
薪酬方案 篇5
績效考核工作實施的過程主要包括考核計劃、考核方式和考核結(jié)果的溝通反饋這幾個方面，下面是鋼琴老師績效考核方案，僅供參考。
根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績效考核方案。
一、績效考核及經(jīng)費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經(jīng)費組成情況
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。
三、考核內(nèi)容組成
（一）教師綜合考核
1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）。考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件1。
2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）。考核教師六認(rèn)真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權(quán)重15%）。考核教師參與教育教學(xué)研究，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權(quán)重10%）。考核教師全學(xué)期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)校考勤制度規(guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。
5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）。考核教師在教育教學(xué)工作中取得的'各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
（二）班級工作考核
考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級管理、學(xué)生教育、團隊建設(shè)、家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的情況。詳見附件
（三）其它考核
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施進(jìn)行考核。
2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。
5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。
薪酬方案 篇6
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的`相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
工作的`復(fù)雜性；
勞動強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
薪酬方案 篇7
薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：
一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；
二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；
三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。
2、根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)。
第一章總則
一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價值，結(jié)合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實施，適用于地?zé)岢欠止舅袉T工。
第二章試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的`80%；
應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
學(xué)歷中專學(xué)歷大專學(xué)歷本科學(xué)歷
試用期工資
第三章正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識、技能和責(zé)任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)在等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動。
崗位及工資職等對應(yīng)表
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標(biāo)準(zhǔn)》
七、員工當(dāng)月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀(jì)行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。
八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。
九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等其他應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。
第四章工資調(diào)整
十三、員工崗位變動，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。
十四、部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻(xiàn)的變化，向人力資源部提出對員工工資進(jìn)行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后報總經(jīng)理審批。
十五、員工個人也可向部門負(fù)責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。
十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整：
1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；
2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；
3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。
第五章工資核算
1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財務(wù)部審核，報總經(jīng)理審批。
2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實際天數(shù)計算，計算工資考勤以當(dāng)月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實際天數(shù)。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；
6號前將工資核算結(jié)果送財務(wù)部審核；
8號前報總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。
薪酬方案 篇8
一、銷售人員薪資管理制度
1、根據(jù)銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。
1）一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績；
2）二級：有半年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級；
3）三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。
3、工資等級的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對業(yè)績顯著低下者，要適當(dāng)降級。
4、銷售津貼以班組成為對象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：
1）對突破銷售目標(biāo)的班組成，每得一分增加xx元；
2）不屬于上述情況的'班組成，每得一分增加xx元；
3、）具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給xx元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過上級主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。
5、薪金的支付時間和方法如下：
1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設(shè)項目驗收規(guī)范（13個doc）改為前一日或次日發(fā)放；
2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下，按實際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計算；每月計算基準(zhǔn)日定為30日；
3）工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
二、銷售人員獎勵管理制度
（一）1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。
2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。
（二）1、業(yè)務(wù)員主動反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。
2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。
（三）提供競爭廠牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
（四）客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
（五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
（六）1、達(dá)成上半年業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。
2、達(dá)成全年度業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。
3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。
（七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。
（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎勵。
三、銷售人員懲罰管理制度
（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
（二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。
（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。
（四）凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。
（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。
（六）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
（七）1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過一次。
2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過一次。
（八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。
（九）不服從上司指揮者：
1、言語頂撞上司者，記小過一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。
（十）私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。
（十一）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。
薪酬方案 篇9
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的`。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬方案 篇10
一、薪酬結(jié)構(gòu)
（1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對研發(fā)人員進(jìn)行評價打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級。
（2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。
（3）績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放。考慮到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，按照完成情況進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。
（4）項目特別獎勵。根據(jù)以下情況確定獎勵額度。①根據(jù)研發(fā)項目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎勵。
（5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設(shè)計上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的'福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利項目建議：教育培訓(xùn)、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵導(dǎo)向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設(shè)計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設(shè)計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的.不同差異越大。同時，通過重疊度的設(shè)計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。
3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。
（1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。
（2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。
（3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。
三、結(jié)束語
研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調(diào)動研發(fā)人員的積極性，引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動性。激勵是導(dǎo)向，但同時必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進(jìn)；對于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
薪酬方案 篇11
1、引言
制定薪酬方案是企業(yè)HR工作中的重要一環(huán)，合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文將介紹制定薪酬方案的關(guān)鍵要素和步驟。
2、市場調(diào)研
在制定薪酬方案之前，企業(yè)需要進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)或相似崗位的薪酬水平。通過對市場薪酬的了解，可以確保企業(yè)的薪酬水平具有競爭力，并能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。
3、內(nèi)部薪酬平衡
在制定薪酬方案時，企業(yè)需要確保內(nèi)部薪酬的平衡。這包括內(nèi)部崗位之間的`薪酬差異和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。通過內(nèi)部薪酬平衡，可以激勵員工的發(fā)展和晉升動力，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
4、績效評估
績效評估是制定薪酬方案的重要依據(jù)。企業(yè)需要建立科學(xué)、公正的，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。通過績效評估，可以將薪酬與績效掛鉤，激勵員工提高工作業(yè)績，同時也能夠識別出績效低下的員工，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和激勵。
5、薪酬管理
薪酬管理是制定薪酬方案的最后一步。企業(yè)需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、調(diào)整和福利管理等方面。通過有效的薪酬管理，可以確保薪酬的公平性和透明度，提高員工的滿意度和忠誠度。
制定薪酬方案是企業(yè)HR工作中的重要任務(wù)，需要考慮市場調(diào)研、內(nèi)部薪酬平衡、績效評估和薪酬管理等多個方面。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)HR應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合以上要素和步驟，制定出合理、公平、激勵的薪酬方案。
薪酬方案 篇12
一、基本原則
1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則。
2、滿足市場細(xì)分、擴大市場覆蓋面的原則。
3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。
4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)模化擴張相適應(yīng)的`充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
通過以上措施，增強營銷系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細(xì)分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標(biāo)準(zhǔn)
銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：
HR人力資源薪酬管理。
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。
（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級別；未達(dá)到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；
（3）20xx年銷售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級別。
（4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。
（5）崗位工資級別確定后，根據(jù)各人實際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）
薪酬方案 篇13
一、引言
隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，工資薪酬結(jié)構(gòu)方案在企業(yè)中扮演著重要的角色。它不僅關(guān)系到員工的福利待遇，也直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效和人才吸引力。因此，設(shè)計一套合理的工資薪酬結(jié)構(gòu)方案對于企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。
二、工資薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則
1. 公平公正原則：工資薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公平公正，避免出現(xiàn)內(nèi)部不公平現(xiàn)象，根據(jù)員工的工作價值和貢獻(xiàn)來確定工資水平。
2. 激勵導(dǎo)向原則：工資薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，通過設(shè)定合理的激勵機制來提高員工的工作效率。
3. 可持續(xù)發(fā)展原則：工資薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的經(jīng)濟承受能力和長期發(fā)展規(guī)劃，避免給企業(yè)帶來過大的負(fù)擔(dān)。
三、工資組成要素的選擇與權(quán)重分配
1. 基本工資：基本工資是員工工資的基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的職位等級和工作年限來確定。
2. ：績效工資是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來確定的，可以通過制定體系和設(shè)立績效指標(biāo)來實現(xiàn)。
3. 崗位津貼：崗位津貼是針對特定崗位的額外報酬，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的特殊性和重要性來確定。
4. 加班補助：加班補助是對于加班工作的額外報酬，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的加班時長和工作強度來確定。
5. 福利待遇：福利待遇包括社會保險、住房公積金、年終獎等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的.需求和企業(yè)的經(jīng)濟實力來確定。
四、薪酬測算方法
1. 點數(shù)法：點數(shù)法是根據(jù)員工的崗位等級和薪酬級別來確定工資水平的方法，通過設(shè)定崗位薪酬等級和點數(shù)分值來實現(xiàn)。
2. 比率法：比率法是根據(jù)員工的基本工資和績效工資的比例來確定工資水平的方法，通過設(shè)定不同績效等級的工資比例來實現(xiàn)。
3. 市場行情法：市場行情法是根據(jù)市場上類似崗位的工資水平來確定工資水平的方法，通過調(diào)研市場薪酬水平來確定合理的工資水平。
五、激勵機制和調(diào)整機制的制定
1. 激勵機制：激勵機制是通過設(shè)定激勵目標(biāo)和獎勵機制來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，可以包括績效獎金、崗位晉升、股權(quán)激勵等。
2. 調(diào)整機制：調(diào)整機制是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場行情來進(jìn)行工資調(diào)整的機制，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效評估結(jié)果和市場行情來決定是否進(jìn)行調(diào)整。
設(shè)計合理的工資薪酬結(jié)構(gòu)方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過遵循公平公正、激勵導(dǎo)向和可持續(xù)發(fā)展的原則，選擇合適的工資組成要素和權(quán)重分配方式，采用適當(dāng)?shù)男匠隃y算方法和激勵機制。
薪酬方案 篇14
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的'組織目標(biāo)。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。
實事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核；包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：xx元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分
薪酬方案 篇15
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀(jì)律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓(xùn)管理考核：20元
(10)設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務(wù)超額達(dá)成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達(dá)成60萬：獎勵300元;季度達(dá)成200萬：獎勵500元;年度達(dá)成800萬：獎勵5000元
(2)月度達(dá)成80萬：獎勵500元;季度達(dá)成300萬：獎勵800元;年度達(dá)成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護(hù)理人次考核獎：600人為基準(zhǔn)(月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務(wù)超額達(dá)成獎
(1)月度達(dá)成20萬：獎勵300元;季度達(dá)成100萬：獎勵800元;年度達(dá)成150萬：獎勵12000元
(2)月度達(dá)成45萬：獎勵600元;季度達(dá)成120萬：獎勵900元;年度達(dá)成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達(dá)成獎100元(顧客進(jìn)店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進(jìn)店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務(wù)達(dá)成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預(yù)約考核獎：100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護(hù)理人才考核獎：150元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護(hù)理)(3)指定客維護(hù)考核獎：100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎+社保+房貼300元+津貼
績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元
(3)配料、配餐管理考核獎：100元
(4)電話管理考核獎：50元
(5)表格填寫考核獎50元
薪酬方案 篇16
一、引言
在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協(xié)作精神和持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。為了激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細(xì)介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。
二、績效考核
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核主要依據(jù)業(yè)務(wù)員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協(xié)作等方面進(jìn)行評估。我們將設(shè)置五個等級的評分體系，每個等級對應(yīng)不同的考核分?jǐn)?shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
銷售額：銷售額越高，得分越高；
客戶滿意度：客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，優(yōu)秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；
市場開拓：新客戶數(shù)量及市場占有率，具有顯著貢獻(xiàn)的可獲得加分；
團隊協(xié)作：與團隊成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業(yè)務(wù)員將得到加分；
其他特殊表現(xiàn)：如提出有效的市場策略、降低成本等創(chuàng)新性舉措，將視情況給予額外加分。
2. 考核周期
績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務(wù)員每月底進(jìn)行自我評估并提交上級領(lǐng)導(dǎo)審核，最終結(jié)果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進(jìn)行，年度考核則安排在年底進(jìn)行。這樣可以及時了解業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，并為下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展提供指導(dǎo)。
三、薪酬方案
1. 基本工資
根據(jù)業(yè)務(wù)員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時，我們將根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員可以獲得更高基本工資。
2. 績效獎金
績效獎金將根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將獲得額外的'績效獎金。績效獎金的數(shù)額將根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)度而定。
3. 福利制度
除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓(xùn)等。這些福利將有助于提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和穩(wěn)定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績與個人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據(jù)產(chǎn)品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調(diào)整提成比例，以保持市場競爭的公平性。
四、實施與調(diào)整
績效考核與薪酬方案將在公司內(nèi)部進(jìn)行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內(nèi)容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。
五、結(jié)語
綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。我們將持續(xù)關(guān)注市場變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
薪酬方案 篇17
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的'加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補貼
設(shè)以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
薪酬方案 篇18
調(diào)整具體步驟：
1，結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的`員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬方案 篇19
在當(dāng)今競爭激烈的企業(yè)環(huán)境中，制定合理的薪酬方案對于吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才至關(guān)重要。薪酬方案的制定需要考慮到諸多因素，包括公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)薪酬水平、崗位性質(zhì)、員工能力、福利制度以及長期激勵措施等。以下我們將詳細(xì)探討如何制定一套科學(xué)、合理且具有競爭力的薪酬方案。
一、明確薪酬策略和原則
制定薪酬方案的第一步是明確公司的'薪酬策略和原則。這有助于確保整個薪酬體系與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并為企業(yè)文化的形成提供指導(dǎo)。一般來說，薪酬策略應(yīng)與公司的核心價值觀、使命和愿景相匹配。在確定薪酬原則時，應(yīng)關(guān)注公平性、透明度和激勵性，以確保所有員工感到他們的付出得到了應(yīng)有的回報。
二、進(jìn)行市場薪酬調(diào)查
了解行業(yè)和競爭對手的薪酬水平是制定合理薪酬方案的關(guān)鍵。通過市場薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解市場行情，確定自身在行業(yè)中的定位，從而制定出更具競爭力的薪酬方案。這一過程可以幫助企業(yè)了解哪些崗位值得投入更多資源，哪些崗位需要適當(dāng)調(diào)整薪酬水平。
三、根據(jù)崗位性質(zhì)和員工能力制定薪酬結(jié)構(gòu)
不同的崗位和員工能力對企業(yè)的貢獻(xiàn)度不同，因此需要根據(jù)崗位性質(zhì)和員工能力制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。基本的薪資應(yīng)基于崗位的價值評估，而獎金、提成等則應(yīng)反映員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。同時，為員工提供適當(dāng)?shù)母＠觯玑t(yī)療保險、等，可以提升員工的滿意度和忠誠度。
此外，對于關(guān)鍵崗位和核心人才，可以考慮采用長期激勵措施，如股票期權(quán)、股份獎勵等，以吸引和留住人才。
四、考慮員工福利和長期激勵措施
除了基本的薪酬結(jié)構(gòu)外，企業(yè)還應(yīng)考慮為員工提供各種福利，以提高員工忠誠度和企業(yè)競爭力。這些福利可以包括住房補貼、子女教育津貼、健身俱樂部會員等。此外，提供職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)和個人成長方案等，也能吸引和留住人才。
同時，為了激勵員工為企業(yè)長期發(fā)展而努力，可以考慮實施長期激勵計劃，如股票期權(quán)、股份獎勵等。這些長期激勵措施可以幫助企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵人才，降低人才流失率，同時為企業(yè)帶來長期財務(wù)回報。
五、實施薪酬方案并定期評估和調(diào)整
實施薪酬方案后，企業(yè)應(yīng)定期評估其有效性和公平性。通過收集員工反饋、分析數(shù)據(jù)等，企業(yè)可以了解薪酬方案的優(yōu)點和不足之處，并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整。在評估過程中，應(yīng)關(guān)注以下幾點：
1. 薪酬與市場水平的匹配程度；
2. 員工對薪酬體系的滿意度；
3. 關(guān)鍵崗位和普通員工的薪酬差距；
4. 福利制度的合理性；
5. 長期激勵措施的成效。
根據(jù)評估結(jié)果，企業(yè)可以對薪酬方案進(jìn)行調(diào)整，以確保其持續(xù)有效性和公平性。
總之，制定合理的薪酬方案需要綜合考慮諸多因素，包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)、市場薪酬水平、崗位性質(zhì)、員工能力、福利制度以及長期激勵措施等。通過明確薪酬策略和原則、進(jìn)行市場調(diào)查、制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、提供員工福利和長期激勵措施以及定期評估和調(diào)整薪酬方案，企業(yè)可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，從而在競爭激烈的市場中取得成功。
薪酬方案 篇20
摘要：本文將在HR專業(yè)角度出發(fā)，探討生產(chǎn)員工工資薪酬方案的設(shè)計與實施，包括薪資結(jié)構(gòu)、績效考核、福利待遇等方面的重要內(nèi)容。
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬方案是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一。對于生產(chǎn)員工來說，薪酬方案更是直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿意度。因此，設(shè)計和實施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案至關(guān)重要。
二、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 根據(jù)崗位等級劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機制。
2. 考慮到生產(chǎn)員工的工作性質(zhì)，可以采用基本工資+的薪資結(jié)構(gòu)，激勵員工提高績效水平。
3. 合理設(shè)置薪資區(qū)間，避免薪資差距過大引發(fā)員工不滿。
三、績效考核體系建立
1. 根據(jù)生產(chǎn)員工的工作特點，建立科學(xué)、公正、可操作的`績效考核指標(biāo)體系。
2. 將績效考核結(jié)果與薪資掛鉤，使員工能夠通過努力提高績效水平，獲得相應(yīng)的薪資提升。
3. 定期對績效考核體系進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)目標(biāo)和員工實際工作緊密對接。
四、福利待遇設(shè)計
1. 提供具有吸引力的社會保險和福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。
2. 建立完善的獎懲制度，激勵員工積極參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 考慮到員工的個人需求和家庭情況，提供個性化的福利待遇，如彈性工作時間、員工培訓(xùn)等。
五、溝通與反饋機制
1. 建立良好的溝通與反饋機制，及時了解員工對工資薪酬方案的看法和建議。
2. 定期組織員工滿意度調(diào)查，收集員工對薪酬方案的反饋，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對薪酬方案的了解和信任。
六、實施與監(jiān)督
1. 嚴(yán)格按照薪酬方案的設(shè)計要求進(jìn)行實施，確保公平和公正。
2. 設(shè)立專門的薪酬管理團隊，負(fù)責(zé)薪酬方案的執(zhí)行和監(jiān)督。
3. 定期對薪酬方案進(jìn)行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。
設(shè)計和實施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發(fā)生產(chǎn)員工的工作積極性和滿意度，提高工作效率和質(zhì)量。同時，建立良好的溝通與反饋機制，以及嚴(yán)格的實施與監(jiān)督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業(yè)將能夠在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬方案 篇21
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的.作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
薪酬方案 篇22
員工薪資的種類及計算方法
一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個部分。基本工資是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)員工的業(yè)績、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對于每個員工的薪資計算，一般會有一套相對統(tǒng)一的計算規(guī)則。常見的計算規(guī)則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計算規(guī)則是最為常見的。員工每個月都會按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時間較長，員工對于薪資的預(yù)測不夠清晰，可能不利于員工的個人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時間太長，員工的預(yù)測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說明
另外一個需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工不斷提高自己的'工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場的工資水平情況來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場價格水平，提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個企業(yè)的運營。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時候，企業(yè)需要充分考慮員工的實際情況、市場情況以及企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
薪酬方案 篇23
一、目的
為提高員工積極性、激勵人員充分發(fā)揮技能、加強司機人員管理以及體現(xiàn)多勞多得原則，特制定本薪酬方案。
二、適用對象
（一）車輛
1、小型貨車：十通、農(nóng)夫、天錦、解放5噸；
2、中型貨車：天龍、天錦廂式、解放9噸、解放、隨車吊、吊機8-16噸；
3、大型貨車：平板車、20T、25T吊機。
（二）人員
目前車隊人員的情況，分為試用期工資、崗位工資和計件工資。
1、試用期工資：入職至試用期內(nèi)人員適用；
2、崗位工資：特殊崗位且無法進(jìn)行計件工資核算的人員適用；
3、計件工資：試用期后經(jīng)評估合格確定為計件工資人員適用。
三、工資方案
（一）工資發(fā)放類別
主要包括試用期崗位工資、崗位工資、計件工資、加班費、安全服務(wù)質(zhì)量獎、全勤獎。
1、試用期工資
試用期工資總額=崗位工資+加班費
2、崗位工資
崗位工資總額=（日均計件工資額X出勤天數(shù)/100X分值）+安全服務(wù)質(zhì)量獎+全勤獎
3、計件工資
計件工資總額=計件工資+安全服務(wù)質(zhì)量獎+全勤獎
（二）試用期工資計算方法
1、試用期司機崗位工資按公司標(biāo)準(zhǔn)；
2、加班的按規(guī)定計算加班費；
3、請假或曠工等則按公司相關(guān)規(guī)定處理；
4、試用期司機必須服從調(diào)度的工作安排，工作期間要聽從主車司機工作指導(dǎo)，試用期司機必須經(jīng)過車隊安全員進(jìn)行業(yè)務(wù)考核合格后辦理上崗證方為正式司機。
（三）崗位工資計算方法
1、根據(jù)本科室實際生產(chǎn)情況需要，對個別特殊崗位的司機（如送人、經(jīng)常上深夜班、特殊工種等），由車隊長、科長、部長根據(jù)工作難度、工作時間和其他安全因素對其進(jìn)行計件工資調(diào)整；
2、崗位工資的分值：每月按月度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，相關(guān)主管級（調(diào)度、安全主管、車隊長）評出級別，最終得分狀況由車隊長及科長評定，即為當(dāng)月考核分值；崗位人員月度考核結(jié)果作為當(dāng)月工資的依據(jù)，并作為年終考核的依據(jù)；計件人員月度考核結(jié)果僅作為年終考核的依據(jù)。每月3號前完成月度考核，交車隊長、部長審批后簽名并由科室統(tǒng)一公布考核結(jié)果。
3、《車隊司機當(dāng)月考核狀況表》、《月度績效安全、工資匯總狀況表》留檔備查（詳見附件1、2）。
（四）計件工資計算方法：按人員實際勞動所得，按地區(qū)和車型類別對照進(jìn)行計算
1、按地區(qū)劃分
說明：
1）以上地區(qū)分類是以南莊易運物流基地為中心到各地的直線距離為標(biāo)準(zhǔn)劃分，共分十一類；
2）無提及的城市或地區(qū)，按其實際行駛的單程公里數(shù)所屬區(qū)類別計算噸位；
3）本方案所提及公里數(shù)為單程公里數(shù)。
2、按車型劃分
說明：
1）上表分類中的公里數(shù)設(shè)最高封頂公里數(shù)，如超出封頂公里數(shù)則按下一類別噸位計算；
2）運輸噸位每噸折合X元，吊機、隨車吊（含自卸）噸位每噸折合X元；
3）第10類為廣東省以外地區(qū)或者超出9類的封頂公里數(shù)的地區(qū)，其公里以百度地圖兩地點間最近公里數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，計算噸位=X公里數(shù)(來回) /總?cè)藬?shù)，此噸位不包含其他相關(guān)補貼；
4)調(diào)度要求非長途需配備兩名司機，主、副車司機均為原噸位倍計算（試用的跟車司機除外）；
5）來回有貨的按當(dāng)次出車噸位的'倍計算（來回有貨是指起止點完全相同或相互之間不超過10公里距離的來回運輸情況），超過10公里外的按第二車次實際類別計算；
6）車輛報修后，司機參與修車期間的每天給予8噸補助（上、下班有打卡記錄方可計算）；司機需送車往市區(qū)季審或送車送人等與運輸業(yè)務(wù)無關(guān)事項的，按實際類別計算；
7）車輛有違章行為被扣分者在年審時需接受安全學(xué)習(xí)，安全員確認(rèn)不屬于個人行為且提供有效依據(jù)，經(jīng)車隊長及部長審批同意，學(xué)習(xí)期間按40噸/天補助給相應(yīng)司機；
8）調(diào)度派第7類出車時為一個司機駕駛的，按該級別噸位的倍計算；調(diào)度派第8類出車時為一個司機駕駛的，按該級別的原噸位計算；第7類以上分主、副司機的按均按原噸位的倍計算；
9）車輛出車時按工作性質(zhì)須配置隨車搬運，而未有配置搬運，貨物由主、副車司機負(fù)責(zé)卸貨的每車補助搬運噸位參加吊機卸貨箱數(shù)；
10）對于0類業(yè)務(wù)，中轉(zhuǎn)木箱、陶瓷和貴重物品以及在工業(yè)園中轉(zhuǎn)第6車起加2噸。此外，1-9類各車型的增補噸位如下表：
3、中轉(zhuǎn)特殊業(yè)務(wù)（陶瓷、木箱）計算（客戶包卸）
4、周六、周日、節(jié)假日加班工資轉(zhuǎn)算噸位如下
說明：
1）調(diào)度要求，需配備兩名司機各按原增補噸位計算（試用期除外）；
2）周六、周日上班屬調(diào)休日，不列入加班工資轉(zhuǎn)算噸位。
5、安全服務(wù)質(zhì)量獎
安全服務(wù)質(zhì)量獎對司機當(dāng)月生產(chǎn)安全、駕駛安全、運輸安全及遵守公司各項安全規(guī)程的一種獎勵，直接計入當(dāng)月工資。
2)連續(xù)兩個月無安全服務(wù)質(zhì)量獎需停崗，由車隊領(lǐng)導(dǎo)面談并重新進(jìn)行安全知識培訓(xùn)和操作考試，考核合格后恢復(fù)上崗，不合格者退回管理部；同一年度內(nèi)有兩次停崗處理者，第三次直接退回管理部；
3)當(dāng)月事故定損費用無法確定，除不發(fā)當(dāng)月安全服務(wù)質(zhì)量獎外，定損事故費用后，再按公司規(guī)定處理；
4）發(fā)生所有事故，除停發(fā)安全服務(wù)質(zhì)量獎外，發(fā)生的一切服務(wù)責(zé)任事故再按公司規(guī)定進(jìn)行處理；
5）準(zhǔn)時參加安全學(xué)習(xí)培訓(xùn)會議，凡無故不參加者減發(fā)100元/次，特殊情況以調(diào)度室主管簽名及打單時間為證；
6）司機獎懲規(guī)則：
獎懲項目
1、貨物出倉庫前被發(fā)現(xiàn)/主動發(fā)現(xiàn)裝車單所勾發(fā)貨信息（漏勾、錯勾、多勾），與實際發(fā)貨明細(xì)不符。
2、貨物出倉庫后被發(fā)現(xiàn)/主動發(fā)現(xiàn)裝車單所勾發(fā)貨信息與實際發(fā)貨明細(xì)不符（漏勾、多勾），導(dǎo)致實物多裝，少裝。
3、貨出倉庫后被發(fā)現(xiàn)/主動發(fā)現(xiàn)裝車單所勾發(fā)貨信息與實際發(fā)貨明細(xì)不符（錯勾），導(dǎo)致發(fā)錯貨。
6、全勤獎：全勤獎作為無缺勤的獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/月/人。
說明：
1）請事假取消全勤獎；
2）請病假1天不影響全勤獎；請病假2天只發(fā)放50%；3天以上取消全勤獎（請病假時必須出具區(qū)級以上醫(yī)院的休假證明，否則按事假處理）；
3）駕駛證年審假期廣東省內(nèi)2天，省外4天不影響全勤獎；
4 )如人員發(fā)生工傷，按工傷前是否請事假作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，工傷前未有請事假的，當(dāng)月全勤獎發(fā)放；工傷前已請事假的，當(dāng)月全勤獎不予發(fā)放。
四、其他
（一）以上計算規(guī)則只作為司機噸位計算的標(biāo)準(zhǔn)，如有新業(yè)務(wù)不在以上計算標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，或工作難度、工作時間等特殊情況無法用以上標(biāo)準(zhǔn)去衡量計算的；根據(jù)工作需要，對無安排搬運而需司機配合裝卸貨物的；由主管調(diào)度、車隊長按實際情況對其進(jìn)行增補，并經(jīng)科長、部長審核簽名審核增補噸位；
（二）《月度績效安全、工資匯總狀況表》（見附件2）為計算工資的依據(jù)及過程，經(jīng)車隊長、科長、部長、主管副總審核簽名方可生效；
（三）工資計算周期為每月26日至次月25日；
（四）計件人員每月按公司要求正常出勤并提供正常勞動，每月工資不低于佛山市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；
（五）本方案自簽批之日起試運行3個月，符合實際操作則正式推行；
（六）本方案內(nèi)容如與公司制度沖突，以公司制度為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸公司所有。
薪酬方案 篇24
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
工作的復(fù)雜性；
勞動強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。
薪酬方案 篇25
1、薪酬方案的定義和目的
薪酬方案是指企業(yè)為員工提供的各種經(jīng)濟回報的總體體系和制度。其目的是激勵員工積極工作，提高工作績效，促進(jìn)組織的發(fā)展和穩(wěn)定。一個科學(xué)合理的薪酬方案能夠吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動力和滿意度。
2、薪酬設(shè)計的要素和原則
薪酬設(shè)計需要考慮以下幾個要素：崗位價值、市場行情、企業(yè)財務(wù)狀況等。在設(shè)計薪酬方案時，需要遵循公平、競爭力、可行性和靈活性等原則。公平原則是指薪酬應(yīng)該公平合理，不偏不倚；競爭力原則是指薪酬應(yīng)該具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀員工；可行性原則是指薪酬方案應(yīng)該符合企業(yè)的經(jīng)濟承受能力；靈活性原則是指薪酬方案應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)不同的業(yè)務(wù)需求和員工情況。
3、薪酬方案的實施流程和關(guān)鍵步驟
薪酬方案的實施需要經(jīng)歷以下幾個關(guān)鍵步驟：需求分析、數(shù)據(jù)收集、方案設(shè)計、溝通和執(zhí)行。首先，HR需要與業(yè)務(wù)部門溝通，了解業(yè)務(wù)需求和崗位要求，進(jìn)行需求分析；然后，通過收集員工的工資和績效數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和比較，確定薪酬檔次和差異；接下來，根據(jù)需求和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，設(shè)計薪酬方案，并進(jìn)行內(nèi)部溝通和討論；最后，將薪酬方案向員工進(jìn)行溝通和解釋，并開始執(zhí)行。
4、薪酬方案的評估和調(diào)整
薪酬方案的評估和調(diào)整是一個循環(huán)往復(fù)的過程。通過定期的薪酬調(diào)研和，可以了解市場行情和員工績效的`變化情況，及時調(diào)整薪酬方案，保持其競爭力和激勵效果。同時，HR還需要通過員工滿意度調(diào)查和反饋收集，了解員工對薪酬方案的看法和建議，進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化薪酬方案。
員工工資薪酬方案的設(shè)計和實施對于組織績效和員工激勵具有重要影響。通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動力和滿意度，推動組織的發(fā)展和競爭力。同時，薪酬方案的實施需要經(jīng)歷需求分析、數(shù)據(jù)收集、方案設(shè)計、溝通和執(zhí)行等關(guān)鍵步驟，而評估和調(diào)整是薪酬方案的持續(xù)優(yōu)化過程。希望本文的介紹能夠幫助HR專業(yè)人員更好地理解和應(yīng)用員工工資薪酬方案，提升組織的競爭力。
薪酬方案 篇26
一、引言
在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，就必須擁有一支高效的員工隊伍。而設(shè)計合理的薪酬體系是激勵員工、提高員工績效的重要手段之一。本文將針對私企薪酬體系進(jìn)行設(shè)計方案的探討和分析。
二、激勵機制
1、激勵目標(biāo)的設(shè)定
在設(shè)計薪酬體系時，首先需要考慮到激勵的目標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定明確的激勵目標(biāo)，如提高員工績效、增加銷售額等。
2、績效考核制度
績效考核是激勵機制的核心，可以通過設(shè)定明確的考核指標(biāo)和評估方法，將員工的績效與薪酬直接掛鉤。同時，要注重公正性和客觀性，避免主觀因素的干擾。
3、獎勵制度
除了基本薪酬外，企業(yè)可以設(shè)置各種獎勵制度來激勵員工。例如，設(shè)立績效獎金、年終獎金、股權(quán)激勵等，以便更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
三、薪酬構(gòu)成
1、基本薪酬
基本薪酬是員工的固定收入部分，應(yīng)該根據(jù)員工的崗位、工作內(nèi)容和工作經(jīng)驗等因素進(jìn)行合理確定。同時，還需要考慮到市場薪酬水平和企業(yè)財務(wù)狀況等因素。
2、
績效薪酬是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)而確定的部分。可以通過設(shè)定不同級別的績效等級和相應(yīng)的薪酬檔次，將員工的績效與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。
3、福利待遇
除了薪酬外，企業(yè)還可以提供一系列福利待遇，如五險一金、補充醫(yī)療保險、員工旅游等，以提升員工的福利感和歸屬感。
四、績效考核
1、設(shè)定明確的考核指標(biāo)
績效考核的前提是設(shè)定明確的考核指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，既能反映員工的工作表現(xiàn)，又能推動企業(yè)的發(fā)展。
2、定期進(jìn)行評估和反饋
績效考核應(yīng)該是一個持續(xù)的過程，需要定期對員工的績效進(jìn)行評估和反饋。及時的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整和改進(jìn)。
3、公正客觀的'考核制度
在績效考核過程中，要注重公正和客觀，避免主觀因素的干擾。可以引入多方評估、360度評估等方式，提高評估的準(zhǔn)確性和公正性。
五、薪酬體系優(yōu)化與調(diào)整
1、跟蹤市場薪酬水平
企業(yè)應(yīng)該定期跟蹤市場薪酬水平的變化，及時了解行業(yè)內(nèi)的薪酬趨勢。在此基礎(chǔ)上，對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以保持競爭力。
2、員工需求的反饋
企業(yè)可以通過員工調(diào)研、反饋會等方式，了解員工對薪酬體系的需求和期望。根據(jù)員工的反饋，有針對性地進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3、持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新
薪酬體系設(shè)計不是一次性的工作，而是一個持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新的過程。企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化薪酬體系，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
六、結(jié)語
設(shè)計合理的薪酬體系對于私企來說至關(guān)重要。通過優(yōu)化員工激勵和績效考核機制，合理構(gòu)建薪酬構(gòu)成，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工績效，進(jìn)而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點和需求，結(jié)合市場薪酬水平和員工需求，制定適合自己的薪酬體系設(shè)計方案。同時，要注重薪酬體系的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬方案 篇27
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的`形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬方案 篇28
一，總則
編制目的
為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的'薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
A、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
B、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
D、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
E、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
F、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。
二，薪酬激勵模式
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）附件一"〈薪酬模式〉附件一）
H、實際收入=總收入—扣除項目。
I、績效獎金=獎金+渠道獎金。
J、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
K、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。
薪酬模式說明
L、績效獎金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
N、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
P、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
Q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三，基本工資
基本工資公式
R、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
T、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
W、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
薪酬方案 篇29
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：
熊甫副組長：
成員：
五、獎勵性績效工資實施細(xì)則：
㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
㈣、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。
⑴、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。
⑶作業(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)
①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
②合格率在80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
③合格率在70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算，另加英語
學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，
不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
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薪酬方案 篇30
一、設(shè)計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的`天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實施細(xì)則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。