縣直單位績效考核方案范文（通用30篇）

縣直單位績效考核方案范文 篇1

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　考核總分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的.處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

縣直單位績效考核方案范文 篇2

　　此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

　　2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產品知識考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛生質量（15分）

　　4、對客服務質量（15分）

　　三、直接上級和經理鑒定（20分）

　　評定方案：

　　1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

　　2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；

　　3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

　　4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

縣直單位績效考核方案范文 篇3

　　為扎實推進家庭醫生簽約服務工作，指導各醫療單位對家庭醫生簽約服務工作進行考核評價，全面真實反映家庭醫生簽約服務工作績效，按照高質量發展要求，持續改進完善家庭醫生簽約服務模式，創新提升家庭醫生簽約服務質效，制定本方案。

　　一、考核目的

　　通過家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生為簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量，滿足簽約居民對美好生活的需要。

　　二、考核內容

　　（一）組織管理。包括出臺家庭醫生簽約服務實施方案、領導組織、優化家庭醫生團隊、開展家庭醫生簽約服務宣傳、強化家庭醫生服務能力建設、開展家庭醫生簽約服務績效考核和結果運用等情況。

　　（二）資金管理。包括建立家庭醫生簽約服務收支賬目和合理合規使用家庭醫生簽約服務經費等情況。

　　（三）服務質量。包括健全簽約服務臺賬、不同人群簽約率指標、居民續約率、預約門診率、預約轉診率和履約真實性等情況。

　　（四）服務效果。包括簽約居民簽約服務知曉率、簽約居民滿意度、依從度、獲得感等情況。

　　（五）服務創新。包括簽約服務信息化、服務模式創新、點單式簽約、省簽約服務項目庫務實應用、家庭醫生簽約進機關、進社區、進企業等情況。

　　三、考核方式

　　（一）區級考核。區衛健委是家庭醫生簽約服務績效考核實施主體，區級考核半年一次，一年兩次，要求覆蓋轄區內所有開展家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構。考核依據為：省市考核指標體系+區級考核指標體系，考核總分80分及以上為合格，考核總分90分及以上為優秀。

　　（二）機構考核。基層醫療衛生機構要將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考核，根據家庭醫生團隊簽約服務數量、服務質量、服務效果以及簽約居民滿意度等情況制定績效考核方案和考核細則。采取日常考核與定期考核相結合的'辦法，定期對所有家庭醫生簽約服務團隊進行考核，建立家庭醫生服務團隊考核檔案，并做好動態維護管理工作。

　　四、考核結果應用

　　區衛生健康委向全區通報區級考核結果，考核結果與基本公共衛生服務項目補助資金掛鉤，并與年度工作目標任務完成情況掛鉤。

　　區衛生健康委將考核結果作為基層單位及單位主要領導的獎懲參考依據，與基層單位及單位主要領導年度績效考核掛鉤。

　　基層醫療衛生機構要將考核結果及時向社會公布，與簽約服務團隊和個人績效分配掛鉤。對于考核不合格或群眾意見突出的家庭醫生團隊，將建立相應的懲處機制，必要時對基層單位主要負責人和分管負責人進行問責處理。

縣直單位績效考核方案范文 篇4

　　一、目的

　　為確保員工工作表現得到客觀評價，激勵員工積極投入工作并持續提升個人績效，特制定本方案。

　　二、考核范圍

　　本方案適用于公司全體正式員工。

　　三、考核周期

　　年終績效考核以年度為周期，具體時間為每年的xx月x日至xx月xx日。

　　四、考核內容

　　工作業績：考核員工年度工作完成情況，包括工作量、工作效率和質量等方面。

　　工作能力：評價員工的專業技能、溝通協調、團隊協作等方面的能力。

　　工作態度：考察員工的職業精神、責任心、工作態度和職業操守。

　　培訓發展：關注員工個人成長與培訓發展情況。

　　五、考核方法

　　目標管理法：根據公司年度目標，層層分解至部門及個人，確保目標明確、責任到人。

　　360度反饋法：采用上級、下級、同事等多維度評價，確保評價客觀全面。

　　KPI考核法：針對核心工作設定關鍵績效指標，量化評價員工績效。

　　六、考核流程

　　制定考核計劃：每年xx月制定下一年度績效考核計劃。

　　設定目標：根據公司戰略目標，設定各部門及個人績效目標。

　　自我評價：員工根據崗位職責和績效目標進行自我評價。

　　綜合評價：上級主管、同事等對員工進行綜合評價。

縣直單位績效考核方案范文 篇5

　　1、目的

　　1.1為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;

　　2、適用范圍

　　2.1生產部所有車間員工(試用期后);

　　3、本考核方案

　　3.1分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;

　　3.2以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行;

　　4、考核績效計分方案

　　4.1工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

　　4.1.1上班遲到、早退扣3分/次;

　　4.1.2工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);

　　4.1.3脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

　　4.1.4上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;

　　4.1.5在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3分/次;

　　4.1.6不寫請假條，無故曠工扣5分/次;

　　4.1.7對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣3分/次;

　　4.1.8做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　4.1.9工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎5分/次。

　　4.2工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)

　　4.2.1不按規定擺放物料扣2分/次;

　　4.2.2對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;

　　4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;

　　4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

　　4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

　　4.2.6熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。

　　4.2.7生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

　　4.3執行制度(扣分共33分、獎勵共15分)

　　4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

　　4.3.2存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;

　　4.3.3在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/次;

　　4.3.4在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

　　4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;

　　4.3.6未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;

　　4.3.7對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

　　4.3.8對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的.獎5分/次。

　　4.3.9參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次

　　4.4敬業與合作(共77分)

　　4.4.1物料浪費未及時阻止扣4分/次;

　　4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;

　　4.4.3不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

　　4.4.4本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

　　4.4.5與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

　　4.4.6破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

　　4.4.7泄露公司機密、經營機密扣10分/次;

　　4.4.8無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

　　4.5日常行為(共38分)

　　4.5.1上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)

　　4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

　　4.5.3未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;

　　4.5.4撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

　　4.5.5對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

　　4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　4.5.7本崗位衛生不干凈扣3分/次。

　　5、績效工資(獎金)處理辦法：

　　5.1員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。

　　5.2扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);

　　5.3按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。

　　5.4每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

　　5.5員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。

　　6、相關表單

縣直單位績效考核方案范文 篇6

　　為認真貫徹落實自治區人民政府《關于印發政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發展和長治久安兩大戰略任務，以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優化發展環境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實現“三化”目標提供服務保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進、分步實施，統籌兼顧、突出重點的原則;

　　(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進工作的原則。

　　三、總體目標

　　通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經驗，推動政府行政效能提升，促進經濟社會跨越式發展。

　　四、績效管理范圍

　　各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業單位，區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業編制工作人員。

　　五、績效管理內容

　　(一)完善績效管理體系

　　1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉鎮年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監察局負責。“三級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

　　2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績效管理，由發改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。

　　(二)科學設置績效管理的指標

　　1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

　　2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績效管理領導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

　　鄉鎮人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據縣委、政府年度重點工作部署確定;經濟發展指標(20%)，主要包括農畜產品基地建設、高效節水和設施農業、科技興農、產業化經營、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會發展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創業就業、信息化、城鎮化、人口和計劃生育、環境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫療與公共衛生、農村社會保障體系建設、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩定等方面指標;機關作風效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

　　3.“三級”績效考核管理指標。“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經驗的同時，參照以下考核內容，制定對“三級”的考核指標，也可根據實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。

　　4.“四級”績效考核管理指標。“二級”單位根據人事部門要求參照以下內容設置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。

　　5.專項績效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質量監管指標(10%)，安全生產監管指標(10%)，項目資金監管指標(10%)，項目審計監督指標(10%)，廉政建設指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。

縣直單位績效考核方案范文 篇7

　　一、目的

　　實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。

　　三、考核原則

　　（一）公平、公正、公開的原則

　　（二）以提高服務水平為導向的原則。

　　（三）定量考核與定性考核相結合的原則。

　　（四）考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

　　（五）考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。

　　（六）考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

　　四、考核內容和權重

　　序號考核內容季度分值年度考核權重備注

　　1部門預算完成情況1080%季度考評

　　2質量目標完成情況10

　　3崗位職責完成情況80

　　4部門評價系數

　　5人事制度考核加分項

　　6人事制度考核減分項

　　7年末考核10020%年末考評

　　說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

　　五、考核周期

　　（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。

　　（二）年度考核時間為每年度11月。

　　六、考核方式

　　（一）季度考核

　　“崗位職責完成情況”考核方法：

　　（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。

　　（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。

　　2、“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。

　　3、 “部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

　　（二）年末考核

　　1、“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。

　　2、“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。

　　3、自評

　　（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。

　　（2）自評僅作參考。

　　4、量表考核

　　（1）管理人員的量表考核

　　a.基層員工的量表考核

　　此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：

　　①基層員工互評分組：

　　a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會

　　b.財務部、招商部

　　c.營運部、物業部

　　d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。

　　e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。

　　②中層管理人員評議基層員工分組

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

　　b.營運部、物業部、保衛部

　　③分值權重：

　　本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組

　　評分值

　　20104525

　　b.中層管理人員的量表考核

　　此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：

　　①基層員工評中層管理人員分組：

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

　　b.營運部、物業部、保衛部

　　c.保安員評保衛部中層管理人員

　　d.收銀員評營運部中層管理人員

　　e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

　　②中層互評。

　　③考核領導小組評中層。

　　④分值權重：

　　本部基層員工

　　評分值非本部基層員工

　　評分值中層管理人員互評分值考核領導小組

　　評分值

　　15103045

　　（2）保安員量表考核

　　a.對正副班長的考核

　　分值權重分配如下：

　　班內保安員

　　評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值

　　20202535

　　b.對保安員的量表考核

　　分值權重分配如下：

　　班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經

　　理評分分值

　　20351530

　　3(3)收銀員量表考核

　　a.對正副收銀班長的量表考核

　　分值權重分配如下：

　　收銀員評分值正副班長

　　互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理

　　評正分值

　　25301035

　　b.對收銀員的量表考核

　　分值權重分配如下：

　　收銀員互評分值正副班長

　　評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理

　　評分值

　　20352025

　　4 (4)轉崗人員的量表考核

　　年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統計得出考核結果。

　　七、考核面談

　　在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

　　（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；

　　（二）使員工認識到自己的'成就和優點；

　　（三）指出員工有待改進的地方；

　　（四）制定績效改進計劃；

　　（五）協商目標與績效標準的調整；

　　八、考核結果的使用

　　（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發放等的重要依據。

　　（二）季度考核結果作為發放季度鼓勵獎的依據。

　　季度鼓勵獎計算方法如下：

　　季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額

　　季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）

　　每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

　　（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎后，發放年度鼓勵獎。

　　年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指年度結果）：

　　年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。

　　年度考核分值=部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+（年末考核分值/公司年末考核平均分）*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

　　（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：

　　1.優秀：排名前10%（四舍五入）的人員。

　　2.稱職：75分（含75分）以上未評為優秀的人員。

　　3.基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

　　4.不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

　　九、其它

　　（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優秀”。

　　1.全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

　　2.不積極配合公司計劃生育工作的。

　　3.不積極配合公司安全生產工作的。

　　4.年內有其它較嚴重的違規記錄者。

　　（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。

　　十、附則

　　（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執行。

　　（二）本制度自日起試行。

縣直單位績效考核方案范文 篇8

　　為進一步完善家庭醫生簽約服務制度體系，促進簽約服務提質增效，根據《自治區人民政府辦公廳關于印發推進家庭醫生簽約服務的實施意見的通知》（寧政辦發〔20xx〕75號）、《銀川市人民政府辦公廳關于印發銀川市家庭醫生簽約服務工作實施方案的通知》（銀政辦法〔20xx〕89號）、《關于做好家庭醫生簽約服務費發放有關工作的通知》（銀衛計通〔20xx〕4號）和《自治區衛生健康委辦公室關于做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》文件精神，結合我縣工作實際，特制定本方案。

　　一、考核目的

　　通過建立家庭醫生簽約服務績效考核體系，進一步明確家庭醫生簽約服務工作的內容及質量標準，建立健全家庭醫生簽約服務管理制度和綜合績效考核評估標準，依據績效考核評估成績，實施多勞多得、獎優罰劣，充分調動家庭醫生簽約服務團隊的主動性和積極性，切實提高服務效率和質量，使轄區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促進的契約式服務關系，在全縣形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社會醫療服務新常態。

　　二、考核原則

　　（一）公平原則。在全縣基層醫療衛生機構使用統一的考核標準。

　　（二）嚴格原則。嚴格按照考核流程及本方案實施，鄉鎮衛生院、社區衛生服務站負責考核家醫團隊工作，并按照家庭醫生簽約服務團隊及成員實際工作量進行評估，考核資料整理存檔。

　　（三）公開原則。績效考核的結果應在考核結束后公示，保證考核公平、公正。

　　（四）獎懲結合原則。績效考核結果是績效獎勵工資發放的依據，形成獎勵激勵的良好工作氛圍。

　　（五）溝通與反饋原則。績效考核結果向被考核單位或服務團隊反饋，并提出整改意見，發揮監督促進作用。

　　三、考核對象

　　全縣承擔家庭醫生簽約服務的各基層醫療衛生機構和家庭醫生團隊。

　　四、考核內容

　　考核內容主要包括組織管理、績效考核、簽約服務情況、宣傳培訓、服務效果五個方面內容，具體考核標準見（附件）。

　　（一）組織管理：包括組織領導、工作方案、制度建設、團隊管理、團隊信息公示等方面；

　　（二）績效考核：包括績效考核、簽約服務量等；

　　（三）簽約服務情況：依據簽約服務包內容開展相關工作；

　　（四）宣傳培訓：包括鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對簽約團隊及居民的宣傳培訓工作。

　　（五）服務效果：包括血壓血糖控制率、簽約居民知曉率及滿意度等方面評價考核家庭醫生簽約團隊的服務效果。

　　五、考核流程

　　家庭醫生簽約服務績效考核流程分層級進行，具體如下：

　　一級考核：以“家庭醫生簽約服務團隊”為單位，以“月”為時間段，由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站內部團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作的數量、質量進行自查。

　　二級考核：由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對機構內部管理的家庭醫生簽約服務團隊的工作進行考核，每季度考核1次。

　　三級考核：由縣衛健局對全縣各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作進行全面考核，每年考核一次，考核結果將作為簽約服務費發放的主要依據。

　　六、考核方法

　　（一）聽取匯報。由單位項目負責人進行匯報，全面總結家庭醫生簽約工作開展情況。

　　（二）查閱資料。包括查閱文件、資料、記錄、檔案、計劃、總結、統計報表及考核結果。

　　（三）現場檢查。查看家庭醫生簽約工作具體項目落實情況，包括單位成立組織情況，團隊人員、宣傳欄設置、工作制度及工作流程等。

　　（四）調查走訪。通過電話核查或隨機走訪的方式抽取簽約人群進行訪查，向轄區居民發放調查問卷，了解群眾對項目的知曉率和滿意度。

　　七、結果應用

　　（一）一級考核結果用于家庭醫生簽約服務團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。

　　（二）二級考核結果用于促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務站在家庭醫生簽約服務工作的有效實施，助力家庭醫生簽約服務團隊人員績效獎勵的兌現，提高家庭醫生簽約團隊的積極性。

　　（三）三級考核結果用于加強全縣家庭醫生簽約服務工作的管理，兌現家庭醫生簽約服務費，促進各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作的`平衡發展，使我縣基層醫療衛生機構基本醫療和公共衛生服務有效落實，不斷提升居民獲得感。

　　八、服務費發放方式

　　20xx年我縣家庭醫生簽約服務費采取年初預撥，年底結算的方式撥付，衛健局在年終績效考核結束后根據實際簽約人數，從預撥的基本公共衛生服務項目經費（其中：包含家庭醫生簽約服務費10元/人）中提取實際簽約人數的總費用，用于兌現家庭醫生簽約服務費，其中簽約數量占40%，服務質量占60%，考核得分90分以上的單位全額發放，低于90分的單位按比例扣除，扣除經費用于獎勵前三名的單位。

　　九、工作要求

　　（一）提高認識，加強領導。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站主要領導負總責，明確一名分管領導具體抓，落實專人負責考核，嚴肅考核紀律。從思想上高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務各項資料真實、規范。

　　（二）遵循依據、嚴格考核。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本單位的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確保考核過程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。

　　（三）考核結束后，及時組織專人匯總、分析考核數據，查找存在的問題，總結工作經驗，形成考核報告上報衛健局衛生業務股。

縣直單位績效考核方案范文 篇9

　　一、總則

　　(一)目的和宗旨

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態度和能力;

　　4、作為員工培訓與發展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　(二)適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　　(三)考核原則

　　1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

　　4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責任

　　(一)組織保證和權責

　　1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

　　總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

　　常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作;負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準;

　　副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統計。

　　各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督;負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

　　(二)績效管理責任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　　(一)制定績效指標和目標值

　　1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

　　部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標設立的原則

　　(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

　　(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;

　　(3)重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個;

　　(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

　　4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　　(二)績效形成過程指導

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

　　(三)績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　　(一)考核周期

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　(二)主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結果運用

　　(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數-績效系數-績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

　　(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

　　培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數-績效系數-績效考核得分率-80%。

　　培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結果管理

　　(一)考核結果反饋及溝通

　　被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　(二)考核指標和結果的修正

　　績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

　　(1)當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

　　(2)當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

　　(三)考核結果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　　(四)考核申訴

　　被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

　　七、附則

　　(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

　　(二)本制度自--年-月21日起執行。

縣直單位績效考核方案范文 篇10

　　一、考核周期

　　對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1.總經理全面負責考核的組織與領導工作。

　　2.人力資源部經理負責監督考核過程并負責處理考核過程中的突發事件。

　　3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

　　2.述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。

　　四、考核內容

　　(一)任務績效考核(55%)

　　任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

　　任務績效考核內容

　　考核內容考核標準

　　部門工作的計劃性上級領導審核發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過x項

　　部門工作計劃完成率達到100%

　　部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在x%以內

　　質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過x項

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于x條

　　部門培訓計劃完成率達到100%

　　工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

　　(二)工作態度考核(10%)

　　對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

　　(三)工作能力考核(35%)

　　①專業知識。

　　②計劃組織能力。

　　③領導能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結果應用

　　(一)考核結果劃分

　　1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

　　2.B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

　　3.C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

　　4.D——合格，工作成績達到企業要求。

　　5.E——較差，工作成績不能達到企業要求。

　　(二)考核結果應用

　　1.薪資調整。

　　2.員工培訓。

　　3.崗位調整。

　　4.人事變動。

縣直單位績效考核方案范文 篇11

　　當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的'工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

　　電商部績效考核方案（通用7篇）7

　　電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。

　　一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

　　會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。

　　4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

　　5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

　　二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

　　績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：

　　A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。

　　B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。

　　C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機游戲機生產廠家

　　五、問題匯報制度

　　工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

縣直單位績效考核方案范文 篇12

　　績效考核方案實施的必要性

　　績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

　　企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

　　績效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標

　　2、量化的管理標準

　　3、良好的職業化的心態

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實現性

　　考核方案制定的基本點

　　對應績效的定義，績效包括業績和行為。

　　對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

　　根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

　　業績好、行為差的員工，應限制使用；

　　業績差、行為差的員工，應予以淘汰；

　　業績差、行為好的員工，應培養使用；

　　業績好、行為好的員工，應予以重用。

　　業績考核包括什么

　　業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。

　　目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；

　　職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

　　紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

　　品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

　　績效考核方案制訂流程

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

　　建設績效指標庫

　　績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業經營目標的分解

　　指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業務流程

　　根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　選擇關鍵指標

　　同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

　　選取關鍵考核指標的選取順序：

　　1、時間〉質量〉利潤

　　2、先生存后發展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標量化

　　行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設計科學合理

　　績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

縣直單位績效考核方案范文 篇13

　　一、責任期限

　　20xx年XX月XX日～20xx年XX月XX日

　　二、職權

　　公司銷售經理的主要工作職權如下。

　　1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

　　2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

　　3.重大促銷活動現場指揮權。

　　4.部門崗位調配的建議權。

　　5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

　　（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。

　　（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的`及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　　（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　　（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。

　　（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

　　五、考核結果管理

　　1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

　　2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

　　3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

　　4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。

　　六、附則

　　1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

　　3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

　　4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

縣直單位績效考核方案范文 篇14

　　一、銷售崗位績效考核的方法

　　1.制定績效考核指標

　　銷售崗位的績效考核指標應當包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應根據企業的業務情況和目標來制定相應的指標，并根據實際情況進行調整。

　　2.確定考核周期

　　銷售崗位的績效考核周期應當根據企業的業務情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。

　　3.制定考核標準

　　銷售崗位的績效考核標準應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。考核標準應當包括考核內容、考核方式、考核結果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。

　　二、工資設置方案

　　1.確定基本工資

　　銷售人員的基本工資應當根據市場行情和企業的財務狀況來確定。基本工資應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優秀的銷售人員。

　　2.確定

　　銷售人員的績效工資應當根據績效考核結果來確定。績效工資應當具有一定的'激勵作用，以激發銷售人員的工作積極性和工作效率。

　　3.設計獎金制度

　　銷售人員的獎金制度應當根據銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發銷售人員的工作熱情和創造力。

　　4.確定福利待遇

　　銷售人員的福利待遇應當根據企業的財務狀況來確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優秀的銷售人員。

　　三、制定合理的績效考核指標和工資結構的建議

　　1.績效考核指標的建議

　　（1）應當根據企業的業務情況和目標來制定相應的指標。

　　（2）應當根據實際情況進行調整，以提高績效考核的準確性和公正性。

　　（3）應當考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結果的公正性和合理性。

　　2.工資結構的建議

　　（1）應當根據市場行情和企業的財務狀況來確定基本工資的水平。

　　（2）應當根據績效考核結果來確定績效工資的水平。

　　（3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發銷售人員的工作熱情和創造力。

　　（4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優秀的銷售人員。

　　銷售崗位的績效考核和工資設置是企業管理中的一個重要環節。通過合理的績效考核和工資設置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業的銷售業績和市場競爭力。因此，企業應當根據自身的情況，制定合理的績效考核指標和工資結構，以實現企業的長期發展目標。

縣直單位績效考核方案范文 篇15

　　該方案旨在確保員工目標與企業戰略相一致，通過公平、公正、公開的考核方式，激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　本方案遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達成、相關和時限，確保考核標準清晰明確。考核內容涵蓋工作業績、工作態度、能力發展等多個方面，確保評價全面、客觀。

　　考核過程采用自評、上級評價、同事評價等多維度評價方式，保證評價結果的公正性和準確性。同時，設置績效反饋環節，讓員工了解自身優點和不足，明確改進方向。

　　根據考核結果，企業為員工提供相應的獎懲措施，如晉升機會、培訓資源、獎金福利等，激勵員工積極向上，為企業創造更大價值。

　　本方案的實施，需企業高層領導的支持和推動，確保全體員工參與并認同。同時，建立績效考核制度的長效機制，不斷優化完善，以適應企業發展和市場變化。

　　總之，本企業績效考核方案旨在激發員工潛力，提升整體業績，為企業持續穩定發展奠定堅實基礎。

縣直單位績效考核方案范文 篇16

　　第一條 目的

　　建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。

　　第二條 薪資構成

　　員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。 發放月薪=底薪+費用提成

　　標準月薪=發放月薪+社保+業務提成

　　第三條 底薪設定

　　底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月

　　第四條 底薪發放

　　底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的`工作日發放。

　　第五條 提成設定

　　1. 提成實行分段式提成

　　2. 基本業務提成為4%(執行公司最低價格標準成交) 3. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪

　　4. 銷售提成實行分段制：以公司底價成交提成4%，超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%

　　第六條 提成發放

　　業務提成隨底薪一起發放，以回款額計算，結算后次月發放，發放日期為每月20 號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　第七條 相關設計制作及管理人員

　　享受1%的總業績提成

　　第八條 本規則

　　自20xx年xx月xx日起開始實施。

縣直單位績效考核方案范文 篇17

　　生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；

　　②差錯率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經理、財務部的'檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　　②每降低1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；

　　②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣——分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

縣直單位績效考核方案范文 篇18

　　第一章目的

　　為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民群眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。

　　第二章適用范圍

　　本實施細則適用于公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。

　　第三章編制依據

　　一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。

　　二、公司駕駛員、車輛管理制度。

　　第四章一般規定

　　發生違反公司車輛安全管理規定屬我方責任的交通事件且損失低于10000元（含）者定為一般交通事件，發生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。

　　第五章責任劃分

　　一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。

　　二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛生、日常培訓等檢查監督工作，是車輛安全管理監督部門。

　　三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執行者。

　　第六章考核實施細則

　　第一條部門考核實施細則

　　一、根據有關法律法規及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少于一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯系相關部門，定期進行車輛保養、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關臺帳的建立、管理和監督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批準，對責任部門進行處罰。

　　二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現交通事故，經公司總經理批準，對發生交通事故部門相關責任人進行處罰。

　　第二條車輛駕駛人考核實施細則

　　駕駛員應模范地遵守交通法規，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規，如存在下列行為，一經發現，給予相應的處罰：

　　一、嚴禁酒后開車，發現一次，處以罰款500元，予以辭退；

　　二、嚴禁超速行駛（高速公路不高于90km/h，省道不高于60km/h，鄉村道路不高于40km/h，山區道路不高于30km/h），發現違反規定一次，處以罰款200元；

　　三、嚴禁開斗氣車，發現一次，處以罰款100元；

　　四、嚴禁疲勞駕駛，發現一次，處以罰款100元；

　　五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發現一次，處以罰款200元；

　　六、未經批準，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發現，處以罰款500元；

　　七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應盡量不出車或少出車。未經主管領導批準，強行出車者，給予警告處分。

　　八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；

　　九、根據公司準駕制度，行車時車輛駕駛人必須隨身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業資格證、道路運輸證等相關證件材料，如因忘記攜帶，被交管部門處理，主要責任由車輛駕駛人個人承擔；發現手續不全，強行出車被交管部門處理，全部

　　責任由車輛駕駛人承擔；

　　十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；

　　十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任

　　第三條重大交通事故處理

　　發生重大交通事故后經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故后的處罰而免除。

　　第五條獎勵辦法

　　一、對遵守交通規則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；

　　二、提前預見危險，并及時提醒駕駛員注意，避免事故發生，經上報批準，進行適當的獎勵。

　　第四條檢查與評價

　　一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執行情況。

　　二、本制度由公司技保處部負責解釋。

　　三、本制度通過實踐不斷修改、完善。

縣直單位績效考核方案范文 篇19

　　1、 目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、 適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、 職責

　　3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

　　3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、 工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

　　(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率___%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0

　　（二）管理績效指標

　　①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。

　　②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。

　　③核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。

　　④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。

　　⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。

　　⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。

　　五、附則

　　①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。

縣直單位績效考核方案范文 篇20

　　一、目的

　　為確保公司會計工作質量，提高會計人員專業技能和職業素養，特制定本績效考核方案。通過對會計人員的工作表現進行全面、客觀、公正的評估，激勵先進、鞭策后進，以達到提高會計工作效率和準確性的目的。

　　二、考核內容

　　工作質量：考核會計憑證、賬簿、報表的編制是否規范、準確，是否符合會計準則和公司制度。

　　工作效率：評估會計人員完成工作任務的速度，是否按時提交財務報表。

　　團隊合作：考察會計人員與其他部門的協作能力，能否有效解決問題。

　　學習能力：評估會計人員對新政策、新知識的掌握程度。

　　三、考核方式

　　領導評價：由上級領導對下屬工作進行評價。

　　同事互評：同事之間相互評價。

　　自我評價：會計人員對自己工作進行總結和反思。

　　四、考核結果

　　優秀：綜合得分前10%。

　　良好：綜合得分前30%。

　　一般：綜合得分40%以上。

　　待提高：綜合得分后10%。

　　五、獎懲措施

　　優秀員工給予物質獎勵和晉升機會。

　　良好員工給予鼓勵和繼續培養。

　　一般員工需加強培訓和指導。

　　待提高員工需進行再培訓或調崗處理。

縣直單位績效考核方案范文 篇21

　　為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。

　　一、考核目標

　　以報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

　　二、考核對象

　　教育局全體干部。

　　三、考核組織形式

　　（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

　　（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

　　（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

　　1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

　　2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

　　3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化與評價相結合。

　　2、季度檢查與年考評相結合。

　　3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

　　4、基本考核+加（減）分相結合。

　　5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

　　6、綜合考核實行百分制。

　　7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

　　8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

　　五、考核等次

　　1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

　　2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

　　3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

　　4、科室綜合考核獎勵前1-2名

　　5、領導干部得分：分管科室人員得分的`平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、獎勵和懲罰

　　（一）獎勵

　　1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

　　2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

　　3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

　　（二）處罰

　　有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

　　1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

　　2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

　　3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

　　4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

　　七、考核內容及分值

　　1、綜合考評內容及分值（見附件）

　　2、業務考評內容及分值（見附件）

　　3、考勤紀律內容及分值（見附件）

　　4、民主投票內容及分值（見附件）

　　5、領導集中內容及分值（見附件）

　　八、附則

　　1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

　　2、本辦法從20年1月起執行。

縣直單位績效考核方案范文 篇22

　　一、慢病管理

　　完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

　　二、健康教育

　　每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。

　　三、保健

　　1、 兒童保健

　　弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯系，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

　　2、 婦女保健

　　每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，并取得聯系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，并進行新生兒卡登記。

　　3、 老年保健

　　每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。

　　四、康復

　　弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。

　　五、計劃生育

　　每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。

　　慢病管理

　　1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

　　2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

　　3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否

　　4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿

　　5.組織高血壓、糖尿病知識講座：

　　第一季度：有 無

　　第二季度：有 無

　　第三季度：有 無

　　第四季度：有 無

　　6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否

　　7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否

　　8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯系：是 否

　　9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿

　　10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿

　　11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無

　　12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否

　　13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否

　　14.完成對產婦產后家訪3次：是 否

　　15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否

　　16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否

　　17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否

　　18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否

　　19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否

　　20.每年開展計劃生育服務1次：是 否

縣直單位績效考核方案范文 篇23

　　為貫徹落實國務院醫改辦等七部委《關于推進家庭醫生簽約服務的指導意見》(國醫改辦發〔20xx〕1號)，促進基層醫療衛生服務向健康管理轉變，根據《重慶市深化醫藥衛生體制綜合改革試點方案》(渝府發〔20xx〕18號)、《重慶市人民政府辦公廳關于推進分級診療制度建設的實施意見》(渝府發〔20xx〕183號)有關要求，提出如下意見。

　　一、總體要求

　　(一)總體思路。圍繞實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，以維護居民健康為中心，以基層為重點，深化基層衛生綜合改革，合理配置和有效利用基層衛生服務資源，突出中西醫結合，鼓勵引導二級以上醫療衛生機構和非政府辦醫療衛生機構參與，不斷完善家庭醫生簽約服務形式、內容和激勵政策，強化健康管理，為居民提供全生命周期的衛生與健康服務，減輕群眾醫療費用負擔，增強群眾獲得感，促進基層首診和分級診療，逐步構建科學合理就醫新秩序。

　　(二)主要目標。從20xx年起，所有區縣(自治縣)都要開展家庭醫生簽約服務工作。20xx年，城鎮和農村家庭醫生簽約服務分別覆蓋30%和50%以上的常住人口，重點人群簽約服務覆蓋率達60%以上，建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭簽約服務實現全覆蓋。到20xx年，家庭醫生簽約服務機制基本建立，簽約服務擴大到全人群，基本實現家庭醫生簽約服務制度的全覆蓋。

　　二、明確簽約服務主體及形式

　　(三)簽約服務主體。家庭醫生是簽約服務的第一責任人，其所在的基層醫療衛生機構是簽約服務的責任主體。家庭醫生以政府舉辦基層醫療衛生機構的注冊全科醫生(含助理全科醫生和中醫類別全科醫生)、鄉鎮衛生院和村衛生室執業(助理)醫師(含鄉村全科執業助理醫師)和注冊鄉村醫生為主，鼓勵非政府舉辦醫療機構(含個體診所)的注冊全科醫生、執業(助理)醫師獨立或參與家庭醫生簽約服務。有條件的地區可以吸收綜合醫院、中醫院、婦幼保健院、專科醫院醫師和中級以上職稱的退休臨床醫師，特別是內科、產科、婦科、兒科、中醫醫師等作為家庭醫生，以基層醫療衛生機構為平臺為居民提供簽約服務。隨著全科醫生人才隊伍的發展，逐步形成以全科醫生為主體的簽約服務隊伍。

　　(四)簽約服務形式。按自愿就近原則，每個居民家庭可以選擇一個家庭醫生簽訂服務協議。簽約服務周期原則上為一年，期滿后簽約家庭可自主決定是否續約或另選其他家庭醫生簽約。

　　1.團隊式簽約。家庭醫生簽約服務原則上應當采取團隊服務的形式。家庭醫生團隊主要由家庭醫生、社區護士、公共衛生醫師(含助理公共衛生醫師)等人員組成，要積極吸收個體診所醫生加入。加強中醫藥服務，逐步實現每個家庭醫生團隊都能夠提供中醫藥服務。鼓勵二級以上醫院多點執業醫師，以及藥師、健康管理師、心理咨詢師、社會工作者等加入團隊，合理分工協作，為簽約居民提供多元化服務。非政府舉辦醫療機構的家庭醫生服務團隊，在轄區內具有政府委托管理職能的基層醫療衛生機構統一組織下開展簽約服務。

　　2.組合式簽約。開展簽約服務的基層醫療衛生機構可與附近的二級醫院和三級醫院建立穩定的承接關系，簽約居民可自愿選擇1所二級醫院、1所三級醫院作為就診和轉診的首選醫療機構，形成“1+1+1”組合簽約服務模式。在組合內，簽約居民可根據需求自行選擇就醫機構;組合之外就診應當通過家庭醫生轉診，未經家庭醫生轉診的簽約居民不享受家庭醫生簽約服務相關優惠政策。

　　3.獨立式簽約。具有獨立法人資格的非政府舉辦醫療機構注冊全科醫生、執業(助理)醫師和村衛生室的執業(助理)醫師(含鄉村全科執業助理醫師)、注冊鄉村醫生可以個人名義與附近居民簽訂家庭醫生服務協議，履行協議內容并承擔法律責任，接受轄區內具有政府委托管理職能的基層醫療衛生機構的管理和業務指導，并報送相關信息。

　　三、明確簽約服務對象及內容

　　(一)簽約服務對象。家庭醫生簽約服務對象為轄區內居住半年以上的常住居民家庭，現階段家庭醫生簽約服務要以重點人群為主，逐步擴展到普通人群。重點人群包括：重特大疾病、高血壓、糖尿病、肺結核、嚴重精神障礙患者家庭和建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭、特困人員、低保戶、老年人、孕產婦、兒童、殘疾人。

　　(二)簽約服務內容。各區縣(自治縣)要以基本醫療、公共衛生、健康管理為主要內容，圍繞全生命周期的健康需求，設計具體的簽約服務包，充分發揮中醫藥在基本醫療和預防保健方面的作用，在提供免費的基本服務包基礎上，根據居民個性化需求，設計適宜的有償服務包，提供差異化服務。

　　1.基本醫療服務。家庭醫生應當為簽約居民提供常見病、多發病診療及適宜的健康技術服務、中醫藥服務，以及健康咨詢、預約門診、普通轉診等服務，并定期收集與更新簽約家庭健康信息，提出健康管理方案和健康維護意見。

　　2.公共衛生服務。家庭醫生應當為簽約居民提供國家規定的免費基本公共衛生服務、重大公共衛生服務和計劃生育技術服務。各區縣(自治縣)也可根據當地醫療衛生服務需求，在政府資金保障的前提下，提供其他免費服務項目。

　　3.個性化健康管理服務。醫療衛生機構可根據居民需求，設計個性化服務包，滿足簽約居民多元化健康需求。個性化服務包可提供預約掛號、專家會診、特需健康體檢、康復理療、口腔保健、中醫針灸、中醫藥“治未病”、家庭病床、家庭護理、專項健康評估、遠程健康監測等服務。

　　四、完善簽約服務收付費機制

　　(一)明確簽約服務項目價格及支付標準。開展簽約服務的醫療衛生機構，應當依據重慶市醫療服務項目及價格設計服務包，在打包提供有償服務時可適當降低分項累計的收費價格。市衛生計生委將會同市財政、市人力社保、市物價等部門研究制定家庭醫生簽約服務項目價格、支付和分擔比例標準。

　　(二)規范其他診療服務收費。家庭醫生向簽約居民提供約定的服務，除按規定收取簽約服務費外，不得另行收取其他費用。提供非約定的醫療衛生服務或向非簽約居民提供醫療衛生服務，按規定收取費用。

　　(三)建立簽約服務費用分擔機制。家庭醫生團隊為居民提供約定的簽約服務，根據簽約服務人數按年收取簽約服務費，由醫保基金、基本公共衛生服務經費和簽約居民付費等分擔。

　　1.基本醫療保險支付。家庭醫生為簽約居民提供的基本醫療保險服務，由基本醫療保險通過醫保定點服務機構按規定支付。

　　2.公共衛生補助。國家基本公共衛生服務項目專項經費支持開展家庭醫生簽約服務，并根據籌資水平的變化逐步調整。20xx年，每簽約一戶，按戶內居民人數每人每年5元的標準支付簽約補助金，主要用于簽約服務家庭電話咨詢及每年不低于2次的主動電話隨訪服務。家庭醫生可承擔的基本公共衛生服務、重大公共衛生服務、計劃生育技術服務項目支付標準按規定執行。

　　3.簽約居民付費。簽約居民可根據需要自愿選擇相應的.個性化服務項目，費用由簽約居民自付。

　　五、完善簽約服務激勵引導機制

　　(一)健全家庭醫生服務激勵機制。綜合考慮社會公益目標任務完成情況、包括簽約服務在內的績效考核情況、事業發展等因素，合理確定基層醫療衛生機構績效工資總量，使家庭醫生通過提供優質簽約服務等合理提高收入水平，增強開展簽約服務的積極性。基層醫療衛生機構內部績效工資分配可采取設立全科醫生津貼等方式，向承擔簽約服務等臨床一線任務的人員傾斜。基層醫療衛生機構收支結余部分可按規定提取獎勵基金。二級以上醫院要在績效工資分配上向參與簽約服務的醫師傾斜。繼續實施全科醫生特崗計劃。有條件的地方可對家庭醫生團隊和參與簽約服務的二級以上醫院醫師予以資金支持引導。對成績突出的家庭醫生及其團隊，按照規定給予表彰。

　　(二)引導居民參與簽約服務。

　　1.開展便捷的助診服務。建立家庭醫生預約服務制度。預約門診服務，簽約居民可提前預約家庭醫生門診，在約定時段內至家庭醫生處就診可優先就診;預約會診服務，對治療效果不佳的簽約服務患者，可由家庭醫生預約上級醫院專科醫生到簽約服務機構會診，改進治療方案;預約掛號服務，建立二、三級醫院“號源池”，將20%的號源提前下沉到社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院，由家庭醫生為需要轉診的簽約家庭患者預約掛號，未用完的號源應歸集回“號源池”。

　　2.提供方便的用藥服務。各級醫療機構要優先選擇基本藥物，逐步提高二、三級醫療機構基本藥物配備比例，基層醫療衛生機構10%的非基本藥物主要用于高血壓、糖尿病等特殊疾病患者，對病情較穩定、依從性較好的簽約慢性病患者，可由家庭醫生根據上級醫院醫囑開具延伸處方和長處方，一次性可開具最長2個月的配藥量。

　　3.建立暢通的轉診渠道。各級醫療機構要建立綠色轉診通道，專人負責，優先為簽約家庭患者提供服務。對檢查充分、診斷明確的患者可直接辦理住院手續，不再做重復檢查。各區縣(自治縣)要加快醫聯體建設，通過醫療聯合體內人才、技術、管理、信息等資源要素的合理流動，為簽約家庭提供預約門診、住院、檢查等服務。區縣內無三級醫院的可與鄰近的三級醫院建立承接關系。家庭醫生對超出服務范圍的需求應為簽約家庭提供轉往康復、護理、養老等其他適宜機構的建議。

　　4.進一步落實醫療保險政策促進簽約服務。扎實推進居民醫療保險基層醫療機構普通門診統籌制度，實行定點管理，按人頭付費。參保人員按規定轉診的，按就診醫院最高級別只收取一次醫保起付線。在執行藥品零差率前提下，基層醫療機構為特殊疾病患者提供的醫保目錄內藥品按規定納入醫保報銷。

　　六、強化簽約服務支撐

　　(一)搭建技術支撐平臺。二級以上醫院應選派醫師(含中醫類別醫師)與家庭醫生團隊建立穩定的工作關系，為家庭醫生團隊提供技術指導。鼓勵二級以上醫療機構建立區域醫學檢驗檢測中心，為基層醫療衛生機構提供遠程診斷服務。基層醫療衛生機構要適應家庭醫生制度的要求，優化內部科室設置，為家庭醫生開展有效服務搭建良好平臺。可探索在社區衛生服務機構和鄉鎮衛生院設立家庭醫生工作室，成為家庭醫生為居民提供服務的窗口。

　　(二)加強信息化支撐。加快推進市、區縣兩級區域醫療衛生信息平臺建設，為基層醫療機構提供預約診療、遠程醫療、遠程培訓等服務。市、區縣(自治縣)要依托現有的電子健康檔案數據庫建設家庭醫生簽約服務信息管理系統，通過建立二、三級醫療機構內科、產科、婦科、兒科、中醫科等重點科室專家信息庫和家庭醫生信息庫，實現上下級醫療機構網上對接、網上咨詢、預約掛號、預約會診、預約轉診、服務提醒等功能，通過采集、分析簽約服務家庭和個人信息，為改進家庭醫生簽約服務提供決策支持。村衛生室要充分利用健康一體機實現與區域醫療衛生信息平臺的數據交換，對鄉村醫生簽約服務及業務開展情況進行監管。

　　有條件的區縣可為簽約居民發放居民健康卡，利用移動互聯網技術為簽約居民提供在線預約診療、候診提醒、診療報告查詢、醫患交流、健康知識傳播等服務，鼓勵簽約居民利用可穿戴設備采集和上傳個人健康信息。

　　(三)加強全科醫生隊伍建設。落實市衛生計生委等六部門《關于進一步加強基層醫療衛生機構人才隊伍建設的意見》(渝衛人發〔20xx〕42號)，加快基層全科醫生隊伍建設，在編制、人員聘用、職稱晉升、在職培訓、評獎推優等方面重點向全科醫生傾斜。加強全科醫生繼續醫學教育，開展住院醫師規范化培訓(全科專業)、全科醫生轉崗培訓、助理全科醫生培訓，建立健全二級以上醫院醫生定期到基層開展業務指導與全科醫生定期到臨床教學基地進修制度。各區縣(自治縣)要加強全科醫生注冊管理，按《關于做好醫師執業注冊有關工作的通知》(渝衛醫發〔20xx〕42號)要求，將全科醫生培訓合格的注冊或加注為全科醫師，做到應注盡注。

　　七、加強簽約服務監督管理

　　(一)明確簽約服務管理責任。區縣(自治縣)衛生計生行政管理部門是轄區內家庭醫生簽約服務主管部門，負責家庭醫生簽約服務的組織管理，明確開展家庭醫生簽約服務的機構和人員準入標準，建立退出機制。政府舉辦社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院要負責轄區內家庭醫生團隊和獨立簽約服務醫生的日常管理，要根據轄區內地理交通條件和服務人口，本著就近原則，合理劃分家庭醫生服務責任區域，實行網格化管理，明確團隊成員的具體項目包、工作任務、工作流程、制度規范及成員職責分工，并定期開展績效考核。財政、物價、人力資源社會保障、中醫藥管理等相關部門應當根據職責對家庭醫生簽約服務工作進行監管。

　　(二)加強簽約服務績效考核。各級衛生計生行政部門、人力社保部門應當分別將醫療機構是否設立轉診協調機制、雙向轉診開展情況、專家號源預留情況、對基層醫療機構和家庭醫生工作的幫扶支持情況、醫藥費用控制、簽約居民數量、服務質量、居民滿意度納入年度績效考核及醫療機構醫保基金預算管理等業務考評體系中，考核結果要與醫保支付、基本公共衛生服務經費撥付、群眾滿意的基層醫療衛生機構創建等掛鉤。基層醫療衛生機構應當建立基本服務項目標準量化考核指標體系，對家庭醫生團隊和獨立簽約服務醫生每年至少開展1次考核，考核結果與團隊和個人績效分配掛鉤，對于考核結果差、群眾意見突出的家庭醫生及團隊建立相應懲處機制。

　　發揮社會監督作用，鼓勵簽約居民及社會人士代表參與簽約服務考核評價和日常監督，相關反饋情況要及時向社會公布，作為家庭醫生及所在醫療機構績效考核的重要依據。

　　(三)強化責任風險防范。各區縣(自治縣)衛生計生行政部門要按照《關于加強我市醫療責任保險工作的實施意見》(渝衛醫發〔20xx〕9號)要求，統一組織轄區內基層醫療衛生機構參保。各區縣(自治縣)可采取為家庭醫生購買意外傷害險等方式，為家庭醫生簽約服務過程中的人身安全提供保障。

　　八、工作要求

　　(一)加強組織領導。各區縣(自治縣)要切實加強組織領導，結合本地實際，將家庭醫生簽約服務與公立醫院綜合改革、分級診療制度建設統籌考慮，把建立以家庭醫生為基礎的有序診療機制作為重點，及時出臺開展家庭醫生簽約服務的具體實施方案，通過上下聯動，形成為居民提供全生命周期醫療保健服務鏈，滿足居民多樣化健康服務需求。

　　(二)加強協調聯動。各區縣(自治縣)相關部門要切實履行職責，合力推進家庭醫生簽約服務工作。衛生計生行政部門負責家庭醫生簽約服務的組織實施、業務指導、規范制定、績效評估、信息化建設等工作，并加快推進基層衛生綜合改革，完善家庭醫生簽約服務配套政策。財政部門要統籌核定基層醫療衛生機構的各項補償資金，并建立與服務數量和質量相掛鉤的補助機制。民政部門應當支持社會工作者和志愿者加入簽約服務團隊，落實對簽約服務的特殊困難家庭有關救助政策。人力資源社會保障部門負責醫保資金監管，完善家庭醫生簽約服務的醫保支付政策和人事政策。物價部門負責制定家庭醫生簽約服務價格收費標準，落實定價政策。

　　(三)加強督導評估。加強日常督導，建立家庭醫生簽約服務日常督查制度，通過定期走訪、暗訪、問卷調查、電訪回訪、隨機抽查等方式，圍繞家庭醫生服務質量、服務效果開展日常督導，并將督導結果作為年度考核的重要依據。探索開展第三方評估，定期對簽約服務工作提出改進的對策建議。

　　(四)加強宣傳引導。將家庭醫生簽約服務納入“你健康、我服務”暨基本公共衛生服務宣傳內容，采取多種形式廣泛宣傳家庭醫生簽約政策，重點突出簽約服務便民、惠民、利民的特點。加強群眾滿意的基層醫療衛生機構建設活動的宣傳，引導群眾主動參與簽約服務，形成良好的就診習慣。有條件的區縣可統一設計家庭醫生著裝和標識，配備統一的隨訪工具，著力塑造鮮明的家庭醫生形象。大力宣傳家庭醫生先進典型，營造全社會尊重、信任、支持家庭醫生的良好氛圍。

縣直單位績效考核方案范文 篇24

　　一、考核目的及原則

　　(一)目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20--年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

　　(二)考核原則

　　業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　(一)考核要素

　　1、部門領導考核

　　20--年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效(占權重40%)：取20--年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議(占權重40%)：

　　(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

　　民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　(2)部門副職、部門經理助理：

　　部門績效(占權重40%)：同前

　　領導班子評議(占權重25%)：同前

　　部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

　　民主評議(占權重20%)：同前

　　2、員工考核

　　20--年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

　　結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　(二)考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領導：

　　部門領導考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

　　(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　(2)其他部門：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

　　(一)自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

　　(二)部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。

　　(三)上報考核結果

　　各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇-舞弊，打擊報復。

　　(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

　　(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的.，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

　　(二)考核期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

縣直單位績效考核方案范文 篇25

　　1、總則

　　績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理。

　　2、績效管理核心

　　2.1績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。

　　2.2績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。

　　2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　3、績效管理流程

　　制定計劃，考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識，填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

　　4、適用范圍

　　執行計劃，被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導?考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫）?由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核實施考核。考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，績優和不良關鍵績效的具體事件，人力資源部對考核結果進行審核。考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》結果應用?人力資源部對考核結果進行整合?考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理適用于—— 4.1副總、財務總監、總經理助理4.2部門經理4.3員工

　　5、職責分工

　　5.1公司決策團隊：

　　明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定指導意見

　　參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督

　　5.2中層經理團隊：

　　對下屬講解、溝通績效管理核心理念根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃中層經理提出指標及標準設定的建議在過程中關注指標的達成

　　對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　5.3員工：

　　按照績效要求完成本職工作

　　反饋運行中存在的問題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　對績效管理進行培訓和講解監督績效管理的執行，并提出改善建議隨著公司發展，動態調整優化進行分數整合，上傳下達

　　6、對高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經理助理以上人員

　　6.2考核責任者——高層的考核由總經理負責

　　6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

　　6.5考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

　　6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的。

　　7、對部門經理的考核

　　7.1部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

　　7.2考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接進行

　　7.3考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

　　7.5考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

　　7.6周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的

　　7.7對員工的考核需要更多的管理，請到考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行

　　7.8考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

　　7.9考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

　　7.10考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

　　8、附加獎勵

　　建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》

　　9、績效管理結果及應用

　　9.1對于員工關鍵事件的評分

　　針對每個職責——常態的績效分數為100分

　　每項績優關鍵事件加分20分

　　每項不良關鍵事件減分20分

　　說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

　　針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權重設定為50%

　　說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　　（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

　　（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳

　　見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64

　　9.2績效工資發放

　　鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。

　　系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并與員工充分溝通。支持部門的系數在年度內均衡確定。

　　在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）

　　9.3考核結果應用

　　部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理

　　員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

　　下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　E D C B等級A 9.4考核結果的其它應用年度薪點調整（針對個體）

　　考核等級薪點調整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪點值調整（針對公司全體）

　　10、附則

　　本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。本規程的解釋說明權屬人力資源部。本規程的實施時間為200X年月日。

　　公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

縣直單位績效考核方案范文 篇26

　　在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考核方案，歡迎閱讀。

　　隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

　　一、績效管理的含義

　　績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的`持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

　　二、泰康人壽保險公司基本概況

　　泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

　　三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

　　1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。

　　2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

　　3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

　　4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。

　　5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。

　　四、泰康人壽保險公司績效管理的優化對策

　　1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

　　2.明確企業戰略目標。對于泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過SWOT分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

　　3.構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

　　4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

　　5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

　　泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

縣直單位績效考核方案范文 篇27

　　一、總則

　　1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。

　　2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。

　　3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。

　　4、考核原則

　　（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

　　（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

　　（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的.原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核機構

　　1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

　　2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。

　　四、績效考核的內容和指標

　　對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。

　　五、考核實施程序

　　1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。

　　2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。

　　3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。

　　4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。

　　5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。

　　6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

　　六、考核結果的運用

　　根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。

縣直單位績效考核方案范文 篇28

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　如圖所示：

　　1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經理、部長/副主管、領班及員工組：

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作態度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　30

　　20

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

　　餐廳經理/主管:

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作目標

　　工作態度

　　工作能力

　　成本意識

　　總分

　　附加項

　　月度考核

　　10

　　40

　　20

　　20

　　10

　　100

　　±10

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

　　4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

　　c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

　　4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時，再次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動獎金的發放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按

　　4.5規定的標準發放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.附表

　　附表一：考核權限

　　受評人

　　第一考核人（直接上司）

　　第二考核人

　　員工、資深員工

　　副經理/副主管（部長/領班）

　　餐廳經理/主管

　　部長/領班，副經理/副主管

　　餐廳經理/主管

　　區域經理/區域主管

　　餐廳經理/主管

　　區域經理/區域主管

　　營運部經理（副）

　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系

　　等級

　　aaa

　　aa

　　a

　　b

　　c

　　所占比例

　　1%~3%

　　4%~9%

　　80%-90%

　　4%~6%

　　1%~2%

　　浮動獎金

　　130%

　　110%

　　100%

　　50%

　　50%

　　6.操作流程

　　6.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　6.3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

縣直單位績效考核方案范文 篇29

　　運營部非主管人員部分：

　　1 電商運營專員

　　A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

　　C.成交人數：即實際發生購買的人數。

　　D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

　　E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

　　G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

　　2.推廣專員

　　A.UV：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

　　B.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

　　C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

　　E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3 活動策劃專員

　　A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

　　D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　1在線客服專員

　　A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

　　B.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

　　C.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的'總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

　　E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

　　F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設計部非主管人員部分：

　　5平面設計人員

　　A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率

　　B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量

　　C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

　　D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；

縣直單位績效考核方案范文 篇30

　　隨著醫療行業的不斷發展，醫院對于兒科護士的要求也越來越高。兒科護士是醫院兒科病房中最重要的一環，他們的工作涉及到兒童的健康和生命。因此，對于兒科護士的績效考核和分配，必須要制定一套完善的方案。本文將從兒科護士績效考核的目的、考核指標、考核方式、績效分配等方面進行探討。

　　一、兒科護士績效考核的目的

　　兒科護士績效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。具體包括以下幾個方面：

　　1.評估兒科護士的工作表現，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

　　2.激勵兒科護士的積極性和創造性，鼓勵他們為醫院的發展做出更大的貢獻。

　　3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護士的職業發展提供保障。

　　二、兒科護士績效考核指標

　　兒科護士績效考核指標應該由醫院領導、兒科專家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學性和可行性。一般來說，兒科護士績效考核指標應該包括以下幾個方面：

　　1.工作質量。包括病人滿意度、病人護理質量、醫療事故率、護理紀錄等。

　　2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時間等。

　　3.職業素養。包括職業道德、職業技能、職業形象等。

　　4.團隊協作。包括團隊合作、溝通協調、協作精神等。

　　三、兒科護士績效考核方式

　　兒科護士績效考核方式應該根據醫院的實際情況和兒科護士的特點進行選擇。一般來說，兒科護士績效考核方式包括以下幾種：

　　1.定期考核。每年或半年對兒科護士進行一次全面的績效考核。

　　2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務，對兒科護士進行臨時考核。

　　3.自我評估。鼓勵兒科護士自我評估，發現自身的不足和問題，及時改進。

　　4.互評。兒科護士之間相互評估，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

　　四、兒科護士績效分配

　　兒科護士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關鍵的環節。兒科護士績效分配應該遵循公正、公平、透明的.原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。一般來說，兒科護士績效分配方式包括以下幾種：

　　1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。

　　2.晉升機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予晉升機會，提高兒科護士的職位和薪資待遇。

　　3.培訓機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的培訓機會，提高兒科護士的職業技能和素質。

　　4.榮譽表彰。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的榮譽表彰，激勵兒科護士的積極性和創造性。

　　總之，兒科護士績效考核是醫院管理的重要環節，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。同時，兒科護士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。