銀行考核激勵方案范文（精選9篇）

銀行考核激勵方案范文 篇1

　　為促進20xx年資產(chǎn)和負債業(yè)務的有序健康發(fā)展，圍繞效益穩(wěn)健增長，有力支持實體經(jīng)濟，持續(xù)推進普惠金融工程，堅持“服務三農(nóng)、支持小微”的市場定位，充分調(diào)動和激勵客戶經(jīng)理業(yè)務拓展的積極性，特制定本考核辦法。

　　一、考核對象

　　各團隊全體客戶經(jīng)理。

　　二、考核指標與計算公式

　　全年考核薪酬=經(jīng)營類考核X管理類考核百分

　　（一）經(jīng)營類考核

　　經(jīng)營類考核指由本行根據(jù)本年業(yè)務發(fā)展規(guī)劃制定的常態(tài)化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據(jù)活動方案另行考核，不同等級客戶經(jīng)理按等級考核。

　　1、貸款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個百分點扣20__元。

　　2、小微和涉農(nóng)貸款時點增量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農(nóng)貸款年末時點余額增量的貢獻度占比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

　　3、小微和涉農(nóng)貸款戶數(shù)考核

　　考核對象全年薪酬的`45%部分，按小微和涉農(nóng)貸款年末戶數(shù)貢獻度占比考核。其中，小微和涉農(nóng)貸款存量戶數(shù)占10%，增量戶數(shù)占35%。

　　小微和涉農(nóng)貸款戶數(shù)指年末有貸款余額的借款人戶數(shù)。

　　4、存款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個百分點扣1000元。

　　5、存款日均增量考核

　　考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。

　　（二）管理類百分考核

　　1、涉農(nóng)及小微企業(yè)貸款業(yè)務考核（5分）

　　年末涉農(nóng)和小微企業(yè)貸款余額和貸款戶數(shù)不低于去年年末的，得5分；超過或低于的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

　　涉農(nóng)貸款及小微企業(yè)貸款標準參照銀保監(jiān)和人民銀行關于涉農(nóng)和小微企業(yè)的定義。

　　2、不良瑕疵率（5分）

　　年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內(nèi)的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。

　　注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內(nèi)貸款。

　　3、貸款收息率（10分）

　　貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。

　　4、貸款平均收益率（5分）

　　貸款收益率達到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。

　　5、風險合規(guī)考核（20分）

　　風險合規(guī)部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規(guī)檢查、違規(guī)發(fā)生率、整改率、違規(guī)處理情況等進行考核。

　　6、日常部門管理（20分）

　　各業(yè)務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、營銷、信息報送、執(zhí)行力等。

　　7、消費者投訴（5分）

　　消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。

　　8、反洗錢方面（5分）

　　采取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，并及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執(zhí)行到位的客戶經(jīng)理，視情節(jié)輕重進行扣分。

　　9、綠色信貸業(yè)務考核（5分）

　　重點支持綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力發(fā)展綠色信貸業(yè)務，按照綠色信貸原則發(fā)放《綠色信貸政策》中優(yōu)先信貸投向貸款，得5分；對每發(fā)放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　10、制造業(yè)信貸業(yè)務考核（5分）

　　年末制造業(yè)貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發(fā)放一筆制造業(yè)貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　11、普惠金融網(wǎng)格化管理（15分）

　　對所管轄的村、社區(qū)內(nèi)居民的基本情況進行全面調(diào)查、摸底、登記和統(tǒng)計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類管理、主動授信，發(fā)放授信卡；定期招募合適的信息聯(lián)絡員，配合本行開展普惠金融工作。

　　三、其他

　　（一）考核獎金執(zhí)行標準如下：參加工作二年以內(nèi)員工，原則上業(yè)績獎金不超過相應職級的規(guī)定，績效獎金執(zhí)行應符合工齡系數(shù)的規(guī)定。

　　（二）客戶經(jīng)理經(jīng)辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現(xiàn)事實風險的，經(jīng)監(jiān)查審計部門認定后，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經(jīng)理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執(zhí)行。

　　（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調(diào)整。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內(nèi)其他規(guī)定追查問責。

　　（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

銀行考核激勵方案范文 篇2

　　為激勵各項目20xx年度有償服務創(chuàng)收的超額完成，經(jīng)公司研究，對各服務中心年終KPI考核有償服務創(chuàng)收目標值超額部分，將按一定的比例進行計提，作為對相應的服務中心團體的特別獎勵。具體方案如下：

　　一、工作完成有償服務創(chuàng)收總額：

　　20xx年各服務中心KPI考核中有償服務創(chuàng)收目標值如下：

　　項目目標值（萬元）時代39.1創(chuàng)藝14.1蝶院19.6西杜14.1院5.8御園17.8九園10溪谷3.9水岸0備注：創(chuàng)藝廈KPI指標23.5萬元扣除與集團簽訂合同預計收入9.4萬元后余14.1萬元

　　二、有償服務創(chuàng)收目標值計算

　　1、有償服務包含以下幾個內(nèi)容：

　　客服園區(qū)服務秩序園區(qū)服務環(huán)境園區(qū)服務維修園區(qū)服務裝修園區(qū)服務日常園區(qū)服務房層中介代銷材料物資銷售廢品回收商業(yè)用房經(jīng)營代收款項收益商務中心、傳真打字復印、代辦事項、證卡工本費臨時停車泊位、電瓶車充電、出入證工本費家政保潔、開荒保潔、皮具打蠟、地毯清洗戶內(nèi)有償小修凈利潤（扣除材料成本）樓道維護利潤、建筑垃圾清運利潤、裝修管理費利潤（備注：出現(xiàn)負數(shù)扣減其他項收入）擺攤設點、電梯廣告等其他創(chuàng)收項、協(xié)議單位返點出租、出售中介服務費代售飲用水、代售票務、代售等可開展的收入管轄服務區(qū)域內(nèi)相關廢品變賣回款出租后與業(yè)會分成后的收入部分公共收益部門與業(yè)會協(xié)商后的物業(yè)公司收入部分

　　2、可計提的超額創(chuàng)收部分=完成有償服務創(chuàng)收額—目標有償服務創(chuàng)收額

　　3、分配金額為含稅金額

　　二、超額創(chuàng)收計提的原則：

　　1、以各服務中心年初簽訂的責任書中有償服務創(chuàng)收目標值為基準，超出基準部分作為各服務中心計提的基數(shù)；未能完成利潤指標值的.項目，原則上不參與計提和分配；

　　2、開展的有償服務經(jīng)營內(nèi)容及范圍必須滿足以下兩個條件：

　　A、必須在服務中心所在地的公司工商執(zhí)照審批的經(jīng)營范圍內(nèi)；

　　B、必須事先經(jīng)過保億物業(yè)內(nèi)部審批流程，服務中心經(jīng)辦人發(fā)起服務中心經(jīng)理同意財務中心審核分管領導審核總經(jīng)理同意；

　　對于未同時滿足以上兩件條件的款項直接在收入總額中扣除；

　　3、收費標準必須相關政府部門審批或者備案（合法），同時需經(jīng)保億物業(yè)內(nèi)部審批，審批流程同收費內(nèi)容審批（合理），未合法、合理的款項直接在收入總額中扣除；

　　4、公司根據(jù)各服務中心的服務階段、物業(yè)規(guī)模、物業(yè)管理的難易程度確定各服務中心對超目標創(chuàng)收額計提的比例（如表）：原則上純銷售配合服務階段的服務中心不參與此分配。

　　項目利潤計提比例時代20創(chuàng)藝20%蝶院15%西杜20%院15%御園15%九園15%溪谷15%水岸15%備注：總經(jīng)理調(diào)整權(quán)限5%—10%

　　4、享受計提有償服務創(chuàng)收額的分配者：所有參與分配服務中心員工

　　三、對服務中心超額完成額計提的影響因素：

　　1、參與本方案超額完成額分配后，其超額完成額不再參與超利潤計提方案分配；

　　2、因收費引起糾紛，造成有效投訴后（違返公司財務制度規(guī)定）經(jīng)決策查實后，該一類費項收入額不計入有償服務創(chuàng)收總額；

　　3、因收費引起糾紛，造成負面影響，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失的，該一類費項收入額不計入有償服務創(chuàng)收總額；

　　四、各服務中心超目標完成額計提后的內(nèi)部分配原則：

　　A：員工的分配可參考員工日常工作考核、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，做到合理、公正；

　　B：分配的人員包括本年度在服務中心服務的所有員工

　　C、由服務中心提供分配方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后，報行政管理中心、財務管理中心備案。

　　五、本方案的解釋權(quán)為公司財務管理中心。

銀行考核激勵方案范文 篇3

　　1）根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；

　　2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

　　我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

　　1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；

　　2）在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；

　　3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。

　　這里有很多問題：

　　1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

　　2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊，是烏合之眾。

　　3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的.合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）

　　扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

　　其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

　　換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？

　　我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。

　　但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

　　那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！

　　而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

　　這是多么地大錯特錯…

　　不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。

　　正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領導"。

　　幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

　　領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

　　如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

銀行考核激勵方案范文 篇4

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動

　　這項活動意義不。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛�礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的`員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態(tài)度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經(jīng)

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

銀行考核激勵方案范文 篇5

　　為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權(quán)重為3:7。

　　業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。

銀行考核激勵方案范文 篇6

　　一、 考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、 公正、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

　　工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品愛惜：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況； 領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的'指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。 特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲處。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對比狀況：

銀行考核激勵方案范文 篇7

　　為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

　　1、各部門經(jīng)理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

　　2、年終考核各等級占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。

　　3、年終獎基數(shù)設置標準和獲得資格認定：

　　略

　　另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數(shù)均為100元：

　　①在20xx年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者；

　　②在20xx年時間范圍內(nèi)病假超過一個月者；

　　③在20xx年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計達8小時者；

　　④在20xx年時間范圍內(nèi)曠工1天者；

　　⑤在20xx年時間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；

　　⑥在20xx年時間范圍內(nèi)工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；

　　⑦20xx年度內(nèi)離職者。

　　4、本年度年終獎的發(fā)放按員工本人年終獎的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對應的`系數(shù)，計算公式為：

　　年終獎金=基數(shù)×考核系數(shù)

　　5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優(yōu)秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優(yōu)秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。

　　6、本年度內(nèi)員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內(nèi)容。

　　7、要求各部經(jīng)理嚴格按照考核結(jié)果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發(fā)放工作。

　　8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評選。

銀行考核激勵方案范文 篇8

　　一、經(jīng)銷商

　　經(jīng)銷商作為廠家在終端的銷售網(wǎng)點，其團隊是廠家在區(qū)域市場上沖鋒陷陣的主力部隊，經(jīng)銷商本人往往是總指揮的角色。在區(qū)域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷商在當?shù)厥袌龇浅�強勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時候?qū)Υ黉N活動不配合。

　　另外一類，是市場做的不怎么樣的經(jīng)銷商，廠家推出什么統(tǒng)一性活動不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。

　　對于經(jīng)銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動或者干脆不動的商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現(xiàn)以后，人就是開始是自私的”，現(xiàn)代經(jīng)濟學也是把人假設為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調(diào)動作用的。

　　請對經(jīng)銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：

　　1)廣告費支持

　　有些廠家是有經(jīng)銷商地方廣告費的，即從經(jīng)銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經(jīng)銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經(jīng)銷商地方廣告位費中扣除。如果經(jīng)銷商不開展活動，年度廣告費不予返現(xiàn)和報銷，進行充公。或者，可采取另外一種辦法，將某個大區(qū)或者分公司下屬經(jīng)銷商地方廣告費進行整合，統(tǒng)一管理使用，經(jīng)銷商誰積極做活動優(yōu)先支持，刺激大家都動起來。

　　如果是做區(qū)域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調(diào)動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。

　　2）物料支持

　　物料支持可以是做好的單頁、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。

　　3）人員支持

　　除了長期負責經(jīng)銷商渠道維護的業(yè)務人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來協(xié)助地方開業(yè)或開展促銷活動，可將該部分人員調(diào)至經(jīng)銷商處，降低經(jīng)銷商活動期間人員開支，以此支持。

　　4）產(chǎn)品支持

　　廠家統(tǒng)一活動開展前，往往會制定針對經(jīng)銷商渠道的促銷政策，產(chǎn)品支持是促銷板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動完成之后的樣機（比如太陽能產(chǎn)品，戶外活動有折舊）支持等。

　　5）額外獎勵

　　額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰(zhàn)果的某一經(jīng)銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅游等形式進行獎勵。

　　6）通報表揚

　　激勵方式講究物質(zhì)與精神相結(jié)合，對開展活動比較有效的經(jīng)銷商可以采用在公司網(wǎng)絡等通訊商務平臺上進行全國通報表揚的形式進行表彰，并可以頒發(fā)相關證書、獎杯等。

　　二、業(yè)務人員

　　在終端市場上，如果說經(jīng)銷商是總指揮的話，業(yè)務人員就是督戰(zhàn)員。業(yè)務人員作為廠家的欽差大臣，區(qū)域市場上的封疆大使，長期與經(jīng)銷商共事，對經(jīng)銷商的影響力還是非常有力的。

　　為調(diào)動業(yè)務人員的積極性可以從以下三個角度考慮：

　　1）物質(zhì)與精神獎勵

　　對所管轄經(jīng)銷商活動開展率比較高的，執(zhí)行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發(fā)放獎金、獎品，并進行全國通報表揚，即時在公司網(wǎng)絡等通訊平臺進行公布，即時激勵團隊。

　　2）升職獎勵

　　對多次活動達成效果比較突出的業(yè)務人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業(yè)務人員銷售業(yè)績也不會太差，筆者曾經(jīng)的一個同事就是如此被提起來的。

　　3）負向激勵

　　對廠家統(tǒng)一活動而言，業(yè)務人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應的負向激勵和通報批評。

　　三、分銷商

　　有的經(jīng)銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉(xiāng)聯(lián)動活動、市縣聯(lián)動活動，經(jīng)銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現(xiàn)突出的分銷商進行營銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。

　　四、經(jīng)銷商員工

　　經(jīng)銷商員工是經(jīng)銷商終端活動核心執(zhí)行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經(jīng)銷商應對業(yè)務推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現(xiàn)活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據(jù)活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業(yè)績可設個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅游等。

　　五、臨時促銷人員

　　對臨時促銷人員除了活動執(zhí)行前我們進行統(tǒng)一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家干好干壞一個樣，他們沒有積極性。

　　六、老用戶

　　為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現(xiàn)場參與，在活動開始前打電話或發(fā)短信將信息通知到老用戶。

銀行考核激勵方案范文 篇9

　　首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現(xiàn)在完全體會到了他的積極意義。

　　一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

　　會議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

　　具體到內(nèi)容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調(diào)任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。

　　4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

　　5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業(yè)務，可會上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

　　二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續(xù)增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

　　績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內(nèi)容以實用為主。

　　具體考核內(nèi)容、及要求：

　　1、以5S為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數(shù)等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著部門人員增加，在管理上多少會出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環(huán)境。通過明確的責任劃分，及時發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現(xiàn)問題禍害一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當?shù)膶⒉块T人員崗位進行輪換。目的為：

　　A、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。

　　B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時調(diào)配人員，被調(diào)人員能及時進入新崗位角色。

　　C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內(nèi)容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。

　　五、問題匯報制度

　　工作中會隨時出現(xiàn)任何問題，一線員工往往能夠首先及時發(fā)現(xiàn)問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權(quán)范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內(nèi)容。