研發部績效考核方案范文（通用33篇）
研發部績效考核方案范文 篇1
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產品的研發成果分為三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)
實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術采用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;
4.3 專利獎
專利類型獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。
實用新型20xx0獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
研發部績效考核方案范文 篇2
根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用范圍
適用于研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20xx0 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附后)：
1、研發項目發布
公司每年發布《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批準后發布實施;并由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，并及時發布;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名后備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發布階段：在發布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實際項目成果后，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產通過后可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成后，《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
研發部績效考核方案范文 篇3
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用范圍
適用于研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定 績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附后)：
1、研發項目發布
公司每年發布《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批準后發布實施;并由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，并及時發布;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的.同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名后備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發布階段：在發布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實際項目成果后，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產通過后可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成后，《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用。
研發部績效考核方案范文 篇4
為進一步加強校（院）各部門目標管理工作，提高工作質量和工作效率，推動各項工作任務落實落地，確保“十四五”開好局、起好步，根據《20xx年市級黨政機關目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20xx〕3號）精神，結合校（院）實際，制定本方案。
一、考核范圍
校（院）各部門。根據部門工作性質實行分片考核。
（一）教學編輯片。馬克思主義學院、哲學教研部、經濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經濟管理教研部、文史教研部、社會和生態文明教研部、應急管理培訓中心、探索編輯部、重慶行政編輯部共14個部門。
（二）行政管理片。辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委（紀委）、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續教育學院、教學保障處（圖書館）、信息處、業務指導處、群團工作處、資產管理處、保衛處、計劃財務處、后勤管理處、退（離）休人員工作處共18個部門。
二、考核方式
平時考核與年度考核相結合。年度考核以結果為導向，重點考核履職績效、廉政和安全；平時考核注重過程管理，重點考核工作開展、進展情況和工作作風，結果在年度考核中運用。
三、指標體系
“3+2”考核指標體系，即黨建目標、職能績效目標、基礎保障目標3大類，以及其他加分項目、扣分項目2種情形。
（一）黨建目標
黨建目標具體考核指標由機關黨委（紀委）結合校（院）工作實際，對照市委直屬機關工委制定的考核細則研究制定，按程序報審后執行。
（二）職能績效目標
職能績效目標是校（院）教學、科研、資政、管理業務工作目標以及體現各部門職能職責的指標。根據部門工作性質分類制定，由各部門根據有關要求研究提出。職能績效目標確定后不得自行調整。
教學編輯片職能績效目標根據《事業人員崗位職責任務及考核辦法》（渝委校發〔20xx〕45號）制定，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執行。
行政管理片職能績效目標主要包括上級有關文件明確的工作任務、校（院）年度市級績效考核目標、工作要點涉及的責任部門任務以及本部門年度其他重點工作任務。目標數應不少于10項，按照定量化、項目化、事項化要求，細化半年績效目標內容。目標制定后由部門主要負責人簽字，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執行。
（三）基礎保障目標
基礎保障目標是各部門均須完成的剛性要求，包括決策部署落實、保密工作、檔案工作、意識形態、遵章守紀、社會治安綜合治理暨平安校園建設、預算績效與內控工作、節約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出，按程序報審后執行。
四、計分規則
設考核基準分100分，其中職能績效目標80分，基礎保障目標20分。黨建目標在基準分上實行倒扣分制，其他加分項目、扣分項目分別在基準分上進行加、扣分。同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，以最高分值扣分。
（一）黨建目標
由機關黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，堅持平時考核與年度考核相結合，考評結果年終送目標辦匯總。
（二）職能績效目標（80分）
教學編輯片職能績效目標分值由教學（編輯）任務和科研任務組成，其中教學部門為教學任務40分、科研任務40分，探索編輯部、重慶行政編輯部為編輯任務40分、科研任務40分。教務處、科研處分別牽頭制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。
行政管理片職能績效目標由目標辦進行考核。未完成半年職能績效目標任務的，該項扣分為：部門自行設定分值÷2÷半年分解的職能績效目標數。按“盡職免責”的原則，對因政策調整、重大疫情等客觀原因未完成目標任務的，在提供相關證明材料并經認定后，可不予扣分。
（三）基礎保障目標（20分）
由相關考核職能部門制定具體考評細則，年終考核時書面報送情況至目標辦匯總。其中：
“決策部署落實”（4分）主要考核市委、市政府文件貫徹落實情況，市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。
“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。
“意識形態”（3分）主要考核意識形態責任制落實情況。
“遵章守紀”（2分）主要考核校規校紀執行情況。
“社會治安綜合治理暨平安校園建設”（2分）主要考核執行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。
“預算績效與內控工作”（3分）主要考核項目預算績效和部門內控工作情況。
“節約型機關建設”（2分）主要考核節約資源能源執行情況。
（四）其他加分項目
1.批示表彰
（1）部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領導肯定性批示的，分別加10分、8分。
（2）部門工作獲得省部級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領導肯定性批示的，分別加5分、4分。
（3）部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應分值50%給部門進行加分。
2.信息報道
（1）被黨中央、國務院（辦公廳）信息采納的，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學院）主辦的專報綜合信息采納的，每則加0.1分；單條信息采納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。
（2）在省級及以上主流媒體上接受新聞采訪、發表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。
3.亮點工作
（1）部門申報。行政管理片在年終考核規定時限內，承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的，經分管校（院）領導同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統發展有重大推動作用的或重大影響的；獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的；在全國黨校（行政學院）系統名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。
每個部門可以申報項目1項。申報材料包括相應證明材料和300字左右的情況介紹（簡要說明工作內容、特點、創新性等）。
（2）投票審核。目標辦匯總各部門申報項目，統一提交校級領導干部和校（院）各部門主要負責人審核。校級領導干部設置為A票、校（院）各部門主要負責人設置為B票（A、B票內容一致），分別對照申報條件進行現場無記名投票，其中A票投票權重為60%、B票投票權重為40%。加權計算后得票數過半（含）的項目確定為亮點工作。
（3）集體評分。校級領導干部和校（院）各部門主要負責人分別對亮點工作進行評分（不超過5分，保留小數點后一位）。
（4）計算分值。亮點工作最后得分=校級領導干部評定分值平均分×60%+校內各部門主要負責人評定分值平均分×40%。
4.爭取市級專項目標加分
部門為校（院）爭取到作為市級部門專項目標配合單位的，每項給予該部門加0.2分。
5.部門工作已獲得專項加分的，不再作為亮點工作申報項目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
（五）其他扣分項目
1.受到中央黨校（國家行政學院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校委（含目標辦）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。
2.因部門或個人原因導致校（院）目標管理績效考核工作被市級考核部門扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。
3.目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關資料的，按次扣0.2分。
4.其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
五、考核頻次和程序
（一）半年考核。行政管理片于每半年結束后，按要求向目標辦報送部門職能績效目標半年完成情況。
黨建目標、教學編輯片職能績效目標和基礎保障目標只進行年度考核1次，由考核牽頭職能部門年終匯總后報目標辦。
（二）年終考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經目標管理領導小組審核、校內公示、校委會審定后，確定考核結果。
六、結果運用
工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結果作為評先評優的重要依據。
七、其他
本方案適用于20xx年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋。《20xx年校（院）各部門目標管理績效考核方案》（渝委校辦發〔20xx〕5號）同時廢止。
研發部績效考核方案范文 篇5
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1、未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2、每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3、沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4、不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5、未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6、未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7、沒有進行教室布置的扣2分。
8、檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9、教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10、學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11、班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12、學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13、對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14、有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15、認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16、不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17、認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18、自習課秩序混亂的`每次扣2分。
19、組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20、學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1、班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2、班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3、班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4、班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5、以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。
6、每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7、經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8、組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1、經查實有亂收費行為的。
2、學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3、未經學校批準私自接收學生進班的。
六、學期結束評優
一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
研發部績效考核方案范文 篇6
為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的. 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工3天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
xx公司
20xx.9
研發部績效考核方案范文 篇7
為充分調動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業愛崗，增強企業凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張蘭岐擔任，副主任由公司副總經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創建辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責；
2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經理、副經理、負責人按照簽訂的年度目標責任書進行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效考核表
四、考核標準
(一)部門經理、副經理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發放當月全額績效工資；
2、考核得分在85分以上，發放當月85%績效工資；
3、考核得分在80分以下，發放當月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
五、考核工資列支及考核工資發放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發放形式按季度發放。
六、員工的季度績效考核工資須經分管領導、部門經理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經財務部審核后在每季度后一個月30日前發放。
七、任何人員不得弄虛作假，否則每發現一次，對弄虛作假者扣發當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。
八、本辦法自20xx年6月1日執行。
研發部績效考核方案范文 篇8
為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現采購部的工作業績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環節績效考核方案總體構思
1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，并以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨范圍發放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提采購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，并相應調減采購部內部利潤。
8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
（一）、考核對象及月度工資總額設定
1、銷售開發公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
2、制造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
3、采購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
4、質管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標
1、公司總體目標
2、部門考核指標
（1）、銷售開發公司
a、年度考核指標
a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經總經理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產）
產成品及發出商品占用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產
產成品及發出商品不良資產占銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）
應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產成品及發出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、由于本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
（2）、制造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）
2r在產品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以后環節）
屬制造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（3）、采購部
a、年度考核指標
a、全年實現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%
研發部績效考核方案范文 篇9
一、總則
為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、市場部經理負責市場部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
六、考核內容
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。根據市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業績考核得分。
部門員工每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內容評分一律為0-10分(考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
七、考核形式
1、各類考核形式有：
1)自我評定與總結;
2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。
3)直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1)查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計;
2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。
2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、市場部經理根據部門員工的各項行為指標進行打分。
九、考核結果與考核工資
1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據。
2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結果掛鉤，為參加考核不發放該項工資。
3)決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結果為A優秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。
計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1)請假合計天數超過人事規定的請假天數者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批準。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經理給予合理答復。
研發部績效考核方案范文 篇10
實施績效工資是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是規范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配制度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的'基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的系數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
（2）對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數的基礎上加0.05點；對考核后兩名的，在科長、副科長系數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照系數確定為1.1，定級后按照考核后系數測算分配。
研發部績效考核方案范文 篇11
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100X200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。
研發部績效考核方案范文 篇12
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉陞和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
研發部績效考核方案范文 篇13
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中小學教師職業道德規范》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網絡上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關系、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴于律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議后實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒x等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與x、賭博、迷信、邪教等活動；
4.勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料和x學生購物；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程序
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規范的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中小學教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發放《x縣中小學教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
研發部績效考核方案范文 篇14
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。
2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。
3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。
4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考核指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案；科護士長根據分配方案進行核查；再經護理部認可后交財務處執行。
6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數占70%；工作量占20%；工作質量占10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學歷、崗位職稱系數：
院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的.工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數，各大科統一協調。
(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數為1；
(2)進入科室后，本科生加系數0.03，大專生加系數0.02，中專生加系數0.01；
(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03；院齡11-15年護士基本系數+0.08；院齡16年以上護士基本系數+0.15；
臨床科室設4個崗級：
護士長： 1.4-1.6；
總責護士：1.2-1.4；
輪班護士：1.0；
非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0；不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01；主管護師+0.02；副主任護師+0.03；
(5)專科護士：在本專業領域并發揮作用+0.01；
(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權系數0.01；
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計；
2、夜班：
夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權系數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數0.005。總責護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節假日值班：
法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權系數0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。
研發部績效考核方案范文 篇15
根據農場工作安排，xx年度安全生產考核和黨建與精神文明建設百分考核同步進行，為更好地突出安全生產考核，場安委辦牽頭組織公司農技服務部、公司農機水利部、供電公司、建設規劃服務中心、社區、xx派出所組成聯合考核組，對xx年度安全生產工作進行考核。
一、考核目的
1、總結回顧xx年度安全生產工作，肯定成績，吸取經驗教訓，進一步完善安全生產工作制度。
2、以考核為契機，繃緊安全弦，推進節日期間安全生產和百日大檢查工作，為xx年安全生產工作打下堅實基礎。
二、考核重點
因農業與工商貿工作性質與內容不同，安全防范重點也所不同，所以考核重點也有所側重。
1、分場
主要以農機安全、大農業（農藥使用、外來務工、農資防盜等）、用電安全為主。
2、場直單位
主要以危化品、建筑安全、特種設備、煙花爆竹、消防、用電安全為主。
三、考核方法
這次考核以面上檢查為主，主要采取聽匯報、看臺帳、看現場。
四、考核組成員及分工
1、組織
組長：
成員：
2、分工
到考核單位集中聽取各單位xx年度安全生產工作開展情況及所取得的主要成績。考核組成員分為看臺帳和看現場兩個小組。
a：分場
臺帳組由王x、吳x二同志組成，主要查看基礎臺帳資料；現場組由顧x與陳x二同志組成，主要負責查看現場情況。
b：場直
臺帳組由周x、吳x二同志組成，主要查看基礎臺帳資料；現場組由丁x、朱x及顧x三同志組成，主要負責查看現場情況。
五、考核單位
一分場、二分場、三分場、四分場、五分場、六分場、七分場、商物公司、建安公司、供電公司、種子公司、米業公司、醫院、社區、職工學校、幼兒園及石油機械有限公司十六家單位。
六、時間安排
擬定于xx年1月4日—7日，如有變化，另行通知。
1月4日8：30—9：30考核一分場；10：00—11：00考核二分場；14：00—15：00考核三分場；15：30—16：30考核四分場。
1月5日8：30—9：30考核五分場；10：00—11：00考核六分場；14：00—15：00考核七分場；15：30—16：30考核醫院。
1月6日8：20—9：00考核商物公司；9：10—9：50考核供電公司；10：00—10：40考核建安公司；10：40—11：20考核社區。14：00—15：00考核幼兒園；15：30—16：30考核職工學校。
1月7日8：30—9：10考核石油機械有限公司；9：20—10：00考核種子公司；10：10—10：50考核米業公司。
請各單位根據通知精神，認真做好準備工作。
研發部績效考核方案范文 篇16
為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨干團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五）讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨干教師考核工作進行終審。
（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。
五、考核程序
考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果并進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯系人：張伶。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》
（二）相關證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。
研發部績效考核方案范文 篇17
x公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。x公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系x公司組織目標的完成情況。x公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意x公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）x公司運作模式的特殊性
x公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
x公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，x公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與x公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對x公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的.準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
研發部績效考核方案范文 篇18
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中小學教師職業道德規范》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網絡上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關系、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴于律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議后實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與賭博、迷信、邪教等活動；
4.侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程序
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規范的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中小學教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發放《x縣中小學教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
研發部績效考核方案范文 篇19
1、銷售情況記錄
銷售員的有關銷售記錄如終端客戶情況記錄、區域的銷售記錄、銷售費用的支出等，都是評估銷售員的寶貴資料。
2、銷售員的銷售報告
銷售報告主要包括銷售活動計劃報告和銷售業績報告。其中銷售活動計劃分為年度市場營銷計劃和日常工作計劃報告等。許多公司要求銷售人員制定終端銷售的年度計劃，在計劃中提出發展新客戶和增加與現有客戶交易的方案，或要求銷售人員對銷售區域的發展提出一般性意見，列出詳細的預地銷售量和利潤估計。并有銷售經理將對計劃進行研究，提出建議，并以此作為制定銷售定額的依據。銷售員的日常工作計劃由銷售員提前一周或一月提交，說明計劃進行的訪問和巡回路線。銷售主管接到業務代表的行動計劃后，有時會與他們接觸，提出改進意見等。
3、客戶的投訴和意見
在評估銷售人員時要調查銷售員有無客戶的投訴，要聽取客戶的意見。有些業務人員業績很好，但在客戶服務方面做得并不理想，這樣會影響銷售工作的進一步開展。
4、工作態度和表現
銷售員的在平時的工作態度和表現也應當列入考評范圍，一個銷售人員的.工作業績再好，若工作態度和表現不好，也不是一個優秀的銷售人員。
二、建立績效標準
評估銷售人員的績效一定要有一個合理的標準。績效標準不能一概而論，管理者應充分了解市場情況和銷售人員在工作環境和銷售能力上的差異。績效標準應與銷售額、利潤額和銷售目標一致。建立績效標準的方法有兩種：一是為每種工作因素制定特別的標準，如訪問的次數、開發終端數量等；一是將每位銷售人員與銷售人員的平均績效相互比較而制定。
制定公平、公正、合理有效的績效標準是不容易的。需要管理者根據過去的經驗，結合銷售人員的行動來制定，并在實踐中不斷加以調整和完善。
一般常用的終端銷售人員績效指標主要有十個方面：
1、終端的開發數量：來衡量銷售員的開發能力。
2、銷售量：用于衡量銷售增長狀況，是最常用的指標。
3、訪問率（每天的訪問次數）：為衡量銷售員人員的努力程度，但不能表示推銷結果。
4、訪問成功率：為衡量銷售人員工作效率的指標。
5、平均訂單數目：多與每日平均訂單數目一起用來衡量、說明訂單的規模與推銷的效率。
6、銷售費用：用于衡量每次訪問的成本。
7、銷售費用率：用于衡量銷售費用占銷售額的比率。
8、新開發終端數目：這是開辟新客戶衡量標準。
9、終端風險率：用于衡量銷售員的結帳能力和抗風險意識。
10、毛利：用于衡量利潤的潛力。
為了實現最佳評核，企業在判定評核標準時應注意以下問題：一是銷售區域的潛量、區域的差異、經濟狀況等因素對業務效果的影響；二是一些非數量化的標準很難求得平均值，如合作性、工作熱忱、責任感、判斷力度等。
三、業績考評的三種方法
業績考評的主方法很多，但對終端銷售員考核方法還在不斷的發展中。就目前采取的方法較主要有橫向比較法、縱向分析法和尺度考評法。
1、橫向比較法：
橫向比較法就是把各位終端銷售人員的銷售業績進行比較和排隊的方法。這里并不是對業務完成的銷售額進行對比。而且這應考慮到業務人員的終端銷售成本、終端銷售利潤、終端風險控制、客情關系等。
2、縱向分析法。
所謂的縱向分析法將同一終端銷售人員現在和過去的工作實績進行比較，包括對終端的銷售額、銷售費用、新增的終端客戶數、失去的終端數、終端的死帳率以及每個終端平均銷售額等到數量指標的分析。這種方法有利于衡量銷售員工作的改善狀況。
研發部績效考核方案范文 篇20
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%;考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;
②差錯率每提高1%扣分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%，考評辦法：
①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;
②每降低1%扣除分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
3、財務數據按時記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;
②每降低1%扣分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質量。
權重20%，考評辦法：
①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;
②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%，考評辦法：
①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;
②每降低1%扣分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%，考評辦法：
①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;
②每出現一次公司規章制度，扣分;信息來源：倉儲經理、財務部的`檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數扣分。考評辦法：
①每違反一次倉儲作業規章制度，扣分，
②每違反一次公司規章制度，扣分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
研發部績效考核方案范文 篇21
一、考核目的
為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產車間(制氣、制酸)所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內容
1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。
五、考核權重
1、工作業績主要考核機修工的單臺(單套)產量達成率，考核權重為30%;
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;
3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共占30%;
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔;
2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核;
3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。
產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量
2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數
3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)
薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核;生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核;并于次月3日交至生產負責人;
2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
九、本考核辦法經簽批后執行，試行3個月。
研發部績效考核方案范文 篇22
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
①公平、公正，統一標準；
②定性與定量相結合；
③以日常記錄和客觀事實為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領導小組，其組成如下：
負責人：
成員：
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。
3、考核內容主要包括績效、態度、能力。
（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。
C、周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。
（2）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
（3）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）
設定等級為：A 、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級（項）：A B C D
含義：優秀良好合格不合格
注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第三章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見下表：
2、其他員工的月度考核見下表：
第四章個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。
2、個人年度考內容
年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個人年度綜合考核結果。
3、個人年度考核流程
①每年xx月xx日，由公司組織一年一度的績效考核。 ②各餐廳經理在每年月—日匯總被考核人的評分。
③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年月—日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。
④考核結果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
⑤將考核結果與獎懲決定
⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議
⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋
⑧公布最終考評情況，考評結束
餐飲員工績效考核方案為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：
①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次；
③、當月顧客投訴解決率。
考核依據：
①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；
②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；
②、顧客投訴一次扣5分；
③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：
①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；
③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
④、客人投訴。
考核依據：
①、有無客人對菜品質量的投訴；
②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
③、現場查看。
評分
①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；
②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；
③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；
④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及設備完好（30分）
標準：
①、店面及后廚的陳列合理，無衛生死角；
②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；
③、操作符合規范，做好安全防范，營業結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場考核
評分：
①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；
②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質輕重做出行政處罰；
④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的`，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的'，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調（5分）
標準：
①、積極參加公司組織員工的培訓、會議； ②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；
③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考核依據：
①、員工培訓記錄；
②、員工排班記錄；
③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：
①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：
①、準時出勤，無遲到、早退、曠工
②請假、休假不得超過公司規定；
③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考核依據：
①以人事考勤為準；
2.請假、休假記錄；
評分：
①每遲到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規范（20分）
標準：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范
②、服務時必須面帶微笑
③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現場檢查
評分：
①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進行微笑服務一次扣2分
③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：
①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
②低于45%時，此項不得分。
研發部績效考核方案范文 篇23
護士科室績效考核方案：
護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發不過肩、長發帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭發過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜志、書刊等，每次扣1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數、時段收費標準規范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調：
團結協作，上下級相處融洽，善于溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能：
對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；
基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規范，沒有病人發生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。
研發部績效考核方案范文 篇24
為充分發揮事業單位工作人員的工作積極性、創造性，最大限度地激發廣大工作人員的潛能，切實加強隊伍建設，根據事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，結合實際，特制定本辦法。
一、指導思想
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。正確行使績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。
二、分配原則
堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的'績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。
三、考核對象
所屬事業單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。
四、考核內容
對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況及從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標
任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推薦為優秀，81—62分確定為稱職，61—41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。
2、年終考核加分標準：在完成規定的具體工作基礎上，對表現突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
七、績效工資分配
（一）績效工資總量按照基礎性績效工資核定。基礎績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數，第13個月工資按照上年度工資為基數，上年度考錄人員可納入核算范圍。
（二）實行績效工資后，事業編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規定發放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規定標準和范圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規定辦法出臺前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放范圍。
（三）績效工資不作為發放離退休費的基數。實施績效工資后，離休人員的離休費計發辦法仍按現行規定執行；退休人員的待遇按照事業單位養老保險制度改革的相關規定執行。
（四）事業單位績效考核，按照平時考核不限次數，每年年底整體考核的辦法實行，考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結束后起開始計算績效工資。考核結束后，
根據考核辦法發放績效工資。
八、有關問題的處理
(一)領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現工作性補貼。
研發部績效考核方案范文 篇25
一、德（10分）：
熱愛祖國，熱愛職業教育，忠誠于人民的教育事業；遵守國家的法律和校紀校規，忠于職守，愛崗敬業，爭先創優；舉止文明，衣著整潔，禮貌待人，品行端正，為人師表，言傳身教；熱愛學生，尊重學生，循循善誘，教書育人，不體罰學生，不歧視、排擠差生，尊重、保護學生的受教育權，不勸迫學生輟學。重視德育工作，把德育知識滲透在學科教學中，努力培養學生良好的思想品德、行為習慣和健康的心理素質。熱愛學校，自覺維護集體榮譽，主動關心學校的改革和發展，積極提出合理化建設。團結協作，互幫互學，顧全大局，不做有損于團結的事，建立和諧的人際關系。達到以上要求計10分。
1、以越級方式表達訴求或為了個人利益而采取罷課等極端行為等干擾正常的教學秩序、損害學生利益，每次扣5分。
2、利用職務之便謀取私利，向學生、家長索要錢物、推銷物品資料、違規收費的；每次扣2分。
3、侮辱學生、體罰學生或驅趕差生,對學生身心健康造成重大影響的；一次扣2分。教師隨意停學生的課，每人次扣3分。
4、在校內遇突發事件發生，教師視而不見，袖手旁觀者，不予制止處理，見有險情隱患即將發生，不主動排除，知情不報，造成不良影響者每次扣2分。
5、向他人散布詆毀學校聲譽言論的，每次扣5分。
6、受通報批評、黨政警告處分、行政記過、治安拘留的,經查屬實從該項總分中扣10分。并按相關文件扣除相應獎勵性績效工資。
7、違反社會公德和社會秩序，被媒體曝光，對學校聲譽造成影響的，每次扣2分，影響學校年終績效考核的，扣5分。
8、教師之間在學校發生打架或吵架等情況經調查核實主動者扣3分，被動者扣2分，教師有意搬弄是非，散布不利于團結的言論，發現一次扣1分。
9、教師無故不服從學校安排（包括正常工作和臨時工作），無特殊理由拒絕學校臨時工作安排的視為不服從學校工作安排每次扣10分。
10、教師酒后上課，穿拖鞋上課，衣冠不整上課，課堂上吸煙、打手機，或從事與上課無關的事，學校查實一次扣1分。
11、因玩忽職守，有重大工作失誤的，每次扣5分。
12、因和學校、班主任、學生發生矛盾,不服從主管部門的安排而停上該班課，按曠工計扣。
二、能（20分）
有高度的工作責任心，自覺遵守學校規章制度，有較強的教學工作能力，課堂駕馭能力，在備、講、批、輔、考等教學環節下功夫，能較好地運用自己的知識解決教育教學中的實際問題，遵循教學規律，較好執行教學常規工作，工作無差錯，學生反應好，家長評價高。達到以上要求計30分。
1、無教案上課，扣2分/次（包括突查，聽課檢查）。教案過于簡略、教案不規范，經學校領導或檢查人員指出，二次檢查仍未改正的.，扣1分（教齡xx年以上者可寫略案）。作業批改量少于有關規定，每少一次扣0.5分；批改作業敷衍扣2分。
2、50歲以下教師不用普通話上課，經學校領導或檢查人員查實，二次檢查仍未改正的，扣1分。
3、教師沒有清查學生人數，沒有執行節報制度，每次扣1分。
4、教師上課課堂混亂，有5人以上課堂睡覺或做與上課無關的事情（如玩手機、看小說等），每次扣1分。
5、眼保健操時間沒有在教室組織學生，每次扣1分。
6、監考時不認真監考，違反監考紀律（如看書、看報等）每次扣1分，監考擅離崗位，造成考場混亂扣2分，不按規定收卷、訂卷，一次扣1分，統考統評不參加或不服從安排每次扣1分，評卷誤差人次，一個考場達20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。
7、實驗教師、實習指導教師，實驗（實訓）室臟、亂、差，每次扣1分；實驗（實訓）儀器和耗材，未按規定進行登記，沒有領發記錄，材料管理混亂，每次扣1分；無實驗（實訓）記錄扣1分；實驗（實訓）室沒有安全防范措施、規章制度扣1分；學生違反安全規程而不制止，每次扣2分；出現安全事故，視情節輕重扣210分。不按規定填報有關實驗（實訓）表冊，每少一次扣0.5分；浪費實驗（實訓）材料，每次扣0.5分。
8、管理教師到實訓場所管理，到場不作為的每次扣1分。
9、晚自習，輔導教師不管學生紀律導致教室紀律混亂，扣1分。
10、教學工作能力差，工作責任心不強，學生反映不好，有50%以上學生聯名要求換教師，經學校主管部門和領導了解、調查核實，每次扣3分。
11、要求全體教師送交的各種資料，未按規定時間和要求送交，每缺一種扣1分，推遲
時間送交的每次扣0.5分。
12、凡上交資料有網上抄襲行為每次扣1分。
13、職業資格證書：（1）、40周歲以下的專業課教師，從20xx年起，三年內未獲得職業資格證書的，每次考核扣1分；（2）、40周歲以下的專業課教師，已獲得職業資格證書，但5年內職業資格證書未升級，每次考核扣1分，獲高級工以上職業資格證書的不扣分。
14、工作量：以一個工作量為基本單元，每超一課時加0.2分（工作量含跨課頭，跨一個課頭每周算一節工作量，跨二個課頭每周算二節工作量）。工作量不足，少一節課時扣0.1分（特殊情況除外）。
15、每次(理論課每兩節課為1課次，實訓課每個項目為一課次)授課結束后，授課教師必須及時寫出教學隨筆或教學反思，沒有的扣1分
16、批改作業量（含實訓報告）未達到學校規定的，扣1分。
17、每位教師必須了解、熟悉每個學生，制定培優助困計劃加，并有過程記錄，沒有的，扣1分。
18、檢查時沒有用課件上課，經核實沒有用過課件上課，每次扣1分；
19、未按照教科處規定，每次外出培訓回來，沒有面向教師開展二級培訓的，每次扣0.5分。
20、推門聽課，被點名批評的扣2分。
21、在圖書館借閱圖書每學期5本以上，未達到要求的，扣1分。
三、勤（20分）
嚴格遵守工作紀律，堅守工作崗位，不遲到、不早退、不曠課（工），因病因事履行請假手續，對因工作需要安排的加班按時到崗。以飽滿的熱情、積極的態度對待學校安排的工作，達到以上要求計20分。
1、教師曠課一節扣5分，事假一節扣1分，病假一節扣0.5分（重大疾病住院除外），上課遲到或早退，5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，20分鐘以內扣3分，超過20分鐘扣4分，超過30分鐘。
2、教師擅自離開教學場所，每次扣3分。
3、教師上課期間離開教學場所，學生發生安全事故的，視其情節，每次扣5-10分。
4、政治學習、升旗儀式、教研活動，教工例會：缺曠一次扣1分，病假（必須提供醫院證明、發票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分，
5、婚假、喪假、護理假按有關規定執行，超過規定按事假計。
說明：1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退，有關部門出具證明交教務處備案者不計扣；2、未經教務處允許，私自調課雙方按曠課計算；3、學校組織的大型活動，缺曠者按后勤人員標準計扣。4、請假必須按程序審批。
四、績(50分)
面向全體學生，培養學生能力，注重學生技能培養，能緊緊圍繞市場需求和國家職業標準，處理教材、開展教學活動，成效明顯；遵循教育教學規律，嚴謹治學，創新務實，與時俱進，保質保量完成學校交給的各項工作任務，工作成績顯著。達到以上要求計40分。
1、教學成績（10分）
（1）、按照學校要求參加學校期末統考，有兩個以上平行班級，兩名以上教師上課，取平均綜合值，高于平均綜合值加10分，每低于平均綜合值1分，扣0.1分。一個人上2個班級或多個學科的取其所得分的平均值；只有一人上一學科，按所有統考學科教師得分的平均分計算。
綜合值的計算公式為：綜合值=及格率60%+均分40%
注：未參加學校組織統考的其他科目、按所有統考學科教師得分的平均分計算。
（2）、實訓課教師
凡指導教師指導的實訓項目，按學校制定的考核標準進行考核，學生實訓合格率達80%的加9分，每增加1個百分點，加0.1分，每少1個百分點，減0.1分，10分封頂。（多個實訓班級得分取平均分）。
2、招生任務（15分）
20xx年秋季，每位教師招生3人，完成任務15分，每差1人，扣5分。
2、控輟保學（5分）
一年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加5分，包班行政及教師加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教師加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教師加2分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行政及教師扣0.1分。
二年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加4分，包班行政及教師加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教師加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教師加1分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行
政及教師扣0.1分。
春季招生班級第一學期輟學率提高5%計算獎懲。
3、專業組工作（10分）。
Ⅰ、教師在專業組工作情況（專業組組長組織相關人員對本組教師進行考核）（5分）
（1）、每學期聽課10節以上，加1分。未按要求完成聽課節次，每少一節扣0.1分。
（2）、有效處理教材，同科教師執行相同授課計劃，教學進度與授課計劃基本一致，加1分。教學進度與授課計劃不一致，抽查一次不符扣0.5分。
（3）、按時交專業組要求的各種資料，加1分。缺一種扣0.5分，提醒后無故拖延扣的0.5分。
（4）、積極支持專業組工作，主動接受專業組的聽課、作業和教案檢查等，服從專業組長工作安排，完成專業組組安排的工作，加2分。工作借口推諉的每次扣1分。
(5)每學期參加各級培訓（含各級教研活動）達40學時以上的，沒有達到的扣1分，沒有參加的扣2分。不服從學校安排參加各類培訓的，省外每次扣3分，省市內每次扣2分，縣內及校內每次扣1分。
Ⅱ、學校對專業組工作目標考核（5分）
績效考核小組根據專業組目標考核方案進行打分，專業組個人得分計算公式為：專業組考核得分5%
教研工作得分：Ⅰ項得分+Ⅱ項得分
3、學生評教師（10分）
學生以班級為單位填寫《任課教師滿意度調查表》，對本學期任課的每位教師進行多個項目的測評，每個項目分三個選項（滿意、一般和不滿意），每位教師的測評分數由此結果計算產生。計算方法：以班級為單位統計對某位教師的滿意、一般和不滿意比率，班級科目測評結果計算公式為：學生評教師得分=（學生測評分總和/學生人數）10%
教師得分結果為本次測評的所有班級所有課目的平均值。
研發部績效考核方案范文 篇26
生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%；
考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；
②差錯率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經理、財務部的'檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%，考評辦法：
①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。
3、財務數據按時記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；
②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質量。
權重20%，考評辦法：
①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；
②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣——分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%，考評辦法：
①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；
②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%，考評辦法：
①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；
②每出現一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數扣分。考評辦法：
①每違反一次倉儲作業規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
研發部績效考核方案范文 篇27
一、前言
隨著市場競爭的加劇，企業需要不斷優化管理，提高員工的績效，以確保企業獲得更大的競爭優勢。本文旨在設計一套合理的銷售部人員薪酬及績效考核方案，旨在激發員工的積極性和創造性，提升銷售業績，同時保證公平公正。
二、設計原則
1. 公平性：薪酬及績效考核方案應公平合理，避免因個人主觀因素影響員工的工作積極性。
2. 激勵性：方案應具有足夠的激勵性，激發員工的工作熱情，提高銷售業績。
3. 透明度：方案實施過程中應保持透明度，使員工明確了解自己的績效和薪酬水平。
4. 適應性與靈活性：方案應具備適應性，靈活應對市場變化和企業戰略調整。
三、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據員工的職位、能力和市場水平設定基本工資。
2. 提成：銷售人員根據銷售額度獲得一定比例的提成。提成比例可根據銷售難度和產品類型進行調整。
3. 獎金：設立績效獎金，根據年度銷售業績和部門整體業績進行發放。
4. 其他福利：提供五險一金、節日福利、健康體檢等福利。
四、績效考核體系
1. 考核指標：設定明確的銷售目標，包括銷售額度、客戶數量、新客戶開發率等。同時，還應考慮客戶滿意度、售后服務等因素。
2. 考核周期：實行月度、季度和年度考核，確保及時發現問題并加以改進。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，結合員工自評、同事互評和上級評價，確保考核的全面性和準確性。
4. 獎懲制度：根據績效考核結果，對表現優秀的員工給予獎勵（如獎金、晉升等），對表現不佳的員工進行輔導和培訓，必要時進行適度懲罰。
五、具體方案實施步驟
1. 制定薪酬及績效考核方案草案，征求各部門意見，修改完善。
2. 召開員工大會，宣講薪酬及績效考核方案，增進員工了解。
3. 按照方案正式實施，定期評估員工績效，及時調整薪酬及績效考核體系。
4. 對實施過程中出現的'問題及時解決，確保方案的順利執行。
5. 每季度對員工進行反饋和總結，表揚優秀員工，鼓勵后進。
6. 年度末進行整體，確定下一年度的薪酬及績效考核體系優化方向。
7. 對在績效考核中表現不佳的員工進行深入分析，找出問題所在，制定相應的改進措施。
8. 根據市場變化和企業戰略調整，及時調整薪酬及績效考核體系，以適應新的環境。
9. 加強員工培訓，提高整體銷售能力，確保方案的有效實施。
六、結語
本文設計的薪酬及績效考核方案旨在激發銷售部員工的積極性和創造性，提高銷售業績，同時保證公平公正。通過實施該方案，企業可以更好地管理人力資源，優化內部運營，提升整體競爭力。在實際操作過程中，企業應結合自身實際情況進行靈活調整，確保方案的可行性和有效性。
研發部績效考核方案范文 篇28
根據上級精神，結合我校實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實施績效考核制度。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資的實施為契機，建立科學規范的小學教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線教師、骨干教師、班主任教師、特別是做出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理學校內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編在崗的教職工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優質優酬、鼓勵先進、鞭策落后”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學校績效工資考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。學校績效考核工資分配方案，以實際為準，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
績效工資分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核內容及量化計分辦法
(一)績效考核項目
考核基準分共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學常規30分、教育教學業績30分。
1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校考勤記載。
2、工作量(30分)。學校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據課時數確定考核分。
3、教育教學常規(30分)。重在考核備、教、批、輔等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。
4、教育教學業績(30分)。主要考核教師的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(二)績效工資的.分配
教師績效工資分配以工作績效考核結果為依據。在對相關需獎勵條目教師獎勵之后，剩余績效工資按月平均分配。
全校績效考核得分總和
六、組織領導與監督
1、實施評方案必須在經過全體教職工大會討論通過(有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。)
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。
3、學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。
研發部績效考核方案范文 篇29
一、目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、范圍
網店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20某某年6月7日起。
四、考核內容和指標
(一)考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網店客服組人員績效考核表見表，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、考核指標見表
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
研發部績效考核方案范文 篇30
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20__-20__年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮云鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅游(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20__年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20__年1月上旬將公示后的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵系數為1，獲獎鄉鎮獎勵系數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵系數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵系數為0.9(其中黨政主要負責人系數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導干部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
研發部績效考核方案范文 篇31
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
(五)績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關系
由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態度指標(生產部門參與考核，總分100分)
指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)
基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標
(二)績效結果運用
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(1)采購部每月的績效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發放。
2、培訓
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
研發部績效考核方案范文 篇32
一、考核理念
本方案倡導多維度、全方位的評價體系，不僅關注店長的銷售業績與團隊管理能力，還重視其溝通能力、創新能力、職業道德等多方面素質的綜合表現。
二、考核維度
業績成果（40%）：
銷售額與利潤增長：店鋪整體銷售業績的`提升情況。
目標達成效率：對設定目標的完成速度與質量進行評估。
團隊領導與管理（30%）：
團隊建設與激勵：團隊凝聚力、員工士氣及工作積極性。
人才培養與發展：為團隊成員提供成長機會與職業發展規劃。
溝通與協調能力：與上級、下級及跨部門的有效溝通與合作。
研發部績效考核方案范文 篇33
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二 條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第 四 條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A 類為高技術研究開發團隊，B 類為定向基礎研究團隊，C 類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
序號 考核內容 考核權重（%） A 類 B 類 C 類
定量數據測評 經費與科研項目 20 15 30 2 學術影響與獲獎情況 15 35 10 3 成果轉化 25 10 20 4 隊伍建設 10 10 10 5 定性指標評估 30 30 30 考核指標的詳細說明見附件。
第 五 條 考核分值計算
（一）定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某 A 類團隊成果轉化累計分為 120 分，且為所有A 類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分 25 分，另一 A 類團隊累計得分是 100 分，按照比例其該項得分為20.83 分，依次類推。
其中，1、2、3 考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各 50%的權重計算為最終得分。第 4 項按總分計算得分。
最后將 1 至 4 部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記 3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于 2 個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的.最后得分。
第六 條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
等級 優秀 良好 合格 基本合格或不合格 參考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲 2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為 80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為 20%、良好比例為 80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為 20%、合格比例為 80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七 條 考核實施
（一） 考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。
為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
（二） 具體程序
1.提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2.復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3.定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4.定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6.公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八 條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后 10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后 10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九 條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在 10 個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過 20 個工作日。
第十 條 附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
附件一：
考核指標說明及記分辦法
一、經費及科研項目 1 1 、 課題經費（指由所外獲得的已經到所財務的各類經費） 記分辦法：項目的經費收入，每個標準人達 10 萬元/年記 1 分（累加計算），超出標準總量部分按如下方法累計計算：
超出標準總量在 600 萬元以下（含 600 萬元）每 1 萬元記 0.1 分； 超出標準總量在600萬元以上1000萬元以下（含1000萬元）每 1 萬元記 0.05 分； 超出標準總量在 1000 萬元以上的，每 1 萬元記 0.01分； 不足標準總量部分每 1 萬元扣 0.1 分。
舉例說明：如 1 個標準人數為 10 的團隊共有 600 萬元的經費收入，那么 10 人*10 萬元/人·年*4 年=400 萬元為標準總量（備注：此次考核周期為 4 年，故標準經費額乘 4，今后將改為 2 年），已達到該標準則每個標準人記 1 分，一共為 10 人*1 分/人=10 分。600 萬元—400 萬元=200 萬元為超出標準總量部分，記 200 萬元*0.1 分/萬元=20 分 該團隊該項指標所得總分為 10 分+20 分=30 分。
2 2 、 承擔重大科技任務
記分辦法：
單個項目當年到位經費強度達 300 萬元記 10 分，超過部分每 100 萬元加 3 分； 單個國際合作項目當年到位經費超過 10 萬美元（含）的每 10 萬美元記 6 分； 承擔重大科技任務（國家重大專項、基金重大、863專項、973、支撐計劃、國家重大產業化、院方向性課題、500 萬以上的重大橫向課題等）,主持國家一級重大項目記 12 分，二級記 6 分。
備注：經費與科研項目中，重點實驗室公共經費中的科研業務費按實際承擔情況，計為課題經費，運行管理費不計為課題經費；技改經費按 20%折算為課題經費。其他屬公共性質的經費，由負責人按照實際貢獻情況，核算到相應團隊。
二、學術影響與獲獎情況
1 1 、 科技論文（指公開發表、作者的第一署名單位為我所的論文）
記分辦法：
國際科技核心期刊（以高技術局目錄為準），每篇記12 分；
國際重要會議（以高技術局目錄為準）、國際一般期刊（SCI），每篇記 5 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 3 分）；
國內一級期刊（EI）、國際二級期刊(EI)、國際一般會議(EI、ISTP)，每篇記 2 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 2 分）；
國內出版的學術專著、科普專著，每部記 8 分，學術編著每部記 3 分，章節根據比例酌情計算； 國外出版的學術專著、科普專著，每部記 16 分，學術編著每部記 6 分，章節根據比例酌情計算。
注：合作完成論文，第一作者占記分的 70％，其余作者占記分的 30％，但同一考核單元其余作者計分不累加。研究生的名次，可視同導師名次進行計分。
該條適用其它多參加者的有關指標的記分方法。
2 2 、學術兼職
記分辦法：
國際一級學術組織，理事長、理事、秘書長分別記 5分、2 分、4 分；
國際專業委員會理事長、理事、秘書長分別記 4 分、1 分、3 分；
國務院學科評定委員會主任、委員分別記 5 分、3 分；國家自然科學基金委員會專家咨詢委員會主任、委員分別記 3 分、2 分；
全國一級學會理事長、秘書長、常務理事和專業委員會主任分別記 3 分、2 分、1 分、1 分；全國二級學會記分相應減半。
各級學術刊物，主編、編委分別記：
國內一級期刊（EI）2 分、1 分，國際一般期刊（SCI）5 分、2 分，國際科技核心期刊（以高技術局目錄為準）10 分、3 分。
組織國際、國內會議：
國際重要會議（以高技術局目錄為準）大會或程序委員會主席 5 分、委員 1 分；組織委員會主席 4 分、委員 1 分；
國際一般會議(ISTP)大會或程序委員會主席 4 分、委員 1 分；組織委員會主席 3 分、委員 1 分；
其它國際會議和全國性學術會議大會或程序委員會主席 2 分、委員 0.5 分；組織委員會主席 2 分、委員0.5 分。
注：（1）學術兼職最多只記三項。
（2）所有副職較相應正職少 0.5 分。
3 3 、獲獎情況
記分辦法：
國家科技獎一、二等獎分別記 150 分、48 分；
院(省部級)科技一、二等獎分別記 36 分、18 分。
注：合作獲獎，則第一完成單位占記分的 70％，其余單位占記分的 30％。
三、成果轉化
1 1 、發明 專利 記分辦法：
獲授權發明專利每件記 12 分，實用新型和外觀設計每件記 3 分，軟件著作權登記每件記 3 分；
注：凡在國外申請的專利，按上述類別，每件記分加倍。
2 2 、制定標準（指年內已經制定的標準）
記分辦法：
制定國際標準每項記 36 分，國家標準每項記 24 分，行業標準每項記 18 分，產品標準每項記 12 分。
3 3 、 成果轉化（轉讓金額以人民幣記,均以技術轉讓到帳現金額或股值落實為依據）
記分辦法：
單項技術轉讓和技術使用許可現金每10萬元記6分；
技術入股當年股值每 100 萬元記 10 分，以后按當年到帳紅利（產生效益后連續 5 年）每 10 萬元記 4 分，增資擴股按每增加 100 萬元記 6 分。
4 4 、 重大咨詢
記分辦法：
被政治局常委采納或有實質性批示的記 18 分；
被中央部委采納或有實質性批示的記 6 分。
四、隊伍建設
1 1 、 人才培養
記分辦法：
新增院士記 10 分；
新增國家科技重大專項專家記 5 分；
新增 863 領域和主題專家及項目首席記 5 分（換屆連續當選的按新增記分）；
新增 973 首席科學家記 5 分；
新增攻關首席科學家記 5 分；
新增基金重大負責人記 5 分；
新增省部級政府或年收入百億元企業的科技顧問記5分；
新增杰出青年基金獲得者記 5 分；
獲國家自然科學基金委優秀創新群體基金記 2 分；
獲全國優秀博士論文記5分，院優秀博士論文記2分；
研究生獲院長特別獎的記 3 分，優秀獎的記 1 分；
研究生院講課每 20 學時記 1 分。
2 2 、 隊伍規模與結構
記分辦法：
團隊崗位聘任和所級項目聘用人員規模達到 3 人記 1分，超過 3 人每增 1 人記 1 分（此項人員按考核期內平均實有人數計算，四舍五入，A、C 類團隊最多計18 分，B 類團隊最多計 8 分）； 團隊流動人員（包括博士后、客座人員、項目聘用人員，不包括研究生）與固定人員比例超過 1：2，記 2分。
五、 定性指標評估
1 1 、 考核期內工作的顯示度（50％）
考核內容包括：承擔的有顯示度項目；科技水平在國內外競爭力；科技成果對經濟社會發展和國家安全的貢獻與影響。
2 2 、 目標凝練與可持續發展情況（30％）
考核內容包括：團隊的定位與目標；建議重大項目情況；科技平臺與基礎設施情況；人才隊伍結構。
3 3 、科技工作與研究所總體規劃符合程度（20％）
考核內容包括：科技目標與定位是否符合高技術研究所的特征；對研究所戰略發展的參與情況。