考核績效獎金分配方案（精選33篇）

考核績效獎金分配方案 篇1

　　根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責(zé)，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。

　　二、考核分配原則

　　(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

　　崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。

　　(二)“公正、公平、公開”的原則

　　崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　三、工作量核定

　　(一)滿工作量的規(guī)定

　　教師聘課12個標(biāo)準(zhǔn)課時為滿工作量。

　　(二)標(biāo)準(zhǔn)課時系數(shù)

　　按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學(xué)課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習(xí)指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習(xí)輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)校活動服務(wù)工作。）

　　(三)考核績效工資

　　學(xué)期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，

　　四、工作量考核標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法

　　1、考勤標(biāo)準(zhǔn)。按照《xx省中職學(xué)校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認真履行崗位職責(zé)，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。

　　2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當(dāng)月績效工資；教工在一個學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當(dāng)期績效工資，且目標(biāo)考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

　　3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責(zé)任的`辦法通報,學(xué)期結(jié)束從個人目標(biāo)考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責(zé)實施。全校考勤工作由考核人員負責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)追究計扣至責(zé)任人。

　　五、工作量工資分配辦法

　　1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規(guī)定，認真、科學(xué)核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發(fā)放；

　　2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；

　　3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；

　　4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。

　　5、層級、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

　　六、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法

　　1、擔(dān)任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學(xué)本、專科任務(wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學(xué)本、專科基本任務(wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學(xué)本、專科任務(wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。

　　2、擔(dān)任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學(xué)校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學(xué)成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學(xué)、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

　　3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓(xùn)260人，學(xué)員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責(zé)招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的.績效工資。

　　4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標(biāo)考核分（100分制）計算績效工資。

　　5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。

　　6、每學(xué)年第一學(xué)期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學(xué)校期未考試教考分離成績（管理人員按目標(biāo)考核分數(shù)）計算績效津貼。

　　七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

　　1、不請假或請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸，一學(xué)期連續(xù)曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；

　　2、損害學(xué)生利益，歧視侮辱學(xué)生，或體罰、變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；

　　3、利用職務(wù)之便謀取私利的；

　　4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；

　　5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責(zé)任的；

　　6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的。

　　八、崗位績效工資的發(fā)放形式

　　崗位績效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績效工資，學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績效工資。

　　九、審核程序及實行

　　本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執(zhí)行。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準(zhǔn)。

考核績效獎金分配方案 篇2

　　部門獎金分配方案

　　為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的'獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　月度工作計劃完成的及時性；

　　工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

　　培訓(xùn)考核成績；

　　日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

　　違反部門其他規(guī)定的；

　　各專業(yè)的考核

　　部門或?qū)�業(yè)嘉獎：

　　工作業(yè)績突出的；

　　合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規(guī)定

　　1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。

考核績效獎金分配方案 篇3

　　根據(jù)深紀發(fā)【20xx】33號及深人社發(fā)【20xx】23號的文件精神，深化學(xué)校收入分配制度改革，規(guī)范學(xué)校分配秩序，進一步調(diào)動全體教職員工的工作積極性，體現(xiàn)以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現(xiàn)公平、科學(xué)、合理的分配原則，結(jié)合我校的實際情況，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子形成本方案。

　　一、獎勵性績效工資總額核定。

　　獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資為基礎(chǔ)核定，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化的，可申請重新核定。

　　二、獎勵性績效工資分配范圍

　　1、分配范圍：學(xué)校全體在編教職工

　　三、獎勵性績效工資分配的原則：

　　根據(jù)深紀發(fā)【20xx】33號及深人社發(fā)【20xx】23號的`文件精神，學(xué)校制定如下分配原則：

　　1、定編、定崗、定責(zé)、定量原則。

　　2、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則。

　　3、公開、公平、公正原則。

　　4、科學(xué)合理原則。

　　5、向教學(xué)一線教師、骨干教師和重點工作崗位傾斜的原則。

　　四、組織機構(gòu)

　　為了穩(wěn)健實施工資改革，學(xué)校特成立實施績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　成員：

　　五、獎勵性績效工資分配辦法：

　　(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(xué)(20%)

　　1、考勤津貼(占獎勵性績效30%)：

　　每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發(fā)放。

　　(1)嚴格執(zhí)行考勤制度。教職工在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除考勤津貼：時間在1小時內(nèi)的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。

　　(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權(quán)限報批。當(dāng)月請事假在1個工作日以內(nèi)的，并把課調(diào)整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數(shù)每天扣除考勤津貼60元。

　　(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應(yīng)按規(guī)定報批(出示病歷本或醫(yī)生證明)。當(dāng)月請病假在1個工作日以內(nèi)的，并把課調(diào)整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數(shù)每天扣除考勤津貼30元。

　　(4)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，扣除當(dāng)月全部考勤津貼。

　　以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。

　　2、崗位津貼(占獎勵性績效工資50%)

　　崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責(zé)任津貼(約30%)+安全責(zé)任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)

　　(1)課時工作量

　　①課時工作量=周工時數(shù)×4×崗位責(zé)任津貼基數(shù)+代課加班等補貼

　　②周工時數(shù)=周課時數(shù)×科目權(quán)重系數(shù)×職稱系數(shù)

　　③課時工作量基數(shù)=崗位責(zé)任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責(zé)任津貼-骨干教師補貼-安全績效獎后÷總工時數(shù)

　　④總工時數(shù)=(注：51為在編在崗教師人數(shù))

　　⑤職稱系數(shù)：

　　見習(xí)：0.99;轉(zhuǎn)正及初級：1.00;

　　中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;

　　⑥科目權(quán)重系數(shù)

　　(2)社會工作量(此項工作量可根據(jù)學(xué)校安排的崗位變化作適度調(diào)整)

　　A、體育訓(xùn)練：200元/月

　　B.科組長：語文、數(shù)學(xué)、英語7節(jié)/周，綜合5節(jié)/周;

　　體育4節(jié)/周;其他學(xué)科(包括音樂、美術(shù)、電腦、科學(xué)、思品)4節(jié)/周;

　　年級組長：1節(jié)/周;

　　備課組長：語文、數(shù)學(xué)、英語1節(jié)/周;

　　其它科0.5節(jié)/周;

　　科室管理員、辦公室負責(zé)人0.2節(jié)/周副班主任2節(jié)/周

　　(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)

　　校醫(yī)7節(jié)/周(兼課另計)計生3節(jié)/周(兼課另計)

　　會計6節(jié)(兼課另計)固定資產(chǎn)管理員3節(jié)/周(兼課另計)

　　教務(wù)員、學(xué)籍管理員、后勤干事6節(jié)/周(兼課另計)

　　師訓(xùn)專干2節(jié)/周(兼課另計)報賬員14節(jié)/周(兼課另計)

　　網(wǎng)管及電教員6節(jié)/周(兼課另計)

　　辦公室干事6節(jié)/周(兼課另計)大隊輔導(dǎo)員8節(jié)/周(兼課另計)

　　主任正職10節(jié)/周，副職8節(jié)/周(兼課另計)

　　校級領(lǐng)導(dǎo)正職21節(jié)/周，副職19節(jié)/周(兼課不計)

　　D.說明：a、語、數(shù)、英跨年級或雙班教學(xué)均增加1節(jié)課時，三班教學(xué)增加2節(jié)課時;b、全體科任跨學(xué)科教學(xué)均增加1節(jié)課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節(jié)補貼6元，代上課一節(jié)補貼20元。

　　(3)職位責(zé)任津貼

　　(4)骨干教師津貼：按學(xué)校骨干教師方案每人每月補助100—200元。

　　(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導(dǎo)員)：130元;教師100元。

　　3、獎教獎學(xué)(占獎勵性績效20%)：

　　獎教獎學(xué)=按月發(fā)放(約79%)+學(xué)期末發(fā)放(約21%)。

　　(1)按月發(fā)放方法

　　學(xué)校考核小組根據(jù)教師月工作記實，并結(jié)合其平時實際表現(xiàn)，客觀公正地給出評價，評價結(jié)果為稱職以上的教師，全額發(fā)放。對月考核結(jié)果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發(fā)放部分)獎金。

　　(2)學(xué)期末發(fā)放方法

　　學(xué)期末發(fā)放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學(xué)方案》方法發(fā)放。另機動是當(dāng)月頂課、看班和加班也由此項目支付。

考核績效獎金分配方案 篇4

　　步驟一：

　　確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：

　　確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的'方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

　　步驟三：

　　確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：

　　確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；

　　2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

　　步驟五：

　　將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

考核績效獎金分配方案 篇5

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護理人員。

　　二、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　護士長考核

　　護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　加分項目

　　（1）獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　　（2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　（4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　扣分項目

　　（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　四、考核測評內(nèi)容：

　　（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

　　⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　　⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

　　（二）護士長對護士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）

　　②業(yè)務(wù)能力（10分）

　　③工作效率（10分）

　　④工作質(zhì)量（10分）

　　⑤勞動紀律（10分）

　　⑥工作態(tài)度（10分）

　　⑦出勤率（10分）

　　⑧團結(jié)協(xié)作（10分）

　　⑨發(fā)生差錯事故（10分）

　　⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

　　（三）三基考試考核

　　（四）住院患者滿意度

　　（五）加分/減分

　　五、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長，由護士長負責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

考核績效獎金分配方案 篇6

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達目標(biāo)產(chǎn)量(xx部萬，xx部x萬，xx部萬)。

　　3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《x年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰;報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

　　3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的.越少獎金越多。

　　例：x部總生產(chǎn)(萬)，生產(chǎn)報廢萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢萬。按成本價此萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

　　文員級系數(shù)：1

　　助理工程師級系數(shù)：1.5

　　工程師級系數(shù)：2

　　主管級系數(shù)：3

考核績效獎金分配方案 篇7

　　一、指導(dǎo)思想

　　為充分調(diào)動初三教師積極性，增強責(zé)任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數(shù)字多少來說明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學(xué)校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎(chǔ)上，以班級為單位的作戰(zhàn)團隊，以狠抓基礎(chǔ)，突破重點、難點，個別擊破的教學(xué)方法，從一輪復(fù)習(xí)過后（確保4月25日左右一輪結(jié)束），運用多次模擬的方法來快速提高學(xué)生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應(yīng)屆生），指標(biāo)作為最后一階段工作的出發(fā)點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風(fēng)，狠抓落實，為此，學(xué)校經(jīng)會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤情況及職責(zé)

　　三（4）班：

　　掛鉤責(zé)任人：戴廣旭校長直接責(zé)任人：吳兆麗（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責(zé)任人：季萬副校長直接責(zé)任人：郭健（班主任）間

　　接責(zé)任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責(zé)任人：王克茂副校長直接責(zé)任人：何紅霞（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責(zé)任人：陳立才直接責(zé)任人：李玲莉間接責(zé)任人：各任課教師

　　掛鉤責(zé)任人：負責(zé)、檢查、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促該班級的學(xué)生、優(yōu)秀生輔導(dǎo)，優(yōu)秀生補差等情況，直接責(zé)任人：負責(zé)該班級全部日常工作，間接責(zé)任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué)，對優(yōu)生要做好補缺工作。

　　三、任務(wù)數(shù)及資金數(shù)

　　每班任務(wù)為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學(xué)校對照標(biāo)準(zhǔn)按班發(fā)放到班班主任處，由班主任統(tǒng)一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質(zhì)量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責(zé)人為3%。

　　五、關(guān)于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學(xué)校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經(jīng)事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責(zé)任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

考核績效獎金分配方案 篇8

　　一、指導(dǎo)思想

　　為充分調(diào)動初三教師積極性，增強責(zé)任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數(shù)字多少來說明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學(xué)校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎(chǔ)上，以班級為單位的作戰(zhàn)團隊，以狠抓基礎(chǔ)，突破重點、難點，個別擊破的教學(xué)方法，從一輪復(fù)習(xí)過后（確保4月25日左右一輪結(jié)束），運用多次模擬的方法來快速提高學(xué)生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應(yīng)屆生），指標(biāo)作為最后一階段工作的`出發(fā)點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風(fēng)，狠抓落實，為此，學(xué)校經(jīng)會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤情況及職責(zé)

　　三（4）班：

　　掛鉤責(zé)任人：戴廣旭校長直接責(zé)任人：吳兆麗（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責(zé)任人：季萬副校長直接責(zé)任人：郭健（班主任）間

　　接責(zé)任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責(zé)任人：王克茂副校長直接責(zé)任人：何紅霞（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責(zé)任人：陳立才直接責(zé)任人：李玲莉間接責(zé)任人：各任課教師

　　掛鉤責(zé)任人：負責(zé)、檢查、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促該班級的學(xué)生、優(yōu)秀生輔導(dǎo)，優(yōu)秀生補差等情況，直接責(zé)任人：負責(zé)該班級全部日常工作，間接責(zé)任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué)，對優(yōu)生要做好補缺工作。

　　三、任務(wù)數(shù)及資金數(shù)

　　每班任務(wù)為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學(xué)校對照標(biāo)準(zhǔn)按班發(fā)放到班班主任處，由班主任統(tǒng)一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質(zhì)量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責(zé)人為3%。

　　五、關(guān)于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學(xué)校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經(jīng)事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責(zé)任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

　　4、小尖中學(xué)（公章）：

考核績效獎金分配方案 篇9

　　一、 發(fā)放對象：

　　九年級語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學(xué)、信息、體育、美術(shù)教師，分管領(lǐng)導(dǎo)（指包級教干）。

　　二、 發(fā)放原則：

　　以班為單位，根據(jù)各學(xué)科分值比例和升學(xué)完成情況綜合發(fā)放(因?qū)W校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。

　　三、班級獎金標(biāo)準(zhǔn)：

　　班級獎金總額＝嵐山一中獎金總數(shù)除以升入嵐山一中總?cè)藬?shù)（4個班的），再乘以本班升入嵐山一中人數(shù)（全部指統(tǒng)招生）。

　　四、 獎金分配辦法:

　　1、管理人員獎：在所有學(xué)生正式錄取嵐山一中的前提下，由學(xué)校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領(lǐng)導(dǎo)按年級獎金總額的5%進行獎勵，其余領(lǐng)導(dǎo)和六七八年級教師按年級獎金總額的`5%進行獎勵（此項獎勵完后，剩余獎金獎勵學(xué)科教師）。

　　2學(xué)科教師獎：按學(xué)科分數(shù)占中考總分的比例：（略）

　　（美術(shù)特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。

　　五、幾點說明

　　1本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。

　　2本課程僅適用于20xx年畢業(yè)班。

　　3日照三中獎金和嵐山一中獎金同樣計算辦法，并入一起發(fā)放。

考核績效獎金分配方案 篇10

　　根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、分配原則

　　1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

　　2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

　　3、堅持“科學(xué)合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　　三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成

　　(一)獎勵性績效工資分配對象：

　　街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

　　(二)獎勵性績效工資分配額度：

　　街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

　　(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：

　　績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。

　　四、獎勵性績效工資的分配辦法

　　獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

　　(一)管理崗位(責(zé)任)補貼

　　1、管理崗位(責(zé)任)補貼總額：管理崗位(責(zé)任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

　　2、管理崗位(責(zé)任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責(zé)任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

　　此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。

　　(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法

　　1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的'85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516x85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

　　3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。

　　(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

　　1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。

　　2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。

　　3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

　　五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

考核績效獎金分配方案 篇11

　　一、考核目標(biāo)：

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　(二)職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；

　　財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；

　　患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

　　繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

　　(一)、臨床科室：

　　工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20__年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)：全年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

　　B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科xx萬元，外科xx萬元，內(nèi)科xx萬元，兒科xx萬元，康復(fù)科xx萬元，皮膚科xx萬元，肝病科xx萬元，泌尿男性科xx萬元，急診科門診量xx人次，收住院xx人次。

　　4、各科室季度目標(biāo)：

　　說明：

　　A)門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；

　　C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　即1分=10元(或?qū)��?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

　　當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執(zhí)行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的`質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。

　　(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季(月)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

考核績效獎金分配方案 篇12

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

　　3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

　　2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為公司行政管理人員。

　　五、考核方式

　　考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

　　六、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估

　　2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

　　3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。

　　八、考核幅度

　　公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

考核績效獎金分配方案 篇13

　　為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由兼任。負責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

　　三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

　　根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；

　　（二）業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的`全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

　　（2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

　　（2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

　　（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

　　具體操作如下：

　　①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重50％，每人基本分50分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

　　②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重30％，每人基本分30分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分30分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

　　③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重20％，每人基本分20分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分20分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表（四）。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

　　（4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分） 具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；

　　二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

　　醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

　　（2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

　　（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

　　（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

　　（四）“三項”控制指標(biāo)考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

　　（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標(biāo)下達到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2.個人分值考核。

　　（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標(biāo)任務(wù)對個人進行考核。

　　（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

　　（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；

　　不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

　　（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；

　　違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

　　（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；

　　無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；

　　除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

　　3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

　　2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

　　3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

　　4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

　　1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；

　　2.醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規(guī)定

　　（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

　　3.聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

　　（二）外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1.外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　　（三）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

　　1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。

　　2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

　　（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

　　（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

　　（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。

　　（三）本方案于20xx年X月起實施。

考核績效獎金分配方案 篇14

　　一、分配原則

　　為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發(fā)放方式：按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。

　　（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。

　　2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當(dāng)年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。

　　（三）發(fā)放條件

　　1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日執(zhí)行。

考核績效獎金分配方案 篇15

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

　　2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

　　4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

　　員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的'嚴重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

　　2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

　　4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

　　4、與個人業(yè)績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應(yīng)變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

　　6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；

　　7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

考核績效獎金分配方案 篇16

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的.造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

　　6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

　　7.各項目負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

　　本規(guī)定由部門經(jīng)理負責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

考核績效獎金分配方案 篇17

　　為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

　　在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：

　　1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

考核績效獎金分配方案 篇18

　　為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔x〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效

　　工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的'，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：

　　①當(dāng)月遲到或早退到達6-10次的；

　　②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：

　　①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；

　　②當(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的；

　　③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：

　　①當(dāng)月事假累計達10個工作日的；

　　②當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況

　　合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

考核績效獎金分配方案 篇19

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的`造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

　　6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

　　7.各項目負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

　　本規(guī)定由部門經(jīng)理負責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

考核績效獎金分配方案 篇20

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此考核制度。

　　2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;

　　(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

　　(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

　　(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

　　2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責(zé)人;

　　3、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

　　2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

考核績效獎金分配方案 篇21

　　一、畢業(yè)班升學(xué)考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業(yè)班升學(xué)考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學(xué)校獎勵現(xiàn)金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學(xué)校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數(shù)

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優(yōu)秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數(shù)=獎勵金額分配方案：語、數(shù)、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數(shù)=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學(xué)獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數(shù)=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學(xué)校升學(xué)考試質(zhì)量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業(yè)考試科目：中學(xué)：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學(xué)：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

　　F、初三畢業(yè)考試升學(xué)獎：升學(xué)率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學(xué)生，基數(shù)為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學(xué)生輔導(dǎo)、科技創(chuàng)新、教學(xué)比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

　　五、本方案從20xx年開始執(zhí)行。

考核績效獎金分配方案 篇22

　　為了促進餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

　　一、婚宴、宴會預(yù)訂

　　指酒店員工（管理人員）介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員（管理人員）姓名預(yù)訂宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、包廂預(yù)定

　　指酒店員工（管理人員）主動聯(lián)系客人來用餐，或客人主動找某位員工（管理人員）訂餐，不包括客人打電話到迎賓臺所做的預(yù)定。每間包廂的提成比例為消費額的1%

　　三、餐廳員工推酒水提成

　　提成比例參照酒水提成表，各包廂服務(wù)員每月上交酒水相關(guān)對獎物件交由部門核實后給予統(tǒng)一發(fā)放提成。

　　四、員工主動向客人推銷儲值卡，客人充值成功后，該員工將獲得充值金額2%的提成。

　　五、相關(guān)規(guī)定：

　　1、主要數(shù)據(jù)來源：由迎賓員登記每天上座包廂數(shù)、人數(shù)、時間、及預(yù)定人員姓名后交營業(yè)經(jīng)理簽名確認。

　　2、宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；

　　3、營業(yè)經(jīng)理負責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　4、如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次給予200—500元的處罰，并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；

　　5、發(fā)放時間每月5號進行發(fā)放。

　　6、此制度嚴格執(zhí)行。

考核績效獎金分配方案 篇23

　　一、獎勵的基本原則

　　1、實施目標(biāo)管理的原則，達標(biāo)有獎，超標(biāo)重獎，只獎上線人數(shù)，重獎本科一、二批，鼓勵本科三批。

　　2、加強團隊建設(shè)的原則，既獎年級整體，也獎教師個體，學(xué)科獎勵到科不到人。

　　3、執(zhí)行精簡、效能的原則，化繁為簡，易于操作。

　　二、高考年級組工作目標(biāo)及其獎勵

　　1、面向全體學(xué)生，堅持保學(xué)控流，畢業(yè)率為100%。

　　2、堅持教書育人，年級風(fēng)氣優(yōu)良，學(xué)風(fēng)濃厚，學(xué)生無違法行為，無嚴重違紀行為。違法犯罪率為零。

　　完成本條①②兩項指標(biāo)，高考本科一、二批上線率為全區(qū)第一，按年級組任課教師總?cè)藬?shù)1500元/人的標(biāo)準(zhǔn)，給予年級組集體獎勵。第二則按年級組總?cè)藬?shù)1000元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級組集體獎勵。

　　說明：所有上線人數(shù)的計算均不含國家政策規(guī)定的降分。

　　三、上線人頭獎

　　1、無論是否完成目標(biāo)，凡應(yīng)屆畢業(yè)生上重點大學(xué)（本一批）錄取線的，按3000元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給年級組集體獎金。錄取到民航飛行學(xué)院的比照本一標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵。

　　2、本二以上上線率達到全市普通中學(xué)平均上線率，每上線1人按20xx元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級組集體獎勵。低于全市平均上線率則按1000元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。

　　3、本三批上線人數(shù)按400元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。

　　四、特殊貢獻獎

　　無論是否完成二、三的目標(biāo)，學(xué)校對下列情況給予特別貢獻獎：

　　1、錄取到清華大學(xué)、北京大學(xué)的，按10萬元/人給獎；藝術(shù)類特長生為4萬元/人。（其中專業(yè)輔導(dǎo)教師享受獎金總額的30%。）

　　2、高考成績總分超過一本線20分者，按1萬元/人的標(biāo)準(zhǔn)獎勵。

　　3、高考成績總分超過一本線30分以上者，按2萬元/人的.標(biāo)準(zhǔn)獎勵。

　　4、藝體特長生上線并錄取到中央美院、中央音樂學(xué)院、中國傳媒大學(xué)、北京體院、中國美術(shù)學(xué)院、浙江大學(xué)等名校的，按15000元/人的.標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。其中專業(yè)輔導(dǎo)教師享受該生獎金總額的30%。

　　5、由于參加學(xué)科競賽及其他競賽獲獎加分而被保送上重點大學(xué)者，按1萬元/人的標(biāo)準(zhǔn)獎勵，其中專業(yè)輔導(dǎo)教師享受該生獎金總額的30%。

　　以上獎項均獎勵到年級組。但考生所在班級任課教師享受的獎金不低于該生獎金總額的60%。

　　五、特長生輔導(dǎo)獎

　　1、藝體類科目的特長生參加高考、聯(lián)考，術(shù)科、文化成績均上線且錄取到相應(yīng)專業(yè)院校就讀的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校發(fā)給專業(yè)輔導(dǎo)獎。（獎金由學(xué)校單列，但不重復(fù)給獎，專業(yè)輔導(dǎo)教師不再參與上線學(xué)生的班級人頭獎。）藝體類特長生培訓(xùn)嚴格控制培訓(xùn)人數(shù)，確定培訓(xùn)學(xué)生名單，不得隨意增減調(diào)換。

　　2、藝體類特長生未參加聯(lián)考或聯(lián)考未上線而錄取到本科一、二批院校的，分別按1200元/人和800元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級組集體獎勵，其專業(yè)輔導(dǎo)教師的獎金亦由年級組發(fā)放。

　　六、學(xué)科優(yōu)秀獎

　　1、凡高考學(xué)科成績超市平（到科不到人，分文理科計，下同），且在全區(qū)區(qū)屬學(xué)校居第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名則按每科800元/人給獎。

　　2、高考學(xué)科成績優(yōu)秀率居全區(qū)普通中學(xué)之首的，每一學(xué)科獎勵300元/人。

　　3、高考學(xué)科成績?nèi)似椒譃槿珔^(qū)區(qū)屬學(xué)校第一名的，按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)獎勵備課組，第二名為100元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。說明：以上任何一項均不重復(fù)計獎，只取最高獎項。

　　七、獎金分配的基本原則

　　1、集體目標(biāo)獎，一律以成績和課時為基本依據(jù)分發(fā)到人，分配細則在學(xué)校指導(dǎo)下由年級組制定，并報學(xué)校審批。

　　2、獎金分配的主體為高三年級任課教師。

　　任建制班級的課且?guī)�體育訓(xùn)練的體育教師除享受專業(yè)輔導(dǎo)獎外，還可享受第二條獎金的分配；只任建制班的課，不帶體育訓(xùn)練的教師只享受第二條獎金的分配；不任建制班級的課、只帶專業(yè)訓(xùn)練的教師只享受特長生輔導(dǎo)一項獎勵。

　　3、從二、三、四、五項獎金總額中提取10%用于獎勵行政聯(lián)點干部、招生專干、實驗老師等，并在年級組適當(dāng)予以調(diào)節(jié)。

　　八、本辦法自教代會通過之日起執(zhí)行，三年期滿再行修訂。解釋權(quán)歸校長室。

考核績效獎金分配方案 篇24

　　江蘇沛鑫史賓納歐碼數(shù)控機床有限公司，作為一個現(xiàn)代化數(shù)控機床生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過歷年的發(fā)展，企業(yè)隊伍也經(jīng)過幾番改革更新。在當(dāng)前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產(chǎn)品的推廣，也為了更進一步順應(yīng)集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應(yīng)日新月異的數(shù)控業(yè)發(fā)展形勢和競爭激烈的數(shù)控市場。

　　在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，集團要求進一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

　　20xx年我們企業(yè)通過ISO9001體系認證，這給我們企業(yè)帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應(yīng)新形勢且符合廣大職工利益及企業(yè)發(fā)展要求的規(guī)范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節(jié)能、成本意識。根據(jù)我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質(zhì)量。使它能夠在企業(yè)發(fā)展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業(yè)的生產(chǎn)效率及部門之間的協(xié)調(diào)能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創(chuàng)造性、合理性保證健康有效的發(fā)展。所以重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！

　　本績效考核制度第一、二節(jié)明確了公司的管理目的及精神風(fēng)貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；

　　第三、四節(jié)提出了整個績效考核的方法及原則；

　　第五、六節(jié)提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；

　　之后主要詳述了各章節(jié)規(guī)定的具體細化如：表單、表格、評分等。

　　希望全體管理人員對照學(xué)習(xí)本績效考核分配方案，并做好記錄準(zhǔn)確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現(xiàn)場組裝人員擺正個人姿態(tài)認清自己與企業(yè)的聯(lián)系，合理處理各種裝配問題。同時大家應(yīng)正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產(chǎn)品質(zhì)量得到提高，企業(yè)就會興旺發(fā)達，員工的福利待遇才能穩(wěn)固上漲。

　　一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo)；保證生產(chǎn)機臺穩(wěn)定質(zhì)量穩(wěn)定效益。

　　三、本方案制定與實施的.基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調(diào)動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的裝配水平

　　7、搞好勞動紀律

　　四、本方案內(nèi)容設(shè)置：

　　1、工藝指標(biāo)

　　生產(chǎn)依《廠內(nèi)機臺組裝履歷表》為準(zhǔn)

　　品保依《廠內(nèi)生產(chǎn)過程檢驗規(guī)范》為準(zhǔn)

　　2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備的定位、配件擺放、設(shè)備的維護、設(shè)備的組裝、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。定位為組裝生產(chǎn)員工

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作宣傳等。定位為廠務(wù)部

　　4、環(huán)境衛(wèi)生管理:

　　生產(chǎn)現(xiàn)場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛(wèi)生監(jiān)督等。定位為后勤部

　　5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規(guī)范、班組建設(shè)、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）

　　詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》

　　5、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份

　　2、以每臺機器按時保質(zhì)保量交機為準(zhǔn)，基本獎金為8000元/臺

　　6、獎金考核及領(lǐng)取辦法：

　　（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》

　　（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》

　　（3）在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：

　　績效方法：

　　1、在廠內(nèi)計劃內(nèi)完成機臺生產(chǎn)的，責(zé)機臺總獎金不變。

　　2、提前完成生產(chǎn)任務(wù)的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產(chǎn)任務(wù)的一天責(zé)減去200元，以此類推。

　　（4）獎金發(fā)放方法：

　　1、隨工資一起發(fā)放

　　2、每批獎金發(fā)放，相應(yīng)責(zé)任部門領(lǐng)取金額為：

　　a.廠長領(lǐng)取每臺總金額的20%

　　例：8000x20%=1600元

　　b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。

　　各科長領(lǐng)取對應(yīng)獎金為：每組金額的60%

　　科員領(lǐng)取為（每組金額-60%）x100%

　　例：6400x70%=4480元

　　機械：2240元

　　電子：2240元

　　機械、電子兩組：

　　每組1120

　　科長=1120x60=672元

　　組員=448x100%=448

　　（組員變多，組多情況下以此類推）實習(xí)員工不做考慮。

　　c.品保領(lǐng)取（總金額-20%-70%）x50%=品保

　　例：192050%=960元

　　d.會計、研發(fā)、倉管、采購、保潔領(lǐng)取

　　（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部

　　例：

　　960x100%=960元

　　均分=960/4=240元

　　7、車間管理注意事項：

　　（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（報公司人事部，并發(fā)生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核廠務(wù)200元，連帶各班科長100元。

　　（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執(zhí)行1分為10元，10分為一次警告及100元。

　　（3）廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。

　　（4）安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據(jù)細則進行獎分或罰分。

　　（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統(tǒng)計，作為年中獎勵發(fā)放的依據(jù)及人員升遷變動依據(jù)。

　　（6）考核執(zhí)行單位：廠部、各班組、生產(chǎn)廠長、科長、副科長。

　　（7）車間生產(chǎn)工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。

　　（8）物料領(lǐng)用時間為早上8-9點

　　下午1-3點加班物料一并領(lǐng)取。

　　八、其他注意事項：

　　（1）班組員工有異議時，有權(quán)向科長提出，并及時答復(fù)。

　　（2）每月機臺獎金發(fā)放，由廠務(wù)管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經(jīng)總經(jīng)理審核批示，交財務(wù)核算并發(fā)放。

　　（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

考核績效獎金分配方案 篇25

　　一總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規(guī)定適用于柳州市總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；

　　（二）數(shù)據(jù)分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；

　　3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

　　（三）構(gòu)成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　　（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務(wù)必為第三檔；

　　（三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

　　（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；

　　（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0。5]

　　第二檔（0。5，1。5]

　　第一檔{1。5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　9、工廠認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

　　第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　獎金分配方案（5）：

　　部門獎金分配方案

　　為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的.原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　月度工作計劃完成的及時性；

　　工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

　　培訓(xùn)考核成績；

　　日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

　　違反部門其他規(guī)定的；

　　各專業(yè)的考核

　　部門或?qū)�業(yè)嘉獎：

　　工作業(yè)績突出的；

　　合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規(guī)定

　　1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。

考核績效獎金分配方案 篇26

　　為充分調(diào)動高三教師的工作積極性，確保實現(xiàn)20xx年高考再鑄新的輝煌，學(xué)校本著“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的分配原則及打總體戰(zhàn)、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。

　　一、獎金總額和指標(biāo)分配

　　（一）獎金總額

　　1.基礎(chǔ)獎金：人均基礎(chǔ)獎金為7500元。

　　2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。

　　3.高三實驗班人均基礎(chǔ)獎金：為高三平均獎金數(shù)（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。

　　4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養(yǎng)獎辦法進行計算。

　　（二）指標(biāo)分配。總體分為兩塊：過程指標(biāo)、高考指標(biāo)。

　　1.過程指標(biāo)：

　　（1）考核人數(shù)：全校理科考核2184人；文科考核192人。

　　（2）各班指標(biāo)：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。

　　2.高考指標(biāo)：以高考純文化課尖子生、二本上線人數(shù)確定。

　　理科班指標(biāo)分=【高考尖子生人數(shù)（高考總分前104名）×6分/人+二本人數(shù)×3分/人】/52。

　　文科班指標(biāo)分=【高考尖子生人數(shù)（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數(shù)×3分/人】/16。

　　3.考核成績依據(jù)及所占比例。依據(jù)三月市統(tǒng)考和高考成績進行考核，三月市統(tǒng)考占20%、高考占80%。

　　二、班級得分和教師得分計算辦法

　　（一）、教學(xué)過程得分(占班級總分的20%)

　　1.班級得分=6000±班級超額分數(shù)×40。

　　2.分配

　　（1）班主任獎分。完成線定指標(biāo)的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標(biāo)的班主任提取該班總分的3%。

　　（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。

　　（3）教師教學(xué)成績得分。單科教學(xué)成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：

　　A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。

　　B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。

　　C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。

　　D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。

　　（I）各科檔次總分=本學(xué)科檔次分乘以該科課時數(shù)。

　　（II）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學(xué)成績分。

　　（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學(xué)成績分。所教各班得分之和即為最后得分。

　　(二)高考成績班級和任課教師得分

　　1.班級得分：

　　班級得分=6000±班級超額分數(shù)×60。

　　2.分配：

　　（1）班主任獎分。完成平均指標(biāo)分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標(biāo)分的班級班主任提取3%。

　　（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。

　　（3）教師教學(xué)得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數(shù)（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學(xué)成績得分。語、數(shù)、外按高考成績計算；綜合科目結(jié)合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。

　　（4）教師所得總分數(shù)=班主任得分+課時得分+教學(xué)成績得分

　　（三）教師年終得分。教學(xué)過程的指標(biāo)分+高考指標(biāo)得分+任課教師基礎(chǔ)分（400分為基礎(chǔ)分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。

　　（四）其它獎金

　　1.學(xué)科名次獎。根據(jù)20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學(xué)科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。

　　2.備課組長獎。根據(jù)20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學(xué)科成績第1-4名順序分別獎給該學(xué)科教研組長500元、300元、200、100元。

　　3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學(xué)校另行支付）。為鼓勵打總體戰(zhàn)，又考慮綜合科目的`特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學(xué)校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學(xué)科按獎金高者計算）。

　　4.特長生培養(yǎng)獎（此項獎金由學(xué)校另行支付）。

　　（1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學(xué)生是實驗班的，獎給主抓實驗班領(lǐng)導(dǎo)3000元，獎勵學(xué)生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。

　　（2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數(shù)線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學(xué)生是普通班的，學(xué)校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學(xué)生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領(lǐng)導(dǎo)20xx元，獎勵學(xué)生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫(yī)學(xué)部，北大、清華國防生，農(nóng)村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學(xué)生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學(xué)生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領(lǐng)導(dǎo)20xx元，獎勵學(xué)生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（4）音、體、美專業(yè)學(xué)生取得清華、北大專業(yè)資格的，獎給專業(yè)輔導(dǎo)教師10000元，且年終考核直接定為優(yōu)秀等級（指標(biāo)從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執(zhí)行。

　　（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優(yōu)樹先優(yōu)先。

　　（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準(zhǔn)）獎給班級200元（以所入班級為準(zhǔn)），文化課任課教師平均分配，獎給專業(yè)教師共200元 /每生（此項獎金由學(xué)校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業(yè)課教師獎勵不變。

　　（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學(xué)校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；

　　三、獎金分配

　　1.各教育科總獎金數(shù)。總獎金數(shù)減去【（四）1、2】項總獎金數(shù)剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數(shù)。

　　2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數(shù)分成文理兩塊.。

　　3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。

　　4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。

　　5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。

　　6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總?cè)藬?shù)即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。

　　教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績?yōu)榛�礎(chǔ)，按滿工作量計算，多余部分由學(xué)校另行支付。

　　四、說明

　　1.校內(nèi)或科內(nèi)借讀學(xué)生，高考報名一律算回原教育科或原班級。

　　2.校外借讀學(xué)生（僅限應(yīng)屆生）高考成績算現(xiàn)在班級成績。

　　3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。

考核績效獎金分配方案 篇27

　　一、考核對象

　　1、15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3個街道、2個開發(fā)區(qū)以考核招商引資暨工業(yè)固投、民營經(jīng)濟、畜牧業(yè)發(fā)展為主，兼顧其它工作指標(biāo)，根據(jù)得分情況排序（經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和工業(yè)集中區(qū)只考核招商引資暨工業(yè)固投，只計獎，不參與排序），按分得獎。

　　2、市直部門按工作目標(biāo)完成情況得分，按工作性質(zhì)分類（包保招商引資暨工業(yè)固投及負責(zé)重點基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)部門、其它部門），每類按得分排序，按分得獎。

　　3、垂直管理部門按工作目標(biāo)完成情況得分，按得分排序，按分得獎。

　　4、市級領(lǐng)導(dǎo)按包保工作成果得獎。

　　二、考核指標(biāo)

　　1、獎勵指標(biāo)。招商引資暨工業(yè)固投、畜牧業(yè)為獎勵指標(biāo)，與獎金直接掛鉤，其中招商引資暨工業(yè)固投是重中之重，予以傾斜。

　　2、扣分指標(biāo)。紀檢（含軟環(huán)境建設(shè)）、組織、宣傳（含因媒體“曝光”影響__形象）、武裝、合作醫(yī)療、新農(nóng)村建設(shè)試點、有組織勞務(wù)輸出和培訓(xùn)、規(guī)模以上企業(yè)發(fā)展及統(tǒng)計（任務(wù)由經(jīng)濟局另行下達）、政法（社會治安綜合治理）、計生、安全生產(chǎn)、抗旱防汛（含其它突擊任務(wù)）等項工作為扣分指標(biāo)，由市委、市政府分管領(lǐng)導(dǎo)認定或相關(guān)職能部門考核，根據(jù)考核情況從各單位總獎金中扣除相應(yīng)比例的獎金，前八項工作每項扣獎比例不超10%，后五項工作扣獎比例不封頂。

　　3、否決指標(biāo)。招商引資暨工業(yè)項目固定資產(chǎn)投資工作是否決指標(biāo)，對責(zé)任單位實行一票否決制。全市任務(wù)分配給20個責(zé)任單位，即經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、工業(yè)集中區(qū)和18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），其中的14個配備市直部門共同組成作戰(zhàn)單位，同時配備一名市級領(lǐng)導(dǎo)進行包保。對招商引資暨工業(yè)項目固定資產(chǎn)投資工作的考核以作戰(zhàn)單位為整體，各組成單位相互連帶，統(tǒng)一承擔(dān)指標(biāo)任務(wù)。如全市三分之二以上單位完成60%以上任務(wù)，未完成60%以上任務(wù)的一票否決；如全市三分之一以上單位未完成60%以上任務(wù)，其中完成率未達到全市平均完成率60%的.一票否決。被一票否決單位不計獎金，其它工作均不參與評比，單位及領(lǐng)導(dǎo)成員不得評為各類先進。

　　三、考核辦法

　　1、逐項考核。對招商引資暨工業(yè)項目固定資產(chǎn)投資等獎勵指標(biāo)由相關(guān)考核組逐個進行檢查驗收。

　　2、分類考核。對各項扣分指標(biāo)，由市委、市政府分管領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能部門考核認定后確定獎金扣除比例。

　　3、民主考核。組織市級領(lǐng)導(dǎo)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、部門領(lǐng)導(dǎo)，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對被考核對象進行民主測評。

　　4、公開公正。考核過程和考核結(jié)果實行公開，各責(zé)任單位如有弄虛作假的，取消該項的考評分數(shù)；考核人員弄虛作假的，視情節(jié)給予相應(yīng)的紀律處分。

　　四、考核組織

　　市委、市政府成立經(jīng)濟工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，與市委辦（暨縣域突破辦公室）合署辦公，成員如下：

　　組　長：

　　副組長：

　　辦公室主任：

　　招商引資考核組：

　　民營經(jīng)濟考核組：

　　畜牧工作考核組：

　　基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)考核組：

　　部門工作考核組：

　　綜合工作考核組：

考核績效獎金分配方案 篇28

　　為加強教師對教育教學(xué)的重視，切實提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結(jié)合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案。

　　一、基礎(chǔ)年級獎金分配方案

　　1、名次獎：語、數(shù)、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。

　　2、課時獎：按課標(biāo)周課時計，語、數(shù)、英、物學(xué)科每課時50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時40元。

　　3、縣名次獎：在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元。

　　4、其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。

　　二、畢業(yè)班獎金分配方案

　　1、名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

　　2、課時獎：按課標(biāo)周課時計，每課時100元。

　　3、縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作業(yè)及《中考說明》批改

　　1、按教導(dǎo)處檢查結(jié)果分配。

　　2、酌情考慮《中考說明》的批改量。

　　四、貢獻獎及管理獎

　　1、班主任管理獎300元/人。

　　2、優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)獎1000元/生。

　　3、特長生獎輔導(dǎo)老師300元/生。

　　4、管理人員獎：提取適當(dāng)比例作為管理人員獎勵。

　　五、本方案解釋權(quán)在校長室。

考核績效獎金分配方案 篇29

　　服務(wù)對醫(yī)院而言，既是一種職責(zé)，更是一種義務(wù)，我院現(xiàn)擁有現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備、賓館式的住院環(huán)境，更需要有賓館式服務(wù)，護理部為進一步深化溫馨服務(wù)和親情服務(wù)，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　樹立以病人為中心的觀念，堅持以人為本，以質(zhì)量為核心，增強服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，確保護理安全，為病人提供稱心、適心、放心的就醫(yī)環(huán)境，享受實實在在的高質(zhì)量的`護理服務(wù)，構(gòu)建和諧的護患關(guān)系，爭創(chuàng)一流的護理服務(wù)品牌。

　　二、“星級護士”評比活動要求

　　1、堅持落實溫馨服務(wù)、微笑服務(wù)、親情服務(wù)，文明禮貌、服務(wù)舉措。開展一請一落實七主動的服務(wù)活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等;一落實：是落實首問負責(zé)制、首見負責(zé)制、首聽負責(zé)制;七主動：主動迎接病人;主動自我介紹;主動征求病人意見;主動向病人做好健康教育;主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈;主動幫助病人解決護理問題;主動隨訪病人。

　　2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務(wù)。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關(guān)門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。

　　3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意、自己滿意和護理安全。

　　三、具體實施方案

　　1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組

　　醫(yī)院“星級護士”評比活動考評小組

　　組長：

　　副組長：

　　組員：全體護士長

　　科室考評小組3—5人自定。

　　2、考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　①星級護士考核內(nèi)容：行為規(guī)范、工作質(zhì)量、勞動紀律、滿意度測評、專業(yè)技能，晚夜班完成情況。

　　②三星級護士占科室護理人員的10%，二星級護士占科室護理人員的20%。

　　③臨床科室每季度護理質(zhì)量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長為三星級護士，不占科室比例。

　　3、考核方法

　　星級護士考核：采取護理部綜合考評、科室醫(yī)生、護士測評、科室工作質(zhì)量考評、病人測評結(jié)果綜合打分。科室工作質(zhì)量占60%，科室醫(yī)生、護士考測占20%，病人測評占20%，每季度總分取三個月的平均數(shù)，護理部按上報情況綜合考評確定為星級護士級別。

　　4、獎罰措施

　　①星級護士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。

　　②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。

　　③三星級護士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。

　　④出現(xiàn)一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，采取一票否決或摘牌。

考核績效獎金分配方案 篇30

　　為了調(diào)動擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰(zhàn)高考，使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、獎勵對象

　　第一條、獎勵對象為擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師

　　二、獎勵標(biāo)準(zhǔn)

　　第二條 獎勵標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)教育體育局下達的目標(biāo)，按學(xué)生高考上線類別分別設(shè)獎。

　　第三條 在局目標(biāo)之內(nèi)的.獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據(jù)當(dāng)年畢業(yè)班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數(shù)含單招錄取人數(shù)，2+2+1計劃招生人數(shù)不算）。

　　第四條 超額完成局目標(biāo)之內(nèi)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵20xx元，專科上線不計超額獎。

　　1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)的50%，年級團隊每人獎勵100元。

　　2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)，年級團隊每人獎勵300。

　　3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)且超過局目標(biāo)的50%，年級團隊每人獎勵500元。

　　4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的教師和管理人員。

　　三、獎金分配

　　第五條 年級分管領(lǐng)導(dǎo)獎金：

　　1、年級分管領(lǐng)導(dǎo)為主管年級的校級領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處分管領(lǐng)導(dǎo)和級主任。

　　2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學(xué)生上線，年級分管領(lǐng)導(dǎo)不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。

　　3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)未達到局目標(biāo)，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任最低檔獎金。

　　4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)達到局目標(biāo)，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的平均值獎金。

　　5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數(shù)超過局目標(biāo)，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的最高獎金。

　　第六條 任課教師獎金分配

　　1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應(yīng)得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規(guī)定綜合計算。

　　2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數(shù)+班主任+年級分管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔(dān)任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

　　4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

　　第七條 班主任獎金分配

　　班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

考核績效獎金分配方案 篇31

　　第一章總則

　　第一條

　　目的

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)我司實際情況，特制定本考核辦法。

　　第二條

　　適用對象

　　部門經(jīng)理及以上中層干部

　　第二章考核實施主體

　　此次績效考核工作由總經(jīng)理負責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示：

　　第一條

　　企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責(zé)

　　(1)審核企業(yè)的中層考核實施辦法

　　(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核

　　(3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果

　　(4)對考核工作中的重大事項進行協(xié)調(diào)

　　第二條

　　人力資源部職責(zé)

　　(1)對相關(guān)人員績效考核工作進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)

　　(2)匯總績效考核結(jié)果

　　(3)對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進行考核

　　第三章考核實施對象

　　第一條

　　考核頻率

　　根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

　　第二條

　　考核內(nèi)容

　　(1)對中層管理人員的考核

　　中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門的目標(biāo)相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分。考核分為：(1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進行統(tǒng)計匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績。

　　(2)考核得分標(biāo)準(zhǔn)：

　　本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。

　　第四章考核結(jié)果劃分

　　第一條

　　考核等級劃分等級

　　根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的.五個等級。

　　(1)優(yōu)良120～150

　　理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

　　(2)較好90～120

　　能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

　　(3)合格60～90

　　僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。

　　(4)尚可30～60

　　僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

　　(5)極差10～30

　　不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

　　第五章考核結(jié)果運用

　　考核評估結(jié)果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。

　　第一條

　　人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部負責(zé)計算，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第二條

　　人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。

　　第三條

　　依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

　　1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

　　2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。

　　3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

　　4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。

　　第四條

　　對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。

　　第五條

　　申訴及其處理

　　員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

　　第六章附則

　　1.本制度由制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。

　　2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。

考核績效獎金分配方案 篇32

　　一、指導(dǎo)思想：

　　貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設(shè)，進一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。

　　二、發(fā)放范圍：

　　全校在編在崗（含借調(diào)交流）教師、備案聘用教師。

　　三、獎勵總額

　　由區(qū)教育局根據(jù)學(xué)校辦學(xué)水平評估結(jié)果考核核定學(xué)校專項績效獎勵總量。

　　四、獎勵原則：

　　向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學(xué)校專項績效獎勵總量的50%，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，不搞平均分配。

　　五、獎勵辦法：

　　專項績效分配體現(xiàn)“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。

　　（一）班主任考核獎。

　　1.班主任評優(yōu)獎：根據(jù)《寨橋小學(xué)班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優(yōu)秀，其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發(fā)；(原績效獎發(fā)放辦法中班主任考核得獎不再設(shè)置）

　　2.代班一天得10元；(原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)置此項）

　　3.班主任（輔導(dǎo)員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區(qū)級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元、200元；

　　4.獲區(qū)名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

　　（二）協(xié)同管理獎。

　　根據(jù)學(xué)校情況，發(fā)放協(xié)同管理獎，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)500元/學(xué)年。發(fā)放對象：除班主任之外的其他任課教師。

　　（三）超工作量教師考核獎。

　　1.每學(xué)年經(jīng)校長室、教導(dǎo)處根據(jù)工作需要商定的課務(wù)，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)立此項。）

　　2.教師個人申請、學(xué)校行政審批后的加班（不含學(xué)生訓(xùn)練及比賽），加班每天40元。承擔(dān)學(xué)校臨時加派的教學(xué)或其他工作任務(wù)的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)立此獎項。）

　　3.語、數(shù)、外教師早上、中午進班輔導(dǎo)獎：以班級為單位來核算，一學(xué)年900元，由班主任登記任課教師的進班次數(shù)來發(fā)放。

　　4.專職術(shù)科教師帶隊訓(xùn)練輔導(dǎo)（以一個項目為主），每學(xué)年每個項目200元；如果是校外人員來訓(xùn)練，本校教師參與管理者，每學(xué)年每個項目150元（不包括暑期田徑訓(xùn)練）；數(shù)學(xué)老師帶數(shù)棋隊訓(xùn)練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。

　　（四）教學(xué)業(yè)績優(yōu)秀教師考核獎。

　　分四塊來考核獎勵：一是校級調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績獎；二是學(xué)科競賽團體參與獎；三是區(qū)級調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎；四是教師個人教學(xué)成果獎。

　　1.校級調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績獎：

　　按學(xué)期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低于校平均2分以內(nèi)（不含2分）得二等獎80元；班平均低于校平均2分以上，5分以內(nèi)得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應(yīng)獎金。

　　凡接上一學(xué)年度第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔(dān)當(dāng)獎”每學(xué)期100元，一學(xué)年計200元。（擔(dān)當(dāng)獎有效期一學(xué)年）

　　說明：

　　1）“擔(dān)當(dāng)獎”和“成果獎”不重復(fù)得。

　　2）擔(dān)任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。

　　3）跨年級教學(xué)的，可累計測算成果獎。

　　按學(xué)期計算，期末抽考所任教的.一個班。音樂、美術(shù)、科學(xué)、體育、信息，按相應(yīng)比例考核基礎(chǔ)知識和基本能力。（附各學(xué)科的基本能力：音樂：唱歌；美術(shù)：作畫；科學(xué)：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優(yōu)秀率達35%的，獎勵50元。

　　2.學(xué)科團體競賽參與獎：每位教師組織學(xué)生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。

　　3.區(qū)級調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎：

　　(1)六年級畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎：六年級畢業(yè)考試以區(qū)三率為測試標(biāo)準(zhǔn)，如班級優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均，則每率獎勵100元；如該學(xué)科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學(xué)科的全體任課教師再獎勵50元。

　　(2)其他年級區(qū)學(xué)科抽測調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均，則所有被抽測學(xué)科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優(yōu)于區(qū)平均，則被抽測學(xué)科的任課教師再獎勵50元。

　　4.教師教學(xué)成果獎：參加教學(xué)基本功競賽（評優(yōu)課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設(shè)獎，獲一、二、三等獎?wù)撸�分別獎勵60元、50元、30元；參加區(qū)級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元、200元；獲區(qū)名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優(yōu)課非現(xiàn)場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）

　　（五）師德考核獎。師德按學(xué)期考核，考核合格者得200元。出現(xiàn)師德問題，由學(xué)校考評小組視具體情形確定扣除金額。

　　（六）安全考核獎。安全按學(xué)期考核，無安全責(zé)任事故得基數(shù)200元；有安全責(zé)任事故，由學(xué)校考評小組視具體情形確定扣除金額。

　　（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規(guī)定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓(xùn)、會議、外出聽課等公差除外；產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。）

　　備注：今后隨著專項績效總量的增加，各獎項的基數(shù)或比例根據(jù)上級文件精神進行適當(dāng)調(diào)整，確保三項獎勵的總量不低于學(xué)校專項績效獎勵總量的50%。

　　六、實施過程：

　　1.學(xué)校成立專項績效領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長：黃勇

　　副組長：李建新、王蘭

　　成員：全體中層及部分教師代表

　　2.學(xué)校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。

　　3.報區(qū)教育局審核同意。

　　4.召開教代會審議通過。

　　七、有關(guān)問題說明：

　　1.校級領(lǐng)導(dǎo)專項績效獎勵由區(qū)教育局考核發(fā)放。

　　2.借調(diào)人員的專項績效由借用單位負責(zé)考核，由原單位負責(zé)發(fā)放。

　　3. 退二線的校級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及現(xiàn)職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務(wù)系數(shù)增量部分。

　　4. 下列人員不發(fā)專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學(xué)期)以上、一年(或一學(xué)年)之內(nèi)人員；

　　5. 下列人員減發(fā)專項績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)；二是待崗時間在半年(或一學(xué)期)之內(nèi)人員按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)；三是曠工、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。

　　6.其他未盡事宜，由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組商議決定。

　　本工作方案經(jīng)教育局批準(zhǔn)，學(xué)校教代會通過，自通過學(xué)年度起執(zhí)行，解釋權(quán)屬常州市武進區(qū)寨橋小學(xué)。

考核績效獎金分配方案 篇33

　　設(shè)市重點零起點獎、甘二中達標(biāo)獎、甘二中超標(biāo)獎、上免費線獎、單科名次獎。

　　1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學(xué)）實行零起步獎。只要達到三所學(xué)校最低分數(shù)線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

　　2、達標(biāo)獎

　　（1）、各班甘二中指標(biāo)：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

　　（2）、甘二中總體達標(biāo)獎人民幣2400元，班級達標(biāo)獎人民幣600元，另獎班主任100元。

　　3、超標(biāo)獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。

　　4、進入免費線獎（以實際分數(shù)為準(zhǔn)）

　　（1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。

　　（2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

　　5、單科名次獎

　　（1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。

　　（2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數(shù)共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學(xué)20xx年5月