餐廳管理人員績效考核方案范文（精選8篇）

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇1

　　餐廳服務員績效考核的建立，能夠促進進一步建立和完善餐廳服務員的績效考核體系和激勵約束機制，對基層服務員的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進服務員的工作積極性。學習本課件能夠掌握基礎的`考核只和方案。

　　目前酒店服務員實行基本工資加值臺獎和其它獎項考核制度，值臺獎在實際考核過程中存在以下弊端：

　　1、值臺獎統計不真實，帶人情成份，體現不出公平性；

　　2、服務員在技能不熟練、服務達不到標準的情況下搶著去值臺，導致服務跟不上，同時不利于服務員技能的全面提高；

　　3、因服務跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶流失及效益下降；

　　4、因1人值多臺，服務達不到客人基本要求，更無法為客人提供個性化服務；

　　5、不利于各餐區人手的合理調配。

　　為完善服務標準、提高服務人員的工作積極性，真正體現公平、公正、公開的競爭原則，同時為優秀員工提供更好的發展機會，經研究決定，自20__年4月1日起：取消值臺獎（其它獎項暫保留），結合目前合肥市行業崗位工資現狀，以高于行業平均水平，體現崗位工資競爭力為目標，增加服務員基本工資，并定期進行崗位工資等級評選考核，具體規定如下：

　　一、試用期、轉正

　　1、工資：入職當月1300元，次月1500元，轉正1600-1800元/月；

　　2、時間規定：當月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動調整為1500元；15日后入職的，至第三月起工資調整為1500元。

　　3、試用期原則上定為一至三個月，但對表現優秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時向部門提出轉正申請，在考核達標后將于下月享受轉正員工待遇。

　　4、轉正規定：

　　1）每月25日，運營服務部將符合轉正條件的《服務員轉正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名后報總經理簽批；

　　2）總經理于28日前審閱簽批，人力資源部存檔并公布結果；

　　3）運營服務部于次月1日召開部門員工轉正會，轉正員工于2日至人力資源部換領工牌；

　　4）所有轉正員工將于次月1日起享受轉正服務員工資待遇。

　　二、評估考核

　　1、所有轉正服務員均參予酒店季度員工評估考核，每季度一次，按名次享受不同等級工資待遇，1—3名為訓導師，1800元/月；4—9名為高級服務師，1700元/月；10—18名為服務師，1600元/月；19—30名為高級服務員，1500元/月。

　　2、具體考核內容見附表。

　　3、考核程序：每季度最后一個月20—25號，運營服務部對已轉正服務員的工作表現、服務知識、服務技能進行全面評估、考試、考核，具體內容見《服務員工作表現評估表》、《服務員服務知識考試試卷》、《服務員技能考核表》，并填寫《服務員等級評定表》，匯總后于當月25日報人力資源部，25日后上報的《服務員等級評定表》，人力資源部一律不予接收。

　　4、人力資源部根據評分情況，按名次排序，報總經理簽批后公布結果并存入員工檔案，調整職級工資，次月1日起一個季度內即享受對應的職級工資。

　　5、第二次評選方法同上，但第一次評選獲得前9名的員工，如第二次評選未能達到高級服務員及以上職級要求的，工資將調整至高級服務員級別，其余均按當期季度評估考核結果所對應的等級執行。

　　6、以后每次評選方法均同第二次評選。

　　7、參予評選的各級管理人員在評選過程中務必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最后警告處罰，同時取消受益員工的評選資格。

　　8、每次服務知識考試及服務技能考核的內容及要求均由運營服務總監提供，避免重復，同時，運營服務部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關責任，并取消當次評選活動。

　　9、現有的服務師至10年4月1日起按高級服務員待遇（1700元/月）執行，第二次考評時同全體已轉正服務員一起參加考評，按考評成績享受相應的級別待遇。

　　10、晉級結果公布及晉級員工會議召開同第一條第4點。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇2

　　一、高校教師績效考核方案設計的基本原則

　　(一)全面性原則

　　在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。

　　(二)客觀性原則

　　在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。

　　(三)科學性原則

　　設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。

　　二、高校教師績效考核方案設計要實現的目標

　　(一)定性考核與定量考核相結合

　　教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。

　　定量考核是考核的重點，一個人的表現怎樣，應該體現在一定時期的工作業績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各校可根據具體情況來確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統，每一個評價子系統，又可設多個考核方面或項目，并在調研論證的基礎上，由考核工作主管部門，根據校情及本校師資隊伍建設的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容，并確定一定的分值。為使考核結果具有可比性，可把所有需考核的項目進行量化賦分，以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的教師應取不同的參考系，明確不同的指標。[1]

　　(二)激勵性效果與發展性效果相結合

　　現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。

　　發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵。考核結果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式。考核要與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。

　　三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用

　　績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的'差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。

　　(一)方案設計的總體原則與思路

　　根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。

　　1、從實際出發，合理定位評價指標權重

　　某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。

　　2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價

　　思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規定思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。

　　3、實現激勵性與發展性目標相結合

　　考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。

　　4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過

　　《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。

　　(二)教學考核方案設計

　　教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。

　　1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。

　　2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者。《考核方案》指標體系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。

　　(三)科研考核方案設計

　　科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇3

　　為了加強環衛管理力度，提高環衛工人的工作質量，更好地服務群眾，創建優美的生活環境，特制定本管理制度：

　　一、清潔工人要樹立為人民、為社會服務的品德，從思想上認識到環衛工作的光榮性和重要性，規范工作行為，樹立良好的行業形象。

　　二、工作任務

　　1、清掃村大道、小巷衛生，并把垃圾集中到垃圾桶（池）；

　　2、清理新舊村沿溝垃圾、沿街雜草；

　　3、清理保潔范圍內的垃圾桶（池），并把垃圾運到指定的處理場，且要做到日常化管理；

　　4、監管和清理建筑垃圾；

　　5、對村轄區內的個體門市、居民住戶、攤點的“門點三包”進行監督管理；

　　6、環衛工人應積極配合鎮城建中隊和村委會的管理工作，并服從領導安排，確保轄區無垃圾、無雜草、無路障、無亂張貼現象，垃圾做到日產日清，當日清運各垃圾點、坑、箱、桶的垃圾，做到“車過垃圾清，人去垃圾凈”。

　　三、薪酬與考勤制度

　　1、工資實行底薪與績效考核相結合，底薪500元/月，滿勤及工作認真負責每月加100元。

　　2、清潔工堅持每天徹底清掃全村道路一次，春夏季8點之前完成，秋冬季9點之前完成，按時上班，不可無故缺勤，有事必須向管理人員請假，并找人按時完成當天的任務。

　　3、清潔工有下列行為的，予以經濟處罰，從績效工資中扣除：

　　①清潔工一次清掃或保潔不徹底、不認真、不及時的，罰款5元，在一個月內出現兩次以上者加倍罰款；

　　②清潔工一次不清掃的，罰款20元，在一個月內出現兩次以上的加倍罰款。

　　4、清潔工有下列行為之一的，予以清退：

　　①一個月內連續三次或累計五次清掃和保潔不徹底、不認真的；

　　②一個月內無故三次完全不清掃或不保潔的。

　　四、對清潔工的考勤與考核工作由村委會執行。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇4

　　一、目的

　　①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。

　　②為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。

　　二、績效考核原則

　　（一）階段性和連續性相結合的原則

　　對員工各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　（二）定性與定量相結合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。

　　（三）公平與客觀相結合原則

　　公平、客觀地對被考核者進行績效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

　　（四）溝通與反饋相結合原則

　　考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　三、績效考核組織

　　①公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　②包裝部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。

　　四、績效考核內容及評分辦法

　　（一）部門績效考核

　　以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　（二）包裝人員績效考核

　　包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。

　　包裝人員績效考核指標

　　考核內容權重分配考核指標資料來源

　　工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時包裝數量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態度30分40%責任感工作態度量表評定

　　30%主動性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。

　　五、績效考核實施

　　①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。

　　②被考核人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　③各考評人的'意見、評語匯總到人事部。

　　④人事部通過匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績加扣分標準

　　出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備注：事假累計超過10天，則每天扣2分

　　六、績效考核應用

　　包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

　　考核評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）員工獎勵

　　①月度考核為“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。

　　②年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉級一等。

　　（二）員工懲罰

　　①連續三個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　②年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　③季內被評定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇5

　　一、總則：

　　為體現超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的`高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

　　2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

　　三、考核的原則：

　　公平、公正、結果為導向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

　　一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

　　六、考核指標權重比例：

　　1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

　　2、二線部門：配送中心（見附表2）

　　3、一線部門：營運部（見附表3）

　　4、一線部門：采購部（見附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

　　2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

　　5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。

　　6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

　　7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

　　①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　　②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

　　③若低于85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇6

　　一、海南大學教師現狀及培訓需求：

　　1、現狀：學校現有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創新創業人才2人。

　　2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調查報告》）。

　　二、培訓目的：

　　我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發能力和教師本專業的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。

　　三、培訓對象：

　　1、海南大學全體教師（符合學校其他的關于培訓資格的規定）

　　2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。

　　四、培訓組織方：

　　海南大學人事處、各學院人事處

　　五、培訓地點：

　　海南大學海淀校區（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。

　　六、培訓時間、頻率、周期：

　　1、由于本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規定具體時間（具體時間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。

　　2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。

　　3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

　　七、培訓形式：

　　不脫產培訓（組織方在安排培訓時間時要盡量不與教師的教學時間相沖突）

　　八、培訓項目：

　　知識與能力培訓板塊

　　1、教育理論知識和師德師風培訓：

　　①邀請國內外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。

　　2、教學方法和技巧的培訓：

　　①邀請國內外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；

　　②組織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創新成果的教師共同參加的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面文件下發給每位教師；

　　③以學院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學習、交流；

　　④開設教學方法技巧示范課，組織教師進行聽課、觀摩。

　　3、科研能力和課程開發能力的培訓：

　　①邀請中國科學院院士和在課程開發方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容包括教育科研和課程開發的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

　　②組織經典科研案例和課程開發案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，并交流評析結果。

　　4、學科的專業理論知識的培訓：

　　①由于本培訓項目的專業性較強，所以以海南大學現有的四大學部（熱帶農業與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據本學部的專業情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；

　　②組織方根據各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時間，可采用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。

　　教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：

　　1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

　　2、與國內心理專家建立起網絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網絡平臺和專家一對一對話或得輔導。

　　3、參與合作的心理專家通過網絡定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。

　　4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環境下互相交流減壓策略。

　　九、培訓評估與反饋：

　　1、成立“培訓監督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。

　　2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。

　　3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會”依據“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。

　　4、對參加培訓的教師發放“關于此次培訓的調查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。

　　十、培訓費用預算：

　　由培訓組織方作出（此工作專業性較強，非專業人士，故不敢妄寫）

　　十一、宣傳：

　　由組織方通過海南大學網站、海南大學校報發布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇7

　　一、環衛工人試用期考核管理制度

　　(一)定期考核制度

　　環衛所組織人員對試用期環衛工人進行考核，在考核期內不能達到雇用標準的工人，將不與之簽訂勞動合同。

　　(二)凡在試用期內出現以下情況之一者，一律不予錄用：

　　1、試用期內考核兩次不及格；

　　2、試用期內累計請假超過三天；

　　3、試用期內不服從管理人員的管理;

　　4、試用期內發現提供虛假身份證、政審證明；

　　5、試用期內發現有嚴重傳染性疾病或不適宜做環衛保潔工作疾病。

　　二、日常考核管理制度

　　(一)定期考核制度

　　環衛所依據所制訂的作業服務規范、環境衛生質量標準、道路清掃保潔作業要求每周五進行定期檢查和考核，同時根據月評比的辦法進行獎優罰劣，在當月工資中得到體現。

　　(二)不定期抽查

　　環衛所將分區進行不定期巡查、抽查，將環衛工人的抽查考核情況報環衛綜合管理負責人，進行匯總。

　　(三)考核細則

　　1、考核采取百分制，以績效工資500元為基數，每1分為5元。

　　2、出勤考核標準詳見《會理縣環衛工人考核表》（見附表三）

　　3、清掃保潔考核標準

　　（1）路面清掃保潔不到位，有泥土積塵、垃圾雜物、枝葉果皮紙屑、污泥積水，一處扣1—2分，連續50米以上扣2—3分，整段路扣3—5分；

　　（2）道路街沿坎有泥土積塵、垃圾雜物、枝葉果皮紙屑，一處扣1分，連續20米以上扣2—3分，整條路段扣3—5分；

　　（3）綠化帶內有白色垃圾、紙屑、塑膜、煙盒、煙蒂、塑料廢棄物等，每處扣1分；

　　（4）道路紅線外兩側100米視線范圍內有白色垃圾、暴露垃圾，每處扣1分，有成堆垃圾，每處扣2分；

　　（5）人行道雜草清除不及時，一處扣1—3分；

　　（6）未按時完成普掃任務，扣1—3分；

　　（7）清掃保潔垃圾未按規定傾倒，反倒入綠化帶、果皮桶、收水井、地塊內、墻角、過水槽及其它禁倒場地，一次扣1—3分；路面、綠化帶有小堆小點垃圾不及時清除，一出扣1—3分；

　　（8）果皮桶未及時清掏，溢出桶沿邊，一個扣1分；

　　（9）責任垃圾收集箱體周邊不清潔，有污水、零散垃圾扣1—2分；成堆垃圾扣3—5分；箱體滿后不即時報拉，造成滿溢扣1—2分；

　　（10）隨意點火、焚燒垃圾發現一次扣3—10分，情節嚴重造成嚴重后果的負刑事責任。

　　4、上班期間不穿戴安全警示服者扣除考評分1分；

　　5、上班期間不帶清掃工具者扣除考評分3分；

　　6、無故損壞工具者，除照價賠償外扣除考評分1分；

　　7、對道路污染及破壞市政公用設施的情況視而不見者，扣除考評分2分，并在本年內不得參加任何評優獎勵；

　　8、無故不及時完成工作人員所安排工作者，扣除考評分2分；

　　9、道路組長不執行工作人員下達任務者，扣除考評分5分；連續三次不執行者，取消組長資格。

餐廳管理人員績效考核方案范文 篇8

　　一、考核目的

　　為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經營做好服務保障工作，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員。

　　三、考核周期

　　月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

　　四、考核原則

　　定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數量構成

　　五、組織機構

　　1、公司車隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;

　　2、總裁辦負責對車隊的相關記錄、數據和司機的工作表現進行檢查和抽查，以及 車隊司機績效考核結果的備案。

　　3、車隊隊長負責對車隊司機績效考核結果進行審核。

　　4、公司審批確定。

　　六、考核程序

　　(一)考核周期每月1次

　　(二)考核內容：行駛里程、出車次數、司機油料、修理費用、安全行駛、

　　車輛使用、工作態度和服務質量等。

　　(三)考核程序：

　　1、車隊對司機進行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、

　　油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。

　　2、每月車隊根據各項數據記錄和統計對司機進行考核評分。

　　3、考核結果經主管經理審核后，報公司領導審批，報人力資源部部備案。

　　七、車隊相關數據：

　　(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人

　　(二)崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元

　　(三)月工資總額：13000元

　　(四)年工資總額：156000元

　　(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。

　　(六)里程數據：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數據為10年平均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用平均數可適當放大)

　　(七)出車次數：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數據為10年平均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用平均數可適當放大)

　　八、考核內容

　　(一)定性考核管理目標

　　硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿分100分，7項關鍵事項根據重要性設置不同分值。

　　1、安全行駛：發生事故，造成人身或車輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進行相應扣分。

　　2、及時出車：保障各部門的業務用車，因主觀原因，影響出車任務的，進行相應扣分。

　　3、車輛維護：按各類車輛保養計劃組織開展保養工作，保養計劃按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發生重大交通事故。

　　4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加 1 年相應調整油耗，超出油耗標準進行相應扣分。

　　5、車輛衛生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

　　6、制度遵守：未經批準，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

　　7、服務質量：服務態度不好、質量不高，接到投訴，調查屬實的``，一次扣2分。個人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。

　　(二)量化考核管理目標

　　量化考核標準：行駛里程、出車數量，該2項指標以根據20__年車隊平均數值來預測20__年車隊全年數值。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程系數。

　　1、里程系數：46800/164820=0.284

　　九、考核計算方式

　　(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

　　(二)個人月里程轉化績效工資：個人當月實際里程數×里程系數。

　　(三)當月績效工資：個人月出車量轉化績效工資

　　(四)當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資。

　　(五)當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。

　　(六)定性考核績效計算：關鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。

　　例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預期績效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車里程2700公里，里程系數設定為0.284;計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767;當月量化績效工資為=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績效工資為定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。