班組獎(jiǎng)金分配方案范文（精選33篇）
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇1
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會(huì)議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機(jī)制。堅(jiān)持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點(diǎn)為原則。
5、鼓勵(lì)門診多看病人，但不鼓勵(lì)門診截留病人的原則。
6、鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴(yán)格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個(gè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實(shí)現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計(jì)算方法
（一）各科室工作量指標(biāo)
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級(jí)醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級(jí)醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺(tái)次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補(bǔ)貼）+管理考核獎(jiǎng)罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；
服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎(jiǎng)勵(lì)績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇2
初三畢業(yè)班中考質(zhì)量獎(jiǎng)考核分配方案 為調(diào)動(dòng)初三全體科任教師的工作積極性和敬業(yè)精神，確保每年中考成績有新的突破和提升，特制定本方案。
一、獎(jiǎng)勵(lì)原則
鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)協(xié)作，注重教學(xué)管理，學(xué)科成績突出，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。
二、考核獎(jiǎng)勵(lì)條件
1、本學(xué)年畢業(yè)班無任何重大安全事故；
2、中考成績達(dá)到沙井民辦學(xué)校畢業(yè)年級(jí)平均水平；
3、中考成績達(dá)到寶安區(qū)民辦學(xué)校畢業(yè)年級(jí)平均水平；
4、中考個(gè)人總成績達(dá)到600分及以上的成績；
5、中考個(gè)人單科達(dá)到“A”、“A+”等級(jí)的；
6、體育成績平均分達(dá)到80分及以上的；
7、體育成績單項(xiàng)達(dá)到“A+”的。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
第一部分：文化課學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)
1、團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)：
（1）初三一學(xué)年內(nèi)學(xué)生未出現(xiàn)任何安全事故，獎(jiǎng)勵(lì)所有科任教師（語文、數(shù)學(xué)、英語、科學(xué)、歷史與社會(huì)、體育）每人100元，班主任200元，此項(xiàng)不重復(fù)計(jì)算；
（2）中考總分標(biāo)準(zhǔn)平均分達(dá)到430分（去年平均分為410.58），獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體（包括行政）1500元； 每超過5分增加100元。
（3）學(xué)生單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)總分每突破一個(gè)600分獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體（包括行政）1000元；每突破一個(gè)700分獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體20__元
2、學(xué)科單項(xiàng)獎(jiǎng)：
語文、數(shù)學(xué)、英語、科學(xué)、歷史與社會(huì)各科每達(dá)到一個(gè)“A+”等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)本科教師200元；達(dá)到“A”的獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第一部分兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可混合計(jì)算。第二部分：體育學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)
體育教師獎(jiǎng)勵(lì)：
1、平均分到達(dá)80分獎(jiǎng)勵(lì)100元，每超過5分獎(jiǎng)勵(lì)100元。
2、學(xué)生單個(gè)等級(jí)每達(dá)到一個(gè)“A+”獎(jiǎng)勵(lì)100元；學(xué)生單個(gè)等級(jí)每達(dá)到一個(gè)“A”獎(jiǎng)勵(lì)30元。第三部分：行政管理獎(jiǎng)勵(lì)
1、初三一學(xué)年內(nèi)沒有出現(xiàn)任何安全事故獎(jiǎng)勵(lì)值周行政每人300元。
2、中考報(bào)名、綜合評價(jià)、英語口語、口語模擬考試、一模、二模、三模、中考等有關(guān)中考各項(xiàng)組織工作順利進(jìn)行，未出現(xiàn)任何失誤的獎(jiǎng)勵(lì)行政負(fù)責(zé)人300元。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇3
兩種加盟資格、七大獎(jiǎng)項(xiàng)、十一個(gè)級(jí)別。
優(yōu)勢：業(yè)績永遠(yuǎn)累計(jì)不歸零、級(jí)別只升不降、享受上屬推廣獎(jiǎng)的10%。
當(dāng)個(gè)人一次性銷售或消費(fèi)達(dá)8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷商。可獲得以下回饋：
（1）長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈(zèng)一（5折）優(yōu)惠。
（2）長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。
（3）長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)。
（4）免費(fèi)培訓(xùn)火療技術(shù)（市場價(jià)5000——8000元）
（5）免費(fèi)培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。
（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復(fù)師資格證書。
（7）可獲得一個(gè)網(wǎng)上辦公平臺(tái)。
一、品牌推廣獎(jiǎng)：（周結(jié)周發(fā)）
1、一個(gè)VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的`比例計(jì)算消費(fèi)額，可獲取每對220元推廣獎(jiǎng)，每周最高達(dá)1萬元。
2、一個(gè)經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計(jì)算消費(fèi)額，可獲取每對260元推廣獎(jiǎng)，每周最高達(dá)5萬元。
二、培育獎(jiǎng)：（周結(jié)周發(fā)）
當(dāng)A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達(dá)到19X960PV時(shí)，可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎(jiǎng)：（周結(jié)月發(fā)）
1、享受直接上屬推廣獎(jiǎng)的10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎(jiǎng)的10%；
獲取上下合作獎(jiǎng)的條件：
個(gè)人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；
個(gè)人當(dāng)月完成300PV零售；
個(gè)人當(dāng)周完成一次1920PV：1920PV。
四、銷售獎(jiǎng)：
（零售業(yè)績累計(jì)完成達(dá)2、8萬，獎(jiǎng)勵(lì)21%，月結(jié)月發(fā)）
個(gè)人或團(tuán)隊(duì)零售業(yè)績累積達(dá)：
業(yè)績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬
級(jí)別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個(gè)人零售業(yè)績當(dāng)月不低于300PV。
五、卓越獎(jiǎng)：
（零售業(yè)績的1、5%，月結(jié)月發(fā)）
任何個(gè)人當(dāng)月個(gè)人零售達(dá)到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。
六、管理獎(jiǎng)：
（零售業(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)）
級(jí)別合格五星部門管理獎(jiǎng)緊縮代平均收入/年
初級(jí)經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬
中級(jí)經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬
高級(jí)經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬
鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬
皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上
（12345678）代條件：當(dāng)月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門；
GX——個(gè)人小組業(yè)績（包括個(gè)人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；
G——個(gè)人業(yè)績；
七、福利獎(jiǎng)：（月結(jié)月發(fā)）
1、中級(jí)經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；
2、高級(jí)經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計(jì)到20萬元獎(jiǎng)名車一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計(jì)到100萬元獎(jiǎng)豪宅一套）。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇4
為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。
分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎(jiǎng)金。
分配細(xì)則
所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)。基本獎(jiǎng)金的.計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎(jiǎng)金的考核范圍：
1.月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性；
2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
3.培訓(xùn)考核成績；
4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
1.部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎(jiǎng)；
獎(jiǎng)罰
按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇5
一、指導(dǎo)思想
績效獎(jiǎng)勵(lì)分配堅(jiān)持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎(jiǎng)勵(lì)”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制。績效工資實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎(jiǎng)勵(lì)總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì)審議，校長辦公會(huì)議審定的'考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。
三、績效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，
年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費(fèi)、試卷閱卷費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會(huì)議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的13%和25%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎(jiǎng)勵(lì)配套獎(jiǎng)勵(lì)額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度同教育局確定的獎(jiǎng)勵(lì)額度等同。招生獎(jiǎng)勵(lì)、教科研獎(jiǎng)按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
（二）綜合考核獎(jiǎng)
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎(jiǎng)。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元/人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元/人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個(gè)人年度考核獎(jiǎng)
基礎(chǔ)獎(jiǎng)：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌15%以后的剩余部分。如果人社、財(cái)政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教職工大會(huì)審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎(jiǎng)：根據(jù)教職工個(gè)人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元/人、1500元/人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
（三）中層管理津貼
市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元/人，中層副職增撥20xx元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會(huì)審議，由校長辦公會(huì)議審定。
2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇6
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵(lì)員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎(jiǎng)金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案。
二年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定
第六條年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計(jì)劃而定。
第七條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第八條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。
第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2.
第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。
三年終獎(jiǎng)金分配方案
第十一條：年終獎(jiǎng)金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎(jiǎng)懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報(bào)的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分；
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；
3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）構(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級(jí)；
2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的'員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法
年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；
（三）當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣；
（六）同檔次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)數(shù)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作時(shí)刻超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。
（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；
7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇7
一、指導(dǎo)思想：
1、加強(qiáng)校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核資料與分值：
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書面請假條）。（由教研組長考核）
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達(dá)規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí)，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時(shí)，坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級(jí)競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分；市級(jí)競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分；省級(jí)以上競賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分（超過3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加，國家級(jí)另加）。
(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實(shí)確有職責(zé)的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì)、校辦等部門考核）
(9)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機(jī)查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時(shí)辦理銷假手續(xù)，以銷假時(shí)日為準(zhǔn)）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇8
一、 目的：
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、 基本思路：
1、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎(jiǎng)金額80%作為月度獎(jiǎng)，20%留成作為季度和年度獎(jiǎng)。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎(jiǎng)金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實(shí)現(xiàn)的效益按比例分別計(jì)入各部門績效獎(jiǎng)金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個(gè)人效益與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤。
三、 各部門績效獎(jiǎng)金分配原則：
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎(jiǎng)金10%的`比例提取部門基金，扣罰得獎(jiǎng)金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)或技能優(yōu)勝獎(jiǎng)，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎(jiǎng)金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎(jiǎng)金核算辦法：
(一)醫(yī)務(wù)部
1、個(gè)人績效基本獎(jiǎng)=kywxx個(gè)人績效考評系數(shù)
其中k代表個(gè)人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個(gè)人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等于ky， 等于部門所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)。
(二)護(hù)理部
個(gè)人績效獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)績效考評系數(shù)
1、基本獎(jiǎng)=yw
其中y代表個(gè)人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=
抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)。
(三)客服部
個(gè)人獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)績效考評系數(shù)
1、基本獎(jiǎng)=yw
其中y代表個(gè)人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=
客服崗位系數(shù)為1，前臺(tái)為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個(gè)人基本獎(jiǎng)=yw績效考評系數(shù)
其中y代表個(gè)人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。
= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金。
2、部門發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎(jiǎng)金的區(qū)別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案。
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會(huì)議研究決定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇9
1. 總則
1.1. 項(xiàng)目工程人員的項(xiàng)目績效考核獎(jiǎng)勵(lì)是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2. 項(xiàng)目績效考核獎(jiǎng)勵(lì)是除崗位職級(jí)工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動(dòng)成果的一種激勵(lì)。
1.3.為提高項(xiàng)目工程師的滿意度，保障項(xiàng)目工程師工作的積極性、有效性，以推動(dòng)技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)。
1.4. 為規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的使用，體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅(jiān)持做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
2.2. 堅(jiān)持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。
3. 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎(jiǎng)金未得到的部分，由財(cái)務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立。
3.2. 來源于每年開發(fā)項(xiàng)目獲得的開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金。由公司高層設(shè)立。
4. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金的管理
4.1. 公司為項(xiàng)目人員設(shè)立并提取的項(xiàng)目開發(fā)效益獎(jiǎng)勵(lì)資金，實(shí)行專款專用，不可挪作他用。
4.2. 項(xiàng)目開發(fā)效益獎(jiǎng)勵(lì)資金采取按項(xiàng)目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金辦法，由財(cái)務(wù)部設(shè)立專門帳戶進(jìn)行管理。
5. 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)評定辦法
5.1. 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)類別及標(biāo)的
2）特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大、開發(fā)周期長、預(yù)期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項(xiàng)目。 注：1）按項(xiàng)目技術(shù)難度、完成時(shí)間、投入人力、效益評估等劃分獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的類別；
5.2. 項(xiàng)目類別計(jì)分評定方法是采用累加計(jì)分制：從四個(gè)方面對項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)分評估后累加，根據(jù)累加分?jǐn)?shù)確定項(xiàng)目類別，分別是：
1）項(xiàng)目的技術(shù)含量及技術(shù)指標(biāo)的先進(jìn)性（25分）；
2）項(xiàng)目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度（30分）；
3）項(xiàng)目對公司品牌形象提升及對科技進(jìn)步推動(dòng)的效果（15分）；
4）項(xiàng)目潛在經(jīng)濟(jì)效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項(xiàng)目類別評分標(biāo)準(zhǔn)：見附件9.2：項(xiàng)目類別評分細(xì)則。
5.4. 項(xiàng)目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，由工程部高層對開發(fā)的項(xiàng)目進(jìn)行評估評分，報(bào)公司批準(zhǔn)備案。
5.5. 項(xiàng)目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進(jìn)行最后確認(rèn)，確認(rèn)程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報(bào)副總審核，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)評定及分配辦法
6.1. 項(xiàng)目開發(fā)考核評價(jià)采用百分制辦法：將項(xiàng)目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵(lì)項(xiàng)目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)，在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎(jiǎng)勵(lì)。
(項(xiàng)目績效考核評價(jià)細(xì)則見附件9.1 )。
6.2項(xiàng)目開發(fā)考核評價(jià)執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項(xiàng)目依照以上評分標(biāo)準(zhǔn)對項(xiàng)目完成情況（包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預(yù)測等）進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結(jié)果經(jīng)工程部高層報(bào)副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后向公司員工公布。
6.3項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提：項(xiàng)目開發(fā)成功或基本成功（基本達(dá)到項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)所確立的各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)或性能指標(biāo)）：按照本辦法計(jì)提項(xiàng)目獎(jiǎng)金。實(shí)際可計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金＝項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)額×項(xiàng)目評價(jià)總得分/100。
6.4項(xiàng)目開發(fā)獎(jiǎng)金的發(fā)放：項(xiàng)目開發(fā)組獲得計(jì)提獎(jiǎng)金后，根據(jù)項(xiàng)目組參與人員承擔(dān)工作的權(quán)重，提交分配所得獎(jiǎng)金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)公司財(cái)務(wù)部給予獎(jiǎng)金。
6.5 項(xiàng)目開發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項(xiàng)目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失、信譽(yù)損失的，視情節(jié)輕重對項(xiàng)目組責(zé)任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔(dān)5%～10%罰款。并取消該項(xiàng)目組責(zé)任人下一年度項(xiàng)目組責(zé)任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達(dá)不到、開發(fā)方向錯(cuò)誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎(jiǎng)。
7. 考核監(jiān)督
7.1. 為保證項(xiàng)目開發(fā)績效考核的真實(shí)性和有效激勵(lì)性，人事部須對考核過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權(quán)就項(xiàng)目開發(fā)的實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價(jià)接受和處理有權(quán)投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起生效施行。
9. 附件：
項(xiàng)目績效考核評價(jià)細(xì)則：
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇10
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的.經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎(jiǎng)金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。
（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：
工作時(shí)限（x）年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%
24個(gè)月≤x當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。
（二）工作時(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。
四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
（二）下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇11
一、分配原則
為了規(guī)范員工獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個(gè)角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的目的
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎(jiǎng)金分配：
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎(jiǎng)金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎(jiǎng)分配
（一）考核發(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎(jiǎng)金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。
（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：
1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財(cái)務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎(jiǎng)金按半個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。
五、年終獎(jiǎng)分配
（一）獎(jiǎng)金基數(shù)：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當(dāng)年個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎(jiǎng)金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì)；每月績效考核在60-79分為合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)下浮50%。
（三）發(fā)放條件
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實(shí)到月數(shù)/12）計(jì)發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎(jiǎng)金。
六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日執(zhí)行。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇12
一、績效分類：
績效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列
二、績效工資調(diào)整說明：
(一)績效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計(jì)算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計(jì)算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有專科住院病區(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的專科門診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資
科主任實(shí)發(fā)績效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的.15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長績效工資分配:
護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。
護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。
護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇13
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺(tái)階，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級(jí)：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責(zé)與流程
1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報(bào)至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額；
3、審計(jì)法律部對獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額，上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇14
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇15
一、獎(jiǎng)勵(lì)的基本原則
1、實(shí)施目標(biāo)管理的原則，達(dá)標(biāo)有獎(jiǎng)，超標(biāo)重獎(jiǎng)，只獎(jiǎng)上線人數(shù)，重獎(jiǎng)本科一、二批，鼓勵(lì)本科三批。
2、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的原則，既獎(jiǎng)年級(jí)整體，也獎(jiǎng)教師個(gè)體，學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)到科不到人。
3、執(zhí)行精簡、效能的原則，化繁為簡，易于操作。
二、高考年級(jí)組工作目標(biāo)及其獎(jiǎng)勵(lì)
1、面向全體學(xué)生，堅(jiān)持保學(xué)控流，畢業(yè)率為100%。
2、堅(jiān)持教書育人，年級(jí)風(fēng)氣優(yōu)良，學(xué)風(fēng)濃厚，學(xué)生無違法行為，無嚴(yán)重違紀(jì)行為。違法犯罪率為零。
完成本條①②兩項(xiàng)指標(biāo)，高考本科一、二批上線率為全區(qū)第一，按年級(jí)組任課教師總?cè)藬?shù)1500元/人的標(biāo)準(zhǔn)，給予年級(jí)組集體獎(jiǎng)勵(lì)。第二則按年級(jí)組總?cè)藬?shù)1000元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級(jí)組集體獎(jiǎng)勵(lì)。
說明：所有上線人數(shù)的計(jì)算均不含國家政策規(guī)定的降分。
三、上線人頭獎(jiǎng)
1、無論是否完成目標(biāo)，凡應(yīng)屆畢業(yè)生上重點(diǎn)大學(xué)（本一批）錄取線的，按3000元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給年級(jí)組集體獎(jiǎng)金。錄取到民航飛行學(xué)院的比照本一標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
2、本二以上上線率達(dá)到全市普通中學(xué)平均上線率，每上線1人按20xx元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級(jí)組集體獎(jiǎng)勵(lì)。低于全市平均上線率則按1000元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、本三批上線人數(shù)按400元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
四、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
無論是否完成二、三的目標(biāo)，學(xué)校對下列情況給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：
1、錄取到清華大學(xué)、北京大學(xué)的，按10萬元/人給獎(jiǎng)；藝術(shù)類特長生為4萬元/人。（其中專業(yè)輔導(dǎo)教師享受獎(jiǎng)金總額的30%。）
2、高考成績總分超過一本線20分者，按1萬元/人的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、高考成績總分超過一本線30分以上者，按2萬元/人的.標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
4、藝體特長生上線并錄取到中央美院、中央音樂學(xué)院、中國傳媒大學(xué)、北京體院、中國美術(shù)學(xué)院、浙江大學(xué)等名校的，按15000元/人的.標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。其中專業(yè)輔導(dǎo)教師享受該生獎(jiǎng)金總額的30%。
5、由于參加學(xué)科競賽及其他競賽獲獎(jiǎng)加分而被保送上重點(diǎn)大學(xué)者，按1萬元/人的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)，其中專業(yè)輔導(dǎo)教師享受該生獎(jiǎng)金總額的30%。
以上獎(jiǎng)項(xiàng)均獎(jiǎng)勵(lì)到年級(jí)組。但考生所在班級(jí)任課教師享受的獎(jiǎng)金不低于該生獎(jiǎng)金總額的60%。
五、特長生輔導(dǎo)獎(jiǎng)
1、藝體類科目的特長生參加高考、聯(lián)考，術(shù)科、文化成績均上線且錄取到相應(yīng)專業(yè)院校就讀的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校發(fā)給專業(yè)輔導(dǎo)獎(jiǎng)。（獎(jiǎng)金由學(xué)校單列，但不重復(fù)給獎(jiǎng)，專業(yè)輔導(dǎo)教師不再參與上線學(xué)生的班級(jí)人頭獎(jiǎng)。）藝體類特長生培訓(xùn)嚴(yán)格控制培訓(xùn)人數(shù)，確定培訓(xùn)學(xué)生名單，不得隨意增減調(diào)換。
2、藝體類特長生未參加聯(lián)考或聯(lián)考未上線而錄取到本科一、二批院校的，分別按1200元/人和800元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級(jí)組集體獎(jiǎng)勵(lì)，其專業(yè)輔導(dǎo)教師的獎(jiǎng)金亦由年級(jí)組發(fā)放。
六、學(xué)科優(yōu)秀獎(jiǎng)
1、凡高考學(xué)科成績超市平（到科不到人，分文理科計(jì)，下同），且在全區(qū)區(qū)屬學(xué)校居第一名的，每一科獎(jiǎng)金1000元/人。第二名則按每科800元/人給獎(jiǎng)。
2、高考學(xué)科成績優(yōu)秀率居全區(qū)普通中學(xué)之首的，每一學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)300元/人。
3、高考學(xué)科成績?nèi)似椒譃槿珔^(qū)區(qū)屬學(xué)校第一名的，按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)備課組，第二名為100元/人的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。說明：以上任何一項(xiàng)均不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)，只取最高獎(jiǎng)項(xiàng)。
七、獎(jiǎng)金分配的基本原則
1、集體目標(biāo)獎(jiǎng)，一律以成績和課時(shí)為基本依據(jù)分發(fā)到人，分配細(xì)則在學(xué)校指導(dǎo)下由年級(jí)組制定，并報(bào)學(xué)校審批。
2、獎(jiǎng)金分配的主體為高三年級(jí)任課教師。
任建制班級(jí)的課且?guī)w育訓(xùn)練的體育教師除享受專業(yè)輔導(dǎo)獎(jiǎng)外，還可享受第二條獎(jiǎng)金的分配；只任建制班的課，不帶體育訓(xùn)練的教師只享受第二條獎(jiǎng)金的分配；不任建制班級(jí)的課、只帶專業(yè)訓(xùn)練的教師只享受特長生輔導(dǎo)一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、從二、三、四、五項(xiàng)獎(jiǎng)金總額中提取10%用于獎(jiǎng)勵(lì)行政聯(lián)點(diǎn)干部、招生專干、實(shí)驗(yàn)老師等，并在年級(jí)組適當(dāng)予以調(diào)節(jié)。
八、本辦法自教代會(huì)通過之日起執(zhí)行，三年期滿再行修訂。解釋權(quán)歸校長室。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇16
一、指導(dǎo)思想
為充分調(diào)動(dòng)初三教師積極性，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、大局意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數(shù)字多少來說明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學(xué)校提出打破傳統(tǒng)的同獎(jiǎng)同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅(jiān)決不一樣，積極營造不分強(qiáng)化班的基礎(chǔ)上，以班級(jí)為單位的作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)，以狠抓基礎(chǔ)，突破重點(diǎn)、難點(diǎn)，個(gè)別擊破的教學(xué)方法，從一輪復(fù)習(xí)過后（確保4月25日左右一輪結(jié)束），運(yùn)用多次模擬的方法來快速提高學(xué)生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應(yīng)屆生），指標(biāo)作為最后一階段工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，以弘揚(yáng)正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風(fēng)，狠抓落實(shí)，為此，學(xué)校經(jīng)會(huì)辦，決定制定20xx年尖中A類生獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
二、各班級(jí)團(tuán)隊(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤情況及職責(zé)
三（4）班：
掛鉤責(zé)任人：戴廣旭校長直接責(zé)任人：吳兆麗（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師
三（2）班：
掛鉤責(zé)任人：季萬副校長直接責(zé)任人：郭健（班主任）間
接責(zé)任人：各任課教師
三（1）班：
掛鉤責(zé)任人：王克茂副校長直接責(zé)任人：何紅霞（班主任）間接責(zé)任人：各任課教師
三（3）班：
掛鉤責(zé)任人：陳立才直接責(zé)任人：李玲莉間接責(zé)任人：各任課教師
掛鉤責(zé)任人：負(fù)責(zé)、檢查、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促該班級(jí)的學(xué)生、優(yōu)秀生輔導(dǎo)，優(yōu)秀生補(bǔ)差等情況，直接責(zé)任人：負(fù)責(zé)該班級(jí)全部日常工作，間接責(zé)任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué)，對優(yōu)生要做好補(bǔ)缺工作。
三、任務(wù)數(shù)及資金數(shù)
每班任務(wù)為5名，響中A類生考取3名享受獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)該班集體1500元；考取4名獎(jiǎng)該班級(jí)體6000元；考取5名獎(jiǎng)勵(lì)該班級(jí)體9000元；超過5名，每多一名多獎(jiǎng)勵(lì)6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。
四、獎(jiǎng)金分配原則
學(xué)校對照標(biāo)準(zhǔn)按班發(fā)放到班班主任處，由班主任統(tǒng)一分配，分配原則是：拿出80%的獎(jiǎng)金按課時(shí)工作量比例來分，拿出10%來獎(jiǎng)勵(lì)該班質(zhì)量顯著的教師，即有突出貢獻(xiàn)的有功之臣，拿出10%來作為管理獎(jiǎng)，其中班主任占7%，掛鉤負(fù)責(zé)人為3%。
五、關(guān)于某班考不到3名，則不享受獎(jiǎng)勵(lì)，對某班考得較差
（例如只考1個(gè)，或者光頭的），學(xué)校通過校長會(huì)辦會(huì)研究處理意見。
六、其它未經(jīng)事宜，校長會(huì)辦會(huì)決定。
七、本獎(jiǎng)勵(lì)制度一式四份。
1、校長（簽字）：
2、掛鉤責(zé)任人（簽字）：
3、班班主任（簽字）：
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇17
1.目的
為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎(jiǎng)懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎(jiǎng)金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎(jiǎng)金分配的組織、實(shí)施全過程。
3.程序執(zhí)行者
3.1董事會(huì)：審批年終獎(jiǎng)金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎(jiǎng)金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎(jiǎng)金分配方案；
4.程序正文
4.1獎(jiǎng)金計(jì)算期間
高層考核計(jì)算期間即為獎(jiǎng)金計(jì)算期間，即會(huì)計(jì)年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎(jiǎng)金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營計(jì)劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎(jiǎng)金分配總額度等級(jí)。全公司的年終獎(jiǎng)金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會(huì)確定，計(jì)劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎(jiǎng)金分配的崗位系數(shù)
獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎(jiǎng)金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì)成員共同確定。獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。
表一
獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)
職務(wù) 獎(jiǎng)金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
備注
總經(jīng)理 3
營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。
常務(wù)副總經(jīng)理 2
經(jīng)營副總經(jīng)理 1.5
管理副總經(jīng)理 1.5
財(cái)務(wù)總監(jiān) 1.5
技術(shù)總工 1.5
4.5獎(jiǎng)金分配基數(shù)
年終獎(jiǎng)金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的'獎(jiǎng)金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）
4.6獎(jiǎng)金計(jì)算
人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎(jiǎng)金值：
各高層管理人員實(shí)際年終獎(jiǎng)金所得=年終獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。
4.7獎(jiǎng)金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎(jiǎng)金金額匯總編制獎(jiǎng)金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核， 董事會(huì)審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎(jiǎng)金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計(jì)算單位
年終獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。
4.8離職或遭解雇時(shí)的處理
4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價(jià)成績酌情考慮年終獎(jiǎng)金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；滿半年，則按半年計(jì)算年終獎(jiǎng)金，解聘當(dāng)時(shí)即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎(jiǎng)金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎(jiǎng)金。
5文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格
無
7附件
無
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇18
1. 目的
為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)
3. 基本原則
以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際，力求公平，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì)。
4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟
1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3） 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。
5） 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。
6） 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。
7） 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定
5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。
項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項(xiàng)目評估 對項(xiàng)目難度進(jìn)行評估，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。
大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì)，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì)；
中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì)；
小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì)，其中一部分設(shè)計(jì)。
對項(xiàng)目時(shí)間的評估參考： 大項(xiàng)目：3－4個(gè)月以上； 中項(xiàng)目：1－3個(gè)月； 小項(xiàng)目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定
1級(jí)：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級(jí)：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級(jí)：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。
4級(jí)：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。
5級(jí)：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì)。
5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定
1級(jí)：占20%以下
2級(jí)：占21－40%
3級(jí)：占41－60%
4級(jí)：占61－80%
5級(jí)：占100%
5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定
1級(jí)：結(jié)構(gòu)工程師
2級(jí)：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級(jí)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時(shí)系數(shù)：40%
責(zé)任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的.分配
難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級(jí)由評估委員會(huì)投票計(jì)算得出。
工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。
5.2.7難度系數(shù)的評估
由評估委員會(huì)無記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。
評估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；
項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級(jí)為：
難度系數(shù)：50% 工時(shí)系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為：
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。
5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)重新評定獎(jiǎng)金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財(cái)務(wù)部；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部，更換表格。
5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例，即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。
6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放
6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。
6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司，其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。
6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門，其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。
6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
7.相關(guān)制度
《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》
8.相關(guān)記錄
《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》
9.實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。
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班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇19
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實(shí)施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級(jí)：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的'，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評為A級(jí)
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評價(jià)，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
（2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇20
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔x〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效
工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
（一）月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；
2、當(dāng)月請病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（二）月績效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)25%：
①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；
②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)50%：
①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；
②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的；
③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)：
①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；
②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎(jiǎng)；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（三）年度績效獎(jiǎng)年度績效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（四）其他績效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(jí)（含市級(jí)）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月x日經(jīng)職工大會(huì)表決透過，20xx年1月1日起生效。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇21
一、基本收費(fèi)
1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）；
2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè)）的`造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。
二、追加收費(fèi)
1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會(huì)之類不計(jì)）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為％，項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5％，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算；項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費(fèi)
⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù)；
⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計(jì)提比例為％。
4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。
6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇22
為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識(shí)，根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎(jiǎng)金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的.布置與落實(shí)；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識(shí)
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇23
但從近幾年各企業(yè)的獎(jiǎng)金分配效果來看，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)功能。
一、明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)金的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會(huì)心情舒暢，干勁倍增;反之，就會(huì)牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:
第一，對獎(jiǎng)金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎(jiǎng)金分配實(shí)際操作中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)汀＊?jiǎng)金是對超過正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者為創(chuàng)造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外，獎(jiǎng)金的主要目的是激勵(lì)職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會(huì)所需要的超額財(cái)富，也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵(lì)性。因此，如果勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個(gè)小錢而拚命千，從而削弱了獎(jiǎng)金應(yīng)起的激勵(lì)作用。所以，只有根據(jù)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會(huì)使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻(xiàn)評價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。如前所述，獎(jiǎng)金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來的，因此獎(jiǎng)金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù)，都不應(yīng)計(jì)入獎(jiǎng)金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎(jiǎng)構(gòu)成了獎(jiǎng)金的主要組成部分，而平均獎(jiǎng)的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎(jiǎng)金的本質(zhì)意義，使獎(jiǎng)金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎(jiǎng)金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎(jiǎng)金，結(jié)果大大地弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎(jiǎng)或不獎(jiǎng)的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)是超定額的勞動(dòng)。只有這樣，職工才能意識(shí)到獎(jiǎng)金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識(shí)超定額勞動(dòng)是獎(jiǎng)金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用至關(guān)重要。
第三.堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎(jiǎng)金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識(shí)，獎(jiǎng)，為何而獎(jiǎng)?目前.有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎(jiǎng)，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎(jiǎng)容易使職工認(rèn)為發(fā)獎(jiǎng)?wù)哂锌赡茉谠兯角椋瑥亩鴲夯毠ぶg的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺?lì)的實(shí)際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎(jiǎng)金刺激
獎(jiǎng)金激勵(lì)過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會(huì)穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報(bào)酬水平較低，則他對報(bào)酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動(dòng)報(bào)酬水平的提高，他對報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報(bào)酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。要想提高報(bào)酬激勵(lì)作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎(jiǎng)金發(fā)放中.準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)形式，是充分發(fā)揮和提高獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的有效途徑。
目前，隨著我國整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對報(bào)酬增量的感覺差別闡限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。當(dāng)然，絕對增加獎(jiǎng)金發(fā)放總額是不可行的。當(dāng)前獎(jiǎng)金分配改革的重點(diǎn)，應(yīng)放在發(fā)放條件及發(fā)放方
式上。為此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對獎(jiǎng)金性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，考慮取消平均獎(jiǎng)，加大超額獎(jiǎng)的發(fā)放強(qiáng)度。第二，要使職工充分認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎(jiǎng)，實(shí)行月獎(jiǎng)累加，以加大一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放強(qiáng)度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎(jiǎng)勵(lì)形式，將貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，提高獎(jiǎng)金的心理價(jià)值放大量。
三、科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎(jiǎng)金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)得到獎(jiǎng)金補(bǔ)償，他就會(huì)感到這點(diǎn)獎(jiǎng)金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)，其激勵(lì)功能必然明顯增強(qiáng)。那么，如何選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)呢?我們認(rèn)為，要打破職工長期以來形成的月獎(jiǎng)心理習(xí)慣，適當(dāng)延長獎(jiǎng)金發(fā)放間隔期，降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限，提高獎(jiǎng)金感知強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。一般說，改月獎(jiǎng)為雙月獎(jiǎng)較為合適，經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。
四、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎(jiǎng)金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。前不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在能夠采用集體計(jì)獎(jiǎng)的情況下，應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎(jiǎng)，將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣，既可保持獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇24
1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
A、學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。
B、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。
E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。
F、按時(shí)按量地完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)，包括（毛利、成本、純利）等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分
G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。
H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請考核，公司營運(yùn)中心評估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的`“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過1%。
E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營運(yùn)中心評為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
C、按時(shí)完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。
D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。
E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分
F、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬
注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇25
設(shè)市重點(diǎn)零起點(diǎn)獎(jiǎng)、甘二中達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、甘二中超標(biāo)獎(jiǎng)、上免費(fèi)線獎(jiǎng)、單科名次獎(jiǎng)。
1、市重點(diǎn)（通遼一中、五中、實(shí)驗(yàn)中學(xué)）實(shí)行零起步獎(jiǎng)。只要達(dá)到三所學(xué)校最低分?jǐn)?shù)線即獎(jiǎng)，市重點(diǎn)每考上1人獎(jiǎng)人民幣300元，另獎(jiǎng)班主任50元。
2、達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)
（1）、各班甘二中指標(biāo)：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
（2）、甘二中總體達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)人民幣2400元，班級(jí)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)人民幣600元，另獎(jiǎng)班主任100元。
3、超標(biāo)獎(jiǎng)：甘二中每超1人獎(jiǎng)人民幣100元，另獎(jiǎng)班主任30元。
4、進(jìn)入免費(fèi)線獎(jiǎng)（以實(shí)際分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)）
（1）進(jìn)入市重點(diǎn)免費(fèi)線1人獎(jiǎng)人民幣600元，另獎(jiǎng)班主任100元。
（2）進(jìn)入甘二中免費(fèi)線1人獎(jiǎng)人民幣300元，另獎(jiǎng)班主任50元。
5、單科名次獎(jiǎng)
（1）進(jìn)入全旗考生（包括報(bào)考通遼）前10人，每人次獎(jiǎng)100元，進(jìn)入第11-20人,每人次獎(jiǎng)50元，進(jìn)入第21-30人,每人次獎(jiǎng)30元。
（2）、體育教師走單科系列，有進(jìn)入前5名的不計(jì)人數(shù)共獎(jiǎng)300元。常勝鎮(zhèn)初級(jí)中學(xué)20xx年5月
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇26
一、指導(dǎo)思想
為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量，為了滿足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品，為了調(diào)動(dòng)每一位畢業(yè)班教師的`工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎(chǔ)上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎(jiǎng)勵(lì)方案。
二、任務(wù)劃分
1、班級(jí)任務(wù)：
班級(jí)
一中實(shí)驗(yàn)班分?jǐn)?shù)線
一中普通班分?jǐn)?shù)線
普高線最低建檔線
備注
三、獎(jiǎng)勵(lì)原則
1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，大力推導(dǎo)教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，同時(shí)又鼓勵(lì)教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎(jiǎng)勵(lì)與一中實(shí)驗(yàn)班拔尖考試獎(jiǎng)勵(lì)相并存。中考突出達(dá)一中線人數(shù)，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達(dá)標(biāo)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會(huì)考成績?yōu)闇?zhǔn)。
2、以市教育局基教科劃定的錄取分?jǐn)?shù)線為準(zhǔn)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、全縣綜合排名獎(jiǎng)勵(lì)
中考綜合排名進(jìn)入全縣第十名不另獎(jiǎng)年級(jí)組，第九名獎(jiǎng)年級(jí)組3000元，第八名獎(jiǎng)年級(jí)組5000元，第七名獎(jiǎng)年級(jí)組10000元，第六名獎(jiǎng)年級(jí)組15000元，第五名獎(jiǎng)年級(jí)組xx0元，以此類推進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
2完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：
班級(jí)獎(jiǎng)3000元，班主任先提取160元再進(jìn)行分配，語、數(shù)、外三科教師每科獎(jiǎng)勵(lì)480元，物理教師獎(jiǎng)勵(lì)320元，化學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)280元，文綜科目老師各獎(jiǎng)300元，體育老師獎(jiǎng)200元。
全年級(jí)達(dá)一中實(shí)驗(yàn)班、普通班、普高線人數(shù)超過基本指標(biāo)，每超過2人，獎(jiǎng)年級(jí)組1000、800、500元。
未完成指標(biāo)，學(xué)校酌情處理。
3、參加一中實(shí)驗(yàn)班考試，每超錄取錄取1人獎(jiǎng)年級(jí)組1000元。
4、目標(biāo)管理獎(jiǎng)：
完成指標(biāo)，獎(jiǎng)九年級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)800元，獎(jiǎng)年級(jí)組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目優(yōu)秀率或及格率進(jìn)入全縣學(xué)校排名前六名另設(shè)單科獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法：第六名獎(jiǎng)任課老師300元，第五名獎(jiǎng)400元，第四名獎(jiǎng)600元，第三名獎(jiǎng)800元，第二名獎(jiǎng)100元，第一名獎(jiǎng)xx元。
6、當(dāng)年級(jí)組完成基本升學(xué)指標(biāo)但某班未完成指標(biāo)，或年級(jí)組未完成基本指但班級(jí)完成了指標(biāo)，由學(xué)校及年紀(jì)組根據(jù)本方案，在具體分配辦法中確定標(biāo)準(zhǔn)。
六、說明
1、本方案的解釋權(quán)屬學(xué)校行政會(huì)
2、本方案只適應(yīng)于xx年；
3、中考獎(jiǎng)金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個(gè)人原因離開學(xué)校的老師視為自動(dòng)放棄獎(jiǎng)勵(lì)。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇27
一、基本原則
1、堅(jiān)持社會(huì)效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí)，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此，獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的'效益也有一定的差異，所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤計(jì)算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。
3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎(jiǎng)勵(lì)20元。
4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。
6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號(hào)費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。科室直接收入100%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費(fèi)的30%計(jì)入開單科室，材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、門診、病房護(hù)士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫(yī)技科室醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
五、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計(jì)算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
六、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計(jì)算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元，人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。
給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室，醫(yī)院收取30%。
七、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
科室收入：獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎(jiǎng)，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車獎(jiǎng)，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元，300公里―500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。
九、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)
1、院長和副院長提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財(cái)會(huì)主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。
3、全院平均獎(jiǎng)的計(jì)算辦法：
全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門診醫(yī)師，門診護(hù)士，病房醫(yī)師，病房護(hù)士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎(jiǎng)金辦法
根據(jù)我院職工考勤制度，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。
2、請病、事假7天以內(nèi)不扣除本月獎(jiǎng)金。8―14天扣除本月獎(jiǎng)金的50%.14天以上扣除本月全部獎(jiǎng)金。
3、遲到早退1―4次扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金的50%。4次以上扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇28
一、分配原則
為了規(guī)范員工獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個(gè)角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的目的
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎(jiǎng)金分配：
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎(jiǎng)金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎(jiǎng)分配
（一）考核發(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎(jiǎng)金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。
（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：
1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財(cái)務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎(jiǎng)金按半個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。
五、年終獎(jiǎng)分配
（一）獎(jiǎng)金基數(shù)：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當(dāng)年個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎(jiǎng)金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì)；每月績效考核在60-79分為合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)下浮50%。
（三）發(fā)放條件
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實(shí)到月數(shù)/12）計(jì)發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎(jiǎng)金。
六、本規(guī)定由二〇一七年一月一日執(zhí)行。
二〇一七年一月四日
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇29
為不斷完善分配激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)績效工資實(shí)施，保障我站醫(yī)護(hù)人員合理收入水平。堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，結(jié)合我站“私有公管”性質(zhì)及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)等特殊因素，為激發(fā)醫(yī)護(hù)人員積極向上的工作態(tài)度，嚴(yán)格工作制度，特制定醫(yī)護(hù)人員績效考核細(xì)則：
（一）儀表儀容，組織紀(jì)律（10分）
工作要求：
1、嚴(yán)格遵守國家、省、市、縣及社區(qū)衛(wèi)生中心及我站各項(xiàng)規(guī)章制度、工作制度、崗位職責(zé)。
2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護(hù)士必須穿戴口罩、護(hù)士帽，須將頭發(fā)盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發(fā)、男同志不得留長發(fā)、不留長指甲、不染指甲。
3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。
4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點(diǎn)、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準(zhǔn)上聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業(yè)無關(guān)的雜志書刊等。
5、積極參加各種與專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)，積極開展文明志愿服務(wù)活動(dòng)。
6、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，不得做不團(tuán)結(jié)的事、不得講不團(tuán)結(jié)的話。服從工作安排，相互學(xué)習(xí)，相互督促，相互提高，不得拉幫結(jié)派。
7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及規(guī)定的保密信息，不得做損害服務(wù)站利益的事。
考核辦法：
1、按上述8條完全執(zhí)行得10分。
2、第1、2條中一項(xiàng)不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發(fā)現(xiàn)一次扣5分；經(jīng)指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。
2、上班時(shí)間不脫崗，未經(jīng)同意脫崗者按服務(wù)站規(guī)章執(zhí)行（離崗超過15分鐘，扣除當(dāng)月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當(dāng)月績效工資50%。離崗1小時(shí)以上直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)，并扣發(fā)基礎(chǔ)工資的30%。無故離崗后當(dāng)月保證金（50.00元）全部扣除。
3、產(chǎn)假3月、婚假7天、喪假3天、春節(jié)假8天，上述假屬正常假，不扣發(fā)工資，產(chǎn)假期間僅發(fā)放基礎(chǔ)工作，無績效工資。上述假期時(shí)間內(nèi)超過者，按超過實(shí)際天數(shù)扣發(fā)基礎(chǔ)工資，三天內(nèi)扣發(fā)30%績效，超過三天者取消當(dāng)月績效工資。其余如清明、端午、勞動(dòng)、中秋、國慶、均實(shí)行輪休，每人1天，根據(jù)安排調(diào)休，不再安排假期。
4、病假不得超過10天，10天內(nèi)按實(shí)際請假天數(shù)扣發(fā)基礎(chǔ)工資，并扣發(fā)當(dāng)月40%績效工資；超過10天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效，基礎(chǔ)工資扣發(fā)50%。超過2月者，經(jīng)協(xié)商解除工資協(xié)議。確需因疾病請假者，須持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。
5、確需有事需請事假的，按請假天數(shù)扣發(fā)實(shí)際天數(shù)基礎(chǔ)工資（1-3天者扣發(fā)當(dāng)月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發(fā)30%，超過7天者扣發(fā)當(dāng)月績效的50%，超過10天扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資）。
6、因站屬性質(zhì)，除婚假、產(chǎn)假、喪假、春節(jié)假期外，門診不再額外補(bǔ)償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據(jù)安排決定，未經(jīng)負(fù)責(zé)人同意不得自行安排假期。
（二）工作態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作責(zé)任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作態(tài)度，熱愛本職工作，加強(qiáng)工作責(zé)任心。
2、有良好的服務(wù)態(tài)度：對患者要耐心、細(xì)心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認(rèn)真”(認(rèn)真聽取病人陳述、認(rèn)真向病人解說有關(guān)治療的相關(guān)知識(shí)、認(rèn)真回答病人提出的相關(guān)問題)，并做好治療注意事項(xiàng)的相關(guān)宣傳。
3、有良好的溝通與協(xié)調(diào)能力：做到溝通良好，團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級(jí)相處融洽營造和諧工作環(huán)境。入戶時(shí)要注重個(gè)人言語溝通，不得拿要卡扣轄區(qū)居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時(shí)間不得超過30分鐘/戶。
4、注意護(hù)患溝通技巧。
5、加強(qiáng)理論和護(hù)理操作培訓(xùn)學(xué)習(xí)，掌握各項(xiàng)操作規(guī)程，操作熟練，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。
6、認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理制度和技術(shù)操作規(guī)程，正確執(zhí)行醫(yī)囑，準(zhǔn)確及時(shí)地完成各項(xiàng)護(hù)理工作，嚴(yán)格執(zhí)行查對及交接班制度，防嚴(yán)差錯(cuò)事故發(fā)生。
考核辦法：
1、凡工作態(tài)度不端正，無工作責(zé)任心，態(tài)度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經(jīng)查實(shí)一次扣20分，投訴到中心或上級(jí)衛(wèi)生主管部門的，一經(jīng)查實(shí)一次扣除當(dāng)月的全部績效工資，并扣發(fā)保證金。兩次以上將給予清退處理。
2、凡醫(yī)護(hù)人員之間，在診療過程中不協(xié)調(diào)、推諉病人，造成病人無法得到醫(yī)治的，推諉雙方均扣除當(dāng)月的績效工資，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)。
3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現(xiàn)護(hù)患糾紛的，試情節(jié)嚴(yán)重情況扣5-20分，并按相關(guān)制度歸定處理。
4、不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)的一次扣10分，特殊情況除外。
5、每月組織的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及操作技能培訓(xùn)不及格者每次扣10分，15天之內(nèi)補(bǔ)考不合格的一次扣20分（補(bǔ)考不在當(dāng)月的扣下一個(gè)月的考核分）。
6、不認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理制度和技術(shù)操作規(guī)程，發(fā)生差錯(cuò)事故的試情節(jié)嚴(yán)重情況扣10-20分，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)。
7、因責(zé)任心問題或能力問題未能正確執(zhí)行醫(yī)囑，準(zhǔn)確及時(shí)地完成各項(xiàng)護(hù)理工作的試情節(jié)嚴(yán)重情況扣,10-20分及，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)。
8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應(yīng)的一次性扣除的'當(dāng)月全部績效工資，并責(zé)令退回宴請所需費(fèi)用。
9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結(jié)派、搞不和諧的工作環(huán)境，凡發(fā)現(xiàn)一次直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。
10、凡不能執(zhí)行工作安排者，直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。累計(jì)超過三次者，直接辭退。
11、工作期間不能相互協(xié)作，無故推辭者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效。
（三）任務(wù)完成情況（10分）
工作要求：
1.工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng)、按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)，做到準(zhǔn)確及時(shí)處理醫(yī)囑及患者需求。
2、按要求及分工做好本職工作
考核辦法：
1、當(dāng)班醫(yī)護(hù)人員按要求按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)，每班未完成一項(xiàng)扣1分。
2、做好基礎(chǔ)護(hù)理工作，巡視觀察室、治療室、預(yù)防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)及時(shí)報(bào)告，未做到者一次扣10分，所造成的醫(yī)療責(zé)任事故自負(fù)。
4、協(xié)助醫(yī)師認(rèn)真做好危重病人的搶救、轉(zhuǎn)診工作，急救時(shí)要重復(fù)核對口頭醫(yī)囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結(jié)束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負(fù)。
5、經(jīng)常保持室內(nèi)清潔，每做完一項(xiàng)處置，要隨時(shí)清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養(yǎng)護(hù)、驗(yàn)收、醫(yī)療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關(guān)人員績效分5分。
6、清點(diǎn)好固定藥品、物品、及時(shí)補(bǔ)充、嚴(yán)控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標(biāo)簽明顯，字跡清楚，先進(jìn)先出，左進(jìn)右出，嚴(yán)格交接手續(xù)，保證應(yīng)急狀態(tài)良好，未按要求做好發(fā)現(xiàn)一次扣5分，所造成的不良后果自負(fù)。
7、嚴(yán)格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進(jìn)行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫(yī)療責(zé)任事故自負(fù).
8、保持病區(qū)清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時(shí)床單元，在治療結(jié)束后沒有病床的一次扣除當(dāng)班護(hù)士3分。
9、做好及室外環(huán)境衛(wèi)生，勸阻吸煙者，如發(fā)現(xiàn)煙頭扣發(fā)全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛(wèi)生間清潔，如發(fā)現(xiàn)有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。
10、完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。接到居民投訴者，扣發(fā)績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發(fā)績效分10分。
11、凡不能認(rèn)真完成居民健康檔案建立，入戶時(shí)不能認(rèn)真詢問居民信息，經(jīng)核實(shí)后與實(shí)際不符者，直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。如被上級(jí)單位抽查發(fā)現(xiàn)有弄虛作假情況，發(fā)現(xiàn)一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補(bǔ)。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。
（四）出勤率根據(jù)實(shí)際情況按30-50%計(jì)算。
（五）有職業(yè)資質(zhì) ：無證0分，初級(jí)1分 ，中級(jí)2分。
考核很嚴(yán)格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務(wù)必認(rèn)真遵守中心及規(guī)定，認(rèn)真做好各項(xiàng)工作，相互協(xié)助，努力做好社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)。
備注：所有聘用人員績效浮動(dòng)工資發(fā)放時(shí)間均為次月30日—5日期間，遇特殊情況向后順延。每月5號(hào)到10號(hào)對上一月工作進(jìn)行考核，取平均數(shù)為最后個(gè)人得分。個(gè)人績效考核總分80分。
本辦法自20xx年10月16日起試行，具體由所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站實(shí)施。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇30
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
（一）月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的22。8%；
（二）月績效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30。9%；
（三）年度績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3。5。年度績效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的37。9%。
（四）其他績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；
2、當(dāng)月請病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（二）月績效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的.；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎(jiǎng)；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（三）年度績效獎(jiǎng)年度績效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（四）其他績效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(jí)（含市級(jí)）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決透過，20xx于年1月1日起生效。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇31
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的.年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1.通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇32
為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量，在原有績效考核方案的.基礎(chǔ)，征求各方的意見完善對各級(jí)護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度進(jìn)行綜合評定，建立一套目標(biāo)清晰、責(zé)任明確、注重績效、獎(jiǎng)懲分明的績效考核機(jī)制，積極調(diào)動(dòng)、晉升、獎(jiǎng)金調(diào)整等管理手段，提高護(hù)理人員的工作能力和技能，保證護(hù)理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實(shí)施方案如下：
一、護(hù)士績效考評小組
朱、李、陳、陳、朱
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護(hù)士
(二)考核內(nèi)容：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細(xì)則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分，正副護(hù)士長、新入科護(hù)士取全科人員平均分，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚(yáng)每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時(shí)間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進(jìn)行加分，工作量按當(dāng)月手術(shù)時(shí)數(shù)除3為得分值，正副護(hù)士長、備班護(hù)士、復(fù)蘇室護(hù)士取全科人員平均分，較長時(shí)間協(xié)助護(hù)士長做完各項(xiàng)管理工作的可取全科護(hù)理人員平均分，復(fù)蘇室護(hù)士超時(shí)除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結(jié)果：
(1)獎(jiǎng)金構(gòu)成：護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護(hù)士績效考核表內(nèi)容由護(hù)長進(jìn)行打分
(4)最后績效獎(jiǎng)金=個(gè)人考核分×(護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)/全科護(hù)士考核分)
班組獎(jiǎng)金分配方案范文 篇33
部門獎(jiǎng)金分配方案
為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的'獎(jiǎng)金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。
分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎(jiǎng)金。
分配細(xì)則
所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的月獎(jiǎng)。基本獎(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎(jiǎng)金的考核范圍：
月度工作計(jì)劃完成的及時(shí)性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓(xùn)考核成績；
日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎(jiǎng)；
獎(jiǎng)罰
按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎(jiǎng)金部分進(jìn)行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。